In den letzten Jahren ist immer wieder von den Auswirkungen des demographischen Wandels die Rede. So ergab das Ergebnis, einer im Jahre 2009 von den statistischen Ämtern des Bundes und der Länder durchgeführten Vorausberechnung, dass sich die Bevölkerungsstruktur in Deutschland innerhalb der nächsten 20 Jahre deutlich verändern wird. Insbesondere die für Unternehmen wichtige Schicht der Personen im erwerbsfähigen Alter, schrumpft Schätzungen nach um etwa 7,5 Millionen Menschen. Ihr Anteil an der Gesamtbevölkerung sinkt infolgedessen um etwa sieben Prozentpunkte. Verstärkt wird dieser Trend zusätzlich durch den akuten Geburtenrückgang in Deutschland. Die Gruppe der unter 20-Jährigen wird sich daher immer weiter reduzieren (vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2011, S. 23f.). Dem Arbeitsmarkt stehen somit zunehmend weniger junge Arbeitnehmer zur Verfügung. Dies wird sich bereits innerhalb der nächsten Jahre anhand eines deutlichen Mangels an qualifizierten, jungen Mitarbeitern bemerkbar machen (vgl. DEGW, 2008, S. 6f.). Dieser relevante Wettbewerbsfaktor wird nach und nach zum knappen Gut und belastet damit auch Deutschland als Wirtschaftsstandort. Aufgrund der fehlenden Ressourcen können Wachstumspotenziale nicht ausreichend genutzt werden. Die Unternehmen konkurrieren also immer stärker um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. In diesem Zusammenhang wird häufig von einem Kampf um Talente, dem sogenannten „War for Talents“ gesprochen (vgl. Bruch/Kunze/Böhm, 2010, S. 42).
Das Angebot an verfügbaren Arbeitsplätzen für qualifizierte Fach- und Führungskräfte übersteigt aktuell die Nachfrage nach freien Vakanzen. Das Kräfteverhältnis verschiebt sich und der Arbeitsmarkt wandelt sich somit von einem Verkäufer- in einen Käufermarkt. Ähnlich wie im Konsumgütermarketing, müssen sich nun Un- ternehmen auch auf dem Arbeitsmarkt über eine gute Markenführung Gedanken machen. Denn wer sich mit einer starken Arbeitgebermarke besser positionieren kann als der Wettbewerb, erhöht die Chancen, den Bedarf an geeigneten Arbeit- nehmern decken zu können. Experten sind sich daher sicher, dass die Relevanz des Employer Brandings in den nächsten Jahren kontinuierlich ansteigen wird. Zielsetzung dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Employer Brandings, als unternehmensstrategische Maßnahme herauszuarbeiten, ihre einzelnen Bestandteile zu beleuchten und Gestaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
II Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Notwendigkeit von Employer Branding
2.1 Was ist Employer Branding?
2.2 Wieso Employer Branding?
3 Aufbau einer Arbeitgebermarke
3.1 Projekt Setup
3.2 Analyse
3.3 Entwicklung einer Employer Branding Strategie
3.4 Kommunikations- & Kreativkonzept
3.5 Implementierung (internes & externes Employer Branding)
3.6 Steuerung & Controlling
4 Fazit
III Literaturverzeichnis
- Citar trabajo
- Christian Schmidt (Autor), 2014, Employer Branding. Notwendigkeit und Gestaltungsmöglichkeiten, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270166
