Die vorliegende Hausarbeit erläutert unterschiedliche monetäre und nicht monetäre Instrumente der Motivation, zeigt dazugehöriges Hintergrundwissen auf und bewertet die einzelnen Instrumente der Motivation kritisch. Die ausgewählten Motivationstheorien von Herzberg und Porter/Lawler werden vorgestellt und mithilfe einer durchgeführten Umfrage bestätigt oder nicht bestätigt.
Motivation im Allgemeinen und Instrumente der Mitarbeitermotivation sind sehr aktuelle Themen. In Unternehmen ist Motivation besonders wichtig, denn Mitarbeiter werden anspruchsvoller, wollen und müssen für ihre Arbeit motiviert werden. An dieser Stelle werden in vielen Unternehmen unterschiedliche Instrumente der Motivation eingesetzt. Diese Instrumente der Motivation wurden auf der Basis von Motivationstheorien entwickelt. Diese Hausarbeit zeigt auf, dass nicht nur monetäre Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren, sondern auch nicht monetäre Instrumente der Motivation Mitarbeiter zu höheren Leistungen anspornen. Viele aktuelle Studien zu diesem Thema beschäftigen sich mit der kritischen Bewertung von Anreizsystemen – so kommt eine aktuelle StepStone-Studie zu dem Ergebnis, dass von rund 18500 Befragten ca. 80 % ein kollegiales Arbeitsumfeld als besonders motivierend empfinden, nicht aber unbedingt eine Gehaltserhöhung.
In dieser Hausarbeit werden zunächst die Grundbegriffe der Motivation erläutert. Der Begriff Motivation sowie extrinsische und intrinsische Motivation werden voneinander abgegrenzt. Anschließend werden ausgewählte Motivationstheorien aus der Literatur näher erläutert, mithilfe einer durchgeführten Umfrage wird versucht, diese entweder zu bestätigen oder nicht zu bestätigen. Darauf aufbauend werden ausgewählte monetäre und nicht monetäre Instrumente der Motivation anhand von Fachliteratur beschrieben und im Anschluss kritisch bewertet. In der Schlussbemerkung werden die wichtigsten Ergebnisse der kritischen Bewertung und der durchgeführten Umfrage zusammengefasst, und es wird eine kurze Einschätzung über die Wichtigkeit von monetären und nicht monetären Instrumenten der Motivation abgegeben.
Ziel dieser Arbeit ist es, auf das Thema Motivation mit seinen theoretischen Konzepten einzugehen. Anhand einer durchgeführten Umfrage im Bereich Sales (Vertrieb) sollen die vorgestellten Motivationstheorien bestätigt oder nicht bestätigt werden. Praxisgängige Instrumente der Motivation werden anschließend kritisch bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Begriffsdefinition Motivation
2.2 Extrinsische und intrinsische Motivation
2.3 Diskussion ausgewählter Motivationstheorien
3 Ausgewählte monetäre Anreizsysteme und deren kritische Bewertung
3.1 Leistungsorientierte Entlohnungssysteme
3.2 Cafeteria Modell
3.3 Erfolgsbeteiligung
4 Ausgewählte nicht monetäre Anreizsysteme und deren kritische Bewertung
4.1 Mitarbeiterbeteiligungen
4.2 Erweiterung des Tätigkeits- und Handlungsspielraums
4.3 Flexible Arbeitszeitmodelle
5 Schlussbemerkung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Wirksamkeit von monetären und nicht monetären Anreizsystemen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Ziel ist es, theoretische Konzepte, insbesondere die Theorien von Herzberg sowie Porter/Lawler, darzustellen und deren Anwendbarkeit und Motivationskraft anhand einer empirischen Umfrage im Vertriebsbereich zu prüfen.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und Abgrenzung von Motivationsbegriffen
- Analyse und Bewertung monetärer Anreizsysteme (Akkordlohn, Prämienlohn, Cafeteria-Modelle)
- Untersuchung nicht monetärer Anreize wie Mitarbeiterpartizipation und Arbeitszeitmodelle
- Empirische Überprüfung von Motivationstheorien durch eine Sales-Mitarbeiterbefragung
- Kritische Diskussion der Wechselwirkungen zwischen finanziellen und immateriellen Anreizen
Auszug aus dem Buch
Akkordlohn
Akkordlohn ist eine klassische Form von leistungsorientierter Entlohnung mit unmittelbarem Bezug zur Arbeitsleistung – der Mitarbeiter hat die Möglichkeit seinen Lohn direkt durch seine Leistung zu beeinflussen. Der Akkordlohn unterscheidet die Formen des Zeitakkords und des Stückakkords. Beim Zeitakkord werden mittels Zeitstudien Vorgaben ausgearbeitet - bei Unterschreitung dieser Vorgaben führt die Leistung zur Entgeltsteigerung (Zeitakkord = Leistung*Vorgabezeit*Minutenfaktor). Beim Stückakkord (auch Geldakkord) werden die geleisteten Stücke je Produkt mit einem Geldfaktor multipliziert - dies gewährleistet, dass unabhängig vom Faktor Zeit bei doppelter Leistung auch die doppelte Vergütung gezahlt wird (Geldakkord = Leistungsmenge*Geldfaktor (Akkordrichtsatz/Normalleistung).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Mitarbeitermotivation ein und definiert die Zielsetzung, durch eine Umfrage im Vertriebsbereich ausgewählte Motivationstheorien zu validieren.
2 Grundlagen: Hier werden zentrale Begrifflichkeiten wie Motivation, extrinsische und intrinsische Motivation geklärt sowie ein Überblick über die relevanten Motivationstheorien gegeben.
3 Ausgewählte monetäre Anreizsysteme und deren kritische Bewertung: Dieses Kapitel behandelt finanzielle Entlohnungsmodelle wie Akkord-, Prämienlohn, das Cafeteria-Modell sowie Erfolgsbeteiligungen und bewertet deren Auswirkungen auf die Motivation.
4 Ausgewählte nicht monetäre Anreizsysteme und deren kritische Bewertung: Der Fokus liegt hier auf immateriellen Anreizen, insbesondere Mitarbeiterbeteiligung, die Gestaltung von Arbeitsinhalten und flexiblen Arbeitszeitmodellen.
5 Schlussbemerkung: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse, die betont, dass ein ausgewogenes Verhältnis von monetären und nicht monetären Anreizen für den Unternehmenserfolg entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Motivationstheorien, Porter/Lawler, Zwei-Faktoren-Theorie, Herzberg, monetäre Anreize, nicht monetäre Anreize, Leistungsvergütung, Mitarbeiterbeteiligung, Arbeitszufriedenheit, Personalmanagement, Sales, Arbeitszeitmodelle, Selbstentfaltung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Untersuchung und Bewertung von verschiedenen Instrumenten, die Unternehmen zur Motivation ihrer Mitarbeiter einsetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf monetären Anreizsystemen wie Akkord- und Prämienlöhnen sowie auf nicht monetären Instrumenten, wie etwa Mitarbeiterbeteiligung und Flexibilisierungsoptionen bei Arbeitszeit und Aufgabeninhalt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, theoretische Motivationstheorien, explizit die von Herzberg und Porter/Lawler, zu erläutern und mittels einer durchgeführten Befragung im Vertrieb (Sales) zu validieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Neben einer ausführlichen Literaturanalyse zur theoretischen Fundierung wurde eine empirische Umfrage unter 17 Mitarbeitern im Bereich Sales durchgeführt, um die Relevanz der Theorien in der Praxis zu prüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung und Bewertung von Entlohnungssystemen einerseits und nicht-monetären Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung und Mitarbeiterpartizipation andererseits.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Porter/Lawler, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Arbeitszufriedenheit und Personalmanagement.
Wie unterscheidet sich die Theorie von Herzberg von der von Porter/Lawler im Kontext der Umfrage?
Während Herzbergs Modell bei der Umfrage nicht in allen Aspekten bestätigt werden konnte, zeigte das Modell von Porter/Lawler eine höhere Übereinstimmung mit dem beobachteten Motivationsverhalten der Vertriebsmitarbeiter.
Welche Rolle spielt das "Cafeteria Modell" in dieser Arbeit?
Das Cafeteria Modell wird als ein Instrument der Individualisierung von Vergütungsbestandteilen vorgestellt, das es Mitarbeitern erlaubt, Anreize basierend auf persönlichen Präferenzen zu wählen.
- Citation du texte
- Ann-Kathrin Hupe (Auteur), 2013, Wesentliche Instrumente der Motivation und deren kritische Bewertung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/273586
