Diese Arbeit hat zum Ziel, die Idee des organisationalen Lernens in die Praxis zu tragen. Verschiedene Perspektiven des organisationalen Lernens wurden nach Implikationen für die Praxis untersucht und in einem integrativen Modell zusammengeführt. Aus den verschiedenen Perspektiven wurden Facetten einer lernförderlichen Kultur herausgearbeitet. Auf der Basis des auf diese Weise entstanden integrativen Modells des organisationalen Lernens entstanden Instrumente der Datenerhebung, welche eine Evaluation der Lernförderlichkeit einer Unternehmenskultur gewährleisten sollten. Zur Überprüfung dieser Hypothese wurde intensiv mit einem großen süddeutschen Unternehmen zusammengearbeitet. Kriterien der Lernförderlichkeit wurden mit Effizienzparametern der organisationalen Praxis verglichen.
Die Untersuchung zeigte, daß die durch das Modell postulierten Kriterien der Lernförderlichkeit der Unternehmenskultur eng mit der „organisationalen Realität“ des untersuchten Unternehmens zusammenhingen. Desweiteren ließen sich Anregungen für potentielle Verbesserungen der Lernförderlichkeit ableiten. Die vorliegende Arbeit markiert einen weiteren Schritt in der Beantwortung der Fragen:
Was ist eine lernende Organisation?
Wie kann man die Lernförderlichkeit einer Unternehmenskultur bewerten?
Welche Implikationen ergeben sich aus der Idee des organisationalen Lernens für die Praxis?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Einführung: „Ein Ding das da heißt lernende Organisation gibt es nicht“
1.2. Hintergrund und Ziele der Arbeit
1.3. Gegenstandsbestimmung: Was ist eine „Organisation“, was bedeutet „lernen“?
1.3.1. Lernen aus der Sicht Jean Piagets
1.3.2. Die soziale Lerntheorie nach Bandura
1.4. Eine lernende Organisation, was ist das?
2. Perspektiven und Ansätze des organisationalen Lernens
2.1. Die informations- und wahrnehmungsorientierte Perspektive
2.1.1. Wie definieren die Autoren organisationales Lernen?
2.1.2. Wie wird gelernt?
2.1.2.1. Information acquisition
2.1.2.2. Information distribution
2.1.2.3. Information interpretation
2.1.2.4. Organizational memory
2.1.3. Implikationen einer informations- und wahrnehmungsorientierte Perspektive für die Praxis
2.2. Anpassungsorientierte Perspektive
2.2.1. Was bedeutet „organisationales Lernen“?
2.2.1.1. Rationale Überlegungen
2.2.1.2. Lernen aus der Vergangenheit
2.2.2. Was wird gelernt?
2.2.2.1. Die kollektiven Überzeugungen
2.2.3. Wie und wann wird gelernt? - Der „Cycle of Choice“
2.2.4. Wer lernt?
2.2.5. Implikationen einer anpassungsorientierten Perspektive für die Praxis
2.3. Die politische Perspektive
2.3.1. Der Akteur und das System
2.3.2. Quellen der Macht
2.3.3. Die Perspektive des Akteurs: mikropolitische Taktiken
2.3.4. Die Perspektive der Koalitionen: Gemeinsam sind wir stark!
2.3.5. Die Perspektive des Systems: Die Organisation als Summe der Spiele
2.3.6. Überlegungen zum Wandel
2.3.7. Wandel als Bruch
2.3.8. Wandel als Neustrukturierung von Machtbeziehungen
2.3.9. Die Steuerbarkeit von Wandlungsprozessen
2.3.10. Implikationen einer politischen Perspektive für die Praxis
2.4. Die wissensorientierte Perspektive des organisationalen Lernens
2.4.1. Wissen und Lernen im Rahmen der wissensorientierten Perspektive
2.4.2. Auslöser für Lernen / Faktoren, welche die Akzeptanz von Wissen beeinflussen
2.4.3. Der Lernprozeß: wie wird gelernt?
2.4.4. Wer lernt? Unterschiede zwischen individuellem und organisationalem Lernen
2.4.4. Die Evolutionsperspektive: Die Evolution der organisatorischen Wissensbasis
2.4.4.1. Entwicklungslogik, -dynamik, fortschrittsfähige Organisation
2.4.4.2. Wissen und Lernen in der Evolutionsperspektive des Lernens
2.4.4.3. Auslöser organisatorischer Lernprozesse
2.4.5. Wissensmanagement: Der Weg in die Wissengesellschaft
2.4.6. Die Wissensperspektive des organisationalen Lernens: Implikationen für die Praxis
2.5. Die kulturelle Perspektive des organisationalen Lernens
2.5.1. Organisationales Lernen als Veränderung organisationaler Handlungstheorien: der Ansatz von Argyris & Schön
2.5.1.1. Theorien des Handelns: das handlungstheoretische Grundgerüst und das Verständnis von individuellem und organisationalem Lernen
2.5.1.2. Verschiedene Lernniveaus in der Konzeption von Argyris & Schön
2.5.1.3. Aber wenn einem die Natur kommt: Model I vs. Model II theory-in-use
2.5.1.4. Das Verhältnis von individueller und organisationaler Gebrauchstheorie –individuelles vs. organisationales Lernen-
2.5.2. Kollektiv geteilte Abwehrmuster: Abwehrverhalten, die das Lernen erschweren
2.5.2.1. Organisationales Abwehrverhalten -organizational defensive routines-
2.5.2.2. Ich sehe nicht... Ich höre nicht... Ich spreche nicht... Ich wars nicht!
2.5.2.3. Fehler, die keine Fehler sind: skilled incompetence
2.5.3. Rahmenbedingungen des Lernens: die Rolle der Führung
2.5.4. Weshalb ist Unternehmenskultur so wichtig?
2.5.5. Definition, Ebenen und Faktoren der Unternehmenskultur nach Schein
2.5.6. Steuerung der Kultur: Die Rolle der Führung: Organisationales Lernen als Entwicklung der Organisationskultur
2.5.7. Die Entschlüsselung der Kultur: die „klinische“ Vorgehensweise
2.5.8. Die lernende Kultur: eine Paradoxie?
2.5.9. Die kulturelle Perspektive des organisationalen Lernens: Implikationen für die Praxis
2.6. Die systemisch-kybernetische Perspektive des organisationalen Lernens
2.6.1. Die fünf Disziplinen zum Aufbau einer lernenden Organisation
2.6.1.1. Personal Mastery
2.6.1.2. Mentale Modelle
2.6.1.3. Gemeinsame Vision
2.6.1.4. Team Lernen
2.6.1.5. Systemdenken
2.6.2. Reflexion
2.6.3. Die Steuerung komplexer Systeme: Autonomie, Selbstorganisation und Kontextsteuerung
2.6.4. Implikationen einer systemischen Sichtweise für eine Definition organisationalen Lernens
2.6.4.1. Definitionsversuch
2.6.4.2. Modi und Auslöser organisationalen Lernens
2.6.5. Implikationen einer systemtheoretisch-kybernetischen Perspektive des organisationalen Lernens für die Praxis
2.6.6. Eine systemtheoretisch-konstruktivistische Perspektive der Realität: Implikationen für Methodologie und Methoden in der Organsationsforschung
2.7. Ein integratives Modell des organisationalen Lernens
2.7.1. Die kognitive Struktur einer Organisation
2.7.1.1. Informationsaufnahme
2.7.1.2. Informationsverteilung
2.7.1.3. Informationsinterpretation
2.7.1.4. Informationsgedächtnis
2.8. Metadimensionen einer lernenden Organisation: Reflexion, Transparenz und Partizipation
2.8.1. Reflexion
2.8.2. Transparenz
2.8.2.1. Informationsaufnahme und Transparenz
2.8.2.2. Informationsverteilung, –interpretation und Transparenz
2.8.2.3. Informationsgedächtnis und Transparenz
2.8.2.4. Ansatzpunkte für Diagnostik und Intervention
2.8.3. Partizipation
2.8.3.1. Was ist der Mensch?
2.8.3.2. Was ist der Zweck deiner Organisation?
2.8.3.3. Machtverteilung und Kompetenz als notwendige Voraussetzungen
2.8.3.4. Exkurs zur Forderung nach humaner Arbeit
2.8.3.5. Partizipation in Veränderungsprozessen
2.8.3.6. Zur Aufrichtigkeit von Partizipationsversuchen
2.8.3.7. Ansatzpunkte für Diagnostik und Intervention
2.8.4. Flexibilisierung und Proaktivität
2.8.4.1. Ansatzpunkte für Diagnostik und Intervention
3. Fragestellung und Hypothesen
3.1. Ausmaß organisationaler Lernfähigkeit
3.2. Effizienzmerkmale
3.3. Weitere Fragestellungen
4. Standortbestimmung: methodologische Gesichtspunkte
4.1. Das quantitative und das qualitative (Forschungs-)Paradigma
4.2. Der Forschungsgegenstand – die organisationale Realität
4.3. Gängige Methoden der OL-Forschung
4.4. Über Methodologie-Einfältigkeit und Vielfältigkeit
5. Methoden
5.1. Das Unternehmen X
5.2. Das problemzentrierte Interview
5.2.1. Phasen des problemzentrierten Interviews
5.2.1.1. Problemanalyse
5.2.1.2. Leitfadenkonstruktion
5.2.2.3. Pilotphase
5.2.2.4. Interviewdurchführung
5.2.2.5. Auswertung
5.2.3. Stichprobe im Interview
5.2.4. Unregelmäßigkeiten und Besonderheiten in den Interviews
5.3. Fragebogen
5.3.1. Warum einen Fragebogen einsetzen?
5.3.1.1. Mit einem Fragebogen etwas wie Kultur erfassen?
5.3.2. Aufbau und inhaltliche Schwerpunkte
5.3.2.1. Fragenformulierung und Skalierung
5.3.2.2. Auf dem Weg zur Endversion: Stufen der Entwicklung
5.3.2.3. Verfälschungen: soziale Erwünschtheit und die Regression zur Mitte
5.3.3. Einsatz und Auswertung des Fragebogens
5.3.3.1. Verteilung und Instruktion
5.3.3.2. Auswertung
5.4. Beobachtung und Dokumentenanalyse
6. Ergebnisse
6.1. Problemzentriertes Interview
6.1.1. Informationsaufnahme
6.1.2. Informationsverteilung
6.1.3. Informationsinterpretation
6.1.4. Informationsgedächtnis
6.1.5. Weitere Ergebnisse
6.2. Fragebogen
6.2.1. Regressionseffekte
6.2.2. Homogenität der Metakonstrukte Reflexion, Transparenz und Partizipation
7. Diskussion
7.1. Ein zweiter Blick auf die Ergebnisse des Interviews
7.2. Ein zweiter Blick auf die Ergebnisse des Fragebogens
7.2.1. Ausprägungen der Variablen des Fragebogens
7.2.2. Homogenität der Metakonstrukte Reflexion, Transparenz und Partizipation
7.3. Schluß auf die Lernkultur
7.3.1. Informationaufnahme
7.3.2. Informationsverteilung
7.3.3. Informationsinterpretation
7.3.4. Informationsgedächtnis
7.4. OL und organisationale Effizienz
7.4.1. Transparenz
7.4.2. Reflexion
7.4.3. Partizipation
7.4.4. Zusammenhänge mit der organisationalen Effizienz
7.5. Rückschluß auf das Modell
7.5.1. Die Integration
7.5.2. Das Modell
7.6. Ein Ding das da heißt lernende Organisation gibt es doch?
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht das Konzept des organisationalen Lernens mit dem Ziel, dessen theoretische Grundlagen für die betriebliche Praxis fruchtbar zu machen. Hierbei wird ein integratives Modell entwickelt, das verschiedene theoretische Perspektiven vereint, um die Lernförderlichkeit von Unternehmenskulturen in einem realen wirtschaftlichen Kontext zu evaluieren und praktische Verbesserungsvorschläge für organisationale Lernprozesse abzuleiten.
- Analyse und Synthese verschiedener theoretischer Ansätze zum organisationalen Lernen
- Konstruktion eines integrativen Modells zur Bewertung der Lernförderlichkeit
- Empirische Untersuchung in einem Großunternehmen unter Anwendung qualitativer und quantitativer Methoden
- Ableitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für die Organisationsentwicklung
Auszug aus dem Buch
1.1. Einführung: „Ein Ding das da heißt lernende Organisation gibt es nicht“
In einer von zunehmend zusammenwachsenden, komplexen Welt stellt sich immer weniger die Frage, wer was wie gut kann, sondern viel mehr, wer was wie gut lernen kann. Was heute noch einen entscheidenden Vorteil bedeutet, kann eventuell schon morgen der Kraft für Veränderungen und Flexibiltät maßgeblich im Wege stehen. Es bleibt weniger Zeit, sich auf seinen Lorbeeren auszuruhen, vielmehr gilt es die Veränderung und die organisationale Fähigkeit der Bewältigung derselben, als Kernkompetenz in Unternehmen zu verankern. Die Stabilität liegt im Wandel. Eine Kultur des Lernens ist eine Kultur der Offenheit für Veränderung. Hierbei gilt es, die organisationale Umwelt nicht als vornehmlich feindlich gesonnene, furchteinflößende Größe wahrzunehmen, sondern die Chance zu erkennen, Kompetenzen zu entwickeln die Umwelt aktiv zu gestalten.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema der lernenden Organisation. Obwohl so mancher Autor behauptet, die Forschung im Bereich der lernenden Organisation stecke noch in den Kinderschuhen ( z.B. Hawkins, 1995), ist es nun doch schon über 20 Jahre her, seit Argyris und Schön (1978) mit ihrem Werk „Organizational Learning – A Theory of Action Perspective“ zur Etablierung des Begriffes des organisationalen Lernens in Forschung und Praxis maßgeblich beigetragen haben. Seit dieser Zeit bescheinigen viele (mehr oder weniger transparente) Ergebnisse der Forschung und Intervention dem Konzept des organisationalen Lernens nicht mehr oder weniger Erfolg als etwaigen anderen Konzepten zuvor.
Was macht nun aber das Konzept der lernenden Organisation interessanter als andere organisationstheoretische Ideen?
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der lernenden Organisation ein und begründet die Relevanz einer integrativen Betrachtungsweise in einer zunehmend komplexen Welt.
2. Perspektiven und Ansätze des organisationalen Lernens: Dieses Kapitel systematisiert verschiedene theoretische Strömungen – von informations- und wahrnehmungsorientierten Ansätzen bis hin zu systemisch-kybernetischen Perspektiven – und führt in ein integratives Modell ein.
3. Fragestellung und Hypothesen: Hier werden die zentralen Forschungsfragen sowie die Arbeitshypothesen hergeleitet, die den Zusammenhang zwischen organisationaler Lernfähigkeit und Effizienz untersuchen.
4. Standortbestimmung: methodologische Gesichtspunkte: In diesem Abschnitt wird der wissenschaftstheoretische Rahmen dargelegt und die methodische Vorgehensweise, die sowohl qualitative als auch quantitative Elemente umfasst, reflektiert.
5. Methoden: Dieses Kapitel erläutert das konkrete empirische Vorgehen, inklusive der Beschreibung des untersuchten Unternehmens, des problemzentrierten Interviews und des entwickelten Fragebogens.
6. Ergebnisse: Dieser Teil präsentiert die quantifizierten Daten der Untersuchung, unterteilt in die verschiedenen Dimensionen der Informationsaufnahme, -verteilung, -interpretation und des Informationsgedächtnisses.
7. Diskussion: Das abschließende Kapitel interpretiert die Ergebnisse im Kontext der theoretischen Ansätze, reflektiert die Stärken und Schwächen der gewählten Methode und zieht Rückschlüsse auf das integrative Modell.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Aktionsforschung, Reflexion, Transparenz, Partizipation, Organisationsentwicklung, Informationsverarbeitung, Systemdenken, Praxisorientierung, Organisationsanalyse, Lernförderlichkeit, Gebrauchstheorien.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit widmet sich der Theorie und Praxis des organisationalen Lernens. Ziel ist es, die Idee der „lernenden Organisation“ aus einer theoretisch fundierten, integrativen Perspektive zu betrachten und ihre praktische Anwendbarkeit in Unternehmen zu prüfen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit deckt verschiedene theoretische Ansätze des organisationalen Lernens ab, darunter die informations- und wahrnehmungsorientierte Perspektive, die anpassungsorientierte, politische, wissensorientierte, kulturelle sowie die systemisch-kybernetische Perspektive.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die Idee des organisationalen Lernens in die Praxis zu tragen. Die Arbeit untersucht, inwieweit die Lernfähigkeit eines Unternehmens mit organisationalen Variablen zusammenhängt und wie Lernförderlichkeit in der Praxis evaluiert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet eine Einzelfallstudie. Hierbei kommen methodenpluralistische Ansätze zum Einsatz, insbesondere problemzentrierte Interviews, Fragebögen sowie Dokumentenanalyse und teilnehmende Beobachtung, um ein ganzheitliches Bild der organisationalen Realität zu zeichnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine ausführliche theoretische Aufarbeitung der verschiedenen Ansätze und eine empirische Studie in einem großen süddeutschen Unternehmen, in der Instrumente zur Messung der Lernförderlichkeit der Unternehmenskultur entwickelt und angewendet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Organisationales Lernen, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Reflexion, Transparenz, Partizipation und organisationswissenschaftliche Aktionsforschung.
Was unterscheidet das hier vorgeschlagene Modell von anderen Ansätzen?
Das Modell zeichnet sich durch seinen integrativen und adaptiven Charakter aus. Es versucht nicht, ein starres neues Theoriekonstrukt zu schaffen, sondern eine flexible Ordnung für verschiedene Perspektiven zu bieten, die in der Praxis (hier am Beispiel des Neuheiten-Entstehungs-Prozesses) anwendbar ist.
Warum ist der Begriff „klinische Forschung“ im Kontext der Arbeit wichtig?
Der klinisch-ethnographische Ansatz betont, dass der Forscher nicht distanziert beobachtet, sondern in einem Subjekt-Subjekt-Verhältnis mit den Akteuren interagiert. Dies ermöglicht den Zugang zu sensiblen Themen der Organisationskultur, die einer rein quantitativen Messung oft verborgen bleiben.
- Citation du texte
- Holger Bodenmüller (Auteur), Jochen Joksch (Auteur), 1999, Organisationales Lernen. Theorie und Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271654
