Seit Beginn des 20. Jahrhunderts wird unsere Gesellschaft als Informations- und Wissensgesellschaft verstanden. Soziologen wie Bell und Castells beschreiben die Entwicklung der Industriegesellschaft hin zu einer neuen Form der Gesellschaft. In der alten Gesellschaftsform waren Arbeit, Kapital und Rohstoffe die ent-scheidenden Ressourcen, während diese in der post-industriellen Gesellschaft nur noch eine untergeordnete Rolle spielen. Die zentrale Ressource der Wissensgesellschaft ist theoretisches Wissen, welches durch Bildungsinstitutionen in institutionalisierter Form an die Menschen weitergegeben wird. Durch diese neue Ressource hat sich auch das Bild der Arbeit grundlegend verändert. Neben der Ware Arbeitskraft kann ein Arbeiter nun eigenes Wissen einbringen und hat spezielle Fähigkeiten, die ihn zu einer hochqualifizierten Arbeitskraft werden lassen. Dieser Typus der Arbeitskraft wird als Arbeitskraftunternehmer beschrieben, in dessen Leben Arbeit eine besondere Bedeutung findet. Aus Sicht der Arbeitenden ist ihre Tätigkeit nicht mehr eine Notwendigkeit zur Erhaltung des Lebensunterhalts, sondern ein Bestandteil des Lebens, welchen man gerne ausübt.
Als Folge der Globalisierung ist es zu einem nationalen und internationalen Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen gekommen. Dieser Wettbewerb wird insbesondere von großen wirtschaftlichen Organisationen ausgetragen, die um hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werben, um ihren wirtschaftlichen Erfolg zu festigen oder auszubauen. Steigende Nachfrage nach Arbeitskräften bei gleichbleibendem Angebot an qualifizierten Arbeiterinnen und Arbeitern haben Unternehmen vor die Herausforderung gestellt, neue Arbeitskräfte anzuwerben, an sich zu binden und der Mitarbeiterfluktuation entgegenzuwirken. Die Identifikation mit dem Unternehmen hat sich als eine Möglichkeit herausgestellt, wie Unternehmen wirtschaftlichen Erfolg und Mitarbeiterbindung kombinieren können.
Diese Arbeit soll aufzeigen, welche Folgewirkungen die Identifikation mit einer wirtschaftlichen Organisation für die Arbeitskräfte und das Unternehmen hat. Ins-besondere soll die Frage beantwortet werden, warum organisationale Identifikation für Unternehmen von Relevanz ist und wie diese auf die Stärke der Identifikation Einfluss nehmen können.
Dabei wird zunächst dargestellt was organisationale Identifikation ist und wie sie sich bei Mitgliedern einer Organisation einstellt. Daraufhin werden positive und negative Folgewirkungen aufgezeigt,
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Forschungsstand
Definition
Auswirkung auf die Mitarbeitenden
Positive Auswirkungen
Negative Auswirkungen
Auswirkung auf das Unternehmen
Der Zusammenhang zwischen organisationaler Identifikation und Arbeitsleistung
Maßnahmen zur Veränderung der organisationalen Identifikation
Allgemeine Ansatzpunkt zur Beeinflussung organisationaler Identifikation
Das Image der Organisation als mögliche Beeinflussung der organisationalen Identifikation
Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht die Relevanz der organisationalen Identifikation für Unternehmen und ihre Mitarbeitenden, insbesondere im Kontext der Wissensgesellschaft und des globalen Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte. Dabei wird analysiert, wie Identifikation die Bindung an ein Unternehmen stärkt, sich auf die Arbeitsleistung auswirkt und durch gezieltes Management, insbesondere die Imagepflege, beeinflusst werden kann.
- Mechanismen und Dimensionen der organisationalen Identifikation
- Positive Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Bindung
- Risiken und Gefahren durch Überidentifikation
- Zusammenhang zwischen Identifikation und Arbeitsleistung
- Einfluss des organisationalen Images auf die Identifikationsstärke
Auszug aus dem Buch
Das Image der Organisation als mögliche Einflussnahme auf die organisationalen Identifikation
Organisationale Identifikation hat viele positive Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und deren Leistungen für die Organisation. Somit ist es, wie bereits erläutert, für das Unternehmen von großem Interesse die Identifikation positiv zu beeinflussen. Dieser Teilabschnitt soll darstellen, welche Rolle das Image einer Organisation hat.
Zunächst muss der Begriff des Images erläutert werden. Dutton et al. Differenzieren zwischen zwei Arten von Images: die wahrgenommene organisationale Identität und das konstruierte externale Image (Dutton et al. 1994: 239).
Unter der wahrgenommenen organisationalen Identität versteht man das, was die Mitglieder glauben, was die Organisation unverwechselbar, zentral und fortwährend macht (ebd.: 239). Unter dem konstruierten externalen Image wird verstanden, was Außenstehende über die Organisation denken (ebd.: 239).
Bei dieser Unterscheidung muss berücksichtigt werden, dass jedes Mitglied einer Organisation eigenen Vorstellung hat, welche Charakteristika die Organisation auszeichnet. Ebenso beruht die Deutung des externalen Images auf der eigenen Wahrnehmung und muss nicht zwingend mit der Einstellung übereinstimmen, wie Außenstehende tatsächlich über die Organisation denken (ebd.: 240).
Beides wirkt sich über die Bedeutung der jeweiligen Dimension auf die Stärke der organisationalen Identifikation aus. Die Stärke der organisationalen Identifikation ist der Grad inwieweit das Selbstkonzept des Mitglieds mit der Mitgliedschaft zur Organisation verbunden ist (ebd.: 242).
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel zur Informations- und Wissensgesellschaft und identifiziert die organisationale Identifikation als Strategie zur Mitarbeiterbindung im globalen Wettbewerb.
Forschungsstand: Hier wird der theoretische Ursprung in der Sozialpsychologie sowie die Abgrenzung zum Commitment kurz skizziert.
Definition: Dieses Kapitel erläutert die Theorie der Sozialen Identität und definiert die drei Dimensionen der Identifikation (kognitiv, evaluativ, affektiv).
Auswirkung auf die Mitarbeitenden: Es werden sowohl die positiven Aspekte (Sicherheit, Selbstwert) als auch die Gefahren einer Überidentifikation (Stress, Betriebsblindheit) gegenübergestellt.
Auswirkung auf das Unternehmen: Dieses Kapitel behandelt die positiven Effekte auf Produktivität, Loyalität und die Senkung von Kündigungsabsichten.
Der Zusammenhang zwischen organisationaler Identifikation und Arbeitsleistung: Hier wird anhand des Modells von van Knippenberg erklärt, unter welchen Voraussetzungen Identifikation tatsächlich in höhere Leistungsbereitschaft mündet.
Maßnahmen zur Veränderung der organisationalen Identifikation: Das Kapitel bietet einen Ausblick darauf, wie Managemententscheidungen und das Image strategisch genutzt werden können.
Allgemeine Ansatzpunkt zur Beeinflussung organisationaler Identifikation: Es wird die Bedeutung von Management-Fairness und die Konsistenz von Werten in Arbeitsgruppen diskutiert.
Das Image der Organisation als mögliche Beeinflussung der organisationalen Identifikation: Abschließend wird aufgezeigt, wie das wahrgenommene interne und externe Image die Stärke der Identifikation maßgeblich steuert.
Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse über die Bedeutung der Identifikation für den wirtschaftlichen Erfolg zusammen.
Schlüsselwörter
Organisationale Identifikation, soziale Identität, Mitarbeiterbindung, Arbeitsleistung, Überidentifikation, Selbstwertgefühl, Unternehmenskultur, Organisationsimage, Arbeitsmotivation, Kündigungsabsicht, Wissensgesellschaft, Selbstkategorisierung, Gruppenzusammenhalt, Management, Personalpolitik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung der Identifikation von Mitarbeitenden mit ihrer Organisation und untersucht, wie Unternehmen diese Identifikation positiv beeinflussen können, um Wettbewerbsvorteile zu generieren.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die zentralen Felder umfassen die psychologischen Grundlagen der Identitätsbildung, die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden (positiv wie negativ), den Einfluss auf die Arbeitsleistung und die Steuerungsmöglichkeiten durch das Organisationsimage.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, warum organisationale Identifikation für Unternehmen ökonomisch relevant ist und welche konkreten Stellschrauben das Management nutzen kann, um die Identifikationsstärke zu erhöhen.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse soziologischer und sozialpsychologischer Theorien sowie der Auswertung empirischer Studien zum Thema Organisationsverhalten.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Wirkungsweisen von Identifikation auf Individuen und das Unternehmen sowie die Erörterung praktischer Maßnahmen, insbesondere die Rolle des organisationalen Images.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind organisationale Identifikation, soziale Identität, Überidentifikation, Arbeitsleistung, Mitarbeiterbindung und das organisationale Image.
Was versteht man in diesem Kontext unter dem Begriff "Überidentifikation"?
Überidentifikation beschreibt den Zustand, in dem die Bindung an das Unternehmen so stark wird, dass sie negative Folgen hat, etwa familiäre Konflikte, Stress oder eine kritische Betriebsblindheit gegenüber unethischem Verhalten.
Warum ist das Image für die Identifikation so wichtig?
Das Image – sowohl das intern wahrgenommene als auch das extern konstruierte – dient als Spiegel, an dem Mitarbeitende ihren eigenen Selbstwert messen. Ein positives, attraktives Image stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und motiviert zu loyalem Verhalten.
Welche Rolle spielt die Arbeitsgruppe für die Identifikation?
Die Arbeitsgruppe fungiert als Identifikationsfokus. Sind die Ziele der Arbeitsgruppe mit den Zielen der Gesamtorganisation konsistent, fördert dies die Leistungsfähigkeit, andernfalls kann es zu Konflikten kommen.
Wie lässt sich Identifikation im Bewerbungsprozess fördern?
Laut Arbeit können schon in der Bewerbungsphase durch klare Kommunikation der Unternehmenswerte und distinkten Merkmale Anreize gesetzt werden, die bei passenden Bewerbern die Identifikation bereits frühzeitig initiieren.
- Citar trabajo
- Michael Schaaf (Autor), 2013, Identifikation mit Organisationen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/266982
