Betrachtung der außerordentlichen Kündigung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Der Fall - Einleitung
1.1 Die Fallprüfung
1.1.1 Die formellen Anforderungen - Schriftform
1.1.2 Die formellen Anforderungen – Fristen
1.1.3 Die formellen Anforderungen - Mitwirkung des Betriebsrates
1.2 Abgrenzung: ordentliche - außerordentliche Kündigung
1.2.1 Die Kündigungsfrist
1.2.2 Der Kündigungsgrund
1.2.3 Die Beteiligung des Betriebsrates
1.2.4 Eine Kombination der beiden Kündigungsformen
1.3 Das Kündigungsschreiben
1.4 Die fristgerechte Zustellung der Kündigung

2 Der wichtige Grund

3 Die Interessenabwägung
3.1 Wichtige Gerichtsentscheidungen wegen Bagatelldelikten

4 Schlussbetrachtung

5 Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1  Der Fall - Einleitung

1.1 Die Fallprüfung

Zur ausführlichen rechtlichen Beurteilung des vorliegenden Falles „Außerordentliche Kündigung wegen Diebstahls einer geringwertigen Sache“ werden nachfolgend zuerst die formellen Anforderungen einer entsprechenden Kündigung dargestellt, woraufhin der Fall auf eben diese überprüft wird. Nachfolgend wird gleichermaßen bezüglich der materiellen Rechtslage verfahren.

1.1.1 Die formellen Anforderungen - Schriftform

Die  Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag muss laut § 623 BGB stets schriftlich erfolgen, um die Wirksamkeit der Erklärung zu garantieren,^[1] die elektronische Form ist ausgeschlossen.^[2] Dieses Schriftformerfordernis umfasst sowohl die arbeitgeber- als auch die arbeitnehmerseitige Kündigung, zum Schutz vor unbedacht ausgesprochenen mündlichen Kündigungen. Eine lediglich mündlich vorgebrachte Kündigung ist nach § 125 Satz 1 BGB somit nichtig.^[3] Desweiteren besteht nach § 126 I BGB die Pflicht der Ausstellung einer schriftlich abgefassten Urkunde, die vom Aussteller eigenhändig zu unterschreiben ist; eine etwaige Vertretung muss klar aus der Urkunde hervorgehen und durch den Zusatz „i.A.“ gekennzeichnet werden. Der Kündigungsgrund jedoch unterliegt nicht dem Schriftformerfordernis und ist somit kein zwingender Bestandteil des Kündigungsschreibens.^[4]

Aus der vorliegenden Fallbeschreibung geht eindeutig hervor, dass die auszustellende Kündigung in Form eines „Schreibens“ aufgesetzt werden soll, so dass die Schriftformerfordernis eingehalten wird. Zudem werde ich als zuständige Mitarbeiterin der Personalabteilung natürlich dafür Sorge tragen, dass die Urkunde durch mich als bevollmächtigten Vertreter der Personalabteilung mit dem entsprechenden Vermerk unterzeichnet wird.

1.1.2 Die formellen Anforderungen – Fristen

Eine außerordentliche Kündigung ist weder an einen bestimmten Kündigungstermin noch an eine einzuhaltende Kündigungsfrist (gleich der Frist bei ordentlichen Kündigungen) gebunden. Allerdings kann eine fristlose Kündigung nach §626 II BGB nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes durch den Kündigenden erfolgen. Wird diese zweiwöchige Ausschlussfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.^[5] Desweiteren beginnt ab Zugang der Kündigung beim Adressaten (ab diesem Zeitpunkt wird die Kündigung wirksam - § 130-132 BGB) eine weitere Frist, die es zu beachten gilt. Die dreiwöchige Ausschlussfrist ermöglicht es dem Arbeitnehmer, in diesem Zeitrahmen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 Satz 1 KSchG). Bei Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung als von Anfang an rechtskräftig.^[6]

Da der die Kündigung rechtfertigende Vorfall an demselben Tag stattfand, an dem der Personalchef und somit auch ich als Mitarbeiterin der Personalabteilung unterrichtet wurde, wird die Kündigung der Anette B. unter allen Umständen fristgerecht übermittelt werden. Die weiterführende Ausschlussfrist ist im Rahmen dieses Falles nicht weiter zu beachten.

1.1.3 Die formellen Anforderungen - Mitwirkung des Betriebsrates

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss eben dieser bei einer Kündigung fehlerfrei angehört werden (§ 102 I 1 BetrVG), damit die Kündigung wirksam ist (§102 I 3 BetrVG). Desweiteren gilt es, bei einer außerordentlichen Kündigung aufgrund der Fristgebundenheit eben dieser (§ 626 II 1, 2 BGB), eine Frist von drei Tagen anstatt der einwöchigen Anhörungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung (§ 102 II 1 BetrVG)^[7], zur Stellungnahme durch den Betriebsrat zu beachten (§ 102 II 3 BetrVG). Versäumt der Arbeitgeber die Ausschlussfrist aufgrund einer nicht rechtzeitig eingeleiteten Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. In dem Kapitel 1.2.3 „Die Beteiligung des Betriebsrates“ wird dies erneut aufgegriffen und weiterführend beschrieben.

Der Supermarkt X-GmbH hat einen Betriebsrat, so dass dieser im Falle der Kündigung der Frau B. angehört werden muss. Wie oben dargestellt, müssen gesetzlich festgehaltene Fristen eingehalten werden, worin jedoch kein Problem zu erkennen ist. Bis zum zehnten Tag nach Kenntnis der Kündigungstatsachen muss die Anhörung des Betriebsrates demgemäß eingeleitet werden, um eine gültige Kündigung zu gewährleisten. Die Zustimmung des Betriebsrates ist für die Wirksamkeit der Kündigung jedoch unbedeutend, da Frau B. meiner Kenntnis nach kein Betriebsratsmitglied ist.^[8]

1.1.4 Die materielle Rechtslage

Mit Blick auf die inhaltlichen Voraussetzungen der hier geforderten Kündigung der Frau B. bedarf es der Überprüfung der materiellen Rechtslage. Diesbezüglich wird folgend ein zweischrittiges Prüfschema angewandt. Begonnen wird mit der Feststellung und Überprüfung des wichtigen Grundes der außerordentlichen Kündigung, danach erfolgt eine Interessenabwägung des Sachverhaltes unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände, um festzustellen, ob eine Weiterbeschäftigung als unzumutbar einzuschätzen ist (siehe hierzu auch Kapitel 2 und 3).

Der Diebstahl einer geringwertigen Sache, konkret eines Schokoladenriegels im Wert von 1,20€, liegt nachweislich vor. Als wichtigen Grund zur Rechtfertigung der Kündigung der Frau B. ist dieser Diebstahl als ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund einzuschätzen. Grundsätzlich sind Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers (egal in welcher Höhe der Schaden liegt), die der Arbeitnehmer rechtswidrig und vorsätzlich begangen hat, geeignet, um eine außerordentlich Kündigung zu stützen.^[9]

Allerdings muss dieser Fall nun unter Berücksichtigung aller einwirkenden Umstände dezidiert betrachtet werden, um ein endgültiges Urteil bezüglich einer außerordentlichen Kündigung zu fällen. Im Rahmen dieser Einzelfallbeurteilung muss der Frau B. positiv angerechnet werden, dass sie eine langjährige Mitarbeiterin (25 Jahre) der X-GmbH in fortgeschrittenem Lebensalter ist, die sich nach meinem Kenntnisstand zuvor keinerlei Fehlverhaltens schuldig gemacht hat. Zudem nutzte Frau B. bei der Begehung der Tat nicht ihre Stellung im Betrieb aus, sie hat lediglich „bei Gelegenheit“ eine Situation zu ihrem Vorteil ausgenutzt, nicht aber ihre Obhutspflicht verletzt (Beispiel: Lagerist vergreift sich an der ihm anvertrauten Ware).

Es kann daher festgehalten werden, dass aufgrund des Diebstahls ein Vertrauensverlust vorliegt, dieser aber aufgrund des über Jahre hinweg aufgebauten Vertrauenskapitals eventuell „abzufangen“ wäre. Die Kündigung darf nicht als Sanktion für ein Vergehen ausgesprochen werden, sie ist lediglich als letztes Mittel anzuwenden, wenn eine negative Zukunftsprognose gestellt werden muss (s. Kapitel 3: Prognoseprinzip).^[10] Desweiteren bleibt nach dem „Emmely-Fall“ (s. Kapitel 3.1) auch der geringe wirtschaftliche Schaden in die Beurteilung mit einzubeziehen. Insgesamt muss die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses laut Richterrecht eine angemessene Reaktion auf die Vertragsstörung darstellen. Dies ist dann nicht der Fall, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend wäre, um künftig ein störungsfreies Arbeitsverhältnis zu bewirken und das Vertrauen in den Arbeitnehmer wieder aufzubauen (s. Kapitel 3: Ultima-ratio-Prinzip, Übermaßverbot). Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass aufgrund des Diebstahls einer geringwertigen Sache ein wichtiger Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Die Abwägung der Interessen in diesem Einzelfall kann jedoch dazu führen, dass ein Arbeitsgericht bei Klageerhebung durch Frau B. die fristlose Kündigung als nicht gerechtfertigt erachtet und somit für nichtig erklärt.

Im Folgenden werden im Rahmen einer Abgrenzung die wesentlichen Unterschiede der Kündigungsformen herausgestellt, wobei auf die Ausführung von Ausnahmefällen und besonderen Regelungen in Hinsicht auf den vorgegebenen Umfang der Ausarbeitung verzichtet werden muss.

1.2 Abgrenzung: ordentliche - außerordentliche Kündigung

„Nach dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens sind zu unterscheiden ordentliche Kündigungen, die das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigung beenden, und außerordentliche Kündigungen, die in der Regel das Arbeitsverhältnis sofort, also fristlos, beenden.“^[11]

1.2.1 Die Kündigungsfrist

Wie aus dem vorangestellten Zitat bereits hervorgeht, grenzen sich die beiden Kündigungsformen insbesondere durch ihre Fristigkeit ab.

Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis, das zumeist unbefristet war (Ausnahme: Einigung der Parteien gemäß § 15 III TzBfG bei einer längeren Befristung)^[12], nach einer im Vorhinein festgelegten Kündigungsfrist zu einem bestimmten Endtermin, meist zum Monatsende^[13]. Die Dauer der Kündigungsfrist ist abhängig von der zugrundeliegenden Regelung, zumeist wird hier auf die gesetzlichen Kündigungsfristen (§622 I-III BGB) oder auf die hierauf aufbauenden tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Fristen zurückgegriffen. Bei der gesetzlichen Kündigungsfrist handelt es sich um die Frist, die bei Kündigung nach Ablauf der Probezeit eingehalten werden muss (§ 622 I-III BGB).^[14] Doch auch während der Probezeiten gibt es allgemeingültige Fristsetzungen, so kann jede Partei, bei einer Probezeit von maximal sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen, ohne Berücksichtigung eines Kündigungstermins kündigen. Bei einer Überschreitung der sechsmonatigen Frist gilt automatisch die Grundkündigungsfrist des § 622 I BGB. Diese beträgt für beide Parteien vier Wochen, wobei jeweils der Fünfzehnte oder das Ende des Kalendermonats als Kündigungstermin einzuhalten ist.^[15] Diese Zeiträume verlängern sich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung von Lebensalter und Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers bis maximal sieben Monate zum Monatsende (§ 622 II BGB).^[16] „Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung, bleibt es bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist ohne Rücksicht darauf, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht.“^[17]

[...]

^[1] Vgl, Besgen, Nicolai/ Kade, Theo (2007): Kündigungsschutz in der Praxis, Berlin: GDA – Gesellschaft für Marketing und Service der Deutschen Arbeitgeber mbH, S. 22.

^[2] Vgl. Lingemann, Stefan (2011): Kündigungsschutz, München: C.H. Beck, S. 15.

^[3] Vgl. Junker, Abbo (2013): Grundkurs Arbeitsrecht, 12. Auflage, München: C.H. Beck. S. 182.

^[4] Vgl. Besgen, Nicolai/ Kade, Theo (2007), S. 15f.

^[5] Vgl.  http://dejure.org/gesetze/BGB/626.html, abgerufen am 15.01.2014.

^[6] Vgl. Junker, Abbo (2013), S. 185f.

^[7] Vgl. Marschollek, Günter (2006): Arbeitsrecht, 15. Auflage, Münster: Verlag Alpmann und Schmidt Juristische Lehrgänge Verlagsgesellschaft mbH & Co.KG, S.205.

^[8] Vgl. http://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/arbeitsrecht/kuendigung/content_03_08.html, abgerufen am 18.01.2014.

^[9] Vgl. Junker, Abbo (2013), S. 223.

^[10] Vgl. Junker, Abbo (2013), S. 225.

^[11] Lingemann, Stefan (2011), S. 12.

^[12] Vgl. Hergenröder, Curt Wolfgang/ Loritz, Karl-Georg/ Zöllner, Wolfgang (2008): Arbeitsrecht. Ein Studienbuch, 6. Auflage, München: C.H. Beck, S. 266.

^[13] Vgl. Hergenröder, Curt Wolfgang/ Loritz, Karl-Georg/ Zöllner, Wolfgang (2008), S. 266.

^[14] Vgl. Besgen, Nicolai/ Kade, Theo (2007), S. 174.

^[15] Vgl. Junker, Abbo (2013), S. 213.

^[16] Vgl, Besgen, Nicolai/ Kade, Theo (2007), S. 174.

^[17] Junker, Abbo (2013), S. 213f.