Gibt man den Begriff „Outdoor-Training“ bei der Suchmaschine „Google“ ein, hat man die Qual der Wahl: 92 Millionen Treffer stehen zur Verfügung. „Angela Merkel“ erreicht dazu im Vergleich gerade mal ein Drittel dieses Ergebnisses (34 Millionen Treffer, Stand: Juli 2013). Es erweckt den Eindruck als wäre Outdoor-Training (OT) ein Thema von Relevanz und Aktualität. Doch was hat es mit diesem mysteriösen Begriff auf sich, dessen Suchergebnisquote sich allein in den vergangenen sechs Jahren verhundertfacht hat?
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Ich bin der Meinung, soziale Kompetenzen können nur durch „Learning by Doing“, also eigenes Handeln und Erleben effektiv weiterentwickelt werden. Genau das ist der Punkt, an dem OT ansetzt: Auch Personalentwickler haben darin in den letzten Jahren eine geeignete Methode entdeckt, um Prozesse der Kompetenzentwicklung auf der Persönlichkeits-, wie der Teamebene effektiv zu unterstützen.
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Vor dem Hintergrund meines beruflichen Interesses möchte ich das Hauptaugenmerk dieser Arbeit auf erlebnispädagogische Programme im Betriebskontext, kurz: Outdoor-Trainings, legen. Ziel soll es sein, Chancen, Grenzen und Wirkungsweisen von OTs für die betriebliche Personalentwicklung (PE) herauszuarbeiten, um somit Ihre potenzielle Berechtigung und Relevanz als Personalentwicklungsmaßnahme zu untermauern.
Im ersten Teil der Arbeit sollen die Hintergründe zum Thema OT beleuchtet werden. Was ist OT? Welche Leitprinzipien gibt es? Woher kommt es? Welche Methoden verbergen sich hinter einem solchen Programm? Welche Ziele können erreicht werden? Und vor allem: Wie gelingt der Lerntransfer in den Berufsalltag? Wie funktioniert Lernen im OT?
Im zweiten Teil soll kurz auf die Rolle der PE, im Hinblick auf die sich verändernden Anforderungen an den modernen Arbeitnehmer in der lernenden Organisation, eingegangen werden. Anschließend werde ich in Form einer Erörterung und durch Literatur- und Diskursanalyse auf die Relevanz von OT für PE eingehen. Welche Chancen bietet OT der PE auch im Vergleich zu klassischen kognitiv ausgerichteten Seminarkonzepten? Welche für die PE relevanten Kompetenzen können weiter-entwickelt werden? Im Anschluss sollen die Chancen noch einmal kritisch hinterfragt werden und auch die bestehenden Probleme und Grenzen der Methode aufgezeigt werden.
Im Fazit werde ich noch einmal zusammenfassen, was OT so besonders macht und inwiefern es für die PE ein effektives Instrument zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter darstellen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Outdoor-Training - Erlebnispädagogik für den Betrieb
2.1 Begriffsbestimmung und –abgrenzung
2.2 Entwicklungsgeschichte: die Wurzeln des OT in der EP
2.3 Einsatzbereiche und Ziele
2.4 Kursdesign und Methoden
2.5 Lern- und Wirkungsmodelle
2.6 Zwischenfazit
3 Outdoor-Training – Erfolgsfaktor für eine moderne Personalentwicklung?
3.1 Definition und Ziele der betrieblichen Personalentwicklung
3.2 Chancen
3.2.1 Sozialkompetenzsteigerung
3.2.2 Effizienteres soziales Lernen
3.3 Grenzen
3.3.1 Transfer- und Evaluationsproblematik
3.3.2 Pädagogische und psychologische Sicherheit
4 Fazit
7 Anhang
7.1 Exemplarisches Kursdesign eines OT
7.2 „Die Himmelsleiter“ als Beispiel für eine Kletteraktion
7.3 „Der Infofluss“ als Beispiel für eine kooperative Teamübung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht das Potenzial von Outdoor-Trainings als Personalentwicklungsmaßnahme, um die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern durch handlungsorientiertes Lernen außerhalb des klassischen betrieblichen Umfelds zu unterstützen.
- Grundlagen und historische Entwicklung der Erlebnispädagogik im betrieblichen Kontext.
- Methodische Gestaltung von Outdoor-Trainings und deren theoretische Wirkungsmodelle.
- Analyse der Chancen für Sozialkompetenzsteigerung und effizienteres soziales Lernen.
- Kritische Auseinandersetzung mit Transferproblematiken, Evaluation und pädagogisch-psychologischen Sicherheitsaspekten.
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung
OTs sind mittlerweile längst kein exotisches Abenteuer mehr. Noch immer werden sie von vielen Menschen mit Überlebenstraining verbunden: Manager werden irgendwo im Nirvana ohne Verpflegung und Orientierung ausgesetzt. Das hat allerdings wenig mit gezielten, effektiven OTs gemeinsam:
„Outdoor Training ist vielmehr eine absolut seriöse Methode, die draußen in der freien Natur, also out-door stattfindet, aber immer wieder auch Indoor-Elemente und -Phasen integriert. Outdoor Seminare sind ganzheitliche, handlungs- und erlebnisorientierte Seminare, bei denen die Teilnehmer als Einzelne oder als Gruppe in der Natur bestimmte >>Aufgaben mit Ernstcharakter<< [Kennz. d. Verf.] lösen […].“ (STRASMANN 2010: 457).
Solche Aufgaben können z.B. das Bauen eines Floßes sein, mit dem die Gruppe später einen Fluss überqueren muss. Wer hier nicht vernünftig geplant und gebaut hat, wird konsequenterweise baden gehen. Das ist unmittelbares Erleben und Lernen aus Erfahrung.
Nach KÖNIG/KÖNIG sind OTs „[…] eine relativ junge und gleichzeitig moderne Form der Weiterbildung, die ihre Wurzeln in der Erlebnispädagogik haben.“ (2005: 18). Dabei handelt es sich um eine Trainingsform, bei der das handlungsorientierte Lernen im Vordergrund steht. Es gilt das Prinzip: „Learning by Doing“ statt „Lernen durch Lehren“. Lerninhalte werden nicht nur theoretisch vermittelt, sondern ganzheitlich, praktisch mit Kopf, Herz und Hand erfahrbar gemacht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen der modernen Personalentwicklung und führt in die Erlebnispädagogik als Methode zur Förderung von Sozialkompetenzen ein.
2 Outdoor-Training - Erlebnispädagogik für den Betrieb: Dieses Kapitel definiert Outdoor-Training, erläutert dessen historische Wurzeln und stellt die verschiedenen Methoden sowie Lern- und Wirkungsmodelle vor.
3 Outdoor-Training – Erfolgsfaktor für eine moderne Personalentwicklung?: Es wird untersucht, inwiefern Outdoor-Training zur Personalentwicklung beitragen kann, wobei sowohl Chancen wie Sozialkompetenzsteigerung als auch kritische Grenzen wie Transferproblematiken diskutiert werden.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz von Outdoor-Trainings zusammen und betont die Notwendigkeit einer achtsamen Durchführung sowie der Einbettung in ein betriebliches Gesamtkonzept.
7 Anhang: Der Anhang liefert praktische Beispiele für Kursdesign und spezifische Übungen wie die „Himmelsleiter“ und den „Infofluss“.
Schlüsselwörter
Outdoor-Training, Erlebnispädagogik, Personalentwicklung, Sozialkompetenz, Handlungsorientierung, Lernen durch Erleben, Teamentwicklung, Transfer, Reflexion, Lernzone, Führungskompetenz, Betriebspädagogik, Persönlichkeitsentwicklung, Herausforderung, Sicherheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Outdoor-Trainings als moderne Methode der Personalentwicklung und untersucht deren Einsatzmöglichkeiten zur Förderung von Sozialkompetenzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Outdoor-Training, die methodische Gestaltung, die Lern- und Wirkungsmodelle sowie eine kritische Analyse der Chancen und Risiken für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Chancen, Grenzen und Wirkungsweisen von Outdoor-Trainings für die betriebliche Personalentwicklung herauszuarbeiten und deren Relevanz als Entwicklungsmaßnahme zu prüfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literatur- und Diskursanalyse sowie die Reflexion der praktischen Erfahrungen der Autorin als ausgebildete Erlebnispädagogin.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet die theoretischen Grundlagen des Outdoor-Trainings, dessen Beitrag zur lernenden Organisation sowie die spezifischen Chancen (Sozialkompetenzsteigerung) und Grenzen (Transferproblematik, Sicherheit).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Outdoor-Training, Personalentwicklung, Erlebnispädagogik, Sozialkompetenz, Handlungsorientierung und Transfer.
Was ist der Unterschied zwischen einem Outdoor-Training und einem Incentive-Event?
Während bei einem Incentive der Spaß- und Belohnungsfaktor im Vordergrund steht, beinhaltet ein Outdoor-Training eine pädagogische Nachbetreuung, Reflexion und eine gezielte Auswertung zur Transferförderung.
Wie gehen Trainer mit emotionalen Krisen der Teilnehmer um?
Trainer müssen pädagogisch-psychologische Kompetenz besitzen, um bei Überforderungen (Panikzone) unterstützend einzugreifen und professionell zu intervenieren, um negative psychische Folgen zu vermeiden.
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- Tina Basner (Autor), 2013, „Learning by Doing“ statt Lernen durch Lehren, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272287
