Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Gestaltung von Talentmanagement in Unternehmen in Zeiten des technischen Fachkräftemangels.
Neben den Ursachen des Fachkräftemangels wird der Frage nachgegangen, welche Maßnahmen für die Suche und Bindung technischer Fachkräfte existieren und genutzt werden. Ziel ist es zu klären, wie Unternehmen solche Instrumente ausbauen können, um zukünftig erfolgreich im Umgang mit technischen Fachkräften zu sein.
Die Fragestellungen werden auf der Grundlage der Auswertung aktueller Fachliteratur und problemzentrierter Experteninterviews mit Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern aus technischen Berufsfeldern diskutiert.
Im Ergebnis wird deutlich, dass Unternehmen die Problematik des technischen Fachkräftemangels erkannt haben und deswegen mit externen und internen Maßnahmen des Talentmanagements handeln. Neue Zielgruppen wie Frauen, Ausländer und ältere Arbeitnehmer rücken dabei besonders in den Fokus. Instrumente wie das Employer Branding oder die Work-Life-Balance waren bislang teilweise erfolgreich und bergen Potential für die Zukunft. Auch nehmen duale Studiengänge in Unternehmen einen immer höheren Stellenwert für die Bindung technischer Mitarbeiter ein. Desweiteren denken Unternehmen häufig sehr konservativ, indem sie den Fokus noch immer vorwiegend auf junge Zielgruppen
legen. Die Ergebnisse zeigen, dass diese Zielgruppe zukünftig aufgrund der Auswirkungen des demographischen Wandels abnehmen wird.
Deswegen sollten sich Unternehmen neuen Zielgruppen mit modernen Strategien des Talentmanagements widmen. Folglich sollte die Relevanz des Talentmanagements in Unternehmen zunehmen, um den wirtschaftlichen Erfolg und damit den gesamten gesellschaftlichen Wohlstand sicherzustellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Technischer Fachkräftemangel
2.1. Definition technischer Fachkräftemangel
2.2. Definition technische Fachkräfte
2.3. Ursachen des technischen Fachkräftemangels
2.3.1. Defizite bei der Nutzung von nationalem Arbeitspotential
2.3.2. Korrelation zwischen demografischen Wandel und Fachkräftemangel
2.3.3. Defizite bei der Nutzung von ausländischem Arbeitspotential
2.3.4. Defizite bei der Zukunftsausrichtung der Personalplanung
2.3.5. Interne Entwicklungsmöglichkeiten
3. Talentmanagement
3.1. Definition Talente
3.2. Definition Talentmanagement
3.2.1. Gründe für Talentmanagement
3.3. Phasen des Talentmanagements
3.3.1. Identifikation
3.3.2. Gewinnung
3.3.3. Entwicklung
3.3.4. Bindung
3.4. Fazit und Grundlage für diese Arbeit
4. Ansätze von Talentmanagement
4.1. Externes Talentmanagement
4.1.1. Neue Zielgruppen
4.1.2. Frauen, Ausländer und ältere Talente mit Potential
4.1.3. Erhöhung Arbeitgeber Attraktivität
4.1.4. Hochschulmarketing
4.1.5. E-Recruiting / Social Media
4.1.6. Mitarbeiter werben Mitarbeiter
4.1.7. Attraktive Einstiegsgehälter
4.1.8. Zwischenfazit
4.2. Internes Talentmanagement
4.2.1. Zusammenarbeit mit Älteren
4.2.2. Work-Life-Balance
4.2.3. Weiterbildungsangebot ausbauen
4.2.4. Duale Studiengänge ausweiten
4.3. Zwischenfazit
5. Empirischer Teil: Erkenntnisse aus der Praxis
5.1. Methodische Vorgehensweise
5.2. Ergebnisse der Interviews mit Arbeitgeber
5.2.1. Unternehmenspolitik
5.2.2. Gründe für Probleme bei der Suche und Recruitierung
5.2.3. Auswirkungen
5.2.4. Recruitierungsinstrumente: Nutzen und Erfolg
5.2.5. Bindungsinstrumente: Nutzen und Erfolg
5.3. Ergebnisse der Interviews mit Arbeitnehmer
5.3.1. Suche und Erwartungen an den Arbeitgeber
5.3.2. Mitarbeiterbindung und Wechselgründe
5.4. Handlungsempfehlungen aus Literatur und Empirie
5.4.1. Suche und Recruitierung
5.4.2. Mitarbeiterbindung
6. Conclusio
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in Zeiten des technischen Fachkräftemangels ihr Talentmanagement gestalten können, um technische Fachkräfte effektiv zu suchen und langfristig an sich zu binden. Ziel ist die Entwicklung praxisnaher Handlungsempfehlungen auf Basis von Fachliteratur und Experteninterviews.
- Ursachen und Auswirkungen des technischen Fachkräftemangels
- Strategien des externen Talentmanagements (z.B. Employer Branding, Recruiting neuer Zielgruppen)
- Instrumente des internen Talentmanagements (z.B. Work-Life-Balance, Weiterbildung, Mitarbeiterbindung)
- Empirische Erkenntnisse aus Interviews mit Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern
- Handlungsempfehlungen für die strategische Personalarbeit
Auszug aus dem Buch
3.2.1. Gründe für Talentmanagement
Um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes gewachsen zu sein, ist es für Unternehmen wichtig Talente zu binden. Daher soll mit TM eine langfristige Beziehung zu ihnen aufgebaut werden, indem dies bereits beim Prozess der Identifizierung beginnt. Diese können langfristig gewonnen werden, indem Unternehmen bereits während der Schul- und/oder Hochschulzeit mit potentiellen Kandidaten Kontakt aufnehmen. TM ist nachhaltig und begleitet Kandidaten dementsprechend lange Zeit, indem Kontakt mit ihnen aufrechterhalten wird, sei es durch Newsletter, Geschenke oder Einladungen zu Firmenevents. TM wird somit eine wichtige Kernaufgabe in Unternehmen, um auch bei knappen Ressourcen durch Investitionen die richtigen Kompetenzen zu sichern. (Harten, Breuninger 2012, online)
Somit existieren ausschlaggebende Gründe für dessen Nutzen. Talentierte Mitarbeiter bringen nach Enaux, Meifert und Henrich Innovation und erwirtschaften im Schnitt doppelt so viel Umsatz und Produktivität wie der Durchschnittsarbeitnehmer. Gegensätzlich werden oftmals Budgets für Personalentwicklungsmaßnahmen aufgrund der wirtschaftlichen Lage gekürzt, weshalb Unternehmen oft gezwungen sind, den Fokus verstärkt auf die Förderung von Talenten zu legen. Diese können gegebenenfalls durch ihre besonderen Fähigkeiten das Arbeitsvolumen mehrerer Mitarbeiter absolvieren. Somit können aus Sicht der Unternehmen Personalkosten gespart werden. (Enaux, Meifert, Henrich 2012,14)
Weitere Gründe für TM sind außerdem, durch bessere Mitarbeiter den Unternehmenserfolg gezielt in die richtige Richtung zu lenken und dabei die Kosten für die Beschaffung von Personal zu senken. Die Produktionszeit kann verbessert, Einarbeitungskosten reduziert und Entscheidungen schneller und zielgenauer getroffen werden. Somit kann das Unternehmen Marktanteile sichern. (Extended Disc 2010, Online) Es existieren also viele Gründe, um TM in Unternehmen auszubauen. Nachfolgend werden zum Aufbau des TMs die Phasen erläutert, welche das gezielte Vorgehen in der Personalarbeit definieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die akute Problemstellung des technischen Fachkräftemangels und definiert die Zielsetzung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2. Technischer Fachkräftemangel: Dieses Kapitel analysiert die Definitionen, Ursachen und demografischen Hintergründe des Fachkräftemangels, insbesondere im MINT-Bereich.
3. Talentmanagement: Hier werden der Begriff Talentmanagement sowie dessen Phasen (Identifikation, Gewinnung, Entwicklung, Bindung) theoretisch fundiert und begründet.
4. Ansätze von Talentmanagement: Es werden konkrete externe Rekrutierungsstrategien und interne Bindungsinstrumente für technische Fachkräfte detailliert erarbeitet.
5. Empirischer Teil: Erkenntnisse aus der Praxis: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse von Experteninterviews mit Arbeitgebern und Arbeitnehmern und leitet daraus Handlungsempfehlungen ab.
6. Conclusio: Die Conclusio fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Gestaltung von Talentmanagement im technischen Sektor.
Schlüsselwörter
Talentmanagement, Fachkräftemangel, MINT-Berufe, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Work-Life-Balance, duale Studiengänge, Personalplanung, technische Fachkräfte, Personalmarketing, soziale Medien, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Gestaltung und Optimierung des Talentmanagements in Unternehmen vor dem Hintergrund eines zunehmenden Fachkräftemangels im technischen Bereich.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der Ursachen für den Fachkräftemangel, den Strategien zur externen Rekrutierung sowie den Methoden zur internen Bindung und Entwicklung technischer Spezialisten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Unternehmen praxisnahe Hilfestellungen und Strategien an die Hand zu geben, um technische Fachkräfte erfolgreich zu identifizieren, zu gewinnen und langfristig im Unternehmen zu halten.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche sowie einer qualitativen empirischen Erhebung in Form von problemzentrierten Experteninterviews mit Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Erarbeitung der Talentmanagement-Phasen und eine detaillierte Analyse der Instrumente (z.B. Social Media Recruiting, Employer Branding, Work-Life-Balance-Modelle).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Talentmanagement, MINT-Fachkräftemangel, Employer Branding, Personalmarketing und Mitarbeiterbindung.
Wie bewerten die Unternehmen die Rolle sozialer Medien für das Recruiting?
Die befragten Unternehmen messen sozialen Medien eine wachsende Bedeutung bei, sehen jedoch teilweise noch Nachholbedarf bei der professionellen Implementierung und Nutzung dieser Kanäle für die Zielgruppe der MINT-Experten.
Warum spielt die Work-Life-Balance eine so wichtige Rolle bei der Bindung?
Für die „Generation Y“ und technische Fachkräfte ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die zeitliche Flexibilität oft ein entscheidenderes Kriterium für die Arbeitgeberwahl als das Gehalt allein.
- Citation du texte
- Melchior von Solemacher (Auteur), 2013, Talentmanagement in Unternehmen gestalten. Suche und Bindung von technischen Fachkräften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269263
