Wesentliche Instrumente der Motivation und deren kritische Bewertung


Term Paper (Advanced seminar), 2013
32 Pages, Grade: 2,0

Excerpt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Begriffsdefinition Motivation
2.2 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.3 Diskussion ausgewählter Motivationstheorien

3 Ausgewählte monetäre Anreizsysteme und deren kritische Bewertung
3.1 Leistungsorientierte Entlohnungssysteme
3.2 Cafeteria Modell
3.3 Erfolgsbeteiligung

4 Ausgewählte nicht monetäre Anreizsysteme und deren
kritische Bewertung
4.1 Mitarbeiterbeteiligungen
4.2 Erweiterung des Tätigkeits- und Handlungsspielraums
4.3 Flexible Arbeitszeitmodelle

5 Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Extrinsische und intrinsische Motivation von Walter Edelmann für Education Group Linz Zugriff am 08.01.2013 Internetquelle: http://www.eduhi.at/dl/Motivation.pdf

Abb. 2: Zwei Faktoren Theorie nach Herzberg Zugriff am 20.01.2013 Internetquelle: http://www.vebidoo.de

Abb. 3: Motivationstheorie nach Porter/Lawler, selbsterstellte Abbildung in Anlehnung an Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 29

Abb. 4: Mögliche Komponente eines Cafeteria Modells in Anlehnung an Wagner, Grawert, Langemeyer, Zugriff am 11.01.2013 Internetquelle: http://www.daswirtschaftslexikon.com

Abb. 5: Bemessungsgrundlage der Erfolgsbeteiligung im Überblick aus Hentze, Joachim und Graf, Andrea (2005, Personalwirtschaftslehre Teil 2) 7. Auflage, S. 183

Abb. 6: Der Tätigkeitsspielraum und sein Bezug zum Tätigkeitsmodell von Leontjew (in Anlehnung an Rauterberg 1990) aus Ulich, Eberhard (2011, Arbeitspsychologie), 7. Auflage S. 188

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die vorliegende Hausarbeit erläutert unterschiedliche monetäre und nicht monetäre Instrumente der Motivation, zeigt dazugehöriges Hintergrundwissen auf und bewertet die einzelnen Instrumente der Motivation kritisch. Die ausgewählten Motivationstheorien von Herzberg und Porter/Lawler werden vorgestellt und mithilfe einer durchgeführten Umfrage bestätigt oder nicht bestätigt.

Motivation im Allgemeinen und Instrumente der Mitarbeitermotivation sind sehr aktuelle Themen. In Unternehmen ist Motivation besonders wichtig, denn Mitarbeiter werden anspruchsvoller, wollen und müssen für ihre Arbeit motiviert werden. An dieser Stelle werden in vielen Unternehmen unterschiedliche Instrumente der Motivation[1] eingesetzt. Diese Instrumente der Motivation wurden auf der Basis von Motivationstheorien entwickelt. Diese Hausarbeit zeigt auf, dass nicht nur monetäre Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren, sondern auch nicht monetäre Instrumente der Motivation Mitarbeiter zu höheren Leistungen anspornen. Viele aktuelle Studien zu diesem Thema beschäftigen sich mit der kritischen Bewertung von Anreizsystemen – so kommt eine aktuelle StepStone-Studie zu dem Ergebnis, dass von rund 18500 Befragten ca. 80 % ein kollegiales Arbeitsumfeld als besonders motivierend empfinden, nicht aber unbedingt eine Gehaltserhöhung.[2]

In dieser Hausarbeit werden zunächst die Grundbegriffe der Motivation erläutert. Der Begriff Motivation sowie extrinsische und intrinsische Motivation werden voneinander abgegrenzt. Anschließend werden ausgewählte Motivationstheorien aus der Literatur näher erläutert, mithilfe einer durchgeführten Umfrage wird versucht, diese entweder zu bestätigen oder nicht zu bestätigen. Darauf aufbauend werden ausgewählte monetäre und nicht monetäre Instrumente der Motivation anhand von Fachliteratur beschrieben und im Anschluss kritisch bewertet. In der Schlussbemerkung werden die wichtigsten Ergebnisse der kritischen Bewertung und der durchgeführten Umfrage zusammengefasst, und es wird eine kurze Einschätzung über die Wichtigkeit von monetären und nicht monetären Instrumenten der Motivation abgegeben.

Ziel dieser Arbeit ist es, auf das Thema Motivation mit seinen theoretischen Konzepten einzugehen. Anhand einer durchgeführten Umfrage im Bereich Sales (Vertrieb) sollen die vorgestellten Motivationstheorien bestätigt oder nicht bestätigt werden. Praxisgängige Instrumente der Motivation werden anschließend kritisch bewertet.

2 Grundlagen

2.1 Begriffsdefinition Motivation

In der Literatur findet man für den Begriff Motivation die unterschiedlichsten Definitionen.

Der Begriff Motivation lässt sich vom lateinischen Wort „in movitum ire“ ableiten, was übersetzt „in das einsteigen/was (Menschen) bewegt“ bedeutet. Diese Übersetzung „was bewegt“ könnte frei interpretiert auch als Beweggrund für eine Handlung angesehen werden.3[3]

In der Psychologie findet man eine andere Definition des Begriffes Motivation, der im Grunde allerdings auch die Beweggründe eines Individuums beschreibt. Motivation ist hiernach eine Art Sammelbegriff, der alle Prozesse und Handlungen zusammenfassend beschreibt, welche das „Warum“ von Verhalten, insbesondere von menschlichem Verhalten, erklären.[4]

Im Leben eines Menschen gibt es eine Reihe von Aktivitäten, Handlungen und Entscheidungen. Die Motivationspsychologie beschäftigt sich bei der Erklärung des Begriffes Motivation vor allen Dingen mit der Untersuchung der Handlungen nach dem „Wozu“ und „Wie“.[5] Motivation ist demnach ein Zustand von Zielfixierung, welche durch eine Handlung erreicht werden kann.

Motivationen können als theoretische Gedankenkonstrukte bezeichnet werden, welche auch in mehrfacher Ausfertigung bei einem Menschen vorhanden sein können -allerdings ist Motivation kaum messbar. Eine Erfassung derartiger Gedankenkonstrukte ist nur schwer, z. B. per Reiz-Reaktion-Analyse möglich – durch derartige Tests kann man zum Teil Rückschlüsse auf Motive und Motivationen von Menschen ziehen.[6]

Zusammenfassend kann man Motivation als ein gedankliches Konstrukt beschreiben, welches Individuen veranlasst Handlungen und Prozesse durchzuführen, um ein bestimmtes Handlungsziel bzw. Ergebnis zu erreichen.[7] Motivation beschreibt die Beweggründe für Handlungen und beantwortet somit die Frage nach dem „Warum“.

2.2 Extrinsische und intrinsische Motivation

Motivation wird in die Bereiche extrinsische und intrinsische Motivation eingeteilt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Extrinsische und intrinsische Motivation

Das Wort intrinsisch lässt sich vom lateinischen Wort „intrinsecus“ ableiten, was übersetzt so viel wie „inwendig, innerlich, nach der inneren Seite hin“ bedeutet.[8] Verbunden mit dem Wort Motivation bedeutet intrinsische Motivation „von innen her bewegt/motiviert sein“. In jeder Handlungssituation wirken Anreize, welche die Motivation beeinflussen. Intrinsische Motivation stammt meist aus der Tätigkeit selbst oder ergibt sich durch das Ergebnis einer Tätigkeit.[9] Motivation von innen, also intrinsische Motivation, kann sich durch verschiedene Aspekte, z. B. Neugier, Anreize (vorranging emotionaler Art) und Erwartungen entwickeln. Man spricht von intrinsischer Motivation, wenn eine handelnde Person aufgrund eigener, innerer Gefühle oder Gedanken zu einer Handlung motiviert ist.[10]

Extrinsisch lässt sich vom lateinischen Wort „extraneus“ ableiten, übersetzt bedeutet es „von außen kommend“.[11] Extrinsische Motivation bedeutet also „von außen bewegt werden/durch äußere Umstände motiviert werden“. Extrinsische Anreize entstehen nach Heckhausen und Heckhausen durch die Folgen von Handlungen, durch Ziele, durch Bewertungen und durch materielle Belohnungen.[12] Extrinsische Motivation wird in der Regel durch Belohnung (positive Motivation)[13] oder Zwang (negative Motivation) verstärkt. Intrinsische und extrinsische Motivation sind eng miteinander verbunden. Menschen können z. B. intrinsisch motiviert sein. Stimmt allerdings der Faktor Geld nicht, schürt dies Demotivation - diese Situation kann mittels extrinsischer Instrumente der Motivation ausgeglichen werden (z. B. monetäre Anreize).[14]

In einigen Fällen kann es dazu kommen, dass die extrinsische, die eigentliche intrinsische Motivation, zerstört bzw. verdrängt - dieser Effekt wird als Verdrängungseffekt oder „Crowding Out“-Effekt bezeichnet. Ein solcher Verdrängungseffekt kann eintreten, wenn eine Person extrinsisch motiviert wird, obwohl sie die Handlung durch intrinsische Motivation ohnehin durchgeführt hätte – hier findet eine Verdrängung der intrinsischen Motivation durch extrinsische Motivation statt.[15]

2.3 Diskussion ausgewählter Motivationstheorien

Es gibt in der Literatur verschiedene Motivationstheorien. Campbell et al. (1970) unterschied Motivationstheorien in Inhalts- und Prozesstheorien.[16] Dieser Unterscheidung werde ich in meiner Hausarbeit folgen.[17] Die Inhaltstheorien suchen Antworten auf die Fragen „Was“ und „Welche“ Faktoren motivierend wirken. Mit diesen Ansätzen wird z.B. untersucht, welche Bedürfnisse welches Verhalten verursachen.[18] Zu den wichtigsten Inhaltstheorien gehören Maslows Modell der Bedürfnishierarchie, die ERG Theorie nach Alderfer, die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg sowie die Theorie der gelernten Bedürfnisse nach McClelland.[19] Im Gegensatz zu den Inhaltstheorien konzentrieren sich die komplexen Prozesstheorien auf den eigentlichen Prozess von Arbeitsverhalten, den Ablauf von Arbeitsverhalten von der Entstehung, der Ausrichtung bis hin zum Ende. Prozesstheorien stellen die Frage, mit welchen kognitiven[20] Vorgängen das Verhalten in Verbindung steht.[21] Zu den Prozesstheorien zählen folgende Modelle: VIE Theorie nach Vroom, Modell nach Porter/Lawler sowie die Gerechtigkeitstheorie von Adams.[22] In dieser Hausarbeit werden folgende, ausgewählte Inhalts- und Prozesstheorien diskutiert.

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Eine der bekanntesten Motivationstheorien ist die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, welche erstmals 1959 veröffentlicht wurde und den Inhaltstheorien zuzuordnen ist.[23] Nach diversen Untersuchungen war Herzberg der Auffassung, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst werden. Herzberg unterscheidet in seinem Modell die Motivatoren von den Hygienefaktoren.[24] Motivatoren sind intrinsische Faktoren, die sich nach Herzberg auf die Arbeit selbst beziehen, zu diesen zählen u. a. Anerkennung, Verantwortung sowie Aufstiegsmöglichkeiten. Hygienefaktoren sind extrinsische Faktoren und beziehen sich nicht direkt auf die Arbeit. Zu den Hygienefaktoren zählt Herzberg u. a. Bezahlung, Status und Arbeitsplatzsicherheit.[25] Herzberg weist darauf hin, dass mit den Motivatoren Arbeitszufriedenheit erreicht werden kann, mit den Hygienefaktoren lediglich Arbeitsunzufriedenheit verhindert wird. Herzberg stellt demnach fest, dass Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen ausschließlich über intrinsische Faktoren erfolgen kann und extrinsische Faktoren lediglich dazu beitragen keine Unzufriedenheit zu schaffen.[26]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Herzberg rückte mit seinem Modell die Arbeitstätigkeit und deren Inhalt in den Mittelpunkt und hat historisch gesehen vielfältige Veränderungsprozesse in Unternehmen ausgelöst.[27]

In einer durchgeführten Umfrage im Rahmen dieser Hausarbeit im Bereich „Sales“ wurden die Teilnehmer unter anderem zur Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg befragt.[28] Die Fragen wurden so konzipiert, dass sie das Modell von Herzberg entweder bestätigen oder aber verwerfen sollten. 82,40 % der Befragten konnten die Motivatoren und Hygienefaktoren Herzbergs in puncto „Unzufriedenheit und keine Unzufriedenheit“ sowie „keine Zufriedenheit und Zufriedenheit“ bestätigen.[29] Herzbergs Theorie über die Zufriedenheit bringenden Motivatoren und die Keine Unzufriedenheit bringenden Hygienefaktoren wurde durch diese Umfrage fast ausnahmslos bestätigt. Somit wird die Zwei-Faktoren-Theorie auch in der heutigen Zeit noch immer bestätigt und ist akzeptiert. Weiterhin konnte die Umfrage herausfiltern, dass im Bereich „Sales“ monetäre Anreize vorrangig als hoch oder sehr hoch motivierend eingestuft werden (kumuliert 82,40 %), wiederum die nicht finanziellen Anreize, die nach Herzberg die Motivatoren darstellen, liegen mit deutlichem Abstand hinter den monetären Anreizen. In diesem Fall kann Herzbergs Theorie durch die Umfrage nicht bestätigt werden. Wiederum gaben über 70,00 % der Befragten an, sehr hoch oder hoch durch ihre Arbeit selbst und die Ergebnisse ihrer Arbeit motiviert zu sein, was einen Zuspruch zur Herzberg-Theorie darstellt. Interessant ist, dass die Befragten mit größerer Mehrheit von ebenfalls
82, 40 % angaben, dass das anschließend beschriebene Porter/Lawler Modell und nicht die Herzberg’sche Zwei-Faktoren-Theorie ihr persönliches Motivationsmodell zutreffender beschreibt.[30]

Generell konnte durch die Umfrage Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie nicht in allen Punkten bestätigt werden.

[...]


[1] Instrumente der Motivation werden im Folgenden auch Anreizsysteme genannt

[2] Leffers, Jochen für www.spiegel.de [Zugriff am 22.02.2013]

[3] Vgl. Sprenger, Reinhard K. (1992, Mythos Motivation), 2. Auflage S. 17 ff.

[4] Vgl. Asanger, Roland und Wenninger Gerd (1980, Handwörterbuch der Psychologie), S. 294

[5] Vgl. Heckhausen und Heckhausen (2010, Motivation und Handeln), 4. Auflage S. 1 ff.

[6] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 18

[7] Vgl. Kirchgeorg, Prof. Dr. Manfred in Gabler Wirtschaftslexikon online [Zugriff am 22.02.2013]

[8] Vgl. Internetquelle aus http://www.enzyklo.de [Zugriff am 08.01.2013]

[9] Vgl. Heckhausen und Heckhausen (2010, Motivation und Handeln),4. Auflage S. 1 ff.

[10] Vgl. Wagner/Hinz/Rausch/Becker (2009, Modul Pädagogische Psychologie) S. 51

[11] Vgl. Müller, Bernhard (2010, Lateinwörterbuch,) S. 243

[12] Vgl. Heckhausen und Heckhausen (2010, Motivation und Handeln), 4. Auflage S. 2 ff.

[13] Vgl. Kirchler, Erich (Hg.) (2008, Arbeits- und Organisationspsychologie), 2. Auflage S. 322

[14] Vgl. Bruce, Anne und Pepitone, James (1999, Motivating Employees), S. 2 – 3

[15] Vgl. Schreyögg, Bruce und Koch, Jochen (2007, Grundlagen des Managements), S. 422

[16] Im Folgenden „Inhaltstheorien“ und „Prozesstheorien“ genannt

[17] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 20

[18] Vgl. Weinert, Ansfried B. (1992, Lehrbuch der Organisationspsychologie), 3. Auflage S. 263

[19] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 21 ff.

[20] Kognition wird als Sammelbegriff für menschliche Leistungen wie Denken u. ä. verwendet

[21] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 26

[22] Vgl. Weinert, Ansfried B. (1992, Lehrbuch der Organisationspsychologie), 3. Auflage S.264 ff

[23] Vgl. von Rosenstiel, Lutz (1992,Grundlagen der Organisationspsychologie), 3. Auflage S.74

[24] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 25

[25] Vgl. Weinert, Ansfried B. (1992 , Lehrbuch der Organisationspsychologie), 3. Auflage S.268 ff.

[26] Vgl. Berthel, Jürgen und Becker, Fred (2003, Personalmanagement), 7. Auflage S. 26

[27] Vgl. Ulich, Eberhard (2011, Arbeitspsychologie),7. Auflage S. 47 ff.

[28] Blanko-Fragebogen der durchgeführten Umfrage ist im Anhang unter Punkt 1 zu ersehen
generelle Informationen zu den Befragten sind im Anhang unter Punkt 2, Unterpunkt a – b zu ersehen.

[29] Auswertungen zu Herzberg im Anhang unter Punkt 2, Unterpunkt f zu ersehen, Faktoren, welche
bestätigt worden sind, im Fragebogen im Anhand unter Punkt 1 oder in Abb. 2 zu ersehen

[30] Auswertungen zum Vergleich Herzberg und Porter/Lawler im Anhang unter Punkt 2, Unterpunkt g – h
zu ersehen

Excerpt out of 32 pages

Details

Title
Wesentliche Instrumente der Motivation und deren kritische Bewertung
College
Private University of Applied Sciences Goettingen
Grade
2,0
Author
Year
2013
Pages
32
Catalog Number
V273586
ISBN (eBook)
9783656658528
ISBN (Book)
9783656658542
File size
1586 KB
Language
German
Notes
Hausarbeit im Rahmen des Fernstudiums mit dem Abschluss Bachelor of Arts (B.A.)
Tags
Motivation, Personal, Motivationstheorien, Monetär, Nicht monetär, Mitarbeiterorientierung
Quote paper
Ann-Kathrin Hupe (Author), 2013, Wesentliche Instrumente der Motivation und deren kritische Bewertung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273586

Comments

  • No comments yet.
Read the ebook
Title: Wesentliche Instrumente der Motivation und deren kritische Bewertung


Upload papers

Your term paper / thesis:

- Publication as eBook and book
- High royalties for the sales
- Completely free - with ISBN
- It only takes five minutes
- Every paper finds readers

Publish now - it's free