Knapp ein Fünftel aller unbesetzten Arbeitsplätze in Deutschland sind Arbeitsplätze für die gut ausgebildete Fachkräfte dringend gesucht werden. Häufig könnten diese Fachkräfte Schlüsselstellen in kleinen, mittleren und großen Unternehmen besetzen. Ingenieure, Techniker und Akademiker sind für den Fortbestand und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen unverzichtbar. Zurzeit sind knapp 51.000 Fachkräfte arbeitslos und gelten als schwer vermittelbar, da sie der Altersgruppe 45 plus angehören. Diese Zahlen machen die Brisanz des Themas „Fachkräftemangel im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel“ erkenntlich. Ein drohender Fachkräftemangel wirkt sich mit gravierenden Folgen für die deutsche Wirtschaft aus. Frühzeitige Abwanderung in Niedriglohn-Länder sowie Standortschließung und ein damit einhergehender Strukturwandel ganzer Regionen sowie der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeitsverlust sind nur einige negative Auswirkungen für die Industrie und Regionen.
Unterschiede des Durchschnittsalters der EU-Bürger sind überall in Europa vertreten. Allerdings müssen sich die Deutschen bis 2050 auf einen massiven Bevölkerungsrückgang einstellen und einer Zunahme der Altersgruppen „50 plus“ um rund 20%, gemessen an der Gesamtbevölkerung, verkraften.
Ein sinkendes Angebot von bis zu 3 Millionen Arbeitnehmern bis zum Jahr 2025 zwingt Unternehmen zu einem Umdenken in der Personalpolitik. Diese Zahlen setzten voraus, dass die Erwerbsquote bei Frauen, bei „Älteren“ und durch Zuwanderung, von Arbeitskräften aus dem Ausland, um rund 200.000 Arbeitnehmer pro Jahr steigen muss. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit in ihrem Bericht aus dem Sommer 2012.
Intensive Auseinandersetzungen über die Veränderungen und Folgen des demografischen Wandels haben nicht nur in der Politik zu einem Sinneswandel geführt (Rente mit 67), sondern auch Unternehmen stehen vor der Herausforderung, dem drohenden Wandel entgegenzuwirken.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definitionen
2.1 Definition Personalmarketing
2.2 Definition demografischer Wandel
2.2.1 Situation Heute
2.2.2 Problematik in 20 Jahren:
3 Zusammenhang zwischen Alter und Leistungsfähigkeit
4 Spezielle Ansprüche der älteren Arbeitnehmer
4.1 Die Ziele
4.2 Wertvorstellung
4.3 Die Motivation
4.4 Risikobewusstsein
5 Handlungsempfehlung
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Chancen bei der Personalbeschaffung von Fachkräften der Altersgruppe 45 plus vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Ziel ist es, Strategien zu entwickeln, um das Potenzial älterer Arbeitnehmer für Unternehmen nutzbar zu machen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse der Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Alter und Leistungsfähigkeit
- Identifikation spezifischer Ansprüche, Werte und Motivationsfaktoren älterer Arbeitnehmer
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für ein zielgruppenorientiertes Personalmarketing
Auszug aus dem Buch
4.2 Wertvorstellung
Bei der Gestaltung eines auf ältere Mitarbeiter zugeschnittenen Entwicklungsprogramms sind die persönlichen Werte von enormer Bedeutung. Sie können ausschlaggebend sein für den Grad der Motivation der von dem Mitarbeiter bei den Entwicklungsmöglichkeiten einhergeht. Bei der Feststellung der Werte legen erfahrene Fachkräfte besonderen Wert auf die persönliche Betreuung durch den Vorgesetzten. Dieser soll in Gesprächen zusammen mit dem Mitarbeiter die Wertvorstellungen erfragen und diese für die Werteidentifikation in die individuelle Planung mit einfließen lassen. Besondere Gewichtung erfahren traditionelle Werte wie Gesundheit, Familienglück, Freundschaft, Freiheit, Verantwortung, Sicherheit und Vergnügen (Arbeitsblatt Pearson-Studium, 2001).
Jeder Mensch verfügt über drei bis fünf Wertvorstellungen, die das Handeln und Denken im privaten und beruflichen Alltag bestimmen. Die Aufgabe der Unternehmen wird es sein, in Zukunft die Werte der Mitarbeiter zu hinterfragen (Fragestellung siehe Quelle „Motivation älterer Mitarbeiter“) und so gut es geht in den betrieblichen Ablauf zu integrieren (Prof. Dr. Christian Zielke, o.J.). Zu diesen Werten zählen z.B.: Loyalität, Leistung, Verantwortung, Freiheit, Abenteuer, Dazugehörigkeit, Gesundheit, Familie, Weisheit und Religion. Problematisch wird eine Verknüpfung beider Felder, wenn der Mitarbeiter über ein schlechtes privates Umfeld verfügt und dies im Zuge der Angleichung der Werte mit dem beruflichen Alltag verbindet. Oder wenn Werte des gleichen oder zwei unterschiedlicher Arbeitnehmer im Konflikt zueinander stehen. Für so einen Konflikt zwischen z.B. individueller Freiheit und allgemeiner Gleichbehandlung gibt es keine pauschale Lösung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Brisanz des demografischen Wandels und des drohenden Fachkräftemangels in Deutschland. Zudem wird die Relevanz der Altersgruppe 45 plus als Lösung für unternehmerische Herausforderungen eingeführt.
2 Definitionen: In diesem Kapitel werden grundlegende Begriffe wie Personalmarketing und demografischer Wandel definiert, um ein Verständnis für die aktuelle und zukünftige Marktsituation zu schaffen.
3 Zusammenhang zwischen Alter und Leistungsfähigkeit: Hier wird analysiert, wie sich der Alterungsprozess auf die Leistungsfähigkeit auswirkt, wobei positive Eigenschaften wie Loyalität und Sorgfalt den vermeintlichen Nachteilen gegenübergestellt werden.
4 Spezielle Ansprüche der älteren Arbeitnehmer: Dieses Kapitel untersucht die sich wandelnden Ziele, Wertvorstellungen, Motivationen und das Risikobewusstsein von Arbeitnehmern in der zweiten Lebenshälfte.
5 Handlungsempfehlung: Der Autor präsentiert konkrete Maßnahmen und Lösungsansätze für Personalabteilungen, um ältere Fachkräfte erfolgreich zu akquirieren und langfristig zu binden.
6 Fazit: Das Fazit fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines grundsätzlichen Wandels der Personalpolitik, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Altersgruppe 45 plus, Personalmarketing, Leistungsfähigkeit, Arbeitsmotivation, Wertvorstellungen, Risikobewusstsein, Unternehmensführung, Wissensmanagement, Fachkräfte, Arbeitgeberattraktivität, Personalentwicklung, Altersstruktur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Integration und Gewinnung von Fachkräften der Altersgruppe 45 plus als Antwort auf den demografischen Wandel und den zunehmenden Fachkräftemangel.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Auswirkungen des demografischen Wandels, der Analyse der Leistungsfähigkeit im Alter, den veränderten Ansprüchen älterer Arbeitnehmer sowie Strategien für ein modernes Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Personalpolitik anpassen müssen, um ältere, erfahrene Fachkräfte zu gewinnen und deren Potenzial trotz der Herausforderungen durch den demografischen Wandel voll auszuschöpfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Seminararbeit, die auf einer umfassenden Literatur- und Studienanalyse sowie der Auswertung von statistischen Daten basiert, um aktuelle Trends und Lösungsansätze zu fundieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Leistungsfähigkeit und Motivation Älterer sowie praktische Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den zentralen Begriffen zählen Personalbeschaffung, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Personalmarketing, Altersgruppe 45 plus und Arbeitsmotivation.
Wie verändert sich die Motivation bei Arbeitnehmern im Alter?
Die Motivation verschiebt sich hin zu einer stärkeren Gewichtung von Work-Life-Balance, fairer Behandlung, Wertschätzung und dem Wunsch nach sinnstiftender Arbeit, wobei materielle Anreize an Bedeutung verlieren können.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Gewinnung älterer Fachkräfte?
Eine positive Unternehmenskultur, die Flexibilität, Wertschätzung und das Potenzial erfahrener Mitarbeiter betont, ist entscheidend, um psychologische Barrieren bei einem Wechsel abzubauen.
- Arbeit zitieren
- Malte Wilhelm (Autor:in), 2012, Personalbeschaffung in der Altersgruppe 45 plus. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270849
