Bildung und Gesundheit

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Vorgehensweise

2. Stresstheoretischer Hintergrund
2.1. Definition Gesundheit und Krankheit
2.2. Definition Stress und Stressor
2.3. Die Folgen von Stress

3. Arbeitsstressmodelle
3.1. Zur Bedeutung der Erwerbsarbeit
3.2. Arbeitsvertrag und Psychologischer Vertrag
3.3. Das Anforderungs-Kontroll-Modell
3.4. Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise
3.4.1. Modellaussage
3.4.2. Drei Transmittersysteme der Belohnung
3.4.3. Extrinsische und Intrinsische Verausgabung
3.4.4. Empirische Evidenz

4. Das System Bildung
4.1. Definition Bildung
4.2. Bildung in Deutschland
4.3. Bildung und sozialer Status
4.3.1 Zur Problematik der Begriffsabgrenzung
4.3.2 Zusammenhang sozialer Status und Gesundheit
4.3.3 Bildung und Beruf
4.4 Bildung und Gesundheit
4.4.1 Zusammenhang Bildung und Gesundheit
4.4.2 Bildung als Gesundheitsressource

5. Zusammenfassung und Fragestellung

6. Empirie
6.1. Datengrundlage
6.2. Die Stichprobe
6.3. Das Analyseverfahren
6.4. Die Ergebnisse
6.4.1. Demographische Merkmale
6.4.2. Berufliche Situation
6.4.3. Gesundheit
6.5. Die Berechnung des ERI-Quotienten
6.5.1. Die Verausgabungsskala
6.5.2. Die Belohnungsskala
6.5.3. Der Verausgabungs-Belohnungs-Quotient
6.6. Diskussion der Ergebnisse

7. Ausblick und Schluss

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bewertungsschritte einer potenziellen Stresssituation

Abbildung 2: Potenzielle Stressoren im Arbeitsumfeld

Abbildung 3: Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise

Abbildung 4: Prävalenz verhaltensbezogener Risikofaktoren nach sozialer Schichtzugehörigkeit in der 18 bis 79jährigen Bevölkerung

Abbildung 5: Subjektive Gesundheitseinschätzung nach Schulbildung

Abbildung 6: Bildungscodierung..

Abbildung 7: Verteilung der Bildungsgruppen

Abbildung 8: Formel zur Errechnung des ERI

Abbildung 9: Durchschnittsalter der einzelnen Bildungsgruppen

Abbildung 10: Anteil der Alterskohorten

Abbildung 11: Geschlecht nach Bildungsgruppe

Abbildung 12: Familienstand nach Bildungsgruppe

Abbildung 13: Berufliche Stellung nach Bildungsgruppe

Abbildung 14: Anstellungsart nach Alter

Abbildung 15: Zusammenhang Tätigkeit und Ausbildung

Abbildung 16: Anforderungsniveau in den einzelnen Bildungsgruppen

Abbildung 17: Arbeitspensum der einzelnen Bildungsgruppen

Abbildung 18: Gesundheit nach Bildungsgruppen

Abbildung 19: Gesundheitszustand nach Alter

Abbildung 20: Mittelwertvergleich gesundheitlicher Beschwerden nach Bildungsgruppe

Abbildung 21: Gesundheitliche Beschwerden nach beruflicher Stellung

Abbildung 22: Arbeitsbelastungen nach Bildungsgruppe

Abbildung 23: Verausgabung nach Bildungsgruppe

Abbildung 24: Mittelwertvergleich für Wertschätzung

Abbildung 25: Mittelwertvergleich für Einkommenszufriedenheit

Abbildung 26: Mittelwertvergleich für Aufstiegsmöglichkeiten

Abbildung 27: Belohnung gesamt nach Bildungsgruppe

Abbildung 28: ERI der Bildungsgruppen

Abbildung 29: Mittelwertvergleich für ERI und beruflicher Stellung

Abbildung 30: Identifizierte Risikogruppen

Memento mori

Ein Mensch, von Arbeitüberhäuft, indes die Zeit von dannen läuft,

hat zu erledigen eine Menge,

und kommt, so sagt man, ins Gedränge.

Inmitten all der Zappelnot

trifft ihn der Schlag, und er ist tot.

Was grad so wichtig noch erschienen, fällt hin: Was bleibt von den Terminen?

Nur dieser einzige zuletzt:

Am Mittwoch wird er beigesetzt -

und schau, den hält er pünktlich ein, denn er hat Zeit jetzt, es zu sein.

(Eugen Roth, deutscher Lyriker und Dichter, 1895-1976)

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

Bestätigen sich die Vorhersagen bezüglich der Bevölkerungsentwicklung in den nächsten Jahrzehnten, so werden in Deutschland bis 2060 die 70 bis 75jährigen die am stärksten vertretene Bevölkerungsgruppe sein. Zudem wird der Anteil an Personen in der Erwerbsphase (15-65 Jahre) um 33% im Vergleich zu 2008 abnehmen (vgl. Bildungsberichterstattung 2010: 15ff.). Dies liegt an dem stetigen Sinken der Geburtenrate und an der folglich geringeren Anzahl an Personen, die in das Erwerbsleben eintreten.

Zudem führen die Globalisierung und die zunehmende Bedeutungsverschiebung der einzelnen Wirtschaftssektoren zu grundlegenden Veränderungen der Arbeitsstrukturen. Immer mehr Menschen sind in Dienstleistungsberufen tätig, während der primäre Sektor (Landwirtschaft) und der sekundäre Sektor (produzierendes Gewerbe) zunehmend an Bedeutung verlieren (vgl. Bildungsberichterstattung 2010: 22). Daraus folgen immer neuere Technologien, die zunehmend kognitive Fähigkeiten, wie analytische Denkweise, Kommunikations- oder Problemlösungskompetenzen, erfordern und einen Rückgang der Bedeutung manueller Fertigkeiten mit sich führen. Dabei sind die Mitarbeiter dazu angehalten sich in dieser durch Wettbewerb geprägten Arbeitswelt immer schneller an die veränderten Arbeitsprozesse und Wissensbestände anzupassen.

Mit diesen Entwicklungen sind auch Verschiebungen in den Arbeitsbelastungen verbunden. Dies wird an der Studie „Gesundheit in Deutschland aktuell 2010“ (GEDA) des Robert-Koch- Instituts (RKI) deutlich. Hierbei zeigt sich, dass bei den 20.000 befragten Erwerbstätigen die am häufigsten wahrgenommene Arbeitsbelastung das Arbeiten unter Zeit- und Leistungsdruck ist. Ganze 36% der Frauen und 44% der Männer geben an häufig unter Druck arbeiten zu müssen (vgl. Dragano/Kroll/Müters 2011: 2). Dass psychische Belastungserscheinungen ebenfalls zunehmen, wird aus einem Bericht des Spiegels ersichtlich, nach dem die Fehlzeitenquote aufgrund psychischer Erkrankungen von 1998 bis 2009 um 76% zugenommen hat (vgl. Dettmer/Shafy/Tietz 2011: 115f.).

Die Folgen hoher Arbeitsbelastungen sind für den einzelnen Mitarbeiter¹ ebenso gravierend wie für die gesellschaftliche und wirtschaftliche Gesamtsituation. Allein zwischen 2006 und 2009 ist der Anteil an vorzeitigen Renteneintritten aufgrund psychischer Erkrankungen um 5% auf 38% gestiegen (vgl. Dragano/Kroll/Müters 2011: 5). In Anbetracht der dargelegten demographischen Prognose ist ein derartiger Ausfall an Arbeitskräften weder für die Unternehmen noch für die Gesellschaft tragbar.

Setzt man nun die aufgeführten gesellschaftlichen und arbeitsspezifischen Entwicklungen in Zusammenhang, ergibt sich ein Bedarf an möglichst hochqualifizierten Erwerbstätigen, die sich einerseits den veränderten Anforderungsprofilen anpassen und andererseits den gegebenen Arbeitsbedingungen in der Weise gewachsen sind, dass weder ihre Arbeitsleistung, noch ihre persönliche Gesundheit eingeschränkt wird. Die sich daraus ergebenden zentralen Faktoren sind das Bildungsniveau und die Arbeitsbelastungen. Aufgrund der Aktualität und Brisanz der Thematik ist eine Zusammenführung dieser Faktoren besonders aus erziehungswissenschaftlicher Sicht von Interesse, da eine solche Untersuchung bisher kaum unternommen wurde. Dies zeigt auch die hierzu spärlich vorhandene pädagogische Literatur.

Daher soll das Thema vorliegender Magisterarbeit der Zusammenhang von Bildung und Arbeitsbelastungen, und die daraus resultierenden Folgen sein. Die fokussierte Fragestellung ist dabei, welchen Einfluss Bildung auf das Erleben von und den Umgang mit belastenden Arbeitsanforderungen hat. Eine Untersuchung über den Zusammenhang von Bildung und Arbeitsbelastungen setzt eine Definition der Begriffe voraus. Während dabei das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters leicht durch zertifizierte Bildungsabschlüsse definierbar ist, stellt sich jedoch die Frage was eine belastende Arbeitssituation ist bzw. wann eine Arbeitsanforderung als Belastung wahrgenommen wird. Ein theoretisches Modell, welches dieser Frage nachgeht, ist das Modell der beruflichen Gratifikationskrise von Johannes Siegrist (1996). Es führt dabei die individuellen Erwartungen und Haltungen eines Mitarbeiters mit den externen Arbeitsanforderungen zusammen und erklärt hieraus die Gründe für das Erleben belastender Arbeitsanforderungen bzw. Arbeitsstress. Aus diesem Grund soll das Modell für die vorliegende Magisterarbeit herangezogen werden um stellvertretend den Zusammenhang von Bildung und Arbeitsbelastungen zu veranschaulichen.

Das bedeutet, dass vorrangig der Einfluss der Bildung auf das Risiko beruflicher Gratifikationskrisen untersucht wird. Dieser Zusammenhang wird mit Hilfe einer empirischen Sekundäranalyse der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/06 erfolgen. Dabei wurden 20.000 Erwerbstätige bezüglich ihrer Arbeitsplatzmerkmale, Anforderungsprofile, gesundheitlichen Einschränkungen aus der Erwerbsarbeit und der Zusammenhänge zwischen dem Bildungsstand und der aktuellen Tätigkeit befragt.

Ziel vorliegender Magisterarbeit ist zum einen den Zusammenhang von Bildung und belastenden Arbeitsanforderungen mit Hilfe des Modells der beruflichen Gratifikationskrise darzustellen. Zum anderen sollen daraus Risikogruppen in der Erwerbsbevölkerung identifiziert werden, die in besonderem Maße gefährdet sind aufgrund bestimmter Arbeitsanforderungen eine berufliche Krise zu erleiden. Daraus können anschließend Ansätze gefunden werden, die zu einer Prävention solcher Krisen und folglich zu einer Gesundheitsförderung beitragen.

1.2. Vorgehensweise

Die vorliegende Magisterarbeit gliedert sich in sieben Kapiteln. Nachdem in Kapitel eins eine Hinführung zu der Fragestellung und eine Erläuterung der Zielsetzung und Vorgehensweise erfolgt, sollen in Kapitel zwei die für die Arbeit notwendigen theoretischen Hintergründe bezüglich Gesundheit und Stress vorgestellt werden. Dabei werden neben einer Begriffsdefinition beider Konzepte auch die Wirkungsweisen und negativen Folgen von erlebtem Stress dargelegt. Auf Grundlage dieses Wissens werden in Kapitel drei neben den sozio-motivationalen Hintergründen einer Erwerbsarbeit auch die Grundlagen eines juristischen und psychologischen Arbeitsvertrages erörtert. Dabei zeigen sich die herausragende Bedeutung und Wirkmechanismen dieser Faktoren für das individuelle Stresserleben. Anschließend werden zwei gängige Arbeitsstressmodelle vorgestellt, die sich mit den Entstehungsgründen und Folgen belastender Situationen im Arbeitsverhältnis beschäftigen. Das „Anforderungs-Kontroll-Modell“ von Robert Karasek (Karasek/Theorell 1990) und das „Modell der beruflichen Gratifikationskrise“ von Johannes Siegrist (1996). Da das Modell der beruflichen Gratifikationskrise zentraler Gegenstand der in dieser Magisterarbeit untersuchten Fragestellung ist, werden dessen wichtige Einzelkomponenten vorgestellt und mit Hilfe aktueller Forschungsliteratur, empirische Evidenzen für die Gültigkeit des Modells erbracht.

Anschließend soll in Kapitel vier die Bildung, als zweiter zentraler Gegenstand der Fragestellung, ausführlich vorgestellt werden. Hierfür werden, neben einer Begriffsbestimmung auch aktuelle Zahlen zur Bildungsbeteiligung und dem Bildungsstand in Deutschland aufgeführt. Auch soll die Funktion der Bildung als Teilfaktor des sozialen Status untersucht werden. Ferner gehört hierzu eine Darstellung der engen Korrelation von Bildung und Beruf zu geben. Abschließend erfolgt eine ausführliche theoretische und empirische Auseinandersetzung mit dem Einfluss der Bildung auf die Gesundheit. Damit sollen zum einen Charakteristiken des Bildungskonzeptes vorgestellt und zum anderen, zentrale Wirkmechanismen und Korrelationen aufgezeigt werden. Auf Grundlage dieses Wissens kann dann zum Abschluss der theoretischen Abhandlungen mit Kapitel fünf eine Zusammenfassung der bisher gewonnenen Erkenntnisse bezüglich der Fragestellung und so gleichzeitig eine Überleitung zum praktischen Teil der vorliegenden Arbeit geboten werden. In dem empirischen Kapitel sechs werden neben einer allgemeinen Vorstellung der verwendeten Datengrundlage und Analyseverfahren, die zentralen Ergebnisse der statistischen Auswertung vorgestellt und auf die Fragestellung hingehend untersucht. Dabei wird neben der aktuellen Situation und den beruflichen Anforderungen der Befragten, auch auf den Gesundheitszustand eingegangen. Weiter wird dann das Risiko beruflicher Gratifikationskrisen mit Hilfe der im Modell verwendeten Komponenten ermittelt. Anschließend werden nochmals zentrale Erkenntnisse aus den Auswertungen dargelegt und diskutiert, bevor es in Kapitel sieben zu einem abschließenden Ausblick auf mögliche Präventionsansätze kommen soll.

2. Stresstheoretischer Hintergrund

„ Nichts ist, das Dich bewegt.

Du selber bist das Rad, das aus sich selbst läuft und keine Ruhe hat. “

Angelus Silesius (1624-1677)Um ein gemeinsames Grundverständnis der Begriffe Gesundheit und Krankheit, Stress und Stressor zu ermöglichen, werden diese im ersten Schritt definiert. Dies soll dabei helfen alle weiteren stresstheoretischen Ausführungen in der Arbeit in einen ganzheitlichen Kontext zu fassen. Der Fokus der Magisterarbeit ist die Erwerbsbevölkerung und die Konsequenzen für diese aus den berufsspezifischen Anforderungen. Daher wird weiter eine Unterscheidung erfolgen zwischen einem allgemeinen Stressbegriff und dem arbeitsbezogenen Stress. Zusätzlich werden hierfür mögliche Stressoren, die sich aus dem Arbeitskontext ergeben, aufgezeigt.

2.1. Definition Gesundheit und Krankheit

„Die Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“ So umreißt die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in ihrer Verfassung von 1946 in wenigen Worten die Bedeutung des Begriffes Gesundheit.²

Eine weitere Definition bietet das Pschyrembel - Klinisches Wörterbuch, welches Gesundheit als „(subjektive) Abwesenheit des Fehlens körperlicher, geistiger und seelischer Einschränkungen oder pathologischer Veränderungen“ beschreibt (Pschyrembel 2011: 748). Auch wenn beiden Definitionen gemeinsam ist, dass sie Gesundheit als etwas Mehrdimensionales charakterisieren (körperlich, geistig, sozial und seelisch), so zeigt sich an diesen Begriffsbestimmungen auch das dichotome Verständnis des Konzeptes Gesundheit. Denn während die WHO eine positive, ressourcenorientierte Sicht wählt, beschreibt Pschyrembel den Begriff mit negativ belegten, krankheitsfokussierten Attributen. In den letzten Jahrzehnten ist jedoch ein zunehmender Paradigmenwechsel zugunsten einer positiven Betrachtungsweise zu verzeichnen, an dem Aaron Antonovsky mit seinem Modell der Salutogenese entscheidenden Beitrag leistete (Antonovsky 1997). Salutogenese fragt dabei nicht nach den Gründen des Entstehens einer Krankheit, sondern versucht zu verstehen welche Faktoren dazu beitragen, dass manche Menschen trotz widriger Lebensumstände und Einflüsse gesund bleiben. Antonovsky beschreibt Gesundheit nicht als starres Gebilde, sondern als fortwährenden Prozess, bei dem der Mensch sich auf einer Achse mit zwei Polen bewegt („Gesundheits-Krankheits-Kontinuum“, Antonovsky 1997: 22f.). Das bedeutet, dass der Mensch stets gleichzeitig gesund und krank ist, je nach aktueller (Lebens-) Situation aber ein Zustand dominiert. Wichtig für die Lokalisation auf dieser Skala ist das individuelle Kohärenzgefühl („sense of coherence“ - SOC, Antonovsky 1997: 33ff.), welches aus drei Komponenten (Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Bedeutsamkeit) besteht und eine Grundhaltung beschreibt, die es dem Einzelnen ermöglicht auf intrinsische und extrinsische Quellen zurückzugreifen. Diese „generalisierten Widerstandsressourcen“ (Borgetto 2007: 44) ermöglichen die Bewältigung von belastenden Stresssituationen. Je ausgeprägter das SOC, desto widerstandsfähiger ist eine Person.

Auch wenn im Rahmen dieser Magisterarbeit nur drei von zahlreichen weiteren Definitionen des Konstrukts Gesundheit vorgestellt werden können, so wird doch folgendes deutlich: Gesundheit ist vielschichtig und komplex. Neben der physischen Unversehrtheit zählen auch das seelische, soziale und kulturelle Wohlbefinden dazu. Gesundheit ist kein starres Gebilde, sondern ein dynamischer Prozess, der sich ebenso auf eine individuelle Weise verändert wie der Mensch selbst auch.

2.2. Definition Stress und Stressor

Auch eine Definition des Konzeptes Stress erweist sich als äußerst vielschichtig. Dies wird unter anderem sichtbar an der jahrzehntelangen Auseinandersetzung unterschiedlicher Wissenschaftsdisziplinen mit der Erfassung der Bedeutung, Wirkung und Folgen von Stress. Entgegen der alltäglichen Vorstellung, ist nach wissenschaftlicher Auffassung der gesundheitsschädigende Stress nicht gleichzusetzen mit kurzfristigem Zeitdruck oder dem Auftreten eines temporär stressigen Ereignisses.

In einer frühen Beschreibung des Stressbegriffes wird dieser als unspezifische Reaktion des Organismus auf jegliche Art von Anforderungen gewertet (vgl. Selye 1981: 169ff.). Diese Anpassungsreaktion wird als „Allgemeines Adaptionssyndrom“ (AAS) bezeichnet, und beschreibt drei Reaktionsphasen, welche sich durch Alarmierung (Aktivierung erster Abwehrkräfte), Widerstand (verstärkte Widerstandskräfte) und Erschöpfung charakterisieren (vgl. Selye nach Bartholdt/Schütz 2010: 33).

Einen differenzierteren Stressbegriff umfasst das „ Transaktionale Stressmodell “ von Richard Lazarus (1984, 1995). Er beschreibt Stress als Diskrepanz zwischen den notwendigen Anforderungen zur erfolgreichen Bewältigung einer Situation („Coping“, Peters/Siegrist 1999: 2) und den individuellen Ressourcen, die einer Person zur Verfügung stehen (vgl. Lazarus 1995: 201). Mit diesem Konzept trägt Lazarus der Tatsache Rechnung, dass ein Stressor, also ein Stress auslösender Reiz, nicht bei jeder Person zu jedem Zeitpunkt dieselben Reaktionen hervorruft, sondern in sehr individueller Weise wirkt. Durch erlernte Kompetenzen, Erfahrungen und Einstellungen des Einzelnen wird Stress jedes Mal anders erlebt. So können häufig auftretende, kleine Alltagsgeschehnisse wie ein Verkehrsstau („daily hassles“) ebenso ein Stresspotenzial darstellen wie auch kritische Lebensereignisse (wie der Tod eines Verwandten).³ Entscheidend sind dabei die persönliche Bedeutung, individuelle Wahrnehmung, Erfahrungen, Kompetenzen wie auch die Art und Weise, Vorhersagbarkeit, Dauer und Häufigkeit des erlebten Stressors (vgl. Eppel 2007: 16).

Häufig wird zwischen dem positiven Eustress und dem negativen Distress unterschieden. Dabei wird dem Eustress, im Gegensatz zum Distress, eine salutogene Wirkung unterstellt, da dieser nicht als Bedrohung des eigenen Wohlbefindens erlebt wird. Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf den negativen Distress, welcher aufgrund seiner gesundheitsschädigenden Wirkung zentraler Untersuchungsgegenstand der allgemeinen Stressforschung ist.⁴

Abbildung 1 beschreibt das Konzept des Transaktionalen Stressmodells, bei dem eine Bewertung der potenziellen Stresssituation stattfindet. Demnach werden mehrere Bewertungsschritte durchlaufen, bis in letzter Instanz darüber „entschieden“ wird, ob die Situation als belastende Stresssituation wahrgenommen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bewertungsschritte einer potenziellen Stresssituation (eigene Darstellung nach Lazarus 1995: 212ff.).

Arbeitsbezogener Stress wird beschrieben als eine Gesamtheit emotionaler, kognitiver, verhaltensmäßiger und physiologischer Reaktionen auf schädliche Faktoren des Arbeitsinhaltes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung (vgl. Europäische Kommission 2002). Lange Zeit galten vor allem physische Reize wie Lärm, falsche Körperhaltungen oder extreme Temperaturverhältnisse als Hauptstressoren im Berufskontext. Mit Beginn der Industrialisierung und den damit einhergehenden technologischen und wissenschaftlichen Entwicklungen haben sich Neustrukturierungen in Arbeitsorganisationen und -prozessen ergeben, die dazu führen, dass sich Arbeitskräfte zunehmend mit psychosozialen und -mentalen Arbeitsbelastungen konfrontiert sehen (vgl. Siegrist/Theorell 2008: 101; Kals/Gellnmüller-Roschmann 2011: 188f.).

Abbildung 2 soll einen Überblick über potenzielle Stressoren im Arbeitsumfeld geben. Angemerkt sei, dass die aufgeführten Faktoren weder streng voneinander zu trennen, noch strikt in eine Kategorie zu setzen sind und sich häufig gegenseitig beeinflussen bzw. bedingen.

2. Stresstheoretischer Hintergrund 9

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Potenzielle Stressoren im Arbeitsumfeld (eigene Darstellung nach Bartholdt/Schütz 2010: 63 und Litzcke/Schuh 2010: 7).

Zusammenfassend wird für vorliegende Arbeit folgendes Verständnis von Stress angenommen (vgl. Lazarus/Folkmann 1984 und Siegrist 1996: 36f.): Stress bezeichnet die Reaktion des Organismus auf einen spezifischen Reiz (Stressor), welcher, aufgrund eines herrschenden Ungleichgewichts von Anforderungen und Ressourcen, eine Bedrohung für das körperliche und seelische Wohlbefinden darstellt. Diese Reaktion hängt neben der Art und Dauer des Stressors, auch von der individuellen und subjektiven Wahrnehmung der Situation ab und ist als ein sich stetig entwickelnder Prozess zu verstehen.

2.3. Die Folgen von Stress

Stress löst Reaktionen auf verschiedenen Wirkungsebenen aus (vgl. Litzcke/Schuh 2010: 24ff.; Stauder 2009: 15ff.; Siegrist 1996: 37ff.). Die durch Stress bedingten Anpassungsreaktionen waren insbesondere in der Urzeit lebensnotwendig zur Bewältigung von bedrohlichen Situationen, etwa dem Angriff eines gefährlichen Tieres, und ermöglichten eine sekundenschnelle Entscheidungsreaktion zur Flucht oder dem Angriff. Die hierbei grundlegenden physiologischen Mechanismen sind bis heute erhalten geblieben, wobei psychische Anforderungen immer mehr in den Vordergrund treten. Der Umgang mit Stress ist zwar im hohen Maß durch die subjektive Wahrnehmung bestimmt, allerdings lassen sich auch objektiv messbare Veränderungen in unterschiedlichen Systemen des Organismus als Folge einer Stressadaption nachweisen. Diese Mechanismen sollen, zusammen mit den beeinflussten Wirkungsebenen und Krankheitsfolgen von Stress, nachfolgend kurz beschrieben werden. Ziel ist es zu verstehen, wie Stress einen Menschen beeinflussen kann und warum er gesundheitsschädliche Wirkung hat.

Für eine reaktionsschnelle Anpassung des Organismus an eine stressauslösende Situation werden zahlreiche Systeme des Körpers in bestimmter Weise reguliert. So werden das Herz- Kreislauf-System besser durchblutet, die Atmung verstärkt, der Stoffwechsel dem höheren Energieverbrauch angepasst, während gleichzeitig der Verdauungstrakt und der Sexualtrieb gehemmt werden (vgl. Dragano 2007: 71).⁵ Primär verantwortlich für diese Reaktionen sind zwei hirnphysiologische Stressachsen (u.a. Dragano 2007: 71f., Siegrist 1996: 39f., Bartholdt/Schütz 2010: 35ff.). Diese stoßen durch hormonell gesteuerte Prozesse zahlreiche weitere Anpassungsreaktionen an. Dabei wirkt die erste Stressachse, die Sympathikus- Nebennierenmark-Achse (SNN-Achse), sekundenschnell und veranlasst die Produktion der bekannten Stresshormone Noradrenalin und Adrenalin. Zusammen ermöglichen beide Hormone eine unmittelbare Reaktion des Körpers auf die Stresssituation. Wenn hierdurch eine Bewältigung des Stressors erreicht werden kann, verringert sich die Aktivierung der Achse und die Person „beruhigt“ sich wieder. Hält der Stress aber weiter an, kommt die zweite Stressachse, die Hypothalamus-Hypophysen-Nebennieren-Achse (HHNR-Achse), zum Zuge. Diese produziert etwa 30 stressrelevante Stoffe (vgl. Bartholdt/Schütz 2010: 35ff.). Darunter das wichtige Stresshormon Kortisol, welches unter anderem das Immunsystem hemmt, Entzündungen unterdrückt und den Magensäuregehalt erhöht. Eine Überproduktion von Kortisol wird im Regelfall durch ständige Rückmeldungen ans Gehirn verhindert.

Anhaltender Stress stört allerdings diese Homöostase⁶ des Organismus. Das heißt, der Körper kann sich nicht mehr auf ein normales Niveau „beruhigen“. Als Folge verursacht der dadurch dauerhaft erhöhte Kortisolspiegel eine höhere Krankheitsanfälligkeit oder sogar den Abbau neuronaler Strukturen im Gehirn (vgl. Bartholdt/Schütz 2010: 37).

Auf welchen Ebenen Stress wirksam ist, wird in der Literatur unterschiedlich diskutiert.⁷ Dabei soll sich vorliegend auf vier Ebenen konzentriert werden (vgl. Bartholdt/Schütz 2010: 31ff.). Demnach wirkt sich Stress auf physischer, kognitiver, emotionaler und behavioraler Ebene aus.

Physisch führt Stress beispielsweise zu Herzrasen, Verdauungsproblemen, Schwitzen oder Temperaturschwankungen. Diese in gewissen Rahmen normalen Anpassungen des Körpers können beim Individuum noch weitere Stresssymptome auslösen. So etwa Nervosität durch einen starken Harndrang in unpassenden Situationen. Auf kognitiver Ebene können Denk- und Konzentrationsstörungen auftreten. Stress kann dazu führen, dass aufgrund einer Problemfixierung der Blick für andere Dinge verloren geht. Es können Denkblockaden, - störungen oder die klassische „Leere im Kopf“ auftreten (vgl. Litzcke/Schuh 2010: 24f.). Neben der Gedächtnisleistung nehmen auch die Kreativität und die kognitive Reaktionsgeschwindigkeit ab. Eine erhöhte Fehlerquote und Fehlentscheidungen sind die Folge. Allgemein bekannte Emotionen, die mit schwierigen Situationen assoziiert werden, sind Angst (bis hin zur Panik), Nervosität, Unsicherheit, Hilflosigkeit, aber auch Wut, Ärger oder Frust. Auf mittel- und langfristiger Sicht kann es zu einer generellen Gereiztheit oder auch Aggressivität kommen. Man unterliegt häufiger Gefühlsschwankungen, depressiven Phasen oder einem Sinken des eigenen Selbstwertgefühls. Auch das Verhalten kann sich in vielerlei Hinsicht ändern. Sprech- und Sprachprobleme können ohne offensichtlichen physischen Auslöser auftreten. Neben einem vermehrten Absentismus, kann es auch zu gehäuftem Präsentismus am Arbeitsplatz kommen.⁸ Darüber hinaus führt Stress zu einem höheren Risiko für Suchtverhalten (Drogen, Alkohol, Nikotin), woraus weitere Folgeschäden für den Organismus resultieren können. Nicht zuletzt führen Verhaltensmuster, wie ungesunde Ernährung oder wenig Sport, zu weiteren gesundheitsschädigenden Risiken.

Stress bzw. die Reaktion des Einzelnen auf Stress kann sowohl auf physischer wie auch auf psychischer Ebene zu Krankheiten führen. Dabei ist Stress häufig nicht die eigentliche Ursache einer Krankheit, wirkt aber als eine Art Katalysator und kann bereits vorhandene Symptome verstärken. Auf Grund des Umfangs vorliegender Arbeit und der Heterogenität stressassoziierter Krankheiten kann nicht ausführlich auf einzelne Krankheitsbilder eingegangen werden. Anhang 1 soll einen grundlegenden Überblick über Krankheiten geben, die durch Stress entstehen können. Dazu gehören etwa Muskelverspannungen, Schlafstörungen, Depressionen, Immunschwäche oder ein chronischer Erschöpfungszustand (Burnout). Zudem lassen sich bei den stressassoziierten Krankheiten Korrelationen festhalten. So kann zum Beispiel das physische Erscheinungsbild Tinnitus zu der psychischen Erkrankung Depression führen (vgl. hierzu auch Siegrist 2003: 151-153). Empirisch ausführlich untersucht ist die Verbindung zwischen anhaltendem Stress und einem erhöhten Risiko für Krankheiten des Herz-Kreislauf-Systems (vgl. Siegrist 1996: 36ff.). Hierzu gehören beispielsweise Hypertonie (Bluthochdruck) und Arteriosklerose (Gefäßverkalkungen).

3. Arbeitsstressmodelle

„ Das Leben ist eine Pflicht, nicht ein Vergnügen. Es ist kein Festtag und kein Trauertag, sondern ein Arbeitstag. “

Alexandre Vinet (1797-1847)

Da psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz, im Gegensatz zu physischen Belastungen, nicht mittels eines industriellen Messinstruments erfasst werden können, bedarf es theoretischer Modelle, welche spezifische Belastungsformen „sichtbar“ machen. Diese Modelle haben zur Aufgabe schädliche Arbeitsanforderungen im Allgemeinen zu identifizieren und diesen unterschiedliche Krankheitsrisiken zuzuordnen. In der Vergangenheit wurde eine Vielzahl solcher Konzepte entwickelt (vgl. Siegrist/Theorell 2008: 101).

In der Literatur oftmals zitiert und empirisch ausführlich getestet sind die Modelle von Robert Karasek und Johannes Siegrist. Auch wenn für vorliegende Arbeit das „Modell der beruflichen Gratifikationskrise“ (vgl. Siegrist 1996) fokussiert wird, soll das „AnforderungsKontroll-Modell“ von Karasek (1990) kurz vorgestellt werden, da dieses einen grundlegenden Beitrag zur Entwicklung von Siegrists Modell geleistet hat.

Doch zunächst sollen nachfolgend die Bedeutung der Erwerbsarbeit und die Grundlagen eines Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen beschrieben werden. Die hierbei agierenden Mechanismen wirken bei jedem Menschen in individueller Weise, und zwar unabhängig bestimmter (Stress-)Modelle oder Theorien. Gleichzeitig spielen sie eine entscheidende Rolle für das subjektive Stresserleben, wie im Verlauf der nächsten Kapitel gezeigt wird.

3.1. Zur Bedeutung der Erwerbsarbeit

Für die meisten Menschen ist eine regelmäßige Arbeit zentraler Bestandteil ihres Lebens. Nicht zuletzt, weil ein Großteil der eigenen Lebenszeit in sie investiert wird. Mit einer Erwerbsarbeit, also einer Arbeit für die man eine entsprechende Vergütung erhält, wird hauptsächlich die Sicherung einer Existenzgrundlage assoziiert.⁹ Trägt man die Verantwortung für eine Familie, gewinnt der finanzielle Aspekt eine noch stärkere Bedeutung. Daneben kommen der Erwerbsarbeit aber auch weitere zentrale Rollen zu, welche teilweise in einer unbewussten Weise agieren und häufig erst beim Verlust der Arbeit deutlich werden. So wie Mark Twain einst sagte: „je mehr Vergnügen du an deiner Arbeit hast, umso besser wird sie bezahlt“, so sieht Karl Marx¹⁰ die Hauptfunktionen der Arbeit in der „befriedigenden Produktivität“, also dem Gefühl etwas sinnvolles geleistet zu haben und ein produktives Ergebnis zu erzielen, wie auch in dem Erlebnis der „Freude“ aus dieser Arbeit (nach Siegrist 1996: 100f.).

Daneben impliziert eine regelmäßige Arbeit für die meisten Menschen Selbstständigkeit und (finanzielle) Unabhängigkeit. Des Weiteren hängt die Beteiligung an kulturellen, gesellschaftlichen und sozialen Gefügen stark mit dem Ausführen eines Berufes zusammen (vgl. Dragano 2007: 76, Oelkers 2007: 2). Hiermit einhergehen gesellschaftliches Prestige und ein gewisser sozialer Status, den es zu verbessern oder mindestens zu halten gilt. Nach Siegrist hängt stark mit dem sozialen Status zusammen, inwieweit dem Menschen die Möglichkeit einer erfolgreichen Selbstregulation geboten wird. Das Prinzip der Selbstregulation setzt sich zusammen aus erfolgreich wahrgenommener „Selbstbewertung“, „Selbstwirksamkeit“ und „Selbsteinbindung“ (Siegrist 1996: 83ff., 87ff.).¹¹ Der soziale Status gewährt durch seine Belohnungs- und Zugehörigkeitsoptionen das Erleben eben dieser Emotionen. Siegrist schreibt, dass „von Erfahrungen gelungener status-vermittelter Selbstregulation starke positive Emotionen ausgehen, wie andererseits fehlende oder mißlungene status-vermittelte Selbstregulation starke negative Emotionen auslösen.“ (Siegrist 1996: 90). Wie Wissenschaftler an der Universität Heidelberg zeigen konnten, löst eine Bedrohung des sozialen Status solche neuronale Reaktionen hervor, die dem Empfinden von Schmerz gleichkommen (vgl. Steinlein 2008).

Zuletzt ist ein wesentlicher Aspekt der Erwerbstätigkeit, als „elementares Ziel der primären und sekundären Sozialisation“, die Identitätsbildung (Dragano 2007: 76). Denn durch den Beruf „eignen sich die Menschen […] Erfahrungen und Wissen über die physische und soziale Wirklichkeit an, sowie eigene Fähigkeiten und Möglichkeiten […]“ (Dorsch et al. 2009: 63). Daher kann der Verlust des Berufs nicht nur zu finanziellen Krisen, sondern auch zu einer Identitätskrise bis hin zu einem Identitätsverlust führen. Prospektive Studien zeigen die schwerwiegende Bedeutung einer erfahrenen Arbeitslosigkeit auf, indem sie einen eindeutigen Zusammenhang mit einem deutlich erhöhten kardiovaskulären Morbiditäts- und Mortalitätsrisiko nachweisen können (vgl. Siegrist 1996: 83).

Der Erhalt des sozialen Status, die Möglichkeit von selbstregulatorischen Prozessen und die identitätsbildende Funktion einer Erwerbsarbeit sind starke Gefüge, dessen Bedrohung bzw. Zusammenbrechen zu teils gravierendem Distress führen. Im Sinne der dargelegten stresstheoretischen Grundlagen folgert sich aus einer positiv erlebten Selbstregulation und den damit verbundenen positiven Emotionen, eine geringere Krankheitsempfänglichkeit. Daraus ergibt sich für die Erwerbsarbeit, durch ihre „sozio-emotionale Motivation“ (Siegrist 1996: 88) im Gesamten eine enorme Bedeutung für die individuelle Gesundheit.

3.2. Arbeitsvertrag und Psychologischer Vertrag

Der schriftliche Arbeitsvertrag definiert Rechte und Pflichten der an einem Arbeitsverhältnis beteiligten Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Grundsätzliche Bedingungen wie Arbeitszeit, Vergütung oder Kündigungsregelungen werden festgehalten und dabei von beiden Parteien durch ihre Unterschrift zur Kenntnis genommen und akzeptiert. Bei einer Verletzung vertraglich geregelter Normen können sich die Parteien auf eben diese berufen und die ausstehenden Verpflichtungen einfordern (vgl. Weinreich/Weigl 2011: 65ff. und 75ff; §§16ff. Bürgerliches Gesetzbuch [BGB[¹² ]]).

Darüber hinaus existieren häufig noch weitere ungeschriebene Regeln, die gesellschaftlich und ethisch anerkannt sind und deren gegenseitige Einhaltung vorausgesetzt wird. Diese allgemein anerkannten Grundsätze fasst man zusammen als „Psychologischer Vertrag“ (vgl. Rigotti 2010: 157ff., Weinreich/Weigl 2011: 65ff). Ein Psychologischer Vertrag kann definiert werden als „ an individual ´ s belief in mutual obligations between that person and another party such as an employer (either a firm or another person). This belief is predicated on the perception that a promise has been made and a consideration offered in exchange for it, binding the parties to some set of reciprocal obligations ” (Rousseau/Tijouriwala nach Rigotti 2010: 157).¹³ Dazu gehören seitens des Mitarbeiters Erwartungen wie beispielsweise Arbeitsplatzsicherheit, Entwicklungschancen, Unterstützung oder auch gegenseitiger Respekt. Entsprechend hat der Arbeitgeber Vorstellungen, die Engagement, Einsatzbereitschaft oder Loyalität einbeziehen. Der Psychologische Vertrag¹⁴, ebenso wie der juristische, beruht auf dem Prinzip der Sozialen Reziprozität. Dieses „fundamentale Ordnungsprinzip menschlicher Beziehungen“ (Dragano 2007: 79) beschreibt das Verhältnis zwischen Nutzen und Kosten einer sozialen Interaktion. Vor allem in der Wirtschaft genießt es große Verbindlichkeit und beschreibt, wie für eine geleistete Arbeit eine angemessene Belohnung erwartet bzw. erwidert wird. Dabei beschränken sich die Tauschinhalte nicht auf ökonomische Aspekte, sondern schließen auch sozio-emotionale Faktoren mit ein (vgl. Rigotti 2010: 158). Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter für den zeitlichen Aufwand und Fähigkeiten, die er dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt, eine adäquate Belohnung in Form von Gehalt oder auch Wertschätzung erwartet.¹⁵ Daraus folgt, dass auf Grundlage beider bestehender Verträge bei allen beteiligten Parteien individuelle Kosten-Nutzen-Kalkulationen vorliegen, welche die persönliche Haltung und auch die Einsatzhöhe bestimmen. Wird eine gerechte Einhaltung der reziproken Erwartungen empfunden, fördert und motiviert dies alle beteiligten Parteien zu weiteren Zugeständnissen. Eine Verletzung der Reziprozitätsnorm allerdings mündet entsprechend in Enttäuschung und Ärger. Folgen können sein: vermindertes gegenseitiges Vertrauen, geringeres Engagement oder Leistung, innere oder tatsächliche Kündigung (vgl. Rigotti 2010: 158, Dragano 2007: 77f., Weinreich/Weigl 2011: 68). Je intensiver die subjektive Ungerechtigkeit wahrgenommen wird und je länger diese anhält, desto stärker agiert diese Nichteinhaltung als Stressor und desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer chronifizierten Distresserfahrung. Damit einhergehen die gesundheitsschädlichen Wirkungen wie sie in Kapitel 2.3 dargestellt wurden.

Die Schwierigkeit in der Einhaltung eines Psychologischen Vertrags beruht hauptsächlich auf den impliziten Inhalten. Da kein objektiver Vertragsinhalt besteht, können die jeweiligen impliziten Erwartungen bei den Beteiligten abweichen. Dadurch entsteht oft Verärgerung bei Nichteinhaltung, basierend auf dem gegenseitigen Missverständnis der geforderten Inhalte. Eine erlebte Verletzung des Psychologischen Vertrags ereignet sich vermehrt zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses und nach Umstrukturierungen in der Organisation (Bsp. Personalabbau, vgl. Rigotti 2010: 163f.). Das bedeutet, dass einige Mitarbeitergruppen verstärkt Unterstützung benötigen bei der Klärung von Erwartungen und Verpflichtungen. Dazu gehören junge Mitarbeiter, Arbeitnehmer, die nach längerer Krankheit oder Elternzeit wieder einsteigen oder auch ältere Mitarbeiter, da diese häufig mehr Probleme mit der Akzeptanz von Organisationsveränderungen haben.¹⁶

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sowohl der juristische und noch weitaus stärker der Psychologische Vertrag eine zentrale gesundheitliche Rolle spielen. Denn eine Verletzung des Reziprozitätsgedanken stellt einen gravierenden Normenverstoß dar, welcher als starker psychosozialer Stressor fungiert.

3.3. Das Anforderungs-Kontroll-Modell

Ein, als Grundlage zahlreicher Untersuchungen zu den Auswirkungen von gesundheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen dienendes Arbeitsstressmodell, ist das von Robert Karasek entwickelte „Anforderungs-Kontroll-Modell“ („job-demand-control model“, vgl. Karasek/Theorell 1990). Karasek postuliert darin, dass vor allem die Interaktion vorherrschender Arbeitsanforderungen mit der individuell zur Verfügung stehenden Kontrolle über die Arbeitssituation zentraler Einflussfaktor für das Erleben psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist. Dabei subsumiert er unter den Arbeitsanforderungen objektiv gewertete Bedingungen wie Aufgabenüberlastung, Zeitdruck, Routine und erhöhte Arbeitsgeschwindigkeit. Unter Kontrolle versteht er die Ausgestaltungsmöglichkeiten zur Aufgabenbewältigung. Dazu gehören Entscheidungsspielräume, die Möglichkeit der Entfaltung von persönlichen und fachlichen Fähigkeiten und die Verfügbarkeit von Ressourcen, die zur Bewältigung der Aufgabe notwendig sind (vgl. Karasek/Theorell 1990: 31ff., Friedel/Orfeld 2002: 51). Karasek schreibt damit jenen Situationen ein erhöhtes Stresspotenzial zu, deren Kontrolle oder Bewältigung nicht in der Macht des Einzelnen liegt. Als besonders belastend gilt dabei die Kombination aus gleichzeitig vorherrschenden hohen Arbeitsanforderungen und geringen Kontrollmöglichkeiten („high-strain-jobs“). Das hier verstärkte Stresserleben kann sowohl auf psychischer wie auch auf physiologischer Ebene zu einer erhöhten Krankheitsanfälligkeit führen. Dagegen werden „active jobs“, also hohe Anforderungen mit gleichzeitig hohen Kontrollmöglichkeiten, eine gesundheitsfördernde Wirkung nachgesagt. Dies begründet sich in der Annahme, dass die hohen Anforderungen durch die entsprechenden Gestaltungsmöglichkeiten eher als Herausforderung wahrgenommen werden.¹⁷

Aus empirischen Studien lässt sich, trotz einiger heterogener Ergebnisse, eine Korrelation von „high-strain-jobs“ auf das Herzkreislaufsystem, Übergewicht, Bluthochdruck, Depressionen und einer erhöhten Anzahl an Arbeitsunfähigkeitsfällen und -tagen feststellen (vgl. Siegrist 1996: 72f., Friedel/Orfeld 2002: 54, Rau et al. 2010: 28ff. und Anhang 2 vorliegender Arbeit).¹⁸ Obwohl das Modell in den 1980er Jahren um eine zusätzliche Komponente erweitert wurde, die den Sozialen Rückhalt am Arbeitsplatz als schützenden Faktor annimmt, und ohne dessen eine noch stärkere Belastung erlebt wird („Isolated strain“, vgl. Rau et al.2010: 19), erfuhr das Modell Kritik.¹⁹ Die dem Modell zugewiesene Eigenschaft der Einfachheit und Undifferenziertheit wird in der Wissenschaft ambivalent bewertet. Einerseits kann das Modell infolge dessen auf alle Berufsfelder angewandt werden, andererseits fehlt eine Fokussierung auf individuelle Merkmale, psychische Stressoren am Arbeitsplatz und die Interaktion dieser beiden Faktoren.

Dieser Kritik versucht das Modell der beruflichen Gratifikationskrise von Johannes Siegrist (1996) gerecht zu werden, indem es fokussierter auf intrinsische und subjektive Einflussfaktoren eingeht. Im folgenden Kapitel soll dieses Modell, welches die Basis für die empirischen Auswertungen im zweiten Teil der Arbeit bildet, vorgestellt werden.

3.4. Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise

Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise („efford-reward-imbalance model“, ERI- Modell) wurde in den 1980er Jahren von dem Medizinsoziologen Johannes Siegrist entwickelt. Dabei definiert er eine berufliche Gratifikationskrise, auch Anerkennungskrise²⁰ genannt, als erlebtes Ungleichgewicht zwischen aufgebrachten beruflichen Leistungen und den dafür erhaltenen oder erwarteten Belohnungen (vgl. Siegrist 1996: 97ff.). Ebenso wie das Modell von Karasek ist dieses, auf stresstheoretischen Grundlagen konzipierte Modell, für eine Anwendung über die Grenzen einzelner Berufsfelder und Branchen geeignet. Jedoch geht Siegrist im Unterschied zu Karasek auf entscheidende Merkmale der individuellen Person und den Wandel der Erwerbsarbeit, bedingt durch technologische und wirtschaftliche Entwicklungen, ein. Dabei ist die Fokussierung auf intrinsische Faktoren, aufgrund des Rückgangs physischer Anstrengungen und dem gleichzeitigen Anstieg psychischer Belastungen am Arbeitsplatz, zeitgemäßer und verleiht dem ERI-Modell eine höhere Aussagekraft (vgl. Siegrist 1996: 64). Die zusätzliche Einbeziehung organisationstruktureller und arbeitsmarkpolitischer Entwicklungen, die sich beispielsweise in Arbeitsplatzunsicherheit äußern können, berücksichtigen gleichzeitig die individuellen Ausprägungen von Arbeitsbelastungen. Damit erlaubt das Modell eine Verbindung sowohl zwischen externen wie auch psychomentalen Arbeitsbelastungen und der individuellen Gesundheit. Aus diesen Gründen ist das auf dem Prinzip der sozialen Reziprozität gründende Modell auch für die vorliegende Analyse zur Darstellung des Zusammenhangs von Bildung und Arbeitsbelastungen gut geeignet.

3.4.1. Modellaussage

Der Kerngedanke des Modells der beruflichen Gratifikationskrise ist, dass durch ein subjektives Ungleichgewicht zwischen den aufgebrachten beruflichen Leistungen und den dafür erhaltenen oder erwarteten Gratifikationen negative Emotionen (Wut, Ärger, Frust) erlebt werden. Diese wiederum führen zu einem emotionalen Distresserleben, welches in Form sozialer Krisen in entsprechender Dauer und Intensität gesundheitsschädigende Wirkung erlangen kann. Aufgrund der reaktionstypischen Weise des Organismus auf Stress (Bsp. erhöhte Herzfrequenz) wird geschlussfolgert, dass diese Gratifikationskrisen ein erhöhtes Krankheitsrisiko vor allem für koronare Herzkrankheiten (KHK) verursachen (vgl. Siegrist 1996: 209ff.). Voraussetzungen für das Erleben einer beruflichen Krise sind neben dem gemeinsamen Auftreten von hoher Verausgabung und geringer Belohnung auch das Maß der Intensität der erlebten Diskordanz. Erst mit einer bestimmten Stärke des Ungleichgewichts ist mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit für eine chronifizierte Distressreaktion, und den damit einhergehenden gesundheitlichen Folgen, zu rechnen (vgl. Siegrist 1996: 98).

Gratifikationen sind häufig auf monetäre Entschädigungen beschränkt. Urlaubs-, Weihnachtsgeld oder Prämien sind dabei gängige Zuwendungen des Arbeitgebers. Siegrist beschränkt sich in seinem Modell allerdings nicht nur auf finanzielle Entschädigungen. Daneben zählt er zu den Belohnungen auch die Komponenten Wertschätzung und Anerkennung sowie Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegschancen, wobei die zwei letzteren zusammengefasst als „berufliche Statuskontrolle“ bezeichnet werden. Zusammen bilden diese die „drei Transmittersysteme der Belohnung“ (Siegrist 1996: 99ff.). Zu den erbrachten Leistungen werden extrinsische Anforderungen und individuelle Leistungsbereitschaften zusammengefasst.

Abbildung 3 veranschaulicht das Modell der beruflichen Gratifikationskrise als das Ungleichgewicht zwischen Verausgabung und Belohnung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Das Modell der beruflichen Gratifikationskrise (eigene Darstellung nach Siegrist 2007: 21) .

Weiterer entscheidender Faktor für die Intensität der negativen Emotionen ist neben dem Ausmaß des erlebten Ungleichgewichts auch der soziale Vergleich. Dabei verstärkt eine wahrgenommene „relative Benachteiligung“ die negativen Effekte des Ungleichgewichts. Relative Benachteiligung bedeutet hierbei, dass nicht die objektiv erhaltenen Gratifikationen in einem inadäquaten Verhältnis stehen, sondern, dass eine subjektiv erlebte Ungleichbehandlung, die sich auf individuelle Erfahrungen und dem sozialen Vergleich mit anderen Personengruppen stützt, wahrgenommen wird (vgl. Siegrist 1996: 98).

Eine berufliche Gratifikationskrise entspricht dementsprechend einer chronifizierten Distresserfahrung aufgrund nicht erfüllter Gratifikationserwartungen trotz hoher persönlicher Verausgabung. Es wird angenommen, dass dieses Distresserleben als massive Bedrohung des sozialen Status gewertet, und somit eine erfolgreiche Selbstregulation des Menschen verhindert wird (vgl. Kap. 3.1). Aus diesem Grund führt ein solches Distresserleben zu eben jenen teils gravierenden Krankheitsbildern, wie sie in Kapitel 2.3 geschildert wurden.

3.4.2. Drei Transmittersysteme der Belohnung

Geld, Anerkennung und berufliche Statuskontrolle sind die im Modell der beruflichen Gratifikationskrise zentralen Belohnungssysteme. Dabei wird unter Anerkennung die soziale Wertschätzung, Ansehen und Unterstützung zusammengefasst, während unter beruflicher Statuskontrolle die Möglichkeit zu verstehen ist, einen erstrebten beruflichen und sozialen Status zu erwerben und diesen gegebenenfalls gegen Bedrohungen zu verteidigen (vgl. Siegrist 1996: 103ff.). Somit gehören hierzu Arbeitsplatzsicherheit sowie Aufstiegs- und Qualifikationschancen.

Die drei Belohnungssysteme stehen in einer stark abhängigen, und gleichzeitig in teils hierarchischer Beziehung zueinander. So interagiert die gesellschaftliche und berufliche Achtung meist mit den monetären Möglichkeiten und dem beruflichen Status. Positive Erfahrungen mit diesen Konzepten verursachen ein Gefühl der erfolgreichen Selbstwirksamkeit und folglich auch der erfolgreichen Selbstregulation. Man ist stolz auf sich etwas geleistet zu haben und dafür belohnt worden zu sein, wird motiviert sich weiter einzusetzen und erwartet dafür weitere positive (sozial-kommunikative) Resonanzen („sozio- emotionale Motivation“, Siegrist 1996: 94). Dagegen wirken ungerechte Bezahlung, ausbleibende Wertschätzung, eventuell aktive Ausgrenzung und mangelnde berufliche Statuskontrolle stark negativ und erhöhen somit das Risiko chronischer Gratifikationskrisen.

3.4.3. Extrinsische und Intrinsische Verausgabung

Das Einsetzen erhöhter Leistungsressourcen kann grundlegend auf zwei Sachverhalte zurückgeführt werden (vgl. Siegrist 1996: 98). Einerseits durch äußerliche, arbeitsplatz- und aufgabenspezifische Anforderungen („extrinsische Verausgabung“) und andererseits auf eine individuell stark ausgeprägte Leistungsbereitschaft der Person („intrinsische Verausgabung“). Erlebt man trotz außerordentlicher Leistungserbringung, dass eine adäquate Belohnung ausbleibt, ist im Regelfall eine Reduktion des individuellen Einsatzes zu erwarten. Dadurch wird versucht wieder ein Gleichgewicht herzustellen zwischen der individuellen Verausgabung und den erhaltenen Entschädigungen. Allerdings kann die bestehende Diskrepanz auch unter folgenden Umständen aufrechterhalten werden (vgl. Siegrist 1996: 98).

- Beim Fehlen vorhandener Arbeitsplatzalternativen
- Aus strategischen Gründen (in Erwartung einer bevorstehenden Beförderung)
- Aufgrund einer individuellen, überhöhten Leistungsmotivation („Overcomittment“)

Das zur intrinsischen Verausgabung gehörende Konzept des „Overcomittments“ sei kurz erklärt. Es wird charakterisiert als “a set of attitudes, behaviors, and emotions reflecting excessive striving in combination with a strong desire of being approved and esteemed “ (Peter/Siegrist 1999: 443). Die Bereitschaft über das Soll hinaus Leistung zu erbringen und auch bei vergleichsweise niedrigen Anforderungen eine hohe Verausgabung zu empfinden, liegt häufig an dieser überhöhten Leistungsmotivation.

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¹ Zur Erleichterung des Leseflusses und aus optischen Gründen wird in der gesamten Arbeit nur der generische Maskulin verwendet. Angesprochen sind aber sowohl männliche wie auch weibliche Personen. Sollten geschlechtsspezifische Unterschiede gemacht werden, so wird dies entsprechend gekennzeichnet.

² http://www.admin.ch/ch/d/sr/0_810_1/ (zuletzt eingesehen: 25.02.2012).

³ Um das Stresspotenzial bestimmter Lebensereignisse sichtbar zu machen, wurde ihnen in einem Ansatz von Holmes und Rahe jeweils Stresspunkte zugeordnet und in eine Lebensereignis-Skala eingeordnet (vgl. hierzu Litzcke/Schuh 2010: 16f.).

⁴ Zur positiven Wirkung von Stress siehe auch Litzcke/Schuh (2010: 12ff).

⁵ Eine genauere Beschreibung der physiologischen Veränderungen ist zu finden in Bartholdt/Schütz (2010: 34).

⁶ Homöostase beschreibt ein grundlegendes Prinzip des Organismus, welches ein stetiges Gesamtgleichgewicht des Körpers zum Ziel hat (vgl. Dragano 2007: 70).

⁷ So beschreiben Litzcke/Schuh (2010: 24ff.) fünf Wirkungsebenen, während Stauder (2009: 16) und Siegrist (1996: 37) jeweils drei Ebenen kategorisieren.

⁸ Absentismus bezeichnet das „motivationsbedingte“ Fehlen vom Arbeitsplatz ohne gesundheitlichen Grund. Präsentismus dagegen meint, das Erscheinen des Mitarbeiters am Arbeitsplatz trotz Krankheit (vgl. Uhle/Treier 2011: 356, 367).

⁹ Obwohl man semantisch einen Bedeutungsunterschied zwischen den Begriffen Arbeit und Erwerbsarbeit/Beruf ausmachen kann, werden nachfolgend der Einfachheit halber die Begriffe synonym verwendet.

¹⁰ Mark Twain war ein amerikanischer Schriftsteller (1835-1910). Karl Marx war ein bedeutender Philosoph und Gesellschaftstheoretiker (1818-1883).

¹¹ Selbstbewertung bedeutet ein erlebtes Selbstwertgefühl, während Selbstwirksamkeit die Sinnhaftigkeit und Nachhaltigkeit des Tuns beschreibt. Mit Selbsteinbindung ist ein soziales Zugehörigkeitsgefühl gemeint.

¹² Online abrufbar unter http://www.gesetze-im-internet.de/ (zuletzt eingesehen 12.03.2012).

¹³ Häufig bestehen mehrere psychologische Verträge gleichzeitig. Für einen Arbeitnehmer bestehen solche Verträge neben den Vorgesetzten (häufig mehr als einer) auch zu Kollegen und Kunden. Dies kann zu Konfliktgefühlen führen, welchem Vertrag man sich präferiert verpflichtet fühlt.

¹⁴ Rousseau unterscheidet drei verschiedene Psychologische Verträge. Relationale, transaktionale und balancierthybride Verträge (vgl. dazu Walter-Busch 2008: 24f.).

¹⁵ Reziprozität ist ein über den beruflichen Kontext hinaus gültiges Prinzip zur Regelung zwischenmenschlicher Interaktionen. Entsprechend dem Schwerpunkt dieser Arbeit soll jedoch nur der berufliche Aspekt betrachtet werden.

¹⁶ Unterstützung und Begleitung bei beruflichen Einstiegen, Umstrukturierungen oder beruflichem Ausscheiden stellt ein wichtiges Betätigungsfeld der betrieblichen Erwachsenenbildung dar.

¹⁷ Dies entspricht etwa dem Konzept des Eustresses, bei dem ebenfalls eine motivierende und salutogene Wirkungsweise angenommen wird.

¹⁸ Die heterogenen Ergebnisse lassen sich etwa durch Art und Weise der Untersuchungsmethode, Zusammensetzung der Stichprobe, die ausgewählten Variablen, die Wahl der Untersuchungsdauer und der fokussierten Fragestellung der Untersuchung begründen.

¹⁹ Eine ausführliche theoretische und methodisch kritische Auseinandersetzung mit dem Modell ist zu finden bei Edelmann (2002: 35-57) und Siegrist (1996: 70-72).

²⁰ Unter Gratifikationen werden in der unternehmerischen Umwelt mehrheitlich monetäre Entschädigungen zusammengefasst. Anerkennung wird stattdessen häufig in einem soziologischen Zusammenhang als persönliche Wertschätzung verstanden. Nachfolgend soll die berufliche Gratifikationskrise auch als solche bezeichnet werden, auch wenn klar festgehalten wird, dass zwar auch, aber eben nicht nur geldliche Anreize gemeint sind.