Durch eine zunehmende Dynamik der Unternehmensumwelt, wird die
Innovationsfähigkeit und Flexibilität von Unternehmen zu einem zentralen
Thema in der wissenschaftlichen Diskussion. Bemerkbar macht sich dieser
Dynamisierungsprozess in kürzeren Produktlebenszyklen, im sich immer
schneller entwickelnden technischem Fortschritt, in der Integration zum
europäischen Binnenmarkt sowie in der weltweiten Globalisierung.
Außerdem zeigt sich dies auch in der Brisanz von ökologischen Themen,
im Wandel der Arbeitsorientierung sowie im gesellschaftlichen Wertewandel
(vgl. u.a. KIESER 1990, S. 157; OELSNITZ 1995, KIESER 1996;
BÖTTCHER 1996; DEUTSCHMANN et al. 1995; HOLTBRÜGGE 2001a).
Aus dieser Problematik heraus ergibt sich der wissenschaftliche Diskurs
um neue Organisationsmöglichkeiten, die die Flexibilität von Unternehmen
langfristig gewährleisten können. Einen Diskussionsschwerpunkt dabei
nimmt das Konzept der Heterarchie ein.
Um dieses Konzept kritisch hinterfragen zu können, ist es zunächst wichtig
sich in Erinnerung zu rufen, wieso die Notwendigkeit organisatorischer
Regelung im Unternehmen besteht und wie diese Regelung bisher
gestaltet wurde. Um weiter eine fundierte Aussage auf den theoretischen
und praktischen Gehalt des Organisationskonzeptes „Heterarchie“ zu
ermöglichen, soll das Konzept dahingehend untersucht werden, welche
Vorteile dieses Konzept bietet, um die Innovationsfähigkeit und Flexibilität
der Unternehmen dauerhaft sicherstellen zu können. Zentrale Frage dabei
ist, ob Heterarchie tatsächlich als neues Organisationskonzept begriffen
werden kann, welches die geforderte Flexibilität dauerhaft gewährleisten
könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Notwendigkeit von organisatorischen Regeln
3. Abgrenzung zur Hierarchie
3.1. Vorteilhaftigkeit der hierarchischen Organisation
3.2. Ursachen der Dysfunktionalität der Hierarchie
4. Darstellung der Heterarchie
4.1. Ursächliche Problemstellung
4.2. Hedlund’s Idee
4.3. Strukturelle Merkmale der Heterarchie
5. Kritische Würdigung der heterarchischen Organisation
5.1. Vorteile der Heterarchie
5.2. Problempunkte der Heterarchie
5.3. Situative Implementierung des Heterarchieprinzips
6. Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht das Heterarchiekonzept nach Hedlund als alternative Organisationsform, um die Flexibilität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen in einem dynamischen Umfeld langfristig zu sichern. Die zentrale Forschungsfrage lautet, ob Heterarchie tatsächlich als ein neues Organisationskonzept begriffen werden kann, das die geforderte Anpassungsfähigkeit dauerhaft gewährleisten kann.
- Grundlagen der organisatorischen Regelbildung und deren Dysfunktionalität in traditionellen Hierarchien.
- Ursprung und theoretische Fundierung des Heterarchiekonzepts.
- Strukturelle Merkmale und Kernideen der heterarchischen Unternehmensgestaltung nach Hedlund.
- Kritische Analyse der Vor- und Nachteile sowie der situativen Implementierungsmöglichkeiten des Heterarchieprinzips.
Auszug aus dem Buch
4.3. Strukturelle Merkmale der Heterarchie
Schlüsselidee zur heterarchischen Organisationsgestaltung der multinationalen Unternehmen ist, dass Tochterunternehmen nicht länger nur mit örtlicher Verantwortung und in Abhängigkeit vom Mutterunternehmen agieren. Sie sind eher dadurch gekennzeichnet, dass die Muttergesellschaft keine zentrale Rolle einnimmt. Vielmehr üben miteinander agierende Zentren unterschiedliche Funktionen aus, wobei die Verantwortungs- und Kompetenzbereiche je nach gegebener Umwelt- und Interaktionssituation variiert. So sind die einzelnen Organisationseinheiten auf vielfältige Weise miteinander verbunden.
Der Niederlassung bzw. der Tochtergesellschaft wird dabei eine strategische Verantwortung nicht nur für sich zugewiesen. Sie hat diese vielmehr global für das gesamte Unternehmen inne (vgl. HOLTBRÜGGE 2001a, S. 192f.). D. h. einzelnen Auslandsgesellschaften kommen unterschiedliche strategische Rollen zu, die sich nicht nur auf die jeweilige Einheit, sondern auf das Gesamtunternehmen beziehen (vgl. RIEDL 1999, S. 43).
Ein weiteres Merkmal stellt die Desintegration und Dezentralisation der Beziehungen zwischen den einzelnen Organisationseinheiten da. Durch konsequente Delegation von Verantwortungskompetenzen weisen heterarchische Unternehmen mehrere Zentren auf, die über einen hohen Grad an Entscheidungsautonomie verfügen (vgl. RIEDL 1999, S. 42; HOLTBRÜGGE 2001a, S. 193). Die Integration der einzelnen Unternehmenseinheiten erfolgt weniger über bürokratische als vielmehr über normative Koordination (vgl. HOLTBRÜGGE 2001b, S. 344).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der wachsenden Dynamik in der Unternehmensumwelt und Einführung der Heterarchie als alternatives Organisationskonzept zur Sicherung der Flexibilität.
2. Notwendigkeit von organisatorischen Regeln: Erläuterung des Zwecks von Organisation als Instrument zur Verhaltensbeeinflussung und Reduktion von Entscheidungskomplexität.
3. Abgrenzung zur Hierarchie: Analyse der Effizienz hierarchischer Strukturen in stabilen Umwelten sowie der Gründe für deren zunehmende Dysfunktionalität in komplexen Märkten.
4. Darstellung der Heterarchie: Herleitung des Heterarchiebegriffs aus der Hirnforschung und Soziologie sowie detaillierte Vorstellung des Modells nach Hedlund.
5. Kritische Würdigung der heterarchischen Organisation: Bewertung des Potenzials und der Risiken der Heterarchie sowie Diskussion eines synergetischen Implementierungsansatzes.
6. Zusammenfassung: Resümee über die Eignung der Heterarchie als Denkmodell und Notwendigkeit eines kombinierten Rahmenkonzepts.
Schlüsselwörter
Heterarchie, Hierarchie, Organisation, Flexibilität, Innovationsfähigkeit, Hedlund, Multinationale Unternehmen, Dezentralisierung, Polyzentralität, Autonomie, Koordination, Strategie, Unternehmensumwelt, Dynamisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das von Gunnar Hedlund geprägte Heterarchiekonzept als Alternative zur klassischen hierarchischen Organisation von Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themenfelder umfassen die Problematik hierarchischer Strukturen in dynamischen Umwelten, die theoretischen Grundlagen der Heterarchie sowie deren Vorteile und Risiken in der praktischen Anwendung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu klären, ob das Heterarchiekonzept als neues Organisationsmodell die Innovationsfähigkeit und Flexibilität von Unternehmen langfristig besser absichern kann als herkömmliche Hierarchien.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert, um das Heterarchiekonzept darzustellen und kritisch zu hinterfragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Abgrenzung von Hierarchie und Heterarchie, die detaillierte Darstellung der strukturellen Merkmale heterarchischer Organisationen und eine kritische Würdigung dieser Merkmale.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Heterarchie, Hierarchie, Flexibilität, Innovationsfähigkeit, Autonomie und Multinationale Unternehmen.
Wie bewertet die Autorin die Gefahr der Strukturlosigkeit bei der Heterarchie?
Die Autorin weist darauf hin, dass eine konsequente Umsetzung des Konzepts bis zum logischen Endpunkt das Risiko birgt, eine nahezu strukturlose Organisation zu erzeugen, was die Handlungsfähigkeit gefährden kann.
Welchen Lösungsvorschlag bietet die Arbeit für die Praxis?
Die Arbeit schlägt eine situative Implementierung vor, bei der formale Hierarchie den strategischen Rahmen bildet, innerhalb dessen heterarchische Strukturen ein flexibles und problemadäquates Handeln ermöglichen.
- Quote paper
- Nora Martin (Author), 2004, Das Heterarchiekonzept (Hedlund) - Darstellung und kritische Würdigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26769
