Der gesellschaftliche Wandel hat zu einer Neuorientierung des Arbeitsprozesses geführt, neue Arbeits- und Organisationskonzepte entstehen, die fachübergreifende Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter stellen. Die zunehmende Überalterung der Bevölkerung, hervorgerufen durch niedrige Geburtenraten und längerer durchschnittlicher Lebenserwartung bedeutet, dass alle Altersgruppen in eine Kultur lebenslangen Lernens eingebunden werden müssen. Es werden nicht mehr genügend junge Arbeitskräfte nachrücken, um die Älteren zu ersetzen. Hier ist auch eine stärkere Beteiligung der älteren Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich. Wirtschaft und Arbeitswelt verändern sich rasch. Das in der Schule, in der Berufsausbildung oder während des Studiums erworbene Wissen und Können reicht nicht mehr aus, um in der Arbeitswelt dauerhaft bestehen zu können. Steigende Anforderungen an Qualität, Sicherheit und Umweltverträglichkeit von Erzeugnissen und Dienstleistungen erfordern die Einarbeitung neuen Wissens und neuer Anwendungsmöglichkeiten in Produkt- und Prozessinnovationen, um die internationale, aber auch die nationale Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Innovationen können nur realisiert werden, wenn die Mitarbeiter fachlich auf dem neuesten Stand sind. Die berufliche Weiterbildung charakterisiert sich bereits heute durch Flexibilität, Bedarfsorientierung, Marktnähe und Vielfalt und verschafft damit Ansatzpunkte zu einer zukunftsfähigen Weiterentwicklung. Angebotsformen und Inhalte der Weiterbildung müssen zeitgemäß und zukunftsorientiert gestaltet werden. Neue Qualifikationsanforderungen müssen rechtzeitig erkannt und gezielt gestaltet werden, um die Unternehmen im Wettbewerb zu stärken und die Beschäftigungsfähigkeit der Einzelnen zu sichern. Hier stellt sich die Frage, ob bzw. wie Personalentwicklung die Mitarbeiter beim beruflichen Kompetenzerwerb durch den Einsatz von netz- bzw. computerbasierten Lernformen,durch E-Learning unterstützen kann. Um diese Frage zu beantworten, wird zunächst definiert, was unter Personalentwicklung und E-Learning zu verstehen ist, um dann Formen und Möglichkeiten des E-Learning näher zu betrachten. Dabei wird auch auf die Besonderheiten des Lernens Erwachsener und auf die Grenzen des E-Learning eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen des E-Learning
2.1. Einleitung
2.2. Personalentwicklung
2.3. Berufliche Weiterbildung
2.4. Definition des Begriffs E-Learning
2.5. Formen des E-Learning
3. Möglichkeiten des E-Learnings
3.1. Flexibilität und Kosteneinsparung
3.2. Besonderheiten des Lernens Erwachsener
3.3. Selbstgesteuertes Lernen
4. Grenzen des E-Learning
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht, inwieweit E-Learning als Instrument der Personalentwicklung genutzt werden kann, um den steigenden Qualifikationsanforderungen in einer sich wandelnden Arbeitswelt gerecht zu werden, und analysiert dabei kritisch die Potenziale sowie die Limitationen dieser Lernform.
- Grundlagen der betrieblichen Personalentwicklung und beruflichen Weiterbildung
- Definition und verschiedene Formen netzbasierter und nicht-netzbasierter E-Learning-Systeme
- Möglichkeiten der Kosteneffizienz, Flexibilität und Förderung des selbstgesteuerten Lernens
- Psychologische und didaktische Besonderheiten des Lernens von Erwachsenen
- Herausforderungen und Grenzen beim Einsatz von E-Learning im Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.2. Besonderheiten des Lernens Erwachsener
Die Hauptvoraussetzung für lebenslanges Lernen ist die konsequente Erziehung zu einem selbständigen, gezielten und systematischen Lernen. Weit verbreitet ist in der Praxis der Erwachsenenbildung eine stellvertretende problemformulierende Methode. Häufig formulieren Veranstalter von Seminaren in ihren Programmen die Probleme „ihrer“ Adressaten und bieten gleichzeitig Problemlösungen an. Solche Angebote sind Siebert zufolge zwar gut gemeint, aber gleichwohl paternalistisch. Diese fürsorgliche Didaktik ist in der Identitäts- und Familienbildung, aber auch in der Gesundheitsbildung üblich.
Auch Erwachsene konstruieren ständig neue Wirklichkeiten, Neues wird assimiliert, in vorhandene Wissensbestände und kognitive Schemata eingefügt, während ältere Kenntnisse und Erlebnisse in Vergessenheit geraten. Wissensbeständen werden neue Bedeutungen zugeschrieben. Bei den Wirklichkeitskonstruktionen wird auf kulturelle Traditionen, religiöse Überzeugungen, wissenschaftliche Erkenntnisse und milieuspezifische Deutungsmuster zurückgegriffen. Dabei werden auch immer wieder verfestigte Überzeugungen, Dogmen und Gewissheiten in Frage gestellt, neu überdacht und die eigene Identität immer wieder neu definiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in den gesellschaftlichen Wandel und die damit verbundenen steigenden Qualifikationsanforderungen ein, die lebenslanges Lernen und neue Methoden wie E-Learning in der Personalentwicklung notwendig machen.
2. Grundlagen des E-Learning: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe Personalentwicklung, berufliche Weiterbildung sowie E-Learning und erläutert die verschiedenen technischen Ausprägungen und Lernformen.
3. Möglichkeiten des E-Learnings: Hier werden die Vorteile wie gesteigerte Flexibilität, Kosteneinsparung und die Unterstützung des selbstgesteuerten Lernens unter Berücksichtigung der Besonderheiten erwachsener Lernender diskutiert.
4. Grenzen des E-Learning: Das Kapitel beleuchtet Herausforderungen wie den Mangel an direktem menschlichem Kontakt, notwendige hohe Selbstdisziplin und Anforderungen an die Medienkompetenz der Lernenden.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass E-Learning eine wertvolle Ergänzung der Personalentwicklung ist, sofern es individuell gestaltet und idealerweise mit Präsenzphasen kombiniert wird.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, E-Learning, berufliche Weiterbildung, lebenslanges Lernen, selbstgesteuertes Lernen, Erwachsenenbildung, Blended Learning, Kompetenzerwerb, Wissensvermittlung, Online-Tutorials, betriebliche Weiterbildung, Qualifikationsanforderungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Einsatz von E-Learning als Methode in der betrieblichen Personalentwicklung und untersucht dessen Potenziale sowie Grenzen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind Grundlagen der Personalentwicklung, Formen des E-Learning, die Psychologie des Lernens Erwachsener und die Implementierung im betrieblichen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu klären, wie Personalentwicklung Mitarbeiter durch netz- bzw. computerbasierte Lernformen beim Kompetenzerwerb effektiv unterstützen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die auf einschlägigen Fachpublikationen und Expertenstudien basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsdefinitionen, die Analyse der Möglichkeiten von E-Learning (Flexibilität, Selbststeuerung) und die kritische Betrachtung der Grenzen dieser Lernform.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch Begriffe wie Personalentwicklung, E-Learning, selbstgesteuertes Lernen und berufliche Weiterbildung charakterisieren.
Warum ist das Lernen Erwachsener besonders relevant für E-Learning?
Erwachsene lernen anders als Kinder, da sie auf Vorerfahrungen aufbauen und eine stärkere Selbstorganisation benötigen, was bei der Gestaltung von E-Learning-Systemen berücksichtigt werden muss.
Welche Rolle spielt die Kombination von E-Learning und Präsenzveranstaltungen?
Die Kombination, oft als "Blended Approach" bezeichnet, wird im Fazit als besonders sinnvoll empfohlen, um die Vorteile der Flexibilität mit der sozialen Unterstützung durch Mentoren oder Dozenten zu verknüpfen.
Was sind laut der Arbeit die größten Barrieren für E-Learning?
Zu den Barrieren zählen der Mangel an direkter menschlicher Interaktion, hohe Anforderungen an die Selbstdisziplin und die Gefahr, dass technische Schwierigkeiten oder fehlende Anwendungskenntnisse den Lernerfolg mindern.
- Quote paper
- Can Özhan (Author), 2013, Personalentwicklung durch E-Learning. Möglichkeiten und Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271277
