In den letzten Jahren ist Social Media zu einem sehr wichtigen Medium in der Gesellschaft geworden. Neben dem Aufbau von Kontakten und Netzwerken wird es auch genutzt, um sich selber zu präsentieren. Hierbei spielt Facebook eine wesentliche Rolle in Deutschland. Etwa 26 Millionen Deutsche sind bei Facebook angemeldet, eine Vielzahl nutzt es regelmäßig. Daher stellt sich zwangsläufig auch die Frage, welche Äußerungen in welcher Art erlaubt sind, nicht zuletzt in Verbindung mit der Berufstätigkeit. Es stellt sich ebenfalls die Frage, ob die Meinung, die man auf Facebook vertritt, eine Weiterbeschäftigung gefährden kann und dass man sich in Folge dessen über eventuelle Konsequenzen im Klaren sein sollte.
In der vorliegenden Seminararbeit werden zwei Urteile ausgearbeitet, in der mögliche Konsequenzen für das Verhalten auf Facebook aufgezeigt werden. Diese sollen verdeutlichen, dass gewisses Verhalten beruflich schädigend sein kann, auch wenn Nutzer von Facebook dazu neigen, diesem Social Media-Instrument eher privaten Charakter zuzusprechen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. ArbG Duisburg – Urteil vom 26. September 2012
2.1 Tatbestand
2.2 Reaktion der Beklagten auf den Sachverhalt
2.3 Reaktionen des Klägers auf die Kündigung
2.4 Rechtsgrundlage
3. ArbG Hagen – Urteil vom 16. Mai 2012
3.1 Tatbestand
3.2 Reaktion der Beklagten auf den Sachverhalt
3.3 Reaktionen des Klägers auf die Kündigung
3.4 Rechtsgrundlage
4. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Konsequenzen von unternehmensschädigenden Äußerungen, die Arbeitnehmer auf der Social-Media-Plattform Facebook tätigen. Ziel ist es, anhand von zwei konkreten Gerichtsurteilen aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen derartige Äußerungen eine Kündigung rechtfertigen können und wo die Grenzen zwischen privater Meinungsäußerung und arbeitsrechtlicher Pflichtverletzung verlaufen.
- Rechtliche Bewertung von Äußerungen in sozialen Medien
- Analyse verhaltensbedingter Kündigungsgründe durch Facebook-Einträge
- Bedeutung der Interessenabwägung bei Kündigungen
- Rolle der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG im Arbeitsverhältnis
- Einfluss von Betriebsratsanhörungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen
Auszug aus dem Buch
2.1 Tatbestand
In dem Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 26.09.2012 wird die außerordentliche, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verhandelt. Kläger ist der Arbeitnehmer und Beklagte das Einzelhandelsunternehmen, in deren Filiale der Kläger und Herr T. arbeiteten. Herr T. wurde hier als Hausleiter eingesetzt.
Der Kläger wurde aufgrund einer Knieverletzung vom 27.02.2012 bis einschließlich 13.04.2012 von einem Arzt arbeitsunfähig geschrieben. In dieser Zeit lud er ein Bild in seinem Facebook-Account hoch, welches ihn mit einer weiteren Person in einem Café zeigt. Mitarbeiterinnen des Unternehmens sahen dieses Bild und informierten am 20.03.2012 Herrn T. darüber, dass der Kläger sich trotz seiner Arbeitsunfähigkeit freizeitlichen Aktivitäten widme. Diesen Umstand erfuhr der Kläger und veröffentlichte sogleich einen emotionsgesteuerten Eintrag in seinem Facebook-Profil, um seinem Ärger Ausdruck zu verleihen:
„Irgendwann mach ich mein mund auf und dann mal gucken wie doof die gucken alle manche arbeitskollegen haben nixs zu tun hinter mein rücken zu reden und lästern von bildern die ih hier rein tue bilder von januar nur weil paar kollegen von mir es haben wollten hab ihes drauf gemacht aber ein paar speckrollen die nicht mal jahre lang abnehmen können und manche die überstd brauchen meinen hinter mein rücken zu reden habt ihr keine freunde hattet ihr schlechten sex hat j+emand euch ins gehirn geschissen oder so habt ihr keine andere hobbys statt zu lästern und arsch zu kriechen und auf ein klug scheißer tun als werd ihr besser ihr seit unnötig noch nicht mal irgednwas wert bin seit fünfjahren bzw mehr als fünf jahre nie krankenschein eingereicht und jetz wo ich innenminuskriss habe könnt ihr jetz lästern ihr fische denkt ihr ich bin froh darüber ihr heult doch immer wegen kleinigkeiten und drückt attest rein ihr könnt mich mal kreuzweise die jenigen wissen wen ich meine die sollen sich nur schämen wartet wenn ih ab Freitag ambulant bin und in zwei wochen raus komme!!!“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz von Social Media im gesellschaftlichen und beruflichen Kontext ein und benennt die Zielsetzung der Arbeit, mögliche Konsequenzen anhand zweier Urteile zu analysieren.
2. ArbG Duisburg – Urteil vom 26. September 2012: Dieses Kapitel analysiert einen Fall, in dem ein emotionsgesteuerter Facebook-Eintrag eines arbeitsunfähigen Mitarbeiters zu einer Kündigung führte, wobei das Gericht insbesondere die Fristen für eine Kündigung sowie die Abwägung der Meinungsfreiheit prüfte.
3. ArbG Hagen – Urteil vom 16. Mai 2012: Hier wird der Fall eines Mitarbeiters behandelt, der seinen Vorgesetzten auf Facebook grob beleidigte und Unwahrheiten verbreitete, was das Gericht als verhaltensbedingten Kündigungsgrund wertete.
4. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass Äußerungen in sozialen Medien arbeitsrechtliche Konsequenzen haben können, und betont die Notwendigkeit einer Sensibilisierung der Arbeitnehmer für die Nutzung dieser Plattformen.
Schlüsselwörter
Social Media, Arbeitsrecht, Facebook, Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung, Meinungsfreiheit, Arbeitsunfähigkeit, Ehrverletzung, Interessenabwägung, Abmahnung, Pflichtverletzung, Arbeitsgericht, Beschäftigungsverhältnis, Dienstverhältnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die entstehen können, wenn Arbeitnehmer soziale Medien wie Facebook nutzen, um unternehmensschädigende oder beleidigende Äußerungen zu tätigen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind das Arbeitsrecht, insbesondere Kündigungsgründe, die Grenzen der Meinungsfreiheit im beruflichen Kontext, die Wirksamkeit von außerordentlichen sowie ordentlichen Kündigungen und die Bedeutung von Abmahnungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, ob und unter welchen Voraussetzungen Äußerungen in sozialen Medien eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen und wie Gerichte diese Sachverhalte bewerten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die Analyse von zwei konkreten arbeitsgerichtlichen Urteilen (ArbG Duisburg und ArbG Hagen), um die rechtliche Argumentation und die angewandten Gesetze zu erläutern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der Tatbestand, die Reaktion der Beteiligten sowie die rechtliche Würdigung der beiden ausgewählten Urteile detailliert dargestellt und auf Basis relevanter Paragrafen, wie z.B. § 626 BGB und Art. 5 GG, analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselwörter sind unter anderem Social Media, Arbeitsrecht, Facebook, verhaltensbedingte Kündigung, Meinungsfreiheit und Ehrverletzung.
Wie bewertete das Gericht im Fall Duisburg die Kündigung?
Das Gericht wertete die Kündigung als unwirksam, da die 2-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde und die Äußerungen des Klägers keinen hinreichenden Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellten, da er niemanden namentlich angriff.
Welche Bedeutung hat die öffentliche Beleidigung im Fall Hagen?
Im Fall Hagen bewertete das Gericht die öffentliche Beleidigung des Vorgesetzten als so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar war, was die fristgerechte ordentliche Kündigung rechtfertigte.
- Quote paper
- Pascal Bolz (Author), 2014, Kündigungsrelevanz unternehmensschädlicher Äußerungen in sozialen Medien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271234
