Die vorliegende Seminararbeit soll – begonnen mit Taylors wissenschaftlicher Betriebsführung – einen Überblick über die Entwicklung der Arbeitsorganisation und der an ihr geübten Kritik geben. Ebenso soll beleuchtet werden, welche Gegenbewegung aus der Kritik an diesen Modellen heraus entstanden ist und welche Relevanz dies für die heutige Wirtschaft besitzt.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ARBEITSORGANISATIONEN
2.1 Taylorismus
2.2 Fordismus
3 GEGENBEWEGUNG
3.1 Hawthorne Studien
3.1.1 Beleuchtungsstudie
3.1.2 Studie zu Arbeitsbedingungen
3.1.3 BWOR: Bank-wiring-observation-room-Studie
3.2 Human-Relations-Bewegung
4 CONCLUSIO
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit untersucht die historische Entwicklung der Arbeitsorganisation, ausgehend von der klassischen wissenschaftlichen Betriebsführung nach Frederick W. Taylor bis hin zur modernen Human-Relations-Bewegung. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf den Wandel der Arbeitsstrukturen, die aus der Kritik an rein technischen und mechanistischen Modellen entstanden sind, sowie deren heutige Relevanz für moderne Unternehmen.
- Prinzipien des Taylorismus und dessen Auswirkungen auf die Produktivität
- Die Perfektionierung der Fließbandfertigung im Fordismus
- Wissenschaftliche Aufarbeitung der Hawthorne-Studien als Ausgangspunkt für soziale Aspekte
- Der Wandel vom „homo oeconomicus“ hin zum „social man“
- Bedeutung der Human-Relations-Bewegung für die betriebliche Praxis
Auszug aus dem Buch
3.1 Hawthorne Studien
Von 1924 bis 1932 führten unter anderem Mayo, Roethlisberger und Dickson, als Mitglieder einer Forschergruppe der Harvard University, in den Hawthorne-Werken der General Electric Company in Chicago zahlreiche Untersuchungen, wie in nachfolgender Grafik dargestellt, durch. Untersuchungsgegenstand war dabei der Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung, sowie das Verhalten und die Gesundheit der Arbeiter. Zu dieser Zeit waren die Produktionszahlen sowie die Kündigungsraten für die Geschäftsleitung auf einem nicht zufriedenstellenden Level (Kirchler, 2008, S. 64ff).
In der ersten Versuchsreihe von 1924 bis 1927 wurden mit einer Gruppe Arbeiterinnen, welche Telefonrelais zusammenbauten, die sogenannten Beleuchtungsstudien durchgeführt (Heinrich, 2002, S. 294). Ziel dabei war es herauszufinden, inwiefern sich Qualität und Quantität der Beleuchtung am Arbeitsplatz auf die Arbeitsleistung der Arbeiterinnen auswirken. Zur Überraschung und Verwunderung alle Beteiligten zeigte sich jedoch, dass sich sowohl eine Verschlechterung als auch eine Verbesserung der Beleuchtungsbedingungen positiv auf die Leistung der Arbeiterinnen ausgewirkt hat. Demnach musste der Schluss gezogen werden, dass nicht die Beleuchtungsbedingungen maßgeblich für die Arbeitsleistung verantwortlich waren, sondern der Haupteinfluss auf die Leistung von Faktoren stammen musste, die man bis jetzt nicht beachtet und daher auch nicht in die Untersuchungen miteinbezogen hatte.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung führt in das Spannungsfeld zwischen Arbeitsorganisation und menschlicher Arbeitsleistung ein und skizziert das Ziel der Arbeit, die historische Entwicklung von Taylor bis zur Human-Relations-Bewegung nachzuzeichnen.
2 ARBEITSORGANISATIONEN: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen des Taylorismus und des Fordismus als mechanistische Ansätze zur Optimierung von Betriebsabläufen und deren Auswirkungen auf die Arbeitsproduktivität.
3 GEGENBEWEGUNG: Hier werden die Hawthorne-Studien und die daraus resultierende Human-Relations-Bewegung analysiert, die den sozialen Menschen in den Mittelpunkt der betrieblichen Betrachtung rücken.
4 CONCLUSIO: Das Fazit stellt fest, dass weder rein tayloristische noch ausschließlich sozial orientierte Ansätze allein garantieren, dass eine hohe Leistungsbereitschaft und Mitarbeiterzufriedenheit langfristig sichergestellt werden können.
Schlüsselwörter
Arbeitsorganisation, Taylorismus, Scientific Management, Fordismus, Hawthorne-Studien, Human-Relations-Bewegung, homo oeconomicus, social man, Arbeitszufriedenheit, Produktivität, Arbeitsbedingungen, Gruppenarbeit, Betriebsführung, soziale Beziehungen, Teilautonome Gruppen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der geschichtlichen Entwicklung der Konzepte zur Arbeitsorganisation, von den frühen mechanistischen Ansätzen der wissenschaftlichen Betriebsführung bis hin zu den psychologisch fundierten Ansätzen der Human-Relations-Bewegung.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Themenfelder umfassen den Taylorismus, den Fordismus, die Erkenntnisse der Hawthorne-Studien sowie die Verschiebung des Fokus von technischer Optimierung hin zum Wohlbefinden und zur sozialen Einbindung der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Entwicklung der Arbeitsorganisation sowie die Kritik an den klassischen Modellen zu analysieren und aufzuzeigen, welche Relevanz diese Ansätze für die moderne Wirtschaft besitzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf der systematischen Auswertung klassischer Management- und organisationspsychologischer Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung mechanistischer Arbeitsformen (Taylorismus, Fordismus) und die kontrastierende Analyse der Gegenbewegungen, primär basierend auf den empirischen Ergebnissen der Hawthorne-Studien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Taylorismus, Scientific Management, Hawthorne-Effekt, Human-Relations-Bewegung sowie der Wandel vom „homo oeconomicus“ zum „social man“.
Was genau war die Erkenntnis der Beleuchtungsstudien?
Überraschenderweise hatte sowohl die Verbesserung als auch die Verschlechterung der Lichtverhältnisse einen positiven Effekt auf die Arbeitsleistung, was darauf hindeutete, dass psychologische und soziale Faktoren eine größere Rolle spielen als physische Arbeitsbedingungen.
Wie unterscheidet sich die Sichtweise auf den Mitarbeiter zwischen Taylor und der Human-Relations-Bewegung?
Während Taylor den Mitarbeiter als Teil einer Maschine sah, der durch monetäre Anreize und technische Prozessoptimierung gesteuert werden kann, betrachtet die Human-Relations-Bewegung den Mitarbeiter als soziales Wesen mit Bedürfnissen, deren Befriedigung die Produktivität steigert.
Was besagt die BWOR-Studie?
Diese Studie verdeutlichte, dass informelle soziale Normen innerhalb einer Arbeitsgruppe einen massiven Einfluss auf das Leistungsverhalten haben und Arbeiter oft bewusst ihre Leistung drosseln, um sich innerhalb der Gruppe abzusichern.
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- Veronika Hartl (Author), 2013, Entwicklung der Arbeitsorganisation von der wissenschaftlichen Betriebsführung zur Persönlichkeitsförderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271421
