Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf bei der Personalentscheidung

Inhaltsverzeichnis

Begriffserklärung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Zusammenfassung

I. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit
1.1 Berufswahltheorie nach Holland
1.2 Anpassung Persönlichkeit und Beruf

II. Darstellung der beruflichen Tätigkeit des Bewerbungscoach
2.1 Anforderungsanalyse
2.2 Anforderungsprofil
2.2.1 Tätigkeitsspezifische Anforderungen
2.2.2 Tätiqkeitsüberqreifende Anforderungen
2.2.3 Befriedigungspotenzial

III. Ableitung und Darstellung der relevanten Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Vorstellung des Big Five Modells
3.2 Extraversion
3.3 Verträglichkeit

IV. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
4.1 Ablauf des diagnostischen Prozesses
4.2 Der NEO PI-R Persönlichkeitstest

V. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Begriffserklärung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb 1.1 Das hexagonale Modell beruflicher Interessen von Hol land (adaptiert aus Schuler, 2001, S. 222)

Abb. 2.1 Gegenüberstellung von Tätigkeitsmerkmalen und personalen Zielgrößen (adaptiert aus Schuler, 2011, S. 45)

Abb. 3.1. Die fünf Hauptfaktoren der Persönlichkeit (Big Five) (adaptiert aus J. B. Asendorpf, 2011, S. 54)

Abb.: 3.2. Facetten von Extraversion (adaptiert aus Ostendorf & Angleitner zit. nach Asendorpf, 2012, S. 11)

Abb.3.3: Facetten von Verträglichkeit (adaptiert aus Ostendorf & Angleitner zit. nach Asendorpf, 2012, S. 11)

Abb 4.1.: Prozess der Personalgewinnung (in Anlehnung an Anderson & Cunningham Snell, zit. nach Westermann und Werner, 2013, S. 9)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1.1: Eigene Darstellung zur Erklärung der Interessens- und Umweltdimensionen von Holland

Tabelle 2.1 : Schematisches Anforderungsprofil für einen Bewerbungscoach (in Anlehnung an Knebel & Westermann zit. nach Westermann & Werner, 2012)

Zusammenfassung

In der vorliegenden Hausarbeit geht es um die Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, welche ein wesentlicher Bestandteil der Personalentscheidung ist.

Zuerst wird in der Einleitung die allgemeine Problematik und Wichtigkeit passende Bewerber zu finden aufgezeigt. Kapitel I beschreibt die zentralen Erkenntnisse zwischen Persönlichkeit und Beruf.

Anhand des Beispiels der Stelle eines Bewerbungscoachs im Kapitel II werden spezifische Probleme bei der Besetzung aufgezeigt und es wird ein entsprechendes Anforderungsprofil erstellt. Als nächstes werden verschiedene Persönlichkeitsfaktoren des Big Five Modells vorgestellt und die Faktoren ermittelt, welche laut Anforderungsprofil am wichtigsten sind. Mithilfe dieser Persönlichkeitsfaktoren wird im Kapitel IV der passendste eignungsdiagnostische Prozess entwickelt.

Zur besseren Lesbarkeit wurde vorrangig die männliche Bezeichnungsform verwendet. Einleitung Eine gute Bewerberauswahl ist bei allen Unternehmen entscheidend. Schon lange kommt es nicht mehr allein auf die beruflichen, sondern auch die persönlichen Kompetenzen an. Nach Nerdinger, Blickle & Schaper (2011) ist die berufliche Tätigkeit ein Teil der persönlichen Identität. Die ausgeübte berufliche Tätigkeit ist ihm zufolge mitdefinierend für den sozialen Status einer Person. Fühlt der Mitarbeiter sich nicht wohl bzw. kann seine Tätigkeit nicht voll erfüllen, kann dies zu Motivationsproblemen, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und Stress führen.

Mangelnde Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter kann dem Arbeitgeber erhebliche Kosten verursachen, sowie bei dem Mitarbeiter gesundheitliche und psychische Konsequenzen haben (vgl. Kauffeld, 2011). Nach Ulich & Wülser (2010) hat die Abwesenheit von der Arbeit in der Diagnosegruppe „Psychische und Verhaltensstörungen“ zwischen 2001 und 2007 deutlich zugenommen.

Jede Personalauswahl führt hohe Kosten mit sich. Jedoch sind die Kosten der Personalauswahl vergleichsweise gering gegenüber einer Fehlentscheidung (vgl. Berner, 2002). Fehlbelegungen können neben dem Kostenfaktor viele weitere Konsequenzen mit sich ziehen. Ein Außendienstmitarbeiter, der das Unternehmen nicht gut repräsentiert kann dem Ansehen des Unternehmens schaden.

Die Herausforderung liegt nun darin Fehlbelegungen zu minimieren.

„Das Zuordnungsproblem bei der Personalauswahl besteht darin, dass für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen und nun im Sinne der Interessen und Ziele der Organisation zu entscheiden ist, welche Person ein Stellenangebot erhält. Nach welchen Kriterien soll nun die Personalauswahl stattfinden?“ (Nerdinger u.a., 2011, S.227)

Hierfür ist es erforderlich den möglichst idealen eignungsdiagnostischen Prozess zu entwickeln. Es gibt jedoch kein Universalrezept. Vielmehr ist es erforderlich für jedes Berufsbild die entscheidenden Faktoren zu ermitteln und anhand deren den passendsten Prozess zu entwickeln.

I. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit

„Der Beruf ist das Rückgrat des Lebens und seine Wahl die wichtigste Entscheidung, die der Mensch treffen muss.“ (Friedrich Nietzsche)

„Unter Persönlichkeit eines Menschen wird die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden: der individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens“ (Asendorpf, 2011, S. 2)

Die Persönlichkeit ist also das, was den Menschen ausmacht und charakterisiert. Nach Myers (2008) sind die Persönlichkeitseigenschaften dabei die typischen Verhaltensmuster im Handeln und Denken einer Person.

Der Passungsgrad ist das Maß in welchem die Persönlichkeitseigenschaften einer Person mit einer zu besetzenden Stelle im Einklang stehen. Je genauer sich die Persönlichkeitseigenschaften des Bewerbers mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle decken, desto höher ist der Passungsgrad.

1.1 Berufswahltheorie nach Holland

Auf Holland geht die wichtigste Interessenstaxonomie der Personalpsychologie zurück (zit. nach Plate, 2007).

Er unterscheidet die Interessen der Personen, sowie die Umwelt (oder auch Organisation) in sechs Dimensionen. Hierbei betrachtet er Person und Umwelt unabhängig voneinander. Nach Holland sind Interessensinventare auch Persönlichkeitsinventare (zit. nach Fux, 2005).

Hollands Modell wird auch RIASEC-Modell genannt wobei jeder Buchstabe für eine Dimension steht.

Tabelle 1.1: Eigene Darstellung zur Erklärung der Interessens- und Umweltdimensionen von Holland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Holland ordnete diese Dimensionen in einem Hexagon an. Damit möchte er verdeutlichen, dass Typen sich ähnlicher sind, die näher beieinander liegen. Dementsprechend ist bei gegenüberliegenden Typen die Ähnlichkeit am geringsten (zit. nach Schuler, 2001)

Abb 1.1 Das hexagonale Modell beruflicher Interessen von Hol land (adaptiert aus Schuler, 2001, S. 222)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach Holland führt ein hoher Passungsgrad zwischen Person und beruflicher Tätigkeit zu einer größeren Arbeitszufriedenheit und einer größeren Stabilität der Karriereentwicklung (zit. nach. Schuler, 2001).

1.2 Anpassung Persönlichkeit und Beruf

Nach Frieling & Sonntag (1999) besteht eine wechselseitige Beeinflussung von Arbeit und Persönlichkeit. Die Arbeit nimmt Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen wohingegen die Persönlichkeit zunehmend Einfluss auf unsere Berufsentscheidung nimmt. Diese Phänomene werden Sozialisation und Gravitation genannt.

Sozialisation

Sozialisation ist der Einfluss einer Organisation auf die Persönlichkeit der Mitarbeiter. “Demnach versuchen Organisationen ihre Mitarbeiter an die in der Organisation dominierenden Werte anzupassen.“ (Nerdinger u.a., 2011, S. 70)

Gravitation

Gravitation ist die Anziehungskraft, die ein Unternehmen auf bestimmte Menschen ausübt. Das kann nach Nerdinger u.a. (2011) mit der Selbstselektion erklärt werden. Demnach wählen Personen eher Unternehmen aus, die zu ihren Werthaltungen, Überzeugungen und Fähigkeiten passen.

II. Darstellung der beruflichen Tätigkeit des Bewerbungscoach

Im nachfolgenden Beispiel wird für ein Projekt eines sozialen Trägers ein Bewerbungscoach für die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt gesucht. Zunächst muss der Begriff „Coach“ geklärt werden. „ Der Begriff »Coaching« leitet sich von »Coach« bzw. »Kutscher« her und umschreibt die Person mit der Aufgabe, die Pferde sicher und schnell ans Ziel zu lenken. Von dieser Bedeutung, jemanden sicher und schnell ans Ziel zu begleiten, ist bis heute etwas im Verständnis von Coaching erhalten geblieben.“ (E. Lippmann, 2009, S. 12)

Ein Coach ist also mehr als ein Berater, sondern vielmehr ein Begleiter, der hilft ein Ziel zu erreichen. Im Fall des Bewerbungscoachs bedeutet das, dass Menschen nach ihrer langen Arbeitslosigkeit motiviert werden müssen um den Wiedereinstieg in das Arbeitsleben zu schaffen.

2.1 Anforderungsanalyse

Die Anforderungsanalyse dient dem Unternehmen zur Übersicht über die Voraussetzungen, die ein Bewerber mitbringen muss. Auf Basis der Anforderungsanalyse wird auch die Stellenausschreibung gestaltet.

Diese gibt auch den potenziellen Bewerbern eine genaue Übersicht über die Anforderungen und senkt somit die Selektionsrate.

Nach Rietiker (2010, S. 207) ist eine Anforderungsanalyse „ [...] ein strukturiertes, systematisches Vorgehen bei der Sammlung und Analyse von Informationen über einen Arbeitsplatz. Sie liefert eine detaillierte Auflistung der relevanten Arbeitsplatzelemente [...]“

„Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.“ (Kauffeld, 2011, S. 98)

Im nächsten Schritt müssen als nun Informationen über den Beruf des Bewerbungscoach gesammelt werden.

Nach Myers (2007) tritt bei Arbeitslosen eine höhere Ängstlichkeit auf. Weiterhin eine geringere Lebenszufriedenheit, Konzentrationsschwäche, Niedergeschlagenheit und Depressionen. „Zwanghaftes Arbeiten allein würde die Menschen ebenso verrückt machen wie absolutes Nichtstun. Erst durch die Kombination beider Komponenten wird das Leben erträglich.“ (Erich Fromm) Um das Ziel der Wiedereingliederung in die Arbeitswelt zu erreichen, muss also der Coach seinen Teilnehmer psychologisch unterstützen.

„Gutes Coaching erfüllt zwei wesentliche Erfordernisse: erstens das Training von Erfolgsstrategien und die Stabilisierung vorhandener Fähigkeiten, und zweitens die gezielte Förderung der aktiven Persönlichkeit.“ (Pohl, 2010, S. 24)

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