Arbeitsrechtliche Folgen aus Unternehmensumstrukturierungen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

A.Einleitung
I. Vorwort
II. Zielsetzung und Struktur

B. Grundlagen zu Unternehmensumstrukturierungen
I. Begriffsbestimmung der Umstrukturierung und arbeitsrechtliche Erläuterungen
1. Begriff der Umstrukturierung
2. Begrifflichkeiten des Arbeitsrechtes
3. Umstrukturierungsebenen
II. Maßnahmen der Umstrukturierung
1. Rechtlicher Vollzug
2. Gesellschaftsrechtliche Maßnahmen
3. Betrieblich-personelle Maßnahmen
4. Gemischte gesellschaftsrechtliche und betriebliche Maßnahmen
III. Auswertung
1. Gesamtbeispiel: Unternehmensumstrukturierungen
2. Identifizierung arbeitsrechtlicher Problemfelder

C. Ausgewählte arbeitsrechtliche Problemfelder aus Umstrukturierungen
I. Betriebsänderung als Maßnahme einer Umstrukturierung
1. Geltungsbereich der Betriebsverfassung
2. Anwendbarkeitsvoraussetzung nach § 111 S.1 BetrVG
3. Tatbestandsfallgruppen nach § 111 S.3 BetrVG
4. Beteiligungsrechte des Betriebsrates
5. Fazit zur Betriebsänderung
II. Ergänzende kollektivrechtliche Beteiligungsrechte
1. Beteiligung des Wirtschaftsausschusses
2. Umwandlungsrechtliche Beteiligungsrechte
3. Beteiligungsrechte in sozialen Angelegenheiten und bei personellen Einzelmaßnahmen
4. Exkurs: Besonderheiten der Massenentlassung
5. Folgen einer Umstrukturierung auf den Betriebsrat
III. Betriebsübergang als Maßnahme einer Umstrukturierung
1. Tatbestandsvoraussetzungen des § 613 a I S.1 BGB
2. Rechtsfolgen des Betriebsübergangs
3. Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer
4. Auswirkungen auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
5. Geltung des § 613 a BGB im Umwandlungsgesetz
6. Vermeidungs-und Abmilderungsstrategien

D. Übergreifende individualrechtliche Problemfelder einer Umstrukturierung
I. Direktionsrecht, Versetzung und Änderungskündigung
II. Betriebsbedingte Kündigungen
III. Weiterbeschäftigungs-und Wiedereinstellungsanspruch
IV. Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag
V. Besonderheiten nach dem Umwandlungsgesetz

E. Abschließende Gesamtbetrachtung
I. Arbeitsrechtliche Folgen einer Umstrukturierung anhand eines Ablaufplans
II. Reflektion

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang A

Anhang B

Anhang C

Anhang D

Abkürzungsverzeichnis

Die verwendeten Abkürzungen richten sich nach dem Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache. Kirchner, Hildebert, Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache, 7. Auflage, Berlin, 2012.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Umstrukturierungsebenen

Abbildung 2: Arten von Umwandlungen

Abbildung 3: Matrix zu arbeitsrechtlichen Folgen aus Umstrukturierungen

Abbildung 4: Schwellenwerte der Erheblichkeit i.S.d. § 111 S.1 BetrVG

Abbildung 5: Schwellenwerte des Personalabbaus i.S.d. § 111 S.3 Nr.1 BetrVG

Abbildung 6: Sozialplanpflicht bei Personalabbau

Abbildung 7: Schematischer Ablaufplan einer Betriebsstilllegung

A.Einleitung

I. Vorwort

Mehr denn je sind Unternehmen durch die andauernde Finanz-und Wirtschaftskrise gezwungen ihre Finanzlage, ihre eigene Unternehmens-und Betriebsstruktur sowie künftige wirtschaftliche Chancen und Risiken zu überprüfen.

Aber auch außerhalb von Krisensituationen ist eine Marktwirtschaft undenkbar ohne die Freiheit der Unternehmen auf externe Faktoren zu reagieren, und sich permanent auf veränderte Marktverhältnisse einzustellen. Nur die ständige Suche nach der optimalen Unternehmens- und Betriebsstruktur und deren Umsetzung kann die auf globalen Märkten geforderte erhöhte Flexibilität der Unternehmen sichern. Wettbewerbsdruck mit der Folge von Kostensenkungen und Zeiteinsparungen sowie Produkt- und Dienstleistungsinnovationen sind die heutigen betriebswirtschaftlichen und strategischen Herausforderungen jedes Unternehmens, unabhängig von Größe oder Branche.

Betriebswirtschaftliche Entscheidungen können gravierende organisatorische und rechtliche Auswirkungen nach sich ziehen. Diese greifen meist sowohl in das Individualals auch in das Kollektivarbeitsrecht ein.

Im Zusammenhang mit Umstrukturierungen oder Unternehmensinsolvenzen rücken zunehmend soziale Fragestellungen in den Focus. Es ist eine Errungenschaft der sozialen Marktwirtschaft, dass Arbeitnehmer mit eigenen Rechtspositionen ausgestattet wurden.

Der Versuch der Einflussnahme von Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften auf Umstrukturierungsentscheidungen wird in Politik und Presse kontrovers diskutiert. Ein bekanntes und medienpräsentes Beispiel sind die Aktionen des Betriebsrates der Adam Opel AG.^[1] Unternehmen sind vermehrt gezwungen die Arbeitnehmervertretungen und deren auf sozialen Ausgleich gerichtete Interessen bei der Gestaltung ihrer betriebswirtschaftlichen Entscheidungen einzubeziehen.

II. Zielsetzung und Struktur

Gegenstand der folgenden Untersuchung ist es, die betriebswirtschaftlichen und gesellschaftsrechtlichen Managemententscheidungen einer Umstrukturierung auf arbeitsrechtliche Folgen zu prüfen. Sowohl die Arbeitgeberseite und ihre freien Unternehmensentscheidungen als auch die schützenswerte Arbeitnehmerseite mit ihren Arbeitnehmervertretungsrechten sollen angemessen Beachtung finden.

Da das Thema der vorliegenden Arbeit hoch komplex ist, würde eine erschöpfende Darlegung jedweder arbeitsrechtlicher Fragen den Rahmen übersteigen. Ziel der Arbeit ist es vielmehr, aus der ,Flut der Informationen spezifische arbeitsrechtliche Problemfelder herauszuarbeiten und zu analysieren.

Im ersten Teil der Arbeit werden zunächst die Grundlagen von Unternehmensumstrukturierungen dargelegt. Durch die Erläuterung des Begriffes Umstrukturierung wird die Arbeit thematisch eingegrenzt.

Die gesellschaftsrechtlichen Gestaltungsformen und andere Maßnahmen von Umstrukturierungen werden dargelegt. Diese Darstellung dient lediglich der Identifizierung der arbeitsrechtlichen Problemfelder.

Ausgehend von diesem Ergebnis werden einzelne arbeitsrechtliche Folgen im weiteren Verlauf der Arbeit detailliert betrachtet. Die Verfasserin hat sich für eine überwiegend kollektivrechtliche Perspektive bei der Bearbeitung entschieden.

Thematischer Schwerpunkt wird auf die Rechtsfolgen der Betriebsänderung nach §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und des Betriebsüberganges gem. § 613 a BGB gelegt. Weitere kollektiv- und individualrechtliche Folgen werden nur überblickartig angesprochen, um die Thematik zu vervollständigen. Abschließend wird anhand einer schematischen Darstellung der Ablauf einer Umstrukturierungsmaßnahme skizziert.

B. Grundlagen zu Unternehmensumstrukturierungen

I. Begriffsbestimmung der Umstrukturierung und arbeitsrechtliche Erläuterungen

1. Begriff der Umstrukturierung

Mit der Thematik Umstrukturierungen werden im alltäglichen Sprachgebrauch Begriffe wie Rationalisierung, Entlassung, Schließung und Einsparung verbunden. Diese negativ belegten Assoziationen rühren daher, dass eine Umstrukturierung oft mit Unternehmen in betriebswirtschaftlicher Schieflage verbunden wird.

Gesetzlich ist der Begriff Umstrukturierung nicht definiert. Die Wendung „rechtliche Umstrukturierung“ findet sich aber in den Vorschriften des § 112 a II BetrVG und § 14 II a S.2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG).^[2] Hier sind mit Umstrukturierungen gesellschaftsrechtliche Umwandlungen des Unternehmens nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG) gemeint. Im Umwandlungsgesetz ist die Umwandlung eines Rechtsträgers durch Verschmelzung, Spaltung, Vermögensübertragung und Formwechsel geregelt.^[3] Sie sind ein Teilkomplex der Thematik und eine Möglichkeit einer Umstrukturierung.

Unter Umstrukturierung ist jede juristisch relevante Veränderung am und im Unternehmen hinsichtlich der Geschäftsprozesse, -führung, -organisation und der allgemeinen betrieblichen Strukturen zu verstehen, die nicht zum laufenden Geschäftsbetrieb gehören.^[4] Diese ganzheitliche Umstrukturierung als solche ist ein kontinuierlicher Anpassungs- und Optimierungsprozess und damit eine unternehmerische Daueraufgabe.^[5]

Im Gegensatz dazu wird die Restrukturierung auf Fälle der Unternehmenssanierung in bereits vorhandenen Krisensituationen bezogen und als eine schnelle und eingeschränkt planmäßige Veränderung eingeordnet. Oft findet eine gleichbedeutende Verwendung der Begrifflichkeiten statt.

Beide sind mit dem betriebswirtschaftlichen Ziel verbunden, das Kosten- Nutzen-Verhältnis zu optimieren, die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens zu steigern und die Marktposition sowie die Arbeitsabläufe zu verbessern.^[6] Sie unterscheiden sich aber durch ihre Ausgangslage und das verfügbare Zeitfenster, sodass die Restrukturierung als ein Sonderfall der Umstrukturierung einzuordnen ist.

Auch die europäische Kommission unterscheidet einerseits in Umstrukturierungen als Reaktion auf (Wirtschafts)-krisen und andererseits in solche zur Anpassung an den wirtschaftlichen Wandel.^[7]

In der vorliegenden Arbeit soll der Begriff Umstrukturierung in seiner oben definierten ganzheitlichen Fassung betrachtet werden. Auf die speziellen insolvenzrechtlichen Problemfelder beim Sonderfall Restrukturierung wird nicht eingegangen.

2. Begrifflichkeiten des Arbeitsrechtes

Die Begriffe Konzern, Unternehmen, Betrieb und Arbeitgeber sind relevant, um die Anknüpfungsebene der jeweiligen Umstrukturierungsmaßnahme zu identifizieren und daraus die Rechte der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen abzuleiten.^[8]

Zentrale Bedeutung hat die Unterscheidung der Begriffe Unternehmen und Betrieb, die vielfach in der Umgangssprache fälschlicherweise synonym verwendet werden.

Ein Unternehmen ist eine organisatorische Einheit, die bestimmt wird durch den wirtschaftlichen und ideellen Zweck, dem ein Betrieb oder mehrere organisatorisch verbundene Betriebe dienen.^[9] Im Arbeitsrecht kommt dem Unternehmensbegriff eine untergeordnete Rolle zu. Er ist nur in bestimmten Fällen z.B. bei der Bildung eines Gesamtbetriebsrats oder des Wirtschaftsausschusses im Betriebsverfassungsrecht relevant. Unter Unternehmen im gesellschaftsrechtlichen Sinn ist der Rechtsträger d.h. die juristische oder natürliche Person zu verstehen, die eine Unternehmung betreibt.^[10] Für das Unternehmen gilt die Einheit des Rechtsträgers. Bei Personen- und Kapitalgesellschaften ist daher die Gesellschaft identisch mit dem Unternehmen.^[11]

Es besteht in Sonderfällen ein Mitbestimmungsrecht innerhalb der Unternehmensorgane für Arbeitnehmer und ihre Vertretungen nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz oder dem Montanmitbestimmungsgesetz.^[12]

Nach der BAG-Rechtsprechung ist ein Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinne die organisatorische Einheit innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mithilfe sachlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke erfüllt.^[13] Der Betrieb ist somit die technisch-organisatorische Einheit des Unternehmens.^[14]

Der Betriebsbegriff ist der entscheidende Anknüpfungspunkt für das Betriebsverfassungsrecht und die damit einhergehenden Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung sowie für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).^[15]

Nach § 18 I S.1 Aktiengesetz (AktG) bilden ein herrschendes Unternehmen und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens einen Konzern.

Die drei Begriffe Betrieb, Unternehmen und Konzern sind daher anschaulich als ein Treppengefüge anzusehen.^[16]

Arbeitgeber ist entweder eine natürliche oder juristische Person, d.h. das Unternehmen als Rechtsträger.^[17] Auch bei Konzernen ist der Arbeitgeber nicht zwingend der Konzern, sondern oft eine Konzernuntergesellschaft.^[18]

Ein ganzheitliches Gesetzbuch des Arbeitsrechts ist nicht vorhanden.

Vielmehr gibt es eine Vielzahl von rechtlichen Normen und Gesetzen, die ineinandergreifen. Rechtsquellen des Arbeitsrechtes sind das Europarecht, Grundgesetz, Tarifvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, arbeitsvertragliche Regelungen und das Direktionsrecht. Die rangniedere Rechtsquelle darf nicht gegen die Vorgaben einer ranghöheren Quelle verstoßen (Rang- oder Hierarchieprinzip). Gesetzliche und tarifvertragliche Vorschriften sind grundsätzlich zwingend. Von ihnen kann nur zu Gunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (Günstigkeitsprinzip).^[19]

Zudem unterliegt das Arbeitsrecht einem ständigen Wandel, sodass dem Richterrecht ein besonderes Gewicht zukommt.

3. Umstrukturierungsebenen

Unternehmen stehen oft vor der anspruchsvollen Herausforderung, alle (arbeitsrechtlichen) Auswirkungen und Gestaltungsmöglichkeiten ihrer betriebswirtschaftlichen Entscheidung zu erfassen und in einen ganzheitlichen Veränderungsprozess zu integrieren.

Ausgangspunkt der Überlegung sollte die Art der Unternehmensumstrukturierung sein, die dann jeweils unterschiedliche arbeitsrechtliche Folgen nach sich zieht. Dabei kann grob unterschieden werden in Veränderungen am Unternehmen und im Unternehmen sowie Überschneidungsvorgänge.^[20]

Umstrukturierungen am Unternehmen sind der gesellschaftsrechtlichen Ebene zuzuordnen. Sie betreffen den Rechtsträger als solchen. Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz sind eine Teilmenge dieser Ebene.

Vorgänge, die die Betriebsorganisation betreffen, aber nicht die gesellschaftsrechtlichen Verhältnisse antasten, sind Veränderungen im Unternehmen. Sie betreffen vornehmlich das Arbeitsrecht und spielen sich auf der Ebene des Betriebsbegriffes ab.^[21]

Die juristische Kategorisierung der Überschneidungsvorgänge ist schwieriger. Charakteristisch für diese Ebene ist die Verzahnung sowohl gesellschaftsrechtlicher als auch arbeitsrechtlicher Umgestaltungen. ^[22]

Unterteilen lassen diese sich einerseits in Vorgänge, die anlässlich gesellschaftsrechtlicher Veränderungen zugleich betriebliche Umstrukturierungen auslösen z.B. die Neuordnung von bisher übergreifend tätigen Betrieben in Spartengesellschaften. Andererseits Veränderungen, die gesellschaftsrechtliche und betriebliche Vorgänge miteinander verzahnen und daher eine einheitliche Maßnahme bilden z.B. die Betriebsstilllegung im Zuge einer Unternehmensverschmelzung. ^[23]

Die Abbildung veranschaulicht die beschriebenen Ebenen und Zusammenhänge.^[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Umstrukturierungsebenen

II. Maßnahmen der Umstrukturierung

Nachfolgend werden beispielhafte Gestaltungsformen der Umstrukturierungsmöglichkeiten erläutert und kurz auf ihre arbeitsrechtlichen Folgen hin bewertet. Entscheidend ist für die arbeitsrechtliche Relevanz, ob sich die rechtliche Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zu einem Rechtsträger ändert, oder/und ob die betriebliche Ebene in Form von Änderungen der Betriebsorganisation betroffen ist.

1. Rechtlicher Vollzug

Zu Änderungen der rechtlichen Zuordnung von Arbeitsverhältnissen zum Rechtsträger kommt es durch Rechtsnachfolge. Hierunter wird im deutschen Recht die Übertragung von bestehenden Rechten und Pflichten einer (juristischen) Person auf eine andere bezeichnet.^[25] Dies kann durch Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge geschehen.

Die Einzelrechtnachfolge (Singularsukzession) ist die rechtsgeschäftliche Übertragung einzelner oder sämtlicher Vermögensgegenstände eines Unternehmens.^[26] Bei einem Asset Deal werden einzelne Wirtschaftsgüter eines Unternehmens, aber auch Rechtsverhältnisse übertragen. Auch Betriebe oder Betriebsteile sind zu Einheiten zusammengefasste Vermögensteile, die als solche, abgegrenzt vom restlichen Vermögen der Gesellschaft, übertragen werden können.

Die rechtstechnische Umsetzung der Einzelrechtsnachfolge verläuft über ein Verpflichtungsgeschäft, meistens einen Kaufvertrag nach § 433 BGB und die anschließende dingliche Übertragung nach §§ 929 ff., §§ 873 ff., § 413 i.V.m. § 398 BGB.

Eine Einzelrechtsnachfolge in Form des Asset Deals kann einen Betriebsübergang gem. § 613 a BGB auslösen, da der Erwerber in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse in die Rechtsstellung des Veräußerers (Wechsel der rechtlichen Identität des Rechtsträgers) eintritt.^[27]

Bei einem Share Deal werden Gesellschaftsanteile an Personen- oder Kapitalgesellschaften erworben. Die rechtstechnische Umsetzung erfolgt über einen Rechtskauf nach § 435 BGB mit anschließender Übertragung der Anteilsrechte (Abtretung).^[28] Die rechtliche Identität des Unternehmens und damit des Arbeitgebers bleibt erhalten.^[29] Der Share Deal löst keinen Betriebsübergang nach § 613 a BGB aus.^[30]

Die Gesamtrechtsnachfolge (Universalsukzession) liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger kraft Gesetz an die Stelle des bisherigen Rechtsträgers tritt. Es gehen sämtliche Vermögens- und Schuldenwerte auf den neuen Rechtsträger über.^[31] Die Fälle der Gesamtrechtsnachfolge bedürfen einer gesonderten gesetzlichen Regelung wie z.B. § 1922 BGB (Erbfall) oder die Umwandlung nach Umwandlungsgesetz. Arbeitsrechtliche Folge der Gesamtrechtsnachfolge ist, dass der übernehmende Rechtsträger zwangsläufig kraft Gesetz neuer Arbeitgeber wird.^[32]

Die Vollzugsart einer Umstrukturierung spielt somit eine entscheidende Rolle bei der Frage nach der Auslösung arbeitsrechtlicher Folgen.

2. Gesellschaftsrechtliche Maßnahmen

Gesellschaftsrechtliche Maßnahmen finden am Unternehmen statt, deren rechtliche Abwicklung überwiegend durch das Gesellschaftsrecht geregelt ist.

a) Gesellschafterwechsel, Anteilsveräußerung oder -erwerb

Unter einem Gesellschafterwechsel, einer Anteilsveräußerung oder einem Anteilstausch ist der Austausch eines oder mehrerer Gesellschafter in einer Personen- oder Kapitalgesellschaft zu verstehen.

Dieser Vorgang betrifft nur die Eigentumsverhältnisse der Gesellschaft.^[33] Diese Veränderung hat grundsätzlich keine individualarbeitsrechtlichen Folgen, da der rechtliche Arbeitsgeber für die Arbeitnehmer der gleiche bleibt.^[34] Das BAG hat hierzu eindeutig entschieden, dass in der Regel kein Fall des Betriebsüberganges nach § 613 a BGB bei einem Gesellschafterwechsel vorliegt.^[35]

Bei einer Personengesellschaft liegt nach § 738 I BGB eine gesellschaftsrechtliche Anwachsung vor, wenn aus der Gesamthandgemeinschaft ein Gesellschafter ausscheidet. ^[36] Der Anteil, den der ausscheidende Gesellschafter an der Gesellschaft hält, wächst im Wege der Gesamtrechtsnachfolge den übrigen verbleibenden Gesellschaftern kraft Gesetz zu. ^[37] Durch die Anwachsung ändern sich die Beteiligungswerte der verbleibenden Gesellschafter. ^[38]

Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind bei der Veränderung der gesellschaftsrechtlichen Beteiligungsverhältnisse in der Regel nicht zu beachten. Solche entstehen nur bei ggf. konkreten betrieblichen (organisatorischen) Veränderungen infolge des Gesellschafterwechsels oder der Anteilsänderungen.^[39] Diese sind aber von dem gesellschaftsrechtlichen Vorgang abgetrennte Maßnahmen.

Unternehmenszusammenschlüsse und -übernahmen werden im angelsächsischen auch Mergers & Akquisition, kurz M&A-Transaktionen genannt z.B. Übernahmen Vodafone/Mannesmann oder Daimler- Benz/Chrysler. Diese können sowohl durch Anteilserwerb als auch durch Eintritt in die Gesellschafterstellung von Personengesellschaften erfolgen. ^[40] Sie sind grundsätzlich eine Frage der Unternehmens- und Geschäftspolitik. Share Deals lösen weder den Betriebsübergang nach § 613 a BGB noch die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung aus.^[41] Die Mitwirkungsrechte in den Aufsichtsgremien sind getrennt hiervon zu betrachten.

Die wirtschaftliche Interessenwahrung der Arbeitnehmer ist unternehmensgrößenabhängig durch das Betriebsverfassungsgesetz abgesichert. Nach § 106 BetrVG ist für Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss^[42] zu bilden. Dieser muss auch bei Umstrukturierungen auf unternehmerischer Ebene unterrichtet werden, wenn sich als Folge des gesellschaftsinternen Vorgangs Auswirkungen auf wirtschaftliche Angelegenheiten i.S.d. § 106 III BetrVG ergeben.^[43]

b) Neubesetzung von Unternehmensorganen/Änderung des Gesellschaftsvertrages

Die Bestellung und Abberufung von Organvertretern der Kapitalgesellschaften ist nach § 84 AktG, § 46 Nr.5 GmbHG ebenfalls ein gesellschaftsrechtlicher Vorgang. Individualarbeitsrechtlich und beteiligungsrechtlich ist dies ohne Bedeutung. Lediglich die Informationspflicht des Wirtschaftsausschusses gilt es ggf. zu beachten. Die etwaige Mitwirkung durch den mitbestimmten Aufsichtsrat ist rein gesellschaftsrechtlicher Natur.^[44]

Die Änderung des Gesellschaftsvertrags an sich betrifft das Verhältnis der Gesellschafter untereinander. Erhebliche Auswirkung auf die betriebliche Ebene hat dieser Vorgang nur, wenn der Gesellschaftszweck geändert wird und dies eine Umsetzung auf der Organisationsebene fordert.

Die Änderung des Gesellschaftsvertrags kann auch bedingt sein durch einen gesellschaftsrechtlichen Formwechsel.

c) Gründung/Erwerb von Gesellschaften

Die Gründung oder der Zukauf weiterer Tochter- oder Schwestergesellschaften stellt eine gesellschaftsrechtliche Handlung dar. Die rechtliche Zuordnung der bisherigen Arbeitnehmer zum Unternehmen ändert sich hierdurch grundsätzlich nicht.^[45] Arbeitsvertragliche Auswirkungen entstehen daher nicht unmittelbar, gleiches gilt für das Kollektivrecht. Die betriebliche Ebene ist folglich erst betroffen, wenn Organisationsänderungen i.S.v. Betriebsänderungen gem. §§ 111 ff. BetrVG oder ein Betriebsübergang i.S.v. § 613 a BGB als weiterführende Maßnahmen auftreten.^[46] Dann kann es zu einem Übergang in die gemischten gesellschaftsrechtlichen und betrieblich-personellen Maßnahmen kommen.

d) Einführung von Konzern- oder Holdingstrukturen

Konzerne können sich u.a. durch Gründung von Tochtergesellschaften, den Erwerb von Mehrheitsbeteiligungen an Drittunternehmen oder andere Umstrukturierungen des Unternehmens bilden. Diese Konzernbildung ist ein gesellschaftsrechtlicher Vorgang und ist dem Einfluss des Individualarbeitsrechtes oder des Betriebsverfassungsrechtes entzogen, wenn er sich nur durch gesellschaftsrechtliche Veränderungen vollzieht. Die Bildung einer erstmaligen Konzernstruktur an sich ist keine Betriebsänderung.^[47] Sie unterliegt ggf. nur der unternehmerischen Mitbestimmung durch Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat.^[48] Lediglich bestimmte Folgeregelungsbefugnisse wie z.B. die Bildung eines Konzernbetriebsrates gem. §§ 54 ff. BetrVG können sich hieraus ergeben.

Eine Holdingstruktur entsteht, wenn ein bisher einheitliches Unternehmen derart aufgespalten wird, dass für die einzelnen Sparten rechtlich selbstständige Gesellschaften gegründet werden und das bisherige Unternehmen als Obergesellschaft nur noch Leitungs- und Verwaltungsfunktionen erfüllt.^[49]

Beispiel 1: Die Metro AG dient dem Metro Group-Konzern als Management Holding. Ihr zugehörig sind u.a. die Vertriebsgesellschaften der Real GmbH, Media Markt Saturn GmbH, Galeria Kaufhof GmbH.^[50]

Arbeitsrechtlich neutral ist diese Umstrukturierung, wenn sie sich wie die Konzernbildung nur auf der Ebene der Rechtsträger abspielt. Im Regelfall werden mit diesem Vorgang Reorganisationen auf der betrieblichen Ebene einhergehen, sodass mittelbare arbeitsrechtliche Folgen auftreten.

3. Betrieblich-personelle Maßnahmen

Die arbeitsrechtlichen Gestaltungsformen der Umstrukturierung sind dadurch gekennzeichnet, dass die Maßnahmen einen Eingriff in die Betriebsorganisation darstellen. Oft sind diese Maßnahmen erste Handlungsoption, wenn es um Restrukturierung oder eine kostensenkende Umstrukturierung geht. Zur rechtstechnischen Abwicklung findet vornehmlich das Individual- und Kollektivarbeitsrecht Anwendung. Die Gestaltungsformen finden weniger alleinig Anwendung, sondern werden meistens in einem Bündel von Maßnahmen zusammengefasst.

a) Personalabbau

Personalabbau wird als zielführendes Mittel zur Kostensenkung gesehen und ist der gedankliche Inbegriff einer Umstrukturierung. Kurzfristige Maßnahmen sind meist die Reduzierung der Leiharbeitnehmer, Abbau von Werksverträgen oder Kurzarbeit.^[51] Besonders beliebt sind diese bei Geschäftsführung und Betriebsrat, da die Interessen der Stammbelegschaft nicht oder verhältnismäßig milde tangiert werden.^[52]

Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Stammbelegschaft als Ultima Ratio ist weitaus schwieriger. Durch individuellen Kündigungsschutz und die kollektiven Beteiligungsrechte haben die Arbeitnehmer einen hohen Bestandsschutz. Daher müssen die arbeitsrechtlichen Vorgaben im Vorfeld ausführlich und sorgfältig analysiert werden.

Der Personalabbau im größeren Umfang führt ggf. zur Massenentlassung. Hier sind die gesonderten Meldepflichten und Beteiligungspflichten nach § 17 KSchG relevant.

b) Betriebsänderungen

Bei Änderungen auf betrieblicher Ebene gibt es ein breites Spektrum an Möglichkeiten. Welche Maßnahmen zu den Betriebsänderungen zählen, ist in § 111 S.3 BetrVG aufgeführt. Zusammenfassend lassen sich hierunter Änderungen in der Organisation, der Struktur, des Standortes oder der Arbeitsmethoden subsumieren. Neben den individualarbeitsvertraglichen Folgen wie z.B. betriebsbedingte Kündigungen lösen solche Änderungen auf Betriebsebene stets die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung aus.^[53]

4. Gemischte gesellschaftsrechtliche und betriebliche Maßnahmen

Betriebsänderungen oder andere betrieblich-personelle Maßnahmen stehen nicht selten in einem engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Rechtsträgerwechsel oder anderen Änderung auf der Unternehmensebene.^[54] Die Überschneidungsformen sind schwer abzugrenzen und erfordern differenzierte Betrachtungen.

a) Betriebsübergang

Für den zwingenden Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Inhaber eines durch Rechtsgeschäft übertragenden Betriebes gilt die Sonderregelung nach § 613 a BGB.^[55] Die Einordnung auf eine der drei Ebenen ist schwierig.^[56] Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift an die Betriebsebene an. Eine Zuordnung auf die betrieblich-personelle Ebene ist erwägenswert, da § 613 a BGB u.a. Regelungen für die individuellen Arbeitsverhältnisse trifft. Die Betriebsorganisation ist aber nicht zwangsläufig betroffen. Der Betriebsinhaberwechsel als solches ist grundsätzlich keine Betriebsänderung.^[57] Zudem ist die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsrechts keine Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 613 a BGB. Die Norm ist im Zivilrecht angesiedelt. Die eigentliche Maßnahme ist der Wechsel des Rechtsträgers und ist damit durchaus eine gesellschaftsrechtliche Veränderung. Es liegt aber kein rein gesellschaftsrechtlicher Organisationsakt vor, sondern die Einzelveräußerung eines Betriebes. Der § 613 a BGB greift sowohl bei reiner Betriebsveräußerung als auch bei Unternehmensveräußerung, wenn Unternehmen und Betrieb zusammenfallen. Die Verfasserin subsumiert den Betriebsübergang daher unter gemischte gesellschaftsrechtliche und betriebliche Maßnahmen.

b) Innerhalb des Umwandlungsgesetzes

Zu Überschneidungen von gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierungen und dem Arbeitsrecht z.B. unter betriebsverfassungsrechtlichen Aspekten kommt es in der Regel bei Umwandlungen.

Beispiel 2: Eine A-GmbH mit Betrieb I (Verwaltung und Vertrieb) und Betrieb II (Produktion) gründet eine neue Schwestergesellschaft die B- GmbH und überträgt den Betriebsteils Verwaltung auf diese. Dann ist die gesellschaftsrechtliche Spaltung nach § 123 UmwG zugleich eine Betriebsspaltung i.S.d. § 111 S.3 Nr.3 BetrVG.

Bei Umwandlungen (z.B. Spaltungen) ist im Einzelnen zu prüfen, ob die Maßnahme eine reine Betriebsspaltung, eine reine Unternehmensspaltung oder eine Unternehmens-und Betriebsspaltung ist, wie im Anhang A dargestellt.^[58] Je nach Zuordnung der Maßnahme kann sie kollektive Beteiligungsrechte auslösen oder diese nicht tangieren.

Daher wurden die Umwandlungsvorgänge, die für sich genommen auch gesellschaftsrechtliche Maßnahmen sind, den Überschneidungsvorgängen zugeordnet.

Jede Umwandlung ist eine Umstrukturierung, aber nicht jede Unternehmensumstrukturierung ist eine Umwandlung, wenn diese nicht einen der im Umwandlungsgesetz abschließend geregelten Tatbestände erfüllt.^[59] Das Umwandlungsrecht ist ein Teil des Gesellschaftsrechtes und regelt grundsätzlich Umwandlungen von Rechtsträgern mit Sitz in Deutschland. Der Anwendungsbereich des Umwandlungsrechts erstreckt sich nicht nur auf Kapitalgesellschaften, sondern steht auch anderen Rechtsträgern offen. Alle umwandlungsfähigen Rechtsträger sind in § 3 UmwG abschließend festgelegt. Die Umwandlung an sich vollzieht sich nur auf der Ebene der Rechtsträger als Subjekt des Umwandlungsvorganges, daher spricht das Gesetz nicht vom Unternehmen als solchem.^[60]

(aa) Arten von Umwandlungen

Die Abbildung gibt einen Überblick über die vier Arten der Umwandlung nach dem Umwandlungsgesetz.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Arten von Umwandlungen

Umwandlungen sind in formaler und sachlicher Hinsicht begrenzt. In formaler Hinsicht dahingehend, dass der Numerus Clausus der Umwandlungsarten in § 1 I, II UmwG vorgeben ist. In sachlicher Hinsicht dahingehend, dass der Umwandlung die Gesamtrechtsnachfolge zu Grunde liegt.^[61] Durch das Umwandlungsgesetz wurde die Möglichkeit eingeführt, Teile eines Unternehmens oder eines Betriebes auf gesellschaftsrechtlichem Wege zu übertragen, ohne dass ein Bündel von Einzelrechtsgeschäften erfolgen muss.^[62]

Die Verschmelzung ist in § 2 UmwG legal definiert. Sie liegt vor, wenn ein oder mehrere Rechtsträger ihr Vermögen als Ganzes, entweder auf einen oder mehrere bestehende Rechtsträger nach Nr.1 (Aufnahme) oder auf einen oder mehrere neugegründete Rechtsträger nach Nr.2 (Neugründung), übertragen.

Beispiel 3: A-GmbH und B-AG wollen in eine C-AG verschmelzen. Sowohl die A-GmbH als auch die B-AG übertragen ihr Vermögen im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die C-AG. Die A-GmbH und die B-AG als solche gehen unter, es besteht nur noch die C-AG an der die Anteilsinhaber der A-GmbH und B-AG zu ihren bisherigen Anteilen beteiligt sind.

Verschmelzungen sind rechtsformübergreifend gem. § 3 IV UmwG erlaubt. Bei der Verschmelzung findet eine totale Gesamtrechtsnachfolge statt, deren Ziel die Übertragung des Gesamtvermögens und das Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers ist.^[63] Das Erlöschen des Rechtsträgers ohne Liquidation wird als ein erheblicher Vorteil des Umwandlungsgesetzes angesehen.

Die Spaltung basiert auf der partiellen Gesamtrechtsnachfolge, d.h. es werden nicht nur, wie bei der Verschmelzung ganze Vermögenseinheiten, sondern auch Teilvermögen auf den neuen Rechtsträger überführt.^[64]

Das Umwandlungsgesetz unterscheidet drei Varianten der Spaltung nach § 123 UmwG.

Beispiel 4:^[65] Die H-GmbH der Gesellschafter X, Y, Z führt den Nordseehof in St. Peter und den Ostseehof in Travemünde. Sie wollen die beiden Hotels aus Organisationsgründen künftig durch je eine GmbH führen. Folgende drei Durchführungsformen sind möglich:

Bei der Aufspaltung nach § 123 I UmwG erlischt der übertragende Rechtsträger ohne Liquidation. Sein Aktiv- und Passivvermögen wird nach einem Spaltungsplan überführt.^[66]

Das Vermögen der H-GmbH wird auf eine Nordsee-GmbH und eine Ostsee-GmbH überführt. Die H-GmbH erlischt. X, Y und Z werden Gesellschafter der beiden neuen Nordsee- und Ostsee-GmbHs.

Im Fall der Abspaltung nach § 123 II UmwG bleibt der übertragende Rechtsträger bestehen, dieser überträgt nur die im Spaltungsvertrag bezeichneten Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens insbesondere Betriebe oder Betriebsteile.^[67]

Der Nordseehof verbleibt unter der H-GmbH und der Ostseehof wird auf eine neue Ostsee-GmbH übertragen, deren Gesellschafter X, Y und Z werden.

Sowohl Abspaltung als auch Aufspaltung beinhalten, dass die Vermögensübertragung gegen Gewähr von Anteilen oder Mitgliedschaften an die übertragenden Anteilseigner erfolgt.

Die dritte Form der Spaltung ist die Ausgliederung nach § 123 III UmwG. Hier werden im Gegensatz zur Abspaltung, die als Gegenleistung gewährten Anteile nicht an die Anteilseigner des übertragenden Rechtsträgers ausgegeben (horizontal auf eine Schwestergesellschaft), sondern an den übertragenden Rechtsträger selbst (vertikal auf eine Tochtergesellschaft).^[68] So entsteht ein Unterordnungskonzern gem. § 18 I S.2 2. Alt AktG.

Die Gesellschafter belassen den Nordseehof in der H-GmbH und übertragen den Ostseehof auf eine Ostsee-GmbH als Tochtergesellschaft der H-GmbH, die dann einzige Gesellschafterin der Ostsee-GmbH ist.

Die Ausgliederung kann auch eine Form des Outsourcings sein. Dies bezeichnet die Verlagerung von bisher eigenständig erbrachter Leistungs- oder Produktionserstellung auf Dritte. Dies ist eine betriebswirtschaftlich geprägte „make or buy - Entscheidung“.^[69]

Besonders praxisrelevant ist eine Betriebsspaltung in eine Besitz (Anlagen)-und eine Betriebsgesellschaft. Sie ist derart ausgestaltet, dass die Betriebsgesellschaft die Betriebsmittel von der Anlagengesellschaft pachtet.^[70] Dieses Modell nennt sich auch strukturelle Betriebsspaltung.

Ein anderes Modell in diesem Zusammenhang ist die funktionale Betriebsaufspaltung.^[71] Diese meist von Konzernen genutzte Ausgestaltung ist derart konzipiert, dass ein Unternehmen im Auftrag produziert bzw. eine Dienstleitung erbringt, aber nicht operativ am Markt auftritt. Eine Vermarktung findet dann durch das Vertriebsunternehmen statt. Bei beiden Modellen bleibt eine sachliche, wirtschaftliche und personelle Verflechtung der gespaltenen Betriebe erhalten.

Auch die Vermögensübertragung nach § 174 UmwG ist in zwei Formen möglich. Die Vollübertragung ist der Verschmelzung nachgebildet, die Teilübertragung entspricht der Spaltung.^[72] Der Unterschied zu diesen Arten der Umwandlung ist jedoch, dass die Gegenleistung nicht in Gewährung von Anteilen an dem übernehmenden Rechtsträger besteht, sondern in sonstigen Gegenleistungen i.d.R. Geld.^[73]

Diese Umwandlungsart wird gezielt für die öffentliche Hand und öffentlichrechtliche Versicherungsunternehmen genutzt, bei denen der Tausch von Anteilen nicht zulässig ist.^[74]

Als vierte Umwandlungsart ist der Formwechsel nach §§ 190-304 UmwG zu nennen. Hier besteht die rechtliche und wirtschaftliche Identität des Rechtsträgers fort, nur die Rechtsform ändert sich.^[75] Im Unterschied zu den anderen Formen findet hier keine Vermögensübertragung statt.^[76] Der § 191 I UmwG gibt abschließend die Rechtsträger an, die ihre Form wechseln können.

(bb) Durchführung

Das Umwandlungsgesetz gibt jeweils einen ähnlichen Ablauf bei der Verschmelzung und Spaltung vor; daher wird dieser überblickartig für die beiden praxisrelevantesten Formen zusammen dargestellt.

Durchgeführt wird die Verschmelzung oder Spaltung durch den Vollzug eines Vertrages gem. §§ 4, 126, 136 UmwG. In dem Vertrag sind die Einzelheiten der Transaktion zu regeln.^[77] Der Vertrag ist die rechtsgeschäftliche Grundlage der Umwandlung. Der Mindestinhalt ist in §§ 5, 126 UmwG festlegt. Zudem muss ein Verschmelzungs- oder Spaltungsbericht gem. §§ 8, 127 UmwG erstellt werden sowie eine Prüfung der Verträge gem. §§ 9, 12, 125 UmwG erfolgen. Die Umwandlung benötigt einen Beschluss der Anteilseigener nach §§ 13, 128 UmwG. Der Beschluss muss (unabhängig von der Rechtsform der Rechtsträger) gem. § 13 III UmwG notariell beurkundet werden. Mit der Eintragung der Umwandlung in das Handelsregister geht das Vermögen auf den neuen Rechtsträger nach §§ 20 I, 131 UmwG über und es erfolgt ggf. eine Löschung des bisherigen Rechtsträgers.^[78]

(cc) Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Bei der arbeitsvertraglichen Betrachtung kommt es auf Grund der Gesamtrechtsnachfolge bei einer Spaltung oder Verschmelzung per Gesetz zu einem Übergang der Arbeitsverhältnisse auf einen neuen Rechtsträger.^[79]

Das Umwandlungsrecht und das Arbeitsrecht sind regelungstechnisch durch §§ 322-325 UmwG verbunden. In der weiteren Bearbeitung wird an geeigneten Stellen auf arbeitsrechtliche Folgen der Umwandlung und ggf. deren Besonderheiten eingegangen. Für die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Umwandlungen ist der Verweis des § 324 UmwG auf den Betriebsübergang gem. § 613 a BGB entscheidend.^[80] Die individualkündigungsrechtlichen Regelungen finden sich in § 323 UmwG.

Umwandlungsrechtliche Beteiligungsrechte des Betriebsrates finden sich in § 5 III, § 126 III, § 194 II UmwG. In den Fällen des § 106 III Nr.8 BetrVG ist bei Umwandlungen der Wirtschaftsausschuss zu unterrichten.

Der Formwechsel am Unternehmen beschränkt sich in seinen arbeitsrechtlichen Folgen im Gegensatz zu den anderen Umwandlungsarten in der Regel auf eine Änderung im Unternehmensmitbestimmungsstatus.^[81] Diese kann aber auch bei den anderen Umwandlungsarten stattfinden. Eine Regelung hierzu findet sich in § 325 UmwG.

(dd) Exkurs: Grenzüberschreitende Vorgänge

Nach Umsetzung der Verschmelzungsrichtlinie 2005/56/EG enthält das Umwandlungsgesetz mit den §§ 122 a ff. UmwG Vorschriften für Verschmelzungen unter Beteiligung ausländischer Rechtsträger (grenzüberschreitende Umwandlungen).^[82] Im Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen (MgVG) wurden mitbestimmungsrechtliche Aspekte der grenzüberschreitenden Verschmelzung geregelt. Alle Vorschriften beziehen sich nur auf grenzüberschreitende Verschmelzungen von Kapitalgesellschaften. Gesetzliche Regelungen zu grenzüberschreitenden Spaltungen oder Verschmelzungen unter Beteiligung von Personengesellschaften gibt es weiterhin nicht.^[83]

Ob grenzüberschreitende Umwandlungen auch außerhalb der §§ 122 a ff. UmwG möglich sind, ist unter dem Tatbestandsmerkmal des § 1 I UmwG „Rechtsträger mit Sitz im Inland“ strittig. Die früher herrschende Meinung,^[84] nach der grenzüberschreitende Umwandlungen nicht in den Anwendungsbereich des Umwandlungsgesetztes fallen, wird zunehmend in Frage gestellt. ^[85]

Die SEVIC-Rechtsprechung^[86] zur Hineinverschmelzung führte über die europäische Richtlinie zu den §§ 122 a ff. UmwG. Anhand dieser und der Niederlassungsfreiheit nach Art. 48, 49 AEUV geht die heute herrschende Meinung davon aus, dass auch die grenzüberschreitende Verschmelzung für Personengesellschaften und die grenzüberschreitende Spaltung von den Regelungen des Umwandlungsgesetzes erfasst sind.^[87]

Der rechtsformwechselnde Wegzug wurde in der Cartesio-Entscheidung^[88] als von der Niederlassungsfreiheit geschützt angesehen. Die herrschende Meinung geht durch Übertragung dieses Grundsatzes davon aus, dass grenzüberschreitende Hinausverschmelzungen auch außerhalb des § 122 a UmwG sowie Hinausspaltungen zulässig sind.^[89]

Besonders genutzt wird in Deutschland im grenzüberschreitenden Zusammenhang die Möglichkeit zur Umwandlung in die europäische Aktiengesellschaft (SE). Diese ist neben einer Holding- oder Tochtergründung, durch Verschmelzung oder rechtsformwechselnde Umwandlung möglich.^[90] Die gesellschaftsrechtlichen Grundlagen hierfür sind in der entsprechenden Ausführungsverordnung (SE-VO) geregelt. Arbeitsrechtliche Regelungen bei der SE-Gründung finden sich im Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer bei der SE (SEBG).

Grenzüberschreitende Vorgänge werden in ihren arbeitsrechtlichen Auswirkungen nicht eingehender betrachtet.

c) Außerhalb des Umwandlungsgesetzes

Auch außerhalb des Umwandlungsgesetzes gibt es weitere gesellschaftsrechtliche Umwandlungsvorgänge. Bei der spaltungsähnlichen Realteilung von Personengesellschaftsvermögen werden z.B. im ersten Schritt Wirtschaftsgüter oder Betriebsteile entnommen und im zweiten Vorgang dann als Sacheinlage im Rahmen einer Kapitalerhöhung in ein anderes Unternehmen eingebracht. Oft werden diese Vorgänge auch als Quasi-Ausgliederung i.S.v. § 123 III UmwG bezeichnet.^[91] Der Vorgang geschieht aber im Wege der Einzelrechtsnachfolge. Die arbeitsrechtliche Konsequenz kann ein Betriebsübergang nach § 613 a BGB sein.^[92] Kollektivrechtlich sind solche Vorgänge hinsichtlich der Beteiligungsrechte einer möglichen Betriebsänderung sowie der Geltung von Kollektivvereinbarungen bedenkenswert.

III. Auswertung

1. Gesamtbeispiel: Unternehmensumstrukturierungen

Beispiel 5: ^[93] Die X-AG mit insgesamt 500 Arbeitnehmern beabsichtigt: 1. die Gründung einer Tochtergesellschaft (Y-GmbH) in München für den zukünftigen Vertrieb von Solarzellen 2. ihren Betrieb in Hamburg, der Halbleiter produziert zu schließen und 3. in ihrem Betrieb in Frankfurt, der Speicherkarten und Computerchips produziert, die Speicherkartenfertigung an F zu veräußern und 4. in ihrem Hauptsitz in Stuttgart ihre Lohnbuchhaltung durch ein neues IT-System zu modernisieren, wodurch sich Organisationsveränderungen und ein Personalabbau ergeben.

Kurzgefasst sind bei diesem Beispiel folgende Umstrukturierungsmaßnahmen und deren arbeitsrechtliche Folgen relevant:

1. Die Gründung einer Tochtergesellschaft Y-GmbH stellt einen gesellschaftsrechtlichen Vorgang dar, der keine betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte auslöst. Individualarbeitsrechtliche Auswirkungen auf bisherige Arbeitnehmer sind unmittelbar nicht gegeben.

2. Die Umstrukturierung in Hamburg betrifft die Betriebsebene durch eine Betriebsstilllegung nach §§ 111 S.3 Nr.1 BetrVG, 112 BetrVG. Die kollektiven Beteiligungsrechte werden ausgelöst. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist ggf. geboten. Individualarbeitsrechtlich sind hier Auswirkungen und Folgen von betriebsbedingten Kündigungen, Änderungskündigungen oder Aufhebungsverträgen zu beachten.

3. Bei der Umstrukturierung in Frankfurt werden betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte nach §§ 111 S.3 Nr.2, 112 BetrVG durch die vorherige Spaltung des Betriebs bei der X-AG ausgelöst. Zudem findet durch die Veräußerung ein Betriebsteilübergang nach § 613 a BGB der Speicherkartenanfertigung auf F mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Folgewirkungen statt. Die umwandlungsrechtlichen Vorschriften der §§ 123 II, 126, 324, 323 UmwG sind ggf. zu beachten.

4. In Stuttgart ist ebenfalls die Betriebsebene in Form der Änderung der Arbeitsmethoden nach §§ 111 S.3 Nr.5, 112 BetrVG betroffenen. Zudem sind personalpolitische Maßnahmen z.B. betriebsbedingte Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen erforderlich.

Bei allen Umstrukturierungsmaßnahmen ist auf Grund der Größe des Unternehmens der Wirtschaftsausschuss nach § 106 BetrVG zu beteiligen.

2. Identifizierung arbeitsrechtlicher Problemfelder

Die betriebsverfassungs- und individualrechtlichen Konsequenzen können neben den steuerrechtlichen und betriebswirtschaftlichen Aspekten zu einer nach Willemsen benannten „Umstrukturierungsbremse“^[94] werden.

Die gegenseitige Beeinflussung und Abhängigkeit gesellschaftsrechtlicher Veränderungen und arbeitsrechtlicher Folgen erschwert die getrennte Betrachtung. Auch mittelbare Folgen sind schwer abzubilden und im Vorhinein zu bestimmen.

Die folgende Matrix ergibt sich aus der vorstehenden Betrachtung und versucht die komplexen Zusammenhänge der arbeitsrechtlichen Folgen von unternehmerischen Entscheidungen zu systematisieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Matrix zu arbeitsrechtlichen Folgen aus Umstrukturierungen

Die nachfolgende Themenauswahl basiert auf dieser Matrix. Hieraus ist ersichtlich, dass den betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechten der Arbeitnehmervertretungen in wirtschaftlichen Angelegenheit gem. §§ 106 ff. BetrVG, besonders der Betriebsänderung gem. §§ 111 ff. BetrVG, Schwerpunkte zukommen. Daneben ist der Fokus auf den Betriebsübergang und seine Folgen gem. § 613 a BGB zu legen.

Die übergreifenden Individualrechte der Arbeiternehmer sind ein dritter Themenkomplex. Die Auswirkungen auf die Unternehmensmitbestimmung werden nicht gesondert betrachtet.

C. Ausgewählte arbeitsrechtliche Problemfelder aus Umstrukturierungen

Die kollektiven Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz bestehen hinsichtlich sozialer (§§ 87-91 BetrVG), personeller (§§ 92-104 BetrVG) und wirtschaftlicher Angelegenheiten (§§ 106113 BetrVG). Sie sind ihrer Intensität nach abgestuft. Die schwächste Form der Beteiligung ist das Unterrichtungsrecht, gefolgt vom dem Anhörungsrecht, der Beratung und dem Widerspruchsrecht. Diese Rechte werden auch als Mitwirkungsrechte bezeichnet, die entweder ein eigenständiges Beteiligungsrecht darstellen oder eine Vorstufe des Zustimmungsverweigerungsrechts und dem bedeutendsten Recht, der Mitbestimmung sind.^[95]

Die Beteiligungsrechte aus den §§ 87-113 BetrVG der betriebsverfassungsrechtlichen Organe stehen bei ihrer Einschlägigkeit nebeneinander.^[96] Da es kein einheitliches Arbeitsgesetz gibt, sind die betriebsverfassungsrechtlichen Normen keine abschließenden Rechtsquellen. Vielmehr bestehen in weiteren Gesetzen u.a. dem UmwG und dem KSchG zusätzliche, beachtenswerte Rechte der Arbeitnehmervertretungen. Alle Beteiligungsrechte haben entscheidenden Einfluss auf die Ausgestaltung, den Zeitablauf und die Kosten einer Umstrukturierung.^[97]

I. Betriebsänderung als Maßnahme einer Umstrukturierung

Der Begriff Betriebsänderung ist im Gesetz nicht definiert. Der § 111 S.3 BetrVG gibt Tatbestände wirtschaftlicher Entscheidungen an, die als Betriebsänderung nach § 111 S.1 BetrVG gelten. Bei Unsicherheit, ob eine organisatorische Maßnahme eine Betriebsänderung darstellt, kann dies vom zuständigen Arbeitsgericht vorab auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrates im Beschlussverfahren geklärt werden.^[98]

1. Geltungsbereich der Betriebsverfassung

Die Beteiligungsrechte aus §§ 111 ff. BetrVG und weitere betriebsverfassungsrechtliche Rechte sind grundsätzlich nur anwendbar, wenn der Sachverhalt in den sachlichen (Begriff des Betriebs) und persönlichen (Begriff des Arbeitnehmers) Geltungsbereich des Betriebsverfassungsrechtes fällt. Dieses ist nach dem Territorialitätsprinzip nur innerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland einschlägig.^[99]

Für die Definition des Betriebes wird auf den Abschnitt B.I.2. verwiesen. Das entscheidende Kriterium, neben dem arbeitstechnischen Zweck und dem Vorhandensein von Betriebsmitteln, ist die organisatorische Einheit. Diese drückt sich in einer eigenen einheitlichen Leitung aus, die selbstständig den Einsatz der Mitarbeiter steuert, insbesondere die Entscheidungsbefugnis in sozialen und personellen Angelegenheiten ausübt.^[100]

In einem eigenständigen Betrieb kann als Betriebsverfassungsorgan nach § 1 I BetrVG ein Betriebsrat gebildet werden, wenn fünf oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, wird auf Unternehmensebene durch die einzelnen Betriebsräte gem. § 47 I BetrVG ein Gesamtbetriebsrat gebildet.

Ein Betriebsteil ist ein räumlich, organisatorisch abgrenzbarer und relativ verselbstständigter Teil des Betriebes, d.h. eine in die Organisation eines Betriebes eingegliederte und auf dessen Zweck ausgerichtete Einheit.^[101] Betriebsteile gelten, wenn sie die Voraussetzungen der §§ 1 I S.1, 4 S.1 BetrVG erfüllen, als selbstständige Betriebe. Es können auch mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen (Gemeinschaftsbetrieb).^[102] Diese Gestaltung findet sich in § 1 I S.2, II BetrVG.

Arbeitnehmer i.S.d. Betriebsverfassungsrechtes sind nach § 5 I BetrVG Arbeiter und Angestellte sowie Auszubildende. Der § 5 II, III BetrVG schließt Personengruppen wie Organmitglieder oder leitende Angestellte aus dem Anwendungsbereich aus. Von der Zahl der Arbeitnehmer hängt es ab, ob und welche Betriebsverfassungsorgane gebildet werden, sowie welche Beteiligungsrechte anwendbar sind.^[103]

2. Anwendbarkeitsvoraussetzung nach § 111 S.1 BetrVG

Der § 111 BetrVG stellt die Grundnorm der Betriebsänderung dar und normiert unter welchen Voraussetzungen gem. § 111 S.1 BetrVG und in welchen Fällen gem. § 111 S.3 BetrVG eine Betriebsänderung vorliegt.^[104]

a) Größe des Unternehmens und Arbeitnehmerzahl

Die Beteiligungsrechte greifen gem. § 111 S.1 BetrVG nur, wenn in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt sind.

Nach der Betriebsverfassungsreform im Jahr 2001 ist als Anknüpfungsobjekt nicht mehr der Betrieb als betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit und seine Größe maßgeblich, sondern die Personalstärke des Unternehmens.^[105] Mit dem neuen Anknüpfungspunkt soll die Möglichkeit von größeren Unternehmen ihre Betriebe zu zerstückeln und damit eine Umgehung der Beteiligungsrechte zu erlangen, gemindert werden.^[106] Führt daher ein Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern mehrere eigenständige Betriebe ggf. mit weniger als 20 Arbeitnehmern, ist der Anwendungsbereich des § 111 BetrVG gleichwohl eröffnet.

Ausgenommen sind nur Kleinstunternehmen, die weniger als 20 Arbeitnehmer haben; auch wenn sie einem Konzern angehören. Eine planwidrige Regelungslücke und daher eine Konzernberechnung sind nicht ersichtlich, da dem Gesetzgeber diese Problematik bekannt gewesen sein dürfte.^[107] Die Verselbstständigung von Betrieben unter 20 Arbeitnehmern zu Kleinstunternehmen kann dazu führen, dass § 111 S.1 BetrVG unterschritten wird.^[108]

Der Anknüpfungspunkt des Unternehmensbegriffes bei Gemeinschaftsbetrieben ist strittig. Nach der herrschenden Meinung werden die Beschäftigungszahlen von den Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb führen, nicht mehr addiert.^[109] Vielmehr soll auf Grund des Wortlautes für jedes Unternehmen getrennt geprüft werden, ob es die Voraussetzungen des § 111 S.1 BetrVG erfüllt.

Die Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigungszahl ist immer wieder Streitgegenstand bei der Einschlägigkeit von Beteiligungsrechten. Im Regelfall wird sie durch einen Rückblick und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung feststellt.^[110] Schwierigkeiten ergeben sich beim Personalabbau in sogenannten ,Entlassungswellen4 bis hin zur endgültigen Betriebsstilllegung.

Beispiel 6: ^[111] Das Unternehmen A besteht seit dem Jahr 1998. Es hat zunächst 25 Arbeitnehmer. Wegen einer Rationalisierungsmaßnahme wurden zum März 2001 acht Arbeitnehmer gekündigt, sodass nur 17 Arbeitnehmer verbleiben. Die Auftragslage stabilisiert sich zunächst und das Unternehmen A führt den Betrieb fort. Im Dez. 2001 beschließt A die Stilllegung des Betriebes auf Grund eines massiven Liquiditätsengpasses.

Erweist sich der erste Personalabbau nur als eine Vorstufe im Sinne einer einheitlichen unternehmerischen Planung mit der nachfolgenden Maßnahme z.B. durch einen geringen Zeitabstand zur späteren Betriebsstilllegung, so bleibt die ursprüngliche Beschäftigungszahl maßgebend.^[112] Sollte dagegen die erstmalige Personalverminderung eine Fortführung des Betriebes ermöglichen, so ermittelt sich die Zahl der in der Regel Beschäftigten aus der Belegschaftsstärke der Zwischenstufe.^[113]

In Beispiel 6 wäre die Arbeitnehmerzahl von 17 maßgeblich und damit der § 111 S.1 BetrVG nicht erfüllt.

b) Wesentliche Nachteile für die Belegschaft

Eine weitere Voraussetzung ist das Vorliegen wesentlicher Nachteile für die Belegschaft durch die Betriebsänderung. Der Verlust des Arbeitsplatzes, ein geringerer Verdienst oder eine immaterielle Schlechterstellung sind entsprechende Kriterien.^[114] Das tatsächliche Eintreten dieser wesentlichen Nachteile soll für die Erfüllung des Tatbestandes nicht erforderlich sein. Vielmehr reicht es aus, dass diese für die Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden können.^[115]

Bei den in § 111 S.3 Nr.1-5 BetrVG genannten Fällen wird gesetzlich vermutet, dass diese wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen. Der Tatbestand wird fingiert.^[116]

c) Erheblicher Teil der Belegschaft

Der § 111 S.1 BetrVG verlangt zudem, dass die wesentlichen Nachteile die ganze oder einen erheblichen Teil der Belegschaft berühren.

Die Rechtsprechung hat in Anlehnung an die Schwellenwerte der Massenentlassung in § 17 KSchG Richtwerte festgelegt, wann ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Abweichend von § 17 I S.1 KSchG müssen im Rahmen des § 111 BetrVG mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein.^[117]

Schematisch dargestellt ergibt sich folgende Einteilung:^[118]

Abbildung 4: Schwellenwerte der Erheblichkeit i.S.d. § 111 S.1 BetrVG

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

d) Bestehen und Zuständigkeit eines Betriebsrates

Die Zuständigkeit des Betriebsrates ergibt sich aus § 1 BetrVG für die örtlichen Einzelbetriebsräte. Wenn die Maßnahme auf einem unternehmenseinheitlichen oder zumindest betriebsübergreifenden Umstrukturierungskonzept beruht, kann es zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates gem. § 50 BetrVG ggf. des Konzernbetriebsrates gem. § 58 BetrVG kommen.^[119] Nach § 50 I S.1 1.Hlbs. BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat auch zuständig, wenn der betroffene Betrieb eines Unternehmens mit mehreren Betrieben betriebsratlos ist oder gem. § 50 II BetrVG eine ausdrückliche Ermächtigung durch den Einzelbetriebsrat stattgefunden hat.

3. Tatbestandsfallgruppen nach § 111 S.3 BetrVG

Strittig ist, ob der Katalog des § 111 S.3 Nr.1-5 BetrVG abschließend ist, oder ob andere Fälle einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 S.1 BetrVG denkbar sind.

Für eine abschließende Regelung spricht, dass der Gesetzgeber dem Wortlaut kein „insbesondere“ oder eine Generalklausel hinzugefugt hat.^[120] Diese Meinung beruft sich auf den rechtsdogmatischen und teleologischen Zusammenhang zwischen Satz 1 und Satz 3, sodass Satz 3 die in Satz 1 gemeinten Formen der Betriebsänderungen bestimmt und abschließend aufzählt.^[121]

Die Gegenmeinung geht davon aus, dass die Aufzählung nicht abschließend ist und neben den aufgezählten Fällen auch sonstige Betriebsänderungen denkbar sind.^[122] Nur hinsichtlich der wegfallenden Wesentlichkeitsprüfung der Nachteile sollen die in § 111 S.3 BetrVG aufgezählten Tatbestände abschließend sein.^[123] Das BAG hat diese Frage bisher offen gelassen; in jüngster Zeit aber von einer „beispielhaften Aufzählung“ gesprochen.^[124]

Dieser Streit scheint primär theoretischer Natur, da die meisten Fallgestaltungen von Betriebsänderungen ohnehin unter die Katalogbestände von § 111 S.3 Nr. 1-5 BetrVG fallen. Orientiert an der Betonung des BAGs, dass in Anbetracht der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nicht alle wirtschaftlichen Maßnahmen Beteiligungsrechte auslösen sollen, muss eine Ausweitung des Tatbestandes auf weitere Fälle kritisch betrachtet werden.

a) Einschränkung und Stilllegung

Eine Betriebseinschränkung gem. § 111 S.3 Nr.1 1.Alt. BetrVG liegt vor, wenn der Betriebszweck zwar weiterverfolgt wird, aber unter einer nicht nur vorübergehenden Herabsetzung der Betriebsleistung z.B. durch Außerbetriebnahme von Anlagen, Maschinen und Personalreduzierung.^[125]

Bei der Auslagerung von bestimmten Funktionen (Outsourcing) ist zu bewerten, ob dies nur Hilfsfunktionen wie Kantinenbetriebe oder Reinigung betrifft, dann liegt keine Betriebseinschränkung vor.^[126] Anders zu beurteilen ist die Vergabe von Vor- oder Teilproduktion an Dritte. Eine Betriebseinschränkung kann vorliegen, wenn es im Betrieb auf den Umfang und den Gegenstand dieses Arbeitsprozesses ankommt.^[127]

Da zum Betrieb nicht nur materielle Arbeitsmittel zählen, sondern auch die Belegschaft, kann eine Betriebseinschränkung auch im bloßen Personalabbau ohne Veränderung der sachlichen Betriebsmittel liegen.^[128] Für die Bestimmung, ob die Einschränkung durch bloßen Personalabbau gegeben ist, wurden - ebenso wie für die Voraussetzungen des erheblichen Teils der Belegschaft in § 111 S.1 BetrVG - die Richtwerte anhand des § 17 I KSchG festgelegt.^[129] Die Schwellenwerte für Kleinstbetriebe waren in der Literatur lange umstritten. ^[130] § 17 I KSchG findet normalerweise keine Anwendung bei Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern. Nach neuer BAG-Rechtsprechung müssen nun in Kleinstbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern für eine Betriebseinschränkung nach Nr. 1 mindestens sechs Arbeitnehmer durch den alleinigen Personalabbau betroffen sein.^[131]

Ausgenommen bei der Ermittlung der Schwellenwerte sind Eigenkündigungen, personen- und verhaltensbedingte Kündigungen, nicht betriebsbedingte Aufhebungsverträge und der Ablauf befristeter Verträge.^[132] Alle anderen arbeitgeberseitig veranlasste betriebsbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge zählen mit. ^[133]

Für den reinen Personalabbau als Einschränkung nach § 111 S.3 Nr.1 BetrVG ergeben sich folgende Schwellenwerte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Schwellenwerte des Personalabbaus i.S.d. § 111 S.3 Nr.1 BetrVG

Zu beachten ist, dass die Schwellenwerte des Personalabbaus i.S.v. § 111 S.3 Nr.1 BetrVG betriebsbezogen sind.^[134]

Beispiel 7:^[135] Unternehmen Y (200 Arbeitnehmer) hat die Betriebe A mit 150 Arbeitnehmern, B mit 25 Arbeitnehmer und C mit 18 Arbeitnehmern. Er möchte in den Betrieben A und C jeweils 8 Arbeitnehmer auf Grund der Einführung rationeller arbeitender Maschinen entlassen.

Die Entlassung von 8 Arbeitnehmern in Betrieb A erreicht den Schwellenwert des § 17 I S.1 Nr.2 KSchG nicht. In Betrieb C ist nach der Modifizierung von § 17 KSchG für Kleinstbetriebe der Schwellenwert durch die Entlassung von 8 Arbeitnehmern erfüllt. Bei dem Unternehmen Y sind mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, die wesentlichen Nachteile und die Erheblichkeit werden bei dem Tatbestand des § 111 S.3 Nr.1 BetrVG fingiert. Nur mit Betrieb C sind ein Interessenausgleichs- und ein Sozialplanverfahren durchzuführen. Mit dem Betriebsrat des Betriebes A hingegen ist kein Verfahren erforderlich.

Unter Stilllegung gem. § 111 S.3 Nr.1 2. Alt. BetrVG ist die Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation auf Grund einer ernsthaften und endgültigen Willensentscheidung des Unternehmers für unbestimmte, nicht vorübergehende Zeit zu verstehen.^[136]

Die Weiterbeschäftigung weniger Arbeitnehmer für Abwicklungsarbeiten steht der Betriebsstilllegung nicht entgegen.^[137]

b) Verlegung

Die Verlegung eines Betriebs oder eines Betriebsteils gem. § 111 S.3 Nr. 2 BetrVG ist gegeben, wenn eine nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage geplant ist.^[138] Von der Rechtsprechung als ausreichend für die Tatbestandserfüllung wurde die Entfernung von 4,3 km eingestuft.^[139] Dahingegen scheidet z.B. der Umzug innerhalb eines Gebäudes oder in die unmittelbare Nähe der alten Betriebsstätte aus.^[140]

c) Zusammenschluss oder Spaltung

Der Zusammenschluss von Betrieben gem. § 111 S.3 Nr. 3 1.Alt BetrVG ist in zwei Konstellationen denkbar: entweder wird aus den bisherigen Betrieben ein neuer Betrieb gebildet oder ein Betrieb wird in einen bestehenden Betrieb integriert.^[141] Gehören beide Betriebe nicht zum selben Unternehmen, ist der Zusammenschluss nur in einem Gemeinschaftsbetrieb möglich.^[142]

Nach herrschender Meinung fallen auch Betriebsteile, die nach § 4 BetrVG als selbstständige Betriebe gelten, trotz der Nichterwähnung im Wortlaut unter den Tatbestand des Zusammenschlusses.^[143]

Die Spaltung von Betrieben gem. § 111 S.3 Nr.3 2.Alt. BetrVG umfasst sowohl die unternehmensinterne Betriebsaufspaltung durch Änderung der Organisationsstrukturen (reine Betriebsspaltung) als auch die unternehmensübergreifende Betriebsaufspaltung durch Übertragung eines Betriebsteils auf ein anderes Unternehmen (mit einer Unternehmensspaltung geht eine Betriebsspaltung einher).^[144]

Es müssen bei der Spaltung immer zwei neue Einheiten entstehen.^[145] Die Stilllegung eines Betriebsteils nach § 111 S.3 Nr.2 BetrVG ist daher keine Spaltung.^[146]

Ob eine Bagatellausgliederung eine Betriebsänderung nach Nr.3 darstellt, wird differenziert betrachtet. Gemeint ist beispielsweise die Ausgliederung der eigenen Schneiderei eines Kaufhauses an ein Drittunternehmen.

Die Rechtsprechung scheint der Bagatellausgliederung zugeneigt, da das Spaltungsprodukt nur eine abgrenzbare und veräußerungsfähige Einheit sein muss.^[147] Die in der Literatur herrschende Gegenmeinung geht auf Grund der ansonsten bestehenden Widersprüchlichkeit zum Wortlaut des § 111 S.3 Nr.3 BetrVG davon aus, dass Bagatellausgliederung nicht erfasst sind.^[148]

Der letztgenannten Auffassung ist sich wegen der Reichweite der ausgelösten Beteiligungsrechte gem. § 112 BetrVG anzuschließen. Zudem beziehen sich die übrigen Aufzählungen in § 111 S.3 BetrVG auch nur auf wesentliche Betriebsteile. Die Bejahung einer Bagatellausgliederung würde mit der nicht unter die Tatbestände fallenden gravierenderen Maßnahme einer Stilllegung eines unwesentlichen Betriebsteils im Widerspruch stehen. Die Norm § 111 S.3 Nr.3 BetrVG ist daher teleologisch zu reduzieren.

d) grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, -anlagen oder des -zwecks

Die drei unternehmerischen Maßnahmen in § 111 S.3 Nr.4 BetrVG stehen nebeneinander. Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt z.B. vor bei Zentralisierung, Einführung von Großraumbüros, Just-in-time-Produktion sowie Reduktion der Fertigungstiefe.^[149] Der Betriebszweck ist der verfolgte arbeitstechnische Zweck.^[150] Betriebsanlagen sind alle technischen Hilfsmittel, die im arbeitstechnischen Produktions- und Leistungsprozess Verwendung finden.^[151] Eine grundlegende Änderung kommt z.B. bei Einführung neuer Maschinen, Produktionsabläufen oder EDV-Anlagen in Betracht.^[152]

[...]

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^[1] Spiegel-Online, GM-Absage an Magna: Betriebsrat hält drei Opel-Werke für akut gefährdet, http: //www. spiegel.de.

^[2] Maschmann, NZA-Beil. 2009, 32, 32.

^[3] Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.2.

^[4] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.4.

^[5] Sohn/Czuratis, EU-Grünbuch Umstrukturierungen von Unternehmen, cep-Analyse Nr. 2012

vom 14.05.2012, http://www.cep.eu; Bellmann, NZA-Beil. 2009, 3, 3.

^[6] Bellmann, NZA-Beil. 2009, 3, 3.

^[7] Sohn/Czuratis, EU-Grünbuch Umstrukturierungen von Unternehmen, cep-Analyse Nr. 2012

vom 14.05.2012, http://www.cep.eu.

^[8] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.1.

^[9] Link, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 17 Rn.9.

^[10] Link, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 16 Rn.6-8.

^[11] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u.

Betriebsübergang, § 2 Rn.7.

^[12] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Teil 2, § 15 Rn.6.

^[13] BAG DB 2005, 1914.

^[14] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Teil 2, § 16 Rn.54.

^[15] Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rn.65.

^[16] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht § 2 Rn.124 ff.

^[17] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u.

Betriebsübergang, § 2 Rn.11.

^[18] Link, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 16 Rn.23.

^[19] Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rn.104 ff.

^[20] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.2.

^[21] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.4.

^[22]

Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.6.

^[23] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.3.

^[24] Angelehnt an: Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B

Rn.100.

^[25] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S. 341.

^[26] Bauer, NZA-Beil. 2009, 5, 7.

^[27] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.9.

^[28] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S. 340.

^[29] BAG NJW 2008, 314; Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u. Betriebsübergang, § 2 Rn.18.

^[30] Bauer/Göpfert/ Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.8.

^[31] Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 116 Rn.1.

^[32] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.361.

^[33] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.337.

^[34] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u. Betriebsübergang, § 2 Rn.18.

^[35] BAG NJW 2003, 3581.

^[36] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u. Betriebsübergang, § 2 Rn.17.

^[37] BAG NZA 2008, 815.

^[38] Raiser/Veil, Recht der Kapitalgesellschaften, S.598.

^[39] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.7.

^[40] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S. 337.

^[41] Deinert, RdA 2001, 368, 370.

^[42] Ausführlich unter C.II.1.

^[43] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 4 A Rn.1, 8.

^[44] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.13.

^[45] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.3.

^[46] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.24 ff.

^[47] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.34.

^[48] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u. Betriebsübergang, § 3 Rn.2 ff.

^[49] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.35.

^[50] Metro Group, Unternehmen; http://www.metrogroup.de.

^[51] Heise/Schwald, NZA 2009, 753, 757.

^[52] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.40.

^[53] Deinert, RdA 2001, 368, 372.

^[54] Bauer, NZA-Beil. 2009, 5, 6.

^[55] Göttling, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.179.

^[56] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.19.

^[57] BAG NZA 1999, 949.

^[58] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 1 A Rn.19 f.

^[59] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.100.

^[60] Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.9.

^[61] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.69.

^[62] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.70.

^[63] K. Schmidt, Gesellschaftsrecht, § 12 IV.

^[64] K. Schmidt, Gesellschaftsrecht, § 13 IV.

^[65] Angelehnt an: K. Schmidt, Gesellschaftsrecht, § 13 IV Beispiel Nr. 18+19.

^[66] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.12.

^[67] Raiser/Veil, Recht der Kapitalgesellschaften, § 46 Rn.28.

^[68] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u.

Betriebsübergang, § 2 Rn.33 ff.

^[69] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.329 ff.

^[70] Deinert, RdA 2001, 386, 370; Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 116 Rn.20.

^[71] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 1 A Rn.22.

^[72] Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 116 Rn.9.

^[73] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.369.

^[74] Henssler/Strohn/ Decker, UmwG, § 1 Rn.19.

^[75] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u.

Betriebsübergang, § 2 Rn.43.

^[76] Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.2.

^[77] Raiser/Veil, Recht der Kapitalgesellschaften, § 46 Rn.19.

^[78] Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S. 343.

^[79] Raiser/Veil, Recht der Kapitalgesellschaften, § 46 Rn.83.

^[80] Vgl.C.III.5.

^[81] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.20, 81.

^[82] Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 116 Rn.5.

^[83] Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.11.

^[84] Deinert, RdA 2001, 368, 371.

^[85] Semler/Stengel/Drinhausen, UmwG, Einleitung C Rn.23; Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.10 ff; Düwell, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.356.

^[86] EuGH NJW 2006, 425.

^[87] Semler/Stengel/Drinhausen, UmwG, Einleitung C Rn.28; Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.13.

^[88] EuGH NJW 2009, 569.

^[89] Henssler/Strohn/Decker, UmwG, § 1 Rn.13.

^[90] Köstler, in: Bachner/Köstler/Matthießen/Trittin, Arb. bei Unternehmensumwandl. u. Betriebsübergang, § 2 Rn.47 ff.

^[91] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.58 ff.

^[92] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 1 A Rn.25.

^[93] Angelehnt an: Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierungen, Teil 1 A Rn.7.

^[94] Willemsen, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, B Rn.118.

^[95] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, § 10 Rn.703.

^[96] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.4.

^[97] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.3.

^[98] Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 244 Rn.13.

^[99] ErfK/Koch, BetrVG, § 1 Rn.5.

^[100] BAG NZA 1989, 190; BAG DB 92, 231; BAG NZA 97, 1245.

^[101] BAG BB 2010, 1351 .

^[102] BAG NZA 2005, 1248; Link, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 17 Rn.5.

^[103] Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Bd. II. Rn.32.

^[104] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.1.

^[105] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.5.

^[106] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.5.

^[107] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.7.

^[108] Löwisch, BB 2001, 1790, 1797.

^[109] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.5; Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.24 a; Oh/endorf/Fuh/rott, ArbRAktuell 2011, 654, 654; a.A: LAG Berlin, NZA-RR 2003, 447.

^[110] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.184. mAngelehnt an: Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u.

^[111] Umwandl., S.185.

^[112] BAG NZA 2006, 64; BAG NZA 1996, 166.

^[113] BAG NZA 1996, 166; ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.7.

^[114] Oh/endorf/Fuh/rott, ArbRAktuell 2011, 654, 655.

^[115] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.19.

^[116] BAG DB 2011, 941; BAG NZA 2008, 957.

^[117] BAG DB 1983, 2776; BAG NZA 1989, 399.

^[118] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.191.

^[119] Nik/as/Koeh/er, NZA 2010, 913, 916.

^[120] Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai/Hess, BetrVG, § 111 Rn.45; Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.21.

^[121] Richardi/4nnuß, BetrVG, § 111 Rn.41.

^[122] Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.45; ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.21.

^[123] ErfK/Kania, BetrVG § 111 Rn.21.

^[124] BAG NZA 2011, 466.

^[125] BAG DB 1979, 1997; ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.3.

^[126] Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.61.

^[127] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.24.

^[128] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.11.

^[129] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/ Göttling. Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.200.

^[130] Vgl. zu diesem Meinungsstreit: Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.21.

^[131] BAG DB 2011, 941.

^[132] Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.80 f.

^[133] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.192.

^[134] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.6.

^[135] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 2 A Rn.8.

^[136] BAG ZIP 2002, 2055; Richardi/Annuß, BetrVG, § 111 Rn.56.

^[137] BAG NJW 1984, 381; Koch, in: Schaub, Hdb. Arbeitsrecht, § 244 Rn.14.

^[138] BAG BB 1983, 501.

^[139] BAG BB 1983, 501; Richardi/'Annuß, BetrVG, § 111 Rn.91.

^[140] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.14.

^[141] Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung, Teil 2 A Rn.69.

^[142] Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.93.

^[143] Fitting, BetrVG, § 111 Rn.85; Däubler/Kittner/Klebe/Wedde/Däub/er, BetrVG, § 111 Rn.71; Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.55.

^[144] ErfK/Kania, BetrVG, § 111 Rn.16.

^[145] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.208.

^[146] BAG NZA 2008, 957.

^[147] BAG NZA 1997, 898. BAG NZA 2008, 957.

^[148] ErfK/Kania, BetrVG § 111 Rn.16; Richardi/Annuß, BetrVG, § 111 Rn.102; Bauer/Göpfert/Haußmann/Krieger, Umstrukturierung Teil 2 A Rn.78; Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.61.

^[149] Schweibert, in: Willemsen/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung, C Rn.68.

^[150] BAG NZA 1986, 804.

^[151] Richardi/Annuß, BetrVG,§ 111 Rn.114.

^[152] Gött/ing, in: Beseler/Düwell/Göttling, Betriebsübergang,-änderung u. Umwandl., S.213.