Personalentwicklung durch E-Learning. Möglichkeiten und Grenzen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen des E-Learning
2.1. Einleitung
2.2. Personalentwicklung
2.3. Berufliche Weiterbildung
2.4. Definition des Begriffs E-Learning
2.5. Formen des E-Learning

3. Möglichkeiten des E-Learnings
3.1. Flexibilität und Kosteneinsparung
3.2. Besonderheiten des Lernens Erwachsener
3.3. Selbstgesteuertes Lernen

4. Grenzen des E-Learning

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Unterschiede im Lernen zwischen Kind und Erwachsen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Fromen des E-Learning und ihrer Anwendungen bei der Personalentwicklung

1. Einleitung

Der gesellschaftliche Wandel hat zu einer Neuorientierung des Arbeitsprozesses ge- führt, neue Arbeits- und Organisationskonzepte entstehen, die fachübergreifende Quali- fikationsanforderungen an die Mitarbeiter stellen. Die zunehmende Überalterung der Bevölkerung, hervorgerufen durch niedrige Geburtenraten und längerer durchschnittli- cher Lebenserwartung bedeutet, dass alle Altersgruppen in eine Kultur lebenslangen Lernens eingebunden werden müssen. Es werden nicht mehr genügend junge Arbeits- kräfte nachrücken, um die Älteren zu ersetzen. Hier ist auch eine stärkere Beteiligung der älteren Arbeitnehmer an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich.¹

Wirtschaft und Arbeitswelt verändern sich rasch. Das in der Schule, in der Berufsausbildung oder während des Studiums erworbene Wissen und Können reicht nicht mehr aus, um in der Arbeitswelt dauerhaft bestehen zu können. Steigende Anforderungen an Qualität, Sicherheit und Umweltverträglichkeit von Erzeugnissen und Dienstleistungen erfordern die Einarbeitung neuen Wissens und neuer Anwendungsmöglichkeiten in Produkt- und Prozessinnovationen, um die internationale, aber auch die nationale Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Innovationen können nur realisiert werden, wenn die Mitarbeiter fachlich auf dem neuesten Stand sind.²

Die berufliche Weiterbildung charakterisiert sich bereits heute durch Flexibilität, Be- darfsorientierung, Marktnähe und Vielfalt und verschafft damit Ansatzpunkte zu einer zukunftsfähigen Weiterentwicklung. Angebotsformen und Inhalte der Weiterbildung müssen zeitgemäß und zukunftsorientiert gestaltet werden. Neue Qualifikationsanforde- rungen müssen rechtzeitig erkannt und gezielt gestaltet werden, um die Unternehmen im Wettbewerb zu stärken und die Beschäftigungsfähigkeit der Einzelnen zu sichern. Hier stellt sich die Frage, ob bzw. wie Personalentwicklung die Mitarbeiter beim beruflichen Kompetenzerwerb durch den Einsatz von netz- bzw. computerbasierten Lernformen, durch E-Learning unterstützen kann.³ Um diese Frage zu beantworten, wird zunächst definiert, was unter Personalentwicklung und E-Learning zu verstehen ist, um dann Formen und Möglichkeiten des E-Learning näher zu betrachten. Dabei wird auch auf die Besonderheiten des Lernens Erwachsener und auf die Grenzen des E-Learning ein- gegangen.

2. Grundlagen des E-Learning

2.1. Einleitung

Weiterbildung ist eng mit der Personalentwicklung, mit der Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter verbunden. Darum sollen auch zunächst die Begriffe Personalentwicklung, Weiterbildung und E-Learning näher eingegrenzt und definiert werden, bevor auf die Grundlagen des E-Learning eingegangen wird.

2.2. Personalentwicklung

Für den Begriff „Personalentwicklung“ gibt es unterschiedliche Definitionen. Personal- entwicklung wird anhand ihrer personalwirtschaftlichen Funktion definiert, Personal- entwicklung bezweckt, den Belegschaftsmitgliedern Qualifikationen zur Bewältigung der jetzigen beziehungsweise der zukünftigen Anforderungen zu vermitteln.⁴ Einer an- deren Definition zufolge ist Personalentwicklung die Summe der Maßnahmen, die eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter zum Gegenstand haben, um die Ziel- verwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern.⁵ Einer weiteren De- finition zufolge ist Personalentwicklung eine Form der zielgerichteten Beeinflussung menschlichen Verhaltens zur Erweiterung und/oder Vertiefung bestehender und/oder neuer Qualifikationen. Den Kern der Personalentwicklung (im engeren Sinne) bildet dabei die geplante betriebliche Fort- und Weiterbildung.⁶ Personalentwicklung ist die systematische Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter.⁷ Die vordringlichste Auf- gabe der Personalentwicklung ist die Entwicklung der vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeiter und diese mit den jeweiligen Erfordernissen der Arbeitsplät- ze in Übereinstimmung zu bringen.⁸ Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Personalentwicklung alle Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung sowie der Karri- ereplanung umfasst, sie zielt auf die Verbesserung des Leistungspotenzials der Unter- nehmensmitglieder.⁹ Dabei richtet sich die Weiterbildung in erster Linie nach den jetzi- gen und zukünftigen Erfordernissen der Arbeitsplätze, die mit den individuellen Zielen und der Planung der Mitarbeiter in Einklang zu bringen sind.¹⁰

2.3. Berufliche Weiterbildung

Eine einheitliche Definition über die berufliche Weiterbildung existiert nicht. Es werden oft Begriffe wie „berufliche Erwachsenbildung“, Fortbildung“, „berufliche und betrieb- liche Weiterbildung“, „Umschulung“ oder „Weiterbildung“ werden teils synonym, teils voneinander abweichend aufgrund unterschiedlicher Abgrenzung verwendet.¹¹ Berufli- che Weiterbildung ist als

„Lehr- und Lernprozesse..., die das Ziel haben, auf der Grundlage eines erlern- ten oder ausgeübten Berufes berufsspezifische und berufswichtige Kenntnisse, Fertigkeiten, Einsichten und/oder Verhaltensweisen zu festigen, zu vertiefen o- der zu erweitern“¹²

definiert. Die zentrale Definition des Begriffes „Weiterbildung“ wurde im Jahr 1970 vom Deutschen Bildungsrat getroffen. Der Deutsche Bildungsrat definiert berufliche Weiterbildung

„als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Berufstätigkeit.“.¹³

Unter dem Oberbegriff „Weiterbildung“ werden die heterogene Weiterbildungsangebo- te /- Maßnahmen verstanden und systematisch geordnet.¹⁴ Ziele und Inhalte der berufli- chen Weiterbildung sind darauf gerichtet, Menschen an Ansprüche des Arbeitsmarktes anzupassen. Im Mittelpunkt steht dabei die Anforderung, durch schnelle, kurzfristige Adaption von Qualifikationen Menschen an sich rasch verändernde Bedingungen des Marktes anzupassen. Weiterbildung ist notwendig, um sich an die beschleunigten tech- nologischen, wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Veränderungen anzu- passen.¹⁵

2.4. Definition des Begriffs E-Learning

Unter E-Learning werden alle Formen des computergestützten Lernens verstanden, wie etwa multimedial gestaltete Lernprogramme und solche, die unter Hinzuziehung tele- kommunikativer Medien, über E-Mail, Internet, Videokonferenzen, Diskussionsforen etc. durchgeführt werden.¹⁶

2.5. Formen des E-Learning

Beim E-Learning wird zwischen netzbasierten und nicht netzbasierten Formen unter- schieden. Auch gibt es Kombinationen aus computergestütztem Lernen und Präsenz- trainings. Bei den nicht netzbasierten Formen gibt es verschieden starke Ausprägungen der Didaktisierung und Führung des Lernprozesses. Unterschieden wird darüber hinaus zwischen Online-Teachings, bei denen Lehrende eine eher einseitige Kommunikation führen und Oneline-Tutorials mit gegenseitiger Kommunikation. Als dritte Form stehen kooperative Lernformen zur Verfügung, bei denen auch eine Kommunikation der Ler- nenden untereinander möglich ist.¹⁷

Oft wird E-Learning in Form einzelner Kursprojekte für Ad-hoc-Lernbedarfe eingesetzt, ohne dass dahinter eine Learning-Strategie steht. E-Learning hat hier lediglich Projekt- status. Die kommunikations- und informationstechnologische Umsetzung steht bei der- artigen Insellösungen zusammen mit den mediendidaktischen Gestaltungs- und Erfolgs- kriterien im Mittelpunkt. E-Learning sollte jedoch vielmehr genutzt werden, um die informellen und formellen Lern- und Arbeitsprozesse auch über die Unternehmensgren- zen hinweg neu zu gestalten. Nur so kann das Innovationspotenzial der kommunikati- ons- und informationstechnologischen Medien genutzt werden.¹⁸ Hierzu stehen die be- reits erwähnten Programme und Systeme zur Verfügung, die nun kurz vorgestellt wer- den sollen.

Bei den tutoriellen Programmen erwerben die Lernenden die Fähigkeiten und das Wissen eigenverantwortlich und bestimmen auch das individuelle Lerntempo selbst. Konkrete Fallbeispiele helfen, das Gelernte zu trainieren. Dabei werden allerdings meist nur eng umgrenzte Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt.¹⁹

Einen flexibleren und damit selbstgesteuerten Umgang mit beliebigen Lern- und Wis- sensinhalten bieten Hypertext- und Hypermediasysteme. Sie eignen sich daher für kom- plexere Lern- und Wissensinhalte und für fall- und problemorientiertes Lernen anhand authentischer, praxisnaher Darstellungskontexte.²⁰ Hypertext- und Hypermediasysteme stellen allerdings auch höhere Anforderungen an die Lernenden, so dass schwächere Lernende entsprechend unterstützt werden müssen.²¹

Ebenfalls auf Realitätsnähe ausgerichtet sind simulative Lernumgebungen, bei denen der Lernende ohne die in realen Situationen bestehenden Risiken und Gefahren experimentieren und ausprobieren kann. Vermittelt werden beispielsweise Informationsverarbeitungs- oder Diagnosestrategien.²²

Beim Online-Teaching geben Experten ihr Wissen an beliebig viele Lernende weiter, etwa in Form aufgezeichneter Vorträge. Diese Form eignet sich insbesondere dann, wenn wenige Vorkenntnisse vorhanden sind oder der Kenntnisstand der Lernenden etwa bei Produktumstellungen rasch auf den neuesten Stand gebracht werden soll.²³ Möglich ist ein jederzeitiger, just-in-time und bedarfsgerechter Abruf von Lernmodulen, beispielsweise im Außendienst, wo kurz vor dem Kundenbesuch noch das aktuelle Produkt- und Methodenwissen angeeignet werden kann.²⁴

Bei Online-Tutorials und beim Online-Mentoring erfolgt eine tutorielle Betreuung über das Netz, der Lernende kann bei Bedarf über Telekommunikation, wie etwa E-Mail, Video- oder Audiokonferenz Kontakt zum Experten aufnehmen.²⁵ Eine Übersicht über die verschiedenen Formen des E-Learning zeigt Tabelle 1 im Anhang.

3. Möglichkeiten des E-Learnings

3.1. Flexibilität und Kosteneinsparung

Durch E-Learning soll es möglich sein, stärker auf die individuellen Bedürfnisse einzu- gehen und das Lernen anschaulicher und praxisbezogener zu gestalten.²⁶ Kostensenkungsmaßnahmen setzen oft dort an, wo keine kurzfristigen und klar erkenn- bare Erfolge und Nutzen feststellbar sind, so dass Investitionen in die Weiterbildung unter einem hohen Rechtfertigungsdruck stehen und oft von Einsparungen und Strei- chungen betroffen sind.²⁷ E-Learning wird oft mit dem Ziel eingesetzt, die Kosten der betrieblichen Weiterbildung zu reduzieren, etwa durch Wegfall der Reise- und der Ar- beitszeitkosten, aber auch durch Verringerung der Lernzeiten und der effizienteren Ge- staltung des betrieblichen Lernens.²⁸

[...]

¹ Vgl. Stewens (2003), S. 11.

² Vgl. Wöltje/Egenberger (1996), S. 7.

³ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 1.

⁴ Vgl. Hentze (1977), S. 239; Thom (2007), S. 5.

⁵ Vgl. Conradi (1983), S. 3.

⁶ Vgl. Staehle (1991), S. 804.

⁷ Vgl. Mentzel 2005, S. 2.

⁸ Vgl. Mentzel (2005), S. 2; Thom (2007), S. 5.

⁹ Vgl. Wunderer/Jaritz (2002), S. 206.

¹⁰ Vgl. Thom (2007), S. 5f.

¹¹ Vgl. Diedrich 1988, S. 24 ff.

¹² Schmiel 1977, S. 5.

¹³ Deutscher Bildungsrat 1972, S. 197.

¹⁴ Vgl. Schmiel 1977, S. 6.

¹⁵ Vgl. Hellmich 2006, S. 10.

¹⁶ Vgl. Lohhaus/Habermann (2011), S. 131f.; Schaper/Konradt (2004), S. 1.

¹⁷ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 2.

¹⁸ Vgl. Back (2007), S. 208.

¹⁹ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 3.

²⁰ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 3.

²¹ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 4.

²² Vgl. Lohhaus/Habermann (2011), S. 133; Schaper/Konradt (2004), S. 4.

²³ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 5.

²⁴ Vgl. Back (2007), S. 223.

²⁵ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 6.

²⁶ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 2.

²⁷ Vgl. Back (2007), S. 209.

²⁸ Vgl. Schaper/Konradt (2004), S. 2.