Möglichkeiten und Grenzen von finanziellen Mitarbeiterbeteiligungen an der Unternehmensfinanzierung in der Fitness- und Gesundheitsbranche

Inhaltsverzeichnis

VORWORT UND DANKSAGUNG

1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG

2 ZIELSETZUNG

3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Definitionen
3.1.1 Definition Basel I
3.1.2 Definition Basel II
3.1.3 Definition Mitarbeiterbeteiligung
3.2 Basel I & Basel II
3.2.1 Entstehung und Inhalte Basel I
3.2.2 Entstehung und Inhalte Basel II
3.2.3 Auswirkungen von Basel II auf mittelständische Unternehmen
3.3 Formen und Modelle von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
3.3.1 Eigenkapitalbeteiligungen
3.3.2 Mezzanine-Beteiligungen / Mischformen
3.3.3 Fremdkapitalbeteiligungen
3.3.4 Sonderform Investivkapital
3.4 Interessen, Motive und Ziele zur Einführung und Teilnahme an Mitarbeiterbeteiligungsmodellen
3.4.1 Interessen, Motive und Ziele der Arbeitgeber/Unternehmen
3.4.2 Interessen, Motive und Ziele der Arbeitnehmer
3.4.3 Interessen, Motive und Ziele der Gesellschaft
3.4.4 Interessen, Motive und Ziele der Finanzdienstleister
3.5 Staatliche Fördermöglichkeiten von Mitarbeiterbeteiligungen
3.6 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
3.6.1 Besteuerung der Eigenkapital-Beteiligungsmodelle
3.6.2 Besteuerung der Mezzanine-Beteiligungsmodelle
3.6.3 Besteuerung der Fremdkapital-Beteiligungsmodelle
3.6.4 Sozialversicherungsrechtliche Behandlung
3.7 Auswirkungen von Mitarbeiterbeteiligungen
3.7.1 Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und Produktivität
3.7.2 Auswirkungen auf die Kreditchancen bei Banken
3.7.3 Auswirkungen auf das Betriebsklima
3.8 Best-Practice-Beispiele von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen
3.8.1 Globus SB-Warenhaus Holding GmbH & Co. KG (stille Beteiligung)
3.8.2 Seeberger KG (Genussrechte und Mitarbeiterguthaben)
3.8.3 Deutsche Lufthansa AG (Belegschaftsaktien)

4 METHODIK
4.1 Forschungsfrage
4.2 Untersuchungsmethode
4.3 Stichprobe
4.3.1 Rekrutierung der Stichprobe
4.3.2 Zusammensetzung der Stichprobe
4.4 Untersuchungsablauf
4.4.1 Ort und Zeitpunkt der Befragungen
4.4.2 Einordnung des Zeitraumes der Befragungen
4.4.3 Befragung der Mitarbeiter
4.4.4 Befragung der Beratungsunternehmen
4.4.5 Befragung eines Mitgliedes der Geschäftsleitung
4.5 Form der Datenaufnahme
4.6 Form der Datenauswertung
4.7 Ergebnisverwertung

5 ERGEBNISSE
5.1 Deskriptive Analyse der Daten
5.2 Fragebogenrückläufer/auswertbare Bögen/fehlerhafte Bögen der Mitarbeiterbefragung
5.3 Fragen zur Person
5.3.1 Geschlechterverteilung
5.3.2 Altersverteilung
5.3.3 Führungsverantwortung
5.4 Fragen zur Mitarbeiterbeteiligung
5.4.1 Dauer der Betriebszugehörigkeit
5.4.2 Höhe des Brutto-Monats-Einkommens
5.4.3 Private Altersvorsorge
5.4.4 Gründe und Wichtigkeit für eine Investition in das beschäftigende Unternehmen
5.4.5 Wichtigkeit von unterschiedlichen Parametern bei der Investition in das beschäftigende Unternehmen
5.4.6 Bereitschaft und Höhe der Investition in das beschäftigende Unternehmen bei Renditen von 2%, 5% und 8%
5.4.7 Dauer der Investitionsbereitschaft in das beschäftigende Unternehmen
5.4.8 Bevorzugte Form der Zahlungsweise bei einer Beteiligung im beschäftigenden Unternehmen
5.5 Zusammenhänge
5.5.1 Höhe des Brutto-Verdienstes und Höhe der Bereitschaft zur finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
5.5.2 Altersbezug und Höhe der Bereitschaft zur finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
5.5.3 Führungsverantwortung und Höhe der Bereitschaft zur finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
5.5.4 Führungsverantwortung und Dauer der Beteiligungsbereitschaft
5.6 Meinung von Beratungsunternehmen zum Thema Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen
5.7 Meinung und Handhabung zum Thema Mitarbeiterbeteiligung von einem Mitglied der Geschäftsleitung

6 DISKUSSION
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.1.1 Mitarbeiterbefragung
6.1.2 Experteninterviews
6.1.3 Interview mit der Geschäftsleitung
6.1.4 Beantwortung der Forschungsfrage
6.2 Kritische Reflexion
6.3 Zukünftiger Ausblick
6.4 Weitere Forschungsfragen

7 ZUSAMMENFASSUNG

8 LITERATURVERZEICHNIS

9 ABBILDUNGS-, TABELLEN-, ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis
9.3 Abkürzungsverzeichnis

ANHANG
9.4 Anhangverzeichnis
Anhang 1 - Fragebogen zur Befragung der Mitarbeiter
Anhang 2 - Interviewleitfaden für die Expertenbefragung
Anhang 3 - Interviewleitfaden für die Befragung eines Mitgliedes der Geschäftsleitung .

Vorwort und Danksagung

An dieser Stelle ist es mir wichtig allen Menschen zu danken, die mich bei der Bearbeitung und Erstellung dieser Master-Thesis auf unterschiedlichste Art und Weise unterstützt haben.

An erster Stelle bedanke ich mich bei meinem betreuenden Dozenten, Herrn Ralf Capelan, der mich vor Beginn und während des Bearbeitungszeitraumes dieser Master-Thesis immer mit Rat und Tat unterstützt hat, mir jede noch so kleine Frage schnell und unkompliziert beantwortet hat und mich somit in der Bearbei- tung meiner Master-Thesis nie allein hat dastehen lassen. Zu wissen, dass jeder- zeit ein Ansprechpartner da ist, der meinen Fragen immer Beachtung schenkte, war ein sehr beruhigendes und hilfreiches Gefühl, wenn auch mal ein schleppen- der und nicht so einfacher Tag in diesem Zeitraum dabei war. Dafür herzlichen Dank!

Ein besonders herzliches Dankeschön geht außerdem an alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer meiner Umfrage, sowie an alle Einzelpersonen, welche zu Inter- views bereit waren. Dabei möchte ich mich bei Herrn Dr. Heinrich Beyer von der AGP e.V., Herrn Dr. Dirk-Uwe Clausen von der Kienbaum Management Consul- tants GmbH, Herrn Stefan Fritz von der mit-unternehmer.com Beratungs-GmbH, sowie bei Herrn Michael Schindler von der Putz & Partner Unternehmensbera- tung AG außerordentlich danken. Danke dafür, dass Sie alle sich die Zeit ge- nommen haben, mir ihr Wissen weiter zu geben und dafür, dass sie bereits vor Fertigstellung dieser Master-Thesis ihr Interesse an dieser bekundet haben und mir Erfolg und Glück gewünscht haben. Das motivierte mich zusätzlich. Außer- dem vielen Dank an die zwei Geschäftsführer der Unternehmen, deren Mitarbei- ter ich mit deren Zustimmung befragen durfte. Durch diese Mitarbeit ist die Be- arbeitung des Themas erst möglich geworden.

Ein weiterer Dank geht an meine Kolleginnen und Kollegen der Hoy-Reha GmbH Hoyerswerda, speziell denen meiner Abteilung in der Sporttherapie, welche mich immer wieder ermutigt haben, weiter an meiner Master-Thesis zu arbeiten und mir das ein oder andere Mal einen zeitigeren Feierabend oder einen freien Tag zum Schreiben beschert haben.

Ein großes DANKE auch an die freiwilligen Korrekturleserinnen Stefanie Schöl- zel und Saskia Handtusch, welche sich gefunden haben, dieses sehr umfangreiche Werk auf Grammatik und Rechtschreibung zu überprüfen, sowie an Daniela Fritz für die Überprüfung aus fachlicher Sicht auf Verständlichkeit und logischen Auf- bau.

Als letztes sollen all meine liebgewonnenen Kommilitonen nicht unerwähnt bleiben, welche mir per Telefon, Email und Sozialen Netzwerken immer mit ihren Ideen und Wissensbeiträgen geholfen haben. Speziell möchte ich hier nochmals Daniela Fritz ein riesiges „DANKE“ sagen, die mir mit ihren, im Vergleich zu meinen, riesigen Excel-Kenntnissen bei meinen Berechnungen zur Seite stand und bei mir mehrfach für Erleuchtung gesorgt hat.

Vielen Dank an alle!

Anmerkung:

Um eine angenehme Lesbarkeit dieser Master-Thesis zu gewährleisten, wurde von der Ausformulierung der männlichen und weiblichen Form abgesehen. Ich möchte darauf verweisen, dass die ausschließlich männliche Verwendung explizit als geschlechtsunabhängig verstanden werden soll und keinerlei Diskriminierung der weiblichen Form beabsichtigt ist.

1 Einleitung und Problemstellung

Aufgrund der immer häufiger und riskanter gewordenen Spekulationsgeschäfte der Banken, wurde nach Basel I, welches 1988 veröffentlicht wurde, Basel II ini- tiiert. Darin werden in erster Linie die Kreditrichtlinien für die Banken geregelt. Damit soll erreicht werden, dass die Risiken, welche mit der Vergabe eines Kre- dites für die Bank verbunden sind, z. B. Zahlungsausfall des Kreditnehmers, mi- nimiert werden. Eine Solvenzgefährdung der Banken soll unbedingt vermieden werden, so dass es nicht dazu kommt, dass mit staatlicher Hilfe zwangsweise ge- rettet werden müssen.

Basel II bringt dabei strengere Auflagen mit sich als Basel I. So ist das Ziel der neuen Eigenkapitalregelung „die Kapitalanforderungen an Banken stärker als bisher vom eingegangenen Risiko abhängig zu machen sowie neuere Entwicklungen an den Finanzmärkten und im Risikomanagement der Institute zu berücksichtigen“ (Deutsche Bundesbank, 2012).

Diese Regelungen führen dazu, dass jeder Kredit, den eine Bank vergibt, nicht mehr einheitlich mit 8 % Eigenkapital der Bank hinterlegt werden muss, sondern ganz individuell betrachtet und geratet wird und sich somit die Höhe der Eigen- kapitalhinterlegung der Bank aus der Bonität des Kreditnehmers ableitet. Das bringt Banken dazu, sich genauer damit zu beschäftigen, wem sie Kredite bewil- ligt und bei wem die Möglichkeit des Kreditausfalls zu groß erscheint.

Durch diese strengeren Regeln bei der Kreditvergabe wird es gerade für mittelständische Unternehmen schwerer an liquide Mittel bei Banken zu gelangen, da gerade kleine bis mittelständische Unternehmen oft über geringere Mittel bezüglich des Eigenkapitals verfügen und somit bei den Banken schlechter geratet werden. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen dieser Größenordnung wichtig, sich über alternative Finanzierungsmöglichkeiten abseits der Kreditvergabe durch Banken, Gedanken zu machen.

Es gibt auch den Fall, dass Unternehmen ganz bewusst keine Kredite bei Banken für bestimmte Anschaffungen aufnehmen wollen, um beispielsweise ihre Kredit- linien zu schonen. Auch für diese Unternehmen stellt sich die Frage, wie man alternativ zu Krediten über Banken an liquide Mittel herankommen kann.

Diese zwei Gründe können dazu führen, dass Unternehmen nach Alternativen suchen, ihre anstehenden Investitionen zu finanzieren.

Gerade in der Fitness- und Gesundheitsbranche besteht oft der Druck, mit den technischen Neuerungen immer auf dem neusten Stand zu sein, um die bestehen- den Mitglieder zu halten bzw. immer neue Mitglieder zu gewinnen. Oft erschei- nen den Kunden Unternehmen mit modernen Neuanschaffungen in jeglicher Richtung attraktiver, was viele Unternehmen in Zugzwang bringt, ständig dem neusten Trend zu folgen.

Technologien, Geräte und Testverfahren werden immer moderner, technologisch hochwertiger und kundenfreundlicher gestaltet. Ein solches Gerät kann eine Menge Kunden in das eigene Unternehmen locken und sich somit in großem Maße bezahlt machen. Jedoch sind derartige Anschaffungen zu Beginn fast immer mit enormen Kosten verbunden.

Aufgrund der oben beschriebenen Probleme der Fremdfinanzierung über Banken wird nach Möglichkeiten gesucht, sich anderweitig zu finanzieren. In der Litera- tur wird oft die Möglichkeit der finanziellen Mitarbeiterbeteiligungen beschrie- ben. Doch kann dies eine reelle Lösung für Unternehmen der Gesundheits- und Fitnessbranche sein? Dies soll innerhalb dieser Master-Thesis geklärt werden.

2 Zielsetzung

Ziel dieser Master-Thesis ist die Erarbeitung, Darstellung und Auswertung von Möglichkeiten und Grenzen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung an der Unternehmensfinanzierung. Dabei soll herausgefunden werden, ob die Mitarbeiterbeteiligung auch in mittelständischen Unternehmen in der Fitness- & Gesundheitsbranche eine Option zur Finanzierung abseits des Bankengeschäftes darstellt. Um dies möglichst von mehreren Seiten zu beleuchten und vielfältige Informationen über dieses Thema zu erhalten, werden unterschiedliche Personengruppen und Einzelpersonen zu diesem Thema befragt.

Dabei wird in einem ersten Schritt erläutert, was die Literatur für Ansichten und Möglichkeiten bezüglich dieses Themas aufzeigt. Im Anschluss wird eine Befra- gung von Mitarbeitern in unterschiedlichen Fitness- und Gesundheitsunterneh- men vorgenommen, es werden Experten von Beratungsunternehmen interviewt sowie ein Geschäftsführer eines Unternehmens, welches bereits ein Beteiligungs- programm für Mitarbeiter durchführt, zu diesem Thema gehört. Diese umfassen- de Sammlung von Informationen soll im Anschluss für eine Auswertung heran- gezogen werden und zur Beantwortung der Frage dieser Master-Thesis beitragen. Es werden Umsetzungsmöglichkeiten dargestellt und erläutert. Eventuelle Schwachpunkte und offene Fragen werden dabei kritisch diskutiert. Ziel ist es somit umfangreiche Informationen zu erhalten und Lösungsansätze für die Um- setzung einer Mitarbeiterbeteiligung in einem Fitness- und Gesundheitsunter- nehmen mit einer mittelständischen Unternehmensgröße aufzuzeigen.

3 Gegenwärtiger Kenntnisstand

3.1 Definitionen

3.1.1 Definition Basel I

„Der Baseler Ausschuss für Bankenaufsicht wurde 1975 vor dem Hinter- grund der internationalen Bankenkrise von den G10-Staaten gegründet. Er setzt sich aus den Vertretern der Zentralbanken und Bankenaufsichtsbe- hörden der Länder Belgien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Ita- lien, Kanada, Luxemburg, Niederlande, Schweden, Schweiz, Spanien und den USA zusammen. (…) Ziel des Ausschusses ist die Vereinbarung inter- nationaler einheitlicher Richtlinien, die eine übergreifende Kontrolle der Banken gewährleisten und für äquivalente Wettbewerbsbedingungen sor- gen“ (Gondring, 2004, S. 940).

Dieser Ausschuss hat 1988 den Baseler Akkord I, auch Baseler Eigenkapitalvereinbarung genannt (kurz: Basel I), erarbeitet. Diese Vereinbarung sollte die Eigenkapitalausstattung von Banken bei der Kreditvergabe einheitlich regeln und somit das Bankengeschäft sicherer gestalten und das Ausfallrisiko minimieren (Deutsche Bundesbank, 2001, S. 16).

3.1.2 Definition Basel II

Der Baseler Akkord II (kurz: Basel II) stellt die Weiterentwicklung und Verbesserung von Basel I dar. Basel II soll sich dabei mehr nach der Bonität des jeweiligen Kreditnehmers richten und somit angepasste Kreditkonditionen vergeben. Eine einheitliche Eigenkapitalhinterlegung von 8% ist für die Banken somit nicht mehr vorgesehen (Fisch & Schultz, 2005, S. 1).

3.1.3 Definition Mitarbeiterbeteiligung

„Allgemein ausgedrückt umfasst die Mitarbeiterbeteiligung alle Formen der Beteiligung der Mitarbeiter, an materiellen oder immateriellen Rechten und Funktionen, die über die für gewöhnlich festgelegten Rechte und Funktionen in Arbeitsverträgen hinausgehen, wie die Gewinnbeteiligung oder die erweiterte Mitbestimmung. Insofern ist die Mitarbeiterbeteiligung eine Ausweitung der innerbetrieblichen Zusammenarbeit durch partner- schaftliches Miteinander von Unternehmen und Mitarbeitern“ (Göttert, 2011, S. 48).

„Mit den Beteiligungsprogrammen verfolgen die Unternehmen die Absicht, Mit- arbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Außerdem erleichtert die Aussicht auf eine Beteiligung am Unternehmenserfolg das Recruiting, insbe- sondere von hochqualifizierten Managern“ (Bilstein et. al., 2009, S. 123 f.).

„Mitarbeiterbeteiligung ist ein unternehmerisches Führungskonzept, mit dem sowohl personalwirtschaftliche als auch finanzwirtschaftliche Ziel- setzungen realisiert werden können. Darüber hinaus dokumentieren die Unternehmen damit auch ihre soziale Verantwortung gegenüber den Mit- arbeitern und der Gesellschaft insgesamt. Eine partnerschaftliche Grund- überzeugung des Unternehmens und der maßgebenden Personen im Unter- nehmen ist eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg der Beteiligungs- modelle“ (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V., 2011a, S. 11).

Wie in der ersten dargestellten Definition von Mitarbeiterbeteiligungen deutlich wurde, kann zwischen materieller und immaterieller Mitarbeiterbeteiligung un- terschieden werden. Die materielle Mitarbeiterbeteiligung, um die es in dieser Arbeit gehen soll, wird weiter unterteilt in die Erfolgsbeteiligung und die Kapi- talbeteiligung.

„Im Rahmen der Erfolgsbeteiligung werden alle Beteiligungsmodelle zu- sammengefasst, bei denen dem einzelnen Mitarbeiter durch das Unterneh- men zusätzlich zu seinem Lohn bzw. Gehalt ein gewisser Anteil am Un- ternehmenserfolg gewährt wird. In den meisten Fällen erhalten die Be- schäftigten einen Bonus/eine Tantieme als Zusatz zu ihrer Entlohnung“ (Krüger, 2008, S. 41 f.).

Die Erfolgsbeteiligung kann leistungsbezogen an der individuellen Leistung des Mitarbeiters gemessen werden. Sie kann über den erwirtschafteten Ertrag, somit ertragsbezogen gezahlt werden und sie kann sich abhängig vom erwirtschafteten Gewinn, somit gewinnbezogen ergeben (Krüger, 2008, S. 42).

„Im Gegensatz dazu ist unter einer Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter die vertragliche, mittelfristige bis dauerhafte Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens zu verstehen. Bei der Kapital- beteiligung werden die Mitarbeiter zu Kapitalgebern ihres arbeitgebenden Unternehmens wie jeder andere Kapitalgeber, z.B. ein Geldinstitut, auch. Aufgrund des Kapitalanteils werden die Mitarbeiter am Unternehmenser- gebnis beteiligt bzw. erhalten eine Verzinsung. Des Weiteren sind mit der Kapitalbeteiligung - abhängig vom Vertragsverhältnis und der Rechtsform des Unternehmens - Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte ver- bunden“ (Dumser, Lehmeier, & Leuner, 2009, S. 45).

Innerhalb der Kapitalbeteiligung kann weiterhin unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer sein Kapital in Form einer Beteiligung anlegt, die als Eigenkapital, als Mezzanine-Kapital (Mischform), als Fremdkapital oder als Sonderform des Investivkapitals in das Unternehmen einfließt (Krüger, 2008, S. 48 ff.).

3.2 Basel I & Basel II

3.2.1 Entstehung und Inhalte Basel I

Wie eingangs in der Definition von Basel I bereits beschrieben, wurde der erste Baseler Akkord im Jahre 1988 durch die Vertreter der Bankenaufsichtsbehörden und der Zentralbanken der G10-Staaten veröffentlicht und trat dann Ende 1992 in Kraft. Mit Basel I sollten Banken dazu gebracht werden, die von ihnen ausgege- benen Bankkredite mit einem einheitlichen Prozentsatz des Eigenkapitals der Bank zu hinterlegen. Dieser sollte der Absicherung der Kreditsumme bei einem Ausfall durch den Kreditnehmer zur Verfügung stehen. Das Eigenkapital der Banken wurde dabei bei den Zentralbanken hinterlegt und sollte somit verhin- dern, dass einzelne Banken insolvent werden (Huelmann, 2004, S. 1 f.).

Nach den 1988 erarbeiteten Richtlinien mussten nun alle Banken einheitlich 8 % Eigenkapital pro herausgegebenen Kredit hinterlegen. Die Bonität des Schuldners spielte in diesem Moment für den Prozentsatz der Eigenkapitalhinterlegung keine Rolle (Fisch & Schultz, 2005, S. 1).

Lediglich die Risikogewichtung konnte die unterschiedlichen Bonitäten der Kreditnehmer ein wenig berücksichtigen. „Die Risikoanrechnung ist grob und einfach unterteilt: Kredite an Unternehmen und private Haushalte sind mit 100%, hypothekarisch gesicherte Wohnbaukredite mit 50%, Interbankforderungen mit 20% und Kredite an die öffentliche Hand im OECD-Raum sind mit 0% anzurechnen“ (Gondring, 2004, S. 940).

Unabhängig von der individuellen Bonität wurden die Kreditnehmer nun aufgrund ihres Unternehmens oder aufgrund einer bestimmten Mittelverwendung mit einer Gewichtung versehen. Dies bedeutete im Umkehrschluss, es wurden nicht die individuellen Risiken des Kreditnehmers betrachtet und somit wurden die Kreditnehmer mit schlechter Bonität durch die mit guter Bonität mitfinanziert (Becker, Gaulke, & Wolf, 2005, S. 5).

Um die genannten Probleme zu berücksichtigen, hat der Baseler Ausschuss die Weiterentwicklung von Basel I angestrebt und es folgte Basel II.

3.2.2 Entstehung und Inhalte Basel II

Basel II wurde mit einem ersten Konsultationspapier im Juni 1999 vorgestellt und sollte der internationalen Diskussion ausgesetzt werden. Die daraufhin ein- gehenden Verbesserungsvorschläge, Einwände und Kommentare konnten das an- gestrebte verbesserte Regelwerk weiter konkretisieren und somit kam es im Ja- nuar 2001 zu einem zweiten Konsultationspapier für Basel II. Weitere Verände- rungen und Abwandlungen des zweiten Konsultationspapieres brachten anschlie- ßend noch ein drittes Konsultationspapier im Mai 2003 hervor. Im Juni 2004 wurde Basel II dann endgültig als neue Rahmenvereinbarung zur neuen Baseler Eigenkapitalempfehlung veröffentlicht. Somit konnte Ende 2006 Basel II endgül- tig in Kraft treten und seine Neuerungen zum Tragen kommen (Österreichische Nationalbank, Online-Quelle o.J. a).

Basel II sollte nun die Probleme mit der Vereinheitlichung bei der Kreditvergabe beseitigen und individuelle Kreditbewertungen möglich machen. Kreditinstitute sollten von nun an die tatsächlichen Risiken eines Kreditausfalls beurteilen und diese in Abhängigkeit der Bewertung der Bonität mit mehr oder weniger Eigen- kapital hinterlegen. Dies wiederum wirkte sich auf die Kreditkonditionen der Kreditnehmer aus. Somit erhielten ab sofort Unternehmen mit einer sehr guten Bonität bessere Kreditkonditionen als Kreditnehmer mit nur befriedigender Boni- tät. Für eine derartige Beurteilung wurde das Rating verstärkt eingesetzt (Schneck, 2006, S. 28).

Rating wird dabei definiert als „Klassifizieren, Einstufen. Unter einem Rating kann sowohl das Verfahren zur Generierung des Ratingurteils als auch das Ergebnis dieses Verfahrens verstanden werden. Kerngedanke des Ratings ist die Vergabe einer Note in der Art einer Schulzensur. Dementsprechend wird der Begriff in zahlrei- chen unterschiedlichen Zusammenhängen gebraucht“ (Everling & Schneck, 2004, S. 87).

Dieses Rating bedeutet im Finanzbereich, dass der Kreditnehmer seiner Bank alle unternehmensrelevanten Daten zur Verfügung stellen muss, damit diese das Kre- ditrisiko und somit die Ausfallwahrscheinlichkeit beurteilen kann. Diese Infor- mationen sind Grundlage für die Benotung des Unternehmens und somit für die Kreditkonditionen, welche der Kreditnehmer erhält (Huelmann, 2004, S. 10).

Im Kreditbereich werden dabei folgende Unterteilungen der Bonität innerhalb von Basel II unterschieden:

Abb. 1: Ratingnote im Zusammenhang zur Eigenkapitalhinterlegung der Banken bei der Kreditvergabe (Industrie- und Handelskammer Düsseldorf, Online-Quelle o.J.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie in dieser Abbildung ersichtlich wird, ist eine positive Benotung mit immens weniger Eigenkapitalhinterlegung verbunden, als eine schlechte Benotung. Diese Konditionen geben die Banken im Falle einer Kreditaufnahme an den Kreditnehmer weiter. Bei einer geringen Eigenkapitalhinterlegung werden somit bessere Kreditkonditionen geboten, da die Bank selbst nicht in so großem Maße eigenes Kapital hinterlegen und aufbringen muss (Industrie- und Handelskammer Düsseldorf, Online-Quelle o.J.).

Da dem Kreditnehmer durch ein derartiges Rating jedoch auch immer größere Restriktionen auferlegt werden, wird die Orientierung an alternativen Finanzierungsformen immer wichtiger (Schneck, 2006, S. 28).

Neben der besseren Bewertung der Kreditwürdigkeit der einzelnen Kreditnehmer soll durch Basel II auch die Sicherung und Solidität des Finanzmarktes weiter gestärkt und erhöht werden. „Weitere Schwerpunkte liegen in der Vergabe von Grundprinzipien für die qualitative Bankenaufsicht sowie einer Erweiterung der Offenlegungspflichten zur Stärkung der Marktdisziplin“. Um diesem Ziel gerecht zu werden, besteht die Baseler Eigenkapitalvereinbarung II aus drei Säulen, wel- che bei Basel I noch nicht vorhanden waren (Deutsche Bundesbank, 2012).

Säule 1 betrifft die Mindestkapitalanforderungen und gibt den Banken einen Rahmen vor, in dem sie, unter Berücksichtigung der individuellen Risiken des jeweiligen Kredits, agieren dürfen. Dabei sind sowohl externe als auch interne Ratings der Banken gleichgestellt durchführbar (Heim, 2006, S. 27 f.). Säule 2 stellt das bankenaufsichtliche Überprüfungsverfahren dar. Dabei sind regelmäßig Prüfer vor Ort in den Banken. Diese beurteilen die Risikomess- und Ratingverfahren der Banken sowie die individuelle Risikosituation der Banken selbst. Diese Überprüfung wird durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) durchgeführt (Heim, 2006, S. 28).

Säule 3 betrifft die Förderung der Marktdisziplin und die damit einhergehende erweiterte Offenlegung. Marktdisziplin ist dabei ein „Schlagwort, das die ´dritte Säule´ des Neuen Basler Akkords beschreibt. Damit ist gemeint, dass infolge der erweiterten Offenlegungsvorschriften für Banken stets ausreichend Information für alle Marktteilnehmer verfügbar sein soll, sodass sich die Kräfte des Marktes unverzerrt entfalten können“ (Österreichische Nationalbank, Online-Quelle o.J.

b). Der Baseler Akkord richtete sich damals an die international arbeitenden Banken.

In den 90er Jahren jedoch entwickelte sich der Baseler Akkord weitestgehend zu einer weltweit anerkannten Richtlinie für Banken. Seitdem arbeiten über 100 Länder mit diesem Kapitalstandard. Nationale Bankengesetze und EU-Richtlinien wurden dadurch maßgeblich von den Baseler Eigenkapitalvereinbarungen beeinflusst (Österreichische Nationalbank, Online-Quelle o.J. a).

Abschließend soll folgende Grafik die Chronologie von Basel I + Basel II zu- sammenfassend darstellen (Österreichische Nationalbank, Online-Quelle o.J. a):

Abb. 2: Chronologie Basel I + Basel II (Österreichische Nationalbank, Online-Quelle o.J. a)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2.3 Auswirkungen von Basel II auf mittelständische Unternehmen

Für den Mittelstand befürchteten viele Unternehmer eine nur noch schwer mögli- che Kreditvergabe, da sie den vielfältigen Anforderungen eines Ratings oft nicht in ausreichendem Maße gerecht werden konnten. Häufige Mängel bei kleinen und mittelständischen Unternehmen waren dabei für die Banken vor allem im betrieb- lichen Rechnungswesen sowie im kaufmännischen Bereich zu finden. Diese zwei Aspekte sind jedoch wesentliche Bestandteile des bankeninternen Ratings gewor- den. Das Problem der Unternehmer ist häufig das Nichterkennen der Wichtigkeit dieser zwei Bereiche. Falls ein Unternehmer dies doch erkannt hat, fehlen ihm wiederum oft die finanziellen und personellen Mittel, um diese Bereiche mit aus- reichend Fachpersonal zu besetzen. Die Banken sind jedoch an den Fakten und nicht an den persönlichen Umständen des Unternehmers und den daraus abgelei- teten Entscheidungen interessiert. Die Aussage, es reicht an finanziellen Mitteln nicht, sich verstärkt um diese Bereiche zu kümmern, taugt den Banken somit nicht. Lediglich der Nachweis, dass der Unternehmer sich seiner Aufgabe, diese Bereiche auszubauen und genügend Aufmerksamkeit zu schenken, bewusst ist und dass er sie aktiv und zielgerichtet angeht, kann die Banken positiv stimmen (Huelmann, 2004, S. 21 f.).

Um die Mittelstandfinanzierung nicht in unzumutbarem Maße zu erschweren, wurden durch den Baseler Ausschuss für Bankenaufsicht einige Kompromisse für den Mittelstand erarbeitet, welche mittlerweile Anwendung finden. Zum einen werden Kleinunternehmer wie Privatkunden gesehen, sofern sie ein jährliches Kreditvolumen von 1 Mio. € nicht übersteigen. Die Risikogewichtung wurde da- bei für Privatkunden von 100 auf 25 gemindert, was in einem oben genannten Fall somit auch den Kleinunternehmern zu Gute kommt. „Die Risikogewich- tungskurven bei Privatkundenkrediten wurden stärker differenziert und für ´qualifizierte revolvierende Kredite´ (z.B. Kontokorrentkredite) abgesenkt.“ Des Weiteren sind Abschläge bei der Eigenkapitalunterlegung der Banken möglich. Dies betrifft alle Kredite für Unternehmen mit einem Umsatz von weniger als 50 Mio. € pro Jahr. „Langfristige Kredite an inländische Firmen mit einem Umsatz von bis zu 500 Mio. € sollen nicht mit einem Eigenkapitalzuschlag versehen wer- den müssen, so dass die Langfristkultur der deutschen Unternehmensfinanzierung durch Basel II nicht von heute auf morgen zerstört wird“ (Industrie- und Handelskammer Düsseldorf, Online-Quelle o.J.).

Zusammenfassend kann man sagen, dass Basel II auch von kleinen und mittleren Unternehmen vor allem auch als Chance gesehen werden sollte, sich durch die auferlegten Vorschriften immer weiter zu entwickeln. Wenn diese Vorschriften als Herausforderung für die Unternehmen gesehen und angenommen werden, können viele kleine Unternehmen gerade im betriebswirtschaftlichen Bereich viel dazulernen, sich gleichzeitig weiterentwickeln und sich somit gestärkt auf dem Markt positionieren. Diese Entwicklung kann dann wiederum von den Banken mit guten Kreditkonditionen belohnt werden.

3.3 Formen und Modelle von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

Einen Überblick über die möglichen Beteiligungsformen und die Zuordnung des jeweiligen Kapitals zum Eigen-, Mezzanine- und Fremdkapital soll die nachfolgende Abbildung bieten:

Kapitalbeteiligungen

Eigenkapital- beteiligungen

- Belegschafts- aktien
- GmbH-

Beteiligungen

- Kommandit- Beteiligungen
- Genossenschafts- anteile

Mezzanine- Beteiligungen /

Mischform

-Aktienoptionen
-Direkte stille Beteiligungen
-Indirekte stille Beteiligungen
-Genussscheine / Genussrechte

Fremdkapital- Sonderform

beteiligungen Investivkapital

- Mitarbeiter- -Mitarbeiter
- darlehen guthaben
- Partiarisches -Wertguthaben

Darlehen -Entgeltum-

- Schuldver- wandlung schreibungen

Abb. 3: Kapitalbeteiligungsformen (Eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Zuordnung der einzelnen Beteiligungsformen ist dabei nicht immer ganz eindeutig möglich, da durch die jeweiligen Ausgestaltungsspielräume einzelne Beteiligungen beispielsweise sowohl fremdkapitalähnlichen als auch eigenkapitalähnlichen Charakter aufweisen können.

Die einzelnen Beteiligungsformen werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit nun näher erläutert und sollen an dieser Stelle zur Übersichtlichkeit und besseren Verständlichkeit des Themas beitragen. 2009 ergab sich folgende Verteilung und Verbreitung von Mitarbeiterkapitalbe- teiligungen in Deutschland (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V., 2009a):

Abb. 4: Verteilung/Verbreitung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland 2009 (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V., 2009a)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3.1 Eigenkapitalbeteiligungen

3.3.1.1 Belegschaftsaktien

Die Belegschaftsaktie ist die wohl bekannteste und am weitesten verbreitete Mit- arbeiterbeteiligungsform in Deutschland. Innerhalb der Belegschaftsaktie werden die meisten Mitarbeiter in Deutschland mit dem größten Volumen beteiligt. Bei einer Belegschaftsaktie können die Mitarbeiter Aktien von dem Unternehmen kaufen, bei dem sie beschäftigt sind. Diese Aktien werden für die Mitarbeiter häufig unter dem eigentlichen Wert, dem Marktpreis, angeboten. Der Marktpreis dieser Aktien ist vom Börsenkurs abhängig und kann variieren (Havighorst & Müller, 2003, S. 19).

Durch den Kauf von Belegschaftsaktien wird das Kapital der Mitarbeiter zu Ei- genkapital des Unternehmens. Dies wiederum bewirkt, dass die Mitarbeiter, wel- che Aktien von ihrem Unternehmen erwerben, gleichzeitig Miteigentümer am Unternehmen werden. Als Miteigentümer stehen ihnen somit gewisse Mitbe- stimmungs-, Gewinn- und Vermögensrechte zu. Die Rechtsform der Aktienge- sellschaft ist häufig auch für Investoren interessant, welche wiederum über das nötige Kapital verfügen, um Aktien zu erwerben. Somit kann ein Unternehmen über die Ausgabe von Aktien viel Eigenkapital anhäufen, was bei einem even- tuellen Rating von Banken oder Rating-Agenturen positiv wirkt. Abhängig von der Menge der Anteile erhalten die beteiligten Mitarbeiter Dividendenausschüt- tungen. Da die Mitarbeiter des Unternehmens wie eben erwähnt oft einen geringeren Preis als den Marktpreis für den Kauf einer Aktie zahlen, hält sich das Risiko des Verlustes für den Einzelnen meist in Grenzen (Arbeitskammer des Saarlandes, 2005, S. 46 f.).

Ein kompletter Verlust ist im schlimmsten Fall jedoch möglich. Der Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens macht sich somit für den einzelnen Mitarbeiter direkt bemerkbar. Durch die erworbenen Belegschaftsaktien hat jeder Mitarbeiter das Recht an der Hauptversammlung des Unternehmens teilzunehmen und von seinem Stimmrecht Gebrauch zu machen. Ebenfalls erwirbt der Mitarbeiter mit dieser Beteiligungsform gewisse Informationsrechte (Myritz & Wodok, 2006, S. 37).

3.3.1.2 GmbH-Beteiligungen

Die Verbreitung der GmbH-Beteiligung ist in der Praxis eher selten, obwohl die Rechtsform der GmbH an sich sehr häufig vorkommt. Die Beteiligung eines Mit- arbeiters ist zum einen durch die Übernahme von Gesellschafteranteilen eines Altgesellschafters nach seinem Austritt möglich, zum anderen aber auch durch die Erhöhung der Kapitaleinlage. Die Beteiligung am Stammkapital der GmbH macht die Mitarbeiter zu gleichberechtigten Gesellschaftern (Krüger, 2008, S. 50).

Die auf den ersten Blick vorliegenden Vorteile der beschränkten Haftung auf die gezahlte Einlage und die Möglichkeiten der freien Ausgestaltung der Gesell- schafterverträge sind jedoch auch mit einigen gravierenden Nachteilen bzw. Hür- den verbunden. Jede Aufnahme eines neuen Gesellschafters in eine GmbH ist damit verbunden, diesen Vorgang notariell oder gerichtlich beglaubigen zu las- sen. Dafür sind die Unterschriften sämtlicher bereits eingetragener Gesellschafter notwendig. Durch die neue Zusammensetzung innerhalb der Gesellschafter und den unter Umständen damit verbundenen neuen Einlagen in die GmbH werden neue Eintragungen im Handelsregister ebenfalls fällig. Der große Verwaltungs- aufwand und steuerrechtliche Probleme sind vor der Aufnahme eines neuen Ge- sellschafters somit zu bedenken. Die GmbH-Beteiligung bietet sich dadurch nur in Ausnahmefällen als eine geeignete Beteiligungsform an. Eine Möglichkeit ist dabei, den Teilnehmerkreis auf wenige Mitarbeiter wie Führungskräfte zu be- schränken (Schanz, 1985, S. 91).

Die Einbindung der Führungskräfte erscheint bei kleineren und mittleren Unter- nehmen dabei vielversprechender als bei großen Unternehmen, da in großen Konzernen häufig die Führungskräfte schneller wechseln und der hohe Verwal- tungsaufwand sich nicht rentieren würde. In kleinen bis mittleren Unternehmen hingegen kann eine Beteiligung über GmbH-Anteile jedoch die Motivation der Führungskräfte steigern und somit den Unternehmenserfolg mehren. Dabei ist zu beachten, dass jeder Gesellschafter hohe Verantwortung für das Unternehmen und die restlichen Mitarbeiter trägt und somit nur Führungskräfte Gesellschafter werden sollten, die über ausreichend unternehmerisches Denken und Handeln verfügen. Die Mitunternehmerschaft kann durch die gesteigerte Identifikation mit dem Unternehmen als sehr produktiv und motivierend empfunden werden und somit gerade kleinen und mittleren Unternehmen, in denen die Mitarbeiter einer geringeren Fluktuation unterworfen sind, zu Gute kommen (Fakesch, 1991, S. 93 f.).

3.3.1.3 Kommandit-Beteiligungen

Die Kommanditgesellschaft (KG) unterscheidet zwei Arten von Gesellschaftern. Der Komplementär ist uneingeschränkt und voll haftbar. Gleichzeitig ist er für die Führung des Unternehmens verpflichtet. Der Kommanditist hingegen haftet lediglich mit seiner getätigten Einlage und darf dadurch nicht an der Geschäfts- führung teilhaben. Die Vermutung liegt demnach nahe, sich als Kommanditist zu beteiligen, könnte eine sehr lukrative und weitgehend sichere Sache sein. Jedoch stellt sich bei der KG für jeden Kommanditisten dasselbe Problem wie in einer GmbH. Genau wie in der GmbH muss jede Veränderung seitens der Kommandi- tisten und der Komplementäre ins Handelsregister eingetragen werden, was wie- derum mit hohem Verwaltungsaufwand und einigen Kosten verbunden ist. Bei einer ganz typischen Mitarbeiterfluktuation muss demnach die Eintragung ins Handelsregister immer wieder rückgängig gemacht werden. Außerdem können ausgeschiedene Gesellschafter den vollen Wert ihrer Einlage zurückfordern. Dies kann ein Unternehmen in Schwierigkeiten bringen, wenn auf einen Schlag eine große Summe liquider Mittel plötzlich nicht mehr zur Verfügung steht (Schanz, 1985, S. 89 f.).

Weiterhin ist zu erwähnen, dass bis fünf Jahre nach Ausscheiden des Kommandi- tisten eine Haftung vorliegt. Somit ist der finanzielle Spielraum der ausgeschie- denen Kommanditisten in den kommenden fünf Jahren sehr eingeschränkt, da immer noch auf die Einlage zurückgegriffen werden kann. Dies ist ein weiterer Grund, warum sich diese Art der Beteiligung nicht für die breite Masse der Mit- arbeiter als sinnvoll erweist. Ein sehr wichtiger Grund, warum die KG- Beteiligung jedoch so selten Anwendung findet, hat steuerliche Hintergründe. Der Kommanditist wird mit der Eintragung ins Handelsregister und der Hinterle- gung der Einlage als Mitunternehmer im steuerlichen Kontext betrachtet. Dem- nach ist der Kommanditist nicht nur verpflichtet seine Gewinne zu versteuern, sondern auch seine gesamten Einnahmen die er als Arbeitsnehmer erhält. Diese müssen allesamt unter „Einkünfte aus Gewerbebetrieb“ versteuert werden, was die Beteiligung für die meisten Arbeitnehmer nicht sonderlich attraktiv werden lässt (Fakesch, 1991, S. 94 f.).

Ein letzter erwähnenswerter Punkt ist der Wegfall der Arbeitnehmervergünstigungen, da der Kommanditist durch seine Beteiligung als Mitunternehmer gesehen wird. Sozialversicherung, Freibeträge, Sparzulagen und ähnliches sind für den Kommanditisten somit nicht mehr zugänglich (Arbeitskammer des Saarlandes, 2005, S. 55).

3.3.1.4 Genossenschaftsanteile

Eine weitere Möglichkeit der Beteiligung stellt der Erwerb von Genossenschafts- anteilen dar. Die Genossenschaft ist eine Form der juristischen Person und wird im Genossenschaftsgesetz (GenG) geregelt. Wenn eine Genossenschaft im Ge- nossenschaftsregister eingetragen ist, spricht man von einer eingetragenen Ge- nossenschaft. Jeder Mitarbeiter in einer Genossenschaft wird als Genosse be- zeichnet. Als Genosse hat er das Recht auf einen Geschäftsanteil. Dieser Ge- schäftsanteil besitzt einen höchstmöglichen festgelegten Betrag, der bei der Ein- zahlung der Einlage nicht überschritten werden darf. Jedoch hat jeder Genosse die Pflicht, eine Mindesteinlage von 10 % zu leisten. Um eine Genossenschaft überhaupt gründen zu können, muss einem Genossenschaftsverband beigetreten werden. Dieser überprüft den Gründungsprozess. Erst danach kann die Eintra- gung ins Genossenschaftsregister erfolgen. Mit dieser Eintragung wiederum er- hält die Genossenschaft den Status der juristischen Person und ist somit voll ge- schäftsfähig. Ein wichtiger beachtenswerter Punkt bei der Beteiligung innerhalb einer Genossenschaft ist die Nachschusspflicht. Diese kann ausgeschlossen, be- schränkt oder unbeschränkt möglich sein. Falls die Nachschusspflicht unbe- schränkt ist, kann in einer Notsituation das gesamte Vermögen der Genossen ge- fordert werden. Dies ist in den wenigsten Fällen im Sinne der Mitarbeiter. Somit sollte von Beginn an darauf geachtet werden, dass nur eine begrenzte oder gar keine Nachschusspflicht vorhanden ist, um sich mit der eigenen Beteiligung im schlimmsten Fall nicht in den Ruin zu stürzen. Der einzelne Genosse ist nach einer gesetzlichen Regelung zu folge nicht am Wertzuwachs der Genossenschaft beteiligt. Bei einer Kündigung der Genossenschaftsanteile erhält der Genosse somit lediglich seine Einlage sowie die dieser Einlage zugeschriebenen Gewinne und Verluste zurück. Die Kündigung eines Genossen und die damit verbundene Auszahlung von liquiden Mitteln haben zur Folge, dass das Eigenkapital sinkt und somit die Eigenkapitalquote sich verschlechtert. Damit einhergehend ver- schlechtert sich ebenfalls die Kreditwürdigkeit (Schneck, 2006, S. 365 ff.).

3.3.2 Mezzanine-Beteiligungen / Mischformen

3.3.2.1 Aktienoptionen

Aktienoptionen sind erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile und werden häufig den leitenden Mitarbeitern und Managern eines Unternehmens angeboten. Durch die Vereinbarung von Aktienoptionen erhalten die ausgewählten Mitarbeiter das Recht, Aktien zu einem ausgemachten Zeitpunkt zu einem festgelegten Preis zu kaufen. Der Preis der Aktien entspricht dabei meistens dem Wert der Aktien zum Zeitpunkt der Abmachung. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraumes kann der Mitarbeiter die ihm angebotenen Aktienoptionen wahrnehmen und die Aktien zum vorher festgelegten Preis erwerben. Sollte das Unternehmen zum einzulösenden Zeitpunkt einen höheren Aktienwert vorweisen, so erhält der Mitarbeiter einen Bonus (Garben, Schlüter, & Schützler, 2000, S. 1).

Das Recht diese Aktien zu erwerben, kann jedoch an bestimmte Rahmenbedin- gungen geknüpft sein. Beispielsweise kann eine positive Kursentwicklung der Aktien als Voraussetzung für die Einlösung der Aktienoption sein. Die Aktienop- tionen stellen somit erst dann eine wirkliche Mitarbeiterbeteiligung dar, wenn das Optionsrecht auch ausgeübt und Aktien erworben werden. Außerdem kann erst dann von einer Mitarbeiterbeteiligung gesprochen werden, wenn die Mitarbeiter ihre erworbenen Aktien auch wirklich behalten und nicht direkt im Anschluss für einen zu realisierenden Gewinn direkt weiter verkaufen (Havighorst & Müller, 2003, S. 34).

Einen positiven Effekt für die Unternehmen stellt die Tatsache dar, dass Aktien- optionspläne nicht mit dem Abfluss von liquiden Mitteln verbunden sind, wenn die Optionen ausgeübt werden. Im Gegenteil, bei der Ausübung der Optionen durch die Mitarbeiter wird dem Unternehmen sogar zusätzliches Kapital hinzu geführt. Allerdings werden die Kosten lediglich auf andere Schultern verteilt. Die Neuaktionäre zahlen bei der Ausübung ihrer Option nicht den vollen Preis für die Aktien, sondern nur den vorher vereinbarten. Die übrige Differenz zum aktuellen Aktienkurs und dem eigentlich gezahlten Preis für die jungen Aktien müssen die Altaktionäre tragen. In diesem Fall spricht man vom „Verwässerungseffekt“. Da dieser Effekt allerdings nur eintritt, wenn die Altaktionäre die Kapitalerhöhung, welche für die Ausgabe der Optionen notwendig ist, beschließen, nehmen die Altaktionäre diesen Effekt ganz bewusst in Kauf. Sie hoffen durch die Kapitaler- höhung weitere Kurssteigerungen zu erzielen und somit letztendlich ebenfalls davon zu profitieren (Arbeitskammer des Saarlandes, 2005, S. 50 f.).

3.3.2.2 Direkte stille Beteiligungen

Stille Beteiligungen stellen eine weitere Form einer möglichen Beteiligung dar und sind dabei am häufigsten in der Praxis vertreten. Die stille Beteiligung ist dabei nicht an eine bestimmte Rechtsform gebunden und somit vielfältig einsetz- bar. Die Mitarbeiter übernehmen bei einer stillen Beteiligung Anteile, mit denen sie am Gewinn beteiligt sind. Die Beteiligung am Verlust ist in den meisten Fäl- len auf die Einlage der Mitarbeiter beschränkt (Myritz & Wodok, 2006, S. 31).

Im Außenverhältnis tritt der Beteiligte nicht in Erscheinung, was zur Folge hat, dass z.B. keine Eintragung im Handelsregister notwendig wird. Die Beteiligung der Mitarbeiter bleibt somit für die Außenwelt anonym. Der stille Gesellschafter hat keine Mitsprache- und Kontrollrechte, wenn eine typische stille Gesellschaf- terbeteiligung vorliegt. Allerdings hat er den Anspruch auf Rückzahlung der Ein- lage, wenn er das Beteiligungsverhältnis beendet. Im Gegensatz zur typischen stillen Beteiligung gibt es noch die atypische stille Beteiligung am Unternehmen. Innerhalb einer „atypischen stillen Beteiligung ist der Kapitalgeber auch an dem Wertzuwachs des Geschäftsvermögens und damit an den stillen Reserven betei- ligt“ (Bilstein et al., 2009, S. 156). Der Gesetzestext lässt bei der Gestaltung dieser Mitarbeiterbeteiligungsform gro- ße Spielräume zu, was die individuelle Ausgestaltung von stillen Beteiligungen in einzelnen Unternehmen möglich macht. Aus diesem Grund stellt die stille Be- teiligung die beliebteste und am häufigsten zum Einsatz kommende Beteiligungs- form dar. Für beide Parteien bringt diese Beteiligungsform Vorteile mit sich. Der Unternehmer muss keine Mitsprache- und Kontrollrechte zugestehen und der Ka- pitalgeber hingegen kann in der Regel im schlimmsten Fall die Höhe seiner Ein- lage verlieren, aber ist darüber hinaus abgesichert (Schanz, 1985, S. 93).

Die stillen Gesellschafter haben jedoch auch das Recht den Jahresabschluss zur Einsicht zu erhalten und können dabei Einblick in die Bücher des Unternehmens bekommen. Somit werden die stillen Gesellschafter nicht gänzlich im Dunkeln gelassen, wenn es um die finanzielle Situation des Unternehmens, in das sie investiert haben, geht (Havighorst & Müller, 2003, S. 46).

3.3.2.3 Indirekte stille Beteiligungen

Die indirekte stille Beteiligung ist ähnlich aufgebaut wie die stille Beteiligung. Allerdings wird bei der indirekten stillen Beteiligung eine Beteiligungsgesell- schaft, oder auch „Pool-Gesellschaft“ genannt, zwischen die Kapitalgeber und das Unternehmen geschaltet. Somit sind die Mitarbeiter nicht direkt am Unter- nehmen beteiligt wie das bei der klassischen stillen Beteiligung der Fall ist, son- dern an der Beteiligungsgesellschaft. Diese hat die Aufgabe die vielen einzelnen Beteiligungen zu bündeln und somit den Verwaltungsaufwand für das Unterneh- men zu verringern. Diese Art der Beteiligung eignet sich somit immer dann, wenn sehr viele Mitarbeiter sich am Unternehmen finanziell beteiligen wollen und wenn der Arbeitgeber eine klare Trennlinie zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem Gesellschaftervertrag ziehen möchte. Weiterhin hat es den Vorteil für die Unternehmen, dass sie mit der Pool-Gesellschaft einen einzigen Ansprech- partner haben, der sich dann um alle Fragen und wesentlichen Dinge kümmert (Myritz & Wodok, 2006, S. 33).

3.3.2.4 Genussrechte/Genussscheine

Die Form der Genussrechte bzw. in verbriefter Form Genussscheine genannt, lässt sich zu den Mezzanine-Kapitalbeteiligungen zählen. Im Gesetzestext wird der Begriff des Genussrechtes zwar erwähnt, jedoch hält sich der Gesetzgeber zurück, wenn es um genaue Ausgestaltungsmöglichkeiten geht. Somit ist ein ge- wisser Spielraum bei dem Aufbau einer solchen Genussrechtebeteiligung gege- ben. Definiert werden kann „der Begriff ‚Genussrecht‘ als Vertrag (…), mit dem schuldrechtliche Ansprüche gegen das Unternehmen begründet werden“ (Didion et al., 2009, S. 95).

Das Genussrecht stellt dabei ein schuldrechtliches Kapitalüberlassungsverhältnis dar. Das bedeutet, der Beteiligte erhält gewisse Gläubigerrechte, jedoch keine Gesellschafterrechte. Somit ist eine Mitbestimmung bei unternehmerischen Entscheidungen ausgeschlossen. Die Beteiligungsform der Genussrechte ist nicht an eine feste Unternehmensform gebunden. Denkbar und durchführbar ist sie in der GmbH und in der AG (Bilstein et al., 2009, S. 175).

Durch die geringe Vorgabe seitens des Gesetzgebers über die Handhabung einer solchen Beteiligung kann die Ausgestaltung eines Genussrechtes sehr vielfältig und variabel sein. Es ist denkbar, dass der Mitarbeiter an Verlust und Gewinn sowie Liquidationserlösen beteiligt wird. Allerdings sind auch reine Gewinnbe- teiligungen oder Gewinnbeteiligungen kombiniert mit einer Mindestverzinsung möglich. Eine Nachschusspflicht sowie eine etwaige Verlustbeteiligung können ebenfalls vereinbart werden und sind in den Vertrag mit aufzunehmen, wenn dies in den Vereinbarungen getroffen wurde. Wichtige Punkte sind auch die Festle- gung von Kündigung, Rückzahlung und Laufzeiten, da der Gesetzgeber auch da- zu keine Vorgaben bringt. Diese Details müssen somit in dem individuellen Ver- trag festgehalten werden (Didion et al., 2009, S. 95).

Je nach Ausgestaltungsform kann man diese Art der Beteiligung demnach eher als eigenkapitalnahe oder fremdkapitalnahe Mezzanine-Form beschreiben (Bilstein et al., 2009, S. 175).

Die Genussscheine besitzen eher Eigenkapitalcharakter, wenn die Laufzeit als unbegrenzt vereinbart wurde und wenn der Inhaber des Genussscheines über den Gewinn und Verlust hinaus, zusätzlich noch an den stillen Reserven des Unternehmens beteiligt wird. Dahingegen besitzen die Genussscheine eher Fremdkapitalcharakter, wenn das eingezahlte Geld nach einer gewissen Laufzeit wieder ausgezahlt wird (Bilstein et al., 2009, S. 313).

3.3.3 Fremdkapitalbeteiligungen

3.3.3.1 Mitarbeiterdarlehen

Innerhalb der Beteiligungsform des Mitarbeiterdarlehens gewährt der Mitarbeiter seinem Unternehmen ein Darlehen. Die Merkmale dieser Beteiligungsart sind die eines gewöhnlichen festverzinslichen Darlehens wie bei einer Bank. Lediglich in der Laufzeit unterscheidet sich das Mitarbeiterdarlehen häufig, da die Rückzahlungsfristen meist an der oberen Grenze der in Frage kommenden Laufzeiten liegen (Zimmermann, 1992, S. 16 f.).

Für das zur Verfügung gestellte Geld erhält der Mitarbeiter eine vorher verein- barte Festverzinsung. Oft gibt es darüber hinaus noch ertragsabhängige Sonder- zahlungen. Zu den im §§488ff. und §§607ff. BGB erläuterten Mindestanforde- rungen gehört die vollständige Rückzahlung des Darlehens durch den Unterneh- mer an den Mitarbeiter. Sollte kein fester Termin der Rückzahlung vereinbart wurden sein, so wird die Rückzahlung dann fällig, wenn der Mitarbeiter das Dar- lehen kündigt. Die Ausschüttung der Zinsen findet meist zum Jahresende statt. Das Mitarbeiterdarlehen hat den Vorteil, dass es unabhängig von der Rechtsform vereinbart werden kann. Um die Mitarbeiter vor dem Verlust des Geldes zu be- wahren, wird eine privatrechtliche Versicherung oder eine Bankbürgschaft abge- schlossen (Schneck, 2006, S. 351).

Der Mitarbeiter wird mit der Gewährung eines derartigen Darlehens gegenüber seinem Arbeitgeber zum Gläubiger und erhält somit auch Gläubigerrechte, wel- che er im Fall eines Konkurses geltend machen kann. Mitsprache- und Informati- onsrechte sind durch die Gewährung des Darlehens allerdings nicht enthalten. Da die Anlageform für den Mitarbeiter wie viele andere Anlageformen bei Sparkas- sen und Banken ein festverzinsliches Darlehen darstellt, ist für den Mitarbeiter entscheidend, wer die höheren Zinsen zahlt. Sollte die Hausbank einen höheren Zins anbieten, gibt es oft keinen Anreiz für die Mitarbeiter, seinem Unternehmen dieses Darlehen zu gewähren. Der Aufbau des Mitarbeiterdarlehens und die Funktionsweise sind für die Mitarbeiter oft leicht verständlich und im Gegensatz zu vielen anderen Beteiligungsformen sehr transparent. Aus diesem Grund ist die Form des Mitarbeiterdarlehens eine beliebte Form für den Einstieg in eine Mitar- beiterbeteiligung (Arbeitskammer des Saarlandes, 2005, S. 43).

Teilnehmen dürfen an dieser Art der Beteiligung alle festangestellten Mitarbeiter, welchen einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorweisen können. Aus Gründen des Vertragsrechtes muss der Mitarbeiter außerdem volljährig sein, um selbst einen wirksamen Darlehensvertrag abschließen zu können (Havighorst & Müller, 2003, S. 65).

3.3.3.2 Partiarisches Darlehen

Das partiarische Darlehen ist mit dem klassischen Darlehen verwandt, besitzt allerdings einige Besonderheiten.

Das partiarische Darlehen kann definiert werden als „ein Darlehen i.S.d. §488 BGB (…) mit der Besonderheit, dass die Zins- zahlungspflicht des Darlehensnehmers gemäß §488 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht wie in der Regel üblich auf einen festen Prozentsatz in Bezug auf die Darlehenssumme lautet, sondern bei dem das Entgelt für die Kreditgewäh- rung ganz oder zum Teil aus einer Gewinnbeteiligung besteht“ (Ebert, 2010, S. 33).

Eine Beteiligung am Verlust des Unternehmens ist ausgeschlossen, da dies dem Wesen des Darlehens widersprechen würde. Somit ist auch eine Beteiligung am Vermögen des Unternehmens ausgeschlossen. Bei einem unbefristeten Darlehen ist der Darlehensgeber in der Lage, jederzeit unter Einhaltung der 3-monatigen Kündigungsfrist sein Darlehen zu kündigen. Er kann nach Ablauf der Kündigungsfrist sein Darlehen zurückfordern (Lühn, 2003, S. 64).

In der Praxis findet das partiarische Darlehen vor allem in kleineren Unterneh- men Anwendung. Je nach Vertragsgestaltung kann das partiarische Darlehen sehr stark vom reinen Fremdkapital abweichen. Wird das partiarische Darlehen eher als atypische stille Gesellschaft angelegt, so besitzt es eher Eigenkapitalcharak- ter. Wird es hingegen als nachrangiges Darlehen gestaltet, so hat es in dieser Form eher Fremdkapitalcharakter. Da das partiarische Darlehen steuerrechtlich allerdings der atypischen stillen Gesellschaft gleichgestellt wird, handelt es sich aus dieser Betrachtungsweise wiederum um Fremdkapital. Die Kontrollrechte können wie bei einer atypischen stillen Gesellschaft ausgestaltet werden. Der einzige Unterschied ist der nicht vorhandene Gesellschafter beim partiarischen Darlehen (Schneck, 2006, S. 141).

Der Vorteil für das Unternehmen ist bei dieser Beteiligungsform, dass die variable Verzinsung davor schützt, in ertragsschwachen Zeiten eine liquiditätsreduzierende Ausschüttung vornehmen zu müssen (Fakesch, 1991, S. 101).

3.3.3.3 Schuldverschreibungen

Bilstein, et. al. (2009, S. 273) definieren die Schuldverschreibung als „eine Urkunde, in der ein Schuldner dem Gläubiger eine Leistung verspricht. Diese Leistung besteht bei der Fremdfinanzierung in der termingerechten Rückzahlung des aufgenommenen Kapitals und der Zahlung der vereinbarten Zinsen“. Diese Wertpapiere können variabel oder fest verzinst werden. Die Tilgungsform sowie die Laufzeit wird vor Abschluss der Schuldverschreibung geklärt. Nach Ablauf der Laufzeit muss das Geld auf dem vereinbarten Weg mit den vereinbarten Zinsen zurückgezahlt werden. Allerdings sind Mitarbeiterschuldverschreibungen in der Praxis eher verschwindend gering in der Anwendung zu finden. Positiv zu erwähnen ist, dass diese Art der Mitarbeiterkapitalbeteiligung rechtsformunabhängig ist und somit vielfältig zum Einsatz kommen könnte (Arbeitskammer des Saarlandes, 2005, S. 45 f.). Schuldverschreibungen werden auch als Anleihe, Obligation oder Bond bezeich- net. Sie gehören in die Kategorie der vertretbaren Wertpapiere. Der Ausgeber der Schuldverschreibung wird als Emittent bezeichnet. Er verpflichtet sich, dem Käu- fer den vereinbarten Zins sowie das überlassene Geld zurückzuzahlen. Wichtig ist dabei, dass ein Unternehmen überhaupt emissionsfähig ist, wenn es Schuld- verschreibungen ausgeben will. „Unter Emissionsfähigkeit versteht man eine gute Bonität und ein gewisses Mindestemissionsvolumen“ (Schneck, 2006, S. 156).

3.3.4 Sonderform Investivkapital

Die oben beschriebenen Mitarbeiterbeteiligungen können noch durch eine Son- derform, das Investivkapital, ergänzt werden. Beim Investivkapital wird der Zah- lungszufluss an den Arbeitnehmer verzögert und die liquiden Mittel werden erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt. Dabei wird immer ein Teil des Lohnes, Gehaltes oder anderer Zahlungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld zurückbehal- ten. Dieser einbehaltene Teil des Geldes des Mitarbeiters wird auf einem Beteili- gungskonto gutgeschrieben. Zu diesem hat der Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum hinweg keinen Zugang. Der Vorteil dabei ist, dass die zurückbehaltenen Zahlungen erst dann versteuert werden, wenn sie tatsächlich ausgezahlt werden. Wenn zum Zeitpunkt der Auszahlung ein günstigerer Steuersatz gilt, so kann der Mitarbeiter mehr von seinem Geld in die eigene Tasche erwirtschaften als zum damaligen Zeitpunkt mit höherem Steuersatz. Als Rentner beispielsweise unter- liegt der Arbeitnehmer einem geringeren Steuersatz und würde in diesem Alter von dem Guthaben auf dem Beteiligungskonto somit mehr profitieren, als zum Zeitpunkt an dem es zurückbehalten und nicht ausgezahlt wurde. Es muss allerdings erwähnt werden, dass die Formen des Investivkapitals keine wirklichen Formen der Mitarbeiterbeteiligung darstellen (Krüger, 2008, S. 63).

3.3.4.1 Mitarbeiterguthaben

Das Mitarbeiterguthaben wird vom Arbeitgeber aus Mitteln, die der Mitarbeiter erarbeitet hat, aufgebaut. So werden beispielsweise Prämienzahlungen, Weih- nachtsgeld oder ein Teil des Lohnes oder Gehaltes nicht ausgezahlt, sondern vom Arbeitgeber einbehalten und auf das Beteiligungskonto des Mitarbeiters einge- zahlt. Ausgezahlt wird das Guthaben erst zum vorher vereinbarten Zeitpunkt. Zuvor hat der Arbeitnehmer keinen Zugriff auf das Beteiligungskonto. Wie im Absatz zuvor bereits erwähnt, hat das Mitarbeiterguthaben steuerrechtliche Vor- teile für den Arbeitnehmer. Steuer- und Sozialabgaben werden erst zum Zeit- punkt der Auszahlung fällig. Je nach Art und vertraglicher Regelung des Mitar- beiterguthabens können diese variabel oder fest verzinst werden. Eine variable Verzinsung ist in der Regel ertragsabhängig. Vor allem als Ergänzung zur be- trieblichen Altersvorsorge werden Mitarbeiterguthaben gerne genutzt (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V., 2009b, S. 5).

3.3.4.2 Wertguthaben

Das Wertguthaben stellt eine Beteiligungsform im weiteren Sinne dar. Wertgut- haben sind eine Form von Arbeitszeitkonten, die auf eine längere Auszeit von der Arbeit abzielen. Dazu kann der Arbeitnehmer Arbeitszeit oder ein Teil seines Entgeltes ansparen, indem er die Überstunden nicht nimmt bzw. sich nicht aus- zahlen lässt oder er für eine gewisse Zeit auf einen Anteil seines Entgeltes ver- zichtet und dieses dem Wertguthabenkonto gutgeschrieben wird. Ein Vorteil er- gibt sich daraus, dass während der Auszeit, für die angespart wurde, der Sozial- versicherungsschutz erhalten bleibt. Dieses Modell eignet sich auch für den vor- zeitigen Einstieg in das Rentenleben. Somit können die letzten Jahre mit diesem Konto abgedeckt und überbrückt werden, bis das Rentenalter greift und somit Zahlungen aus einer anderen Quelle eintreffen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013, S. 6).

Bezahlte Freistellungen können dann beispielsweise für eine persönliche Auszeit, Fortbildungstage oder den vorzeitigen Eintritt ins Rentenalter genutzt werden. Auch die Reduzierung der Arbeitszeit für einen längeren Zeitraum ist denkbar, was somit nicht zu einer gänzlichen Freistellung führen würde. Zum Zeitpunkt an dem die Überstunden bzw. das Entgelt erwirtschaftet wird, müssen noch keine Lohnsteuer und Sozialabgaben gezahlt werden. Für den Arbeitgeber wird das Wertguthaben als Rückstellung in der Bilanz verbucht, da nicht konkret klar ist, wann die Forderungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auftreten. Sonderfälle wie Tod, Kündigung oder Erwerbsunfähigkeit haben zur Folge, dass das angesparte Guthaben sofort ausgezahlt werden muss. Somit werden zu die- sem Zeitpunkt auch die Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsanteile fällig. In finanziell schwierigen Situationen kann das Wertguthaben dazu beitragen, dass Mitarbeiter auf einen Teil des Lohnes vorerst verzichten und somit auch weniger Steuern zu diesem Zeitpunkt gezahlt werden müssen. Wenn die Mitarbeiter mit der Auszahlungsforderung so lange warten, bis das Unternehmen wirtschaftlich wieder stabiler ist, kann dies dem Unternehmen ungemein helfen und somit auch den Mitarbeitern eine gewisse Arbeitsplatzsicherheit bieten. Das Wertguthaben stellt somit keine typische Form der Beteiligung dar (Krüger, 2008, S. 64 f.).

3.3.4.3 Entgeltumwandlung

Bei der Entgeltumwandlung verlagert der Arbeitnehmer die Auszahlung eines gewissen Lohn-/Gehaltsanteils auf einen späteren Zeitpunkt. Er verzichtet zum Zeitpunkt der Erwirtschaftung seines Geldes auf einen Teil des Lohnes bzw. des Gehaltes. Diese Vereinbarung kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber schließen. Die Auszahlung des Geldes wird somit meist auf das Rentenalter ver- lagert, um mit dem gesparten Geld eine betriebliche Altersvorsorge aufzubauen. Durch den Verzicht auf einen Anteil des aktuell fällig werdenden Lohnes erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen im Alter. Die Entgeltumwandlung ist auch als Barlohnverzicht, Gehaltsumwandlung oder „deferred compensation“ bekannt. Der Vorteil bei dieser Art der Entgelt- umwandlung ist, dass Steuern auf den nicht ausbezahlten Teil vorerst auch nicht gezahlt werden müssen. Lässt der Arbeitgeber sich seinen Anteil dann im Ren- tenalter auszahlen unterliegt er häufig einem geringeren Steuersatz und zahlt so- mit insgesamt betrachtet weniger Steuern für das gleiche Geld, nur dafür, dass er zu einem früheren Zeitpunkt auf diesen Teil des Geldes hat verzichtet. Gleichzei- tig bietet diese Art der Entgeltumwandlung eine einfache Form der betrieblichen Altersvorsorge für jeden Arbeitnehmer (Langenbrinck & Mühlstädt, 2007, S. 226).

In Deutschland haben nach BetrAVG Arbeitnehmer das Recht „auf eine Entgelt- umwandlung in Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung“. Dem Arbeitgeber ist es dabei selbst überlassen, ob er eine Pensionskasse oder einen Pensionsfond vorgibt. Wird vom Arbeitgeber jedoch keine dieser beiden Varianten angeboten, so hat der Arbeitnehmer das Recht, ei- ne Direktversicherung vom Arbeitnehmer zu verlangen. Die erworbene Anwart- schaft auf betriebliche Altersvorsorge ist sofort unverfallbar, da gesetzlich vorge- schrieben ist, dass ein Insolvenzschutz für die umgewandelten Entgeltanteile notwendig ist (Krüger, 2008, S. 63 f.).

3.4 Interessen, Motive und Ziele zur Einführung und Teilnahme an Mitarbeiterbeteiligungsmodellen

3.4.1 Interessen, Motive und Ziele der Arbeitgeber/Unternehmen

Scholand (2001, S. 27 f.) unterteilt die Interessen, Motive und Ziele der Arbeitgeber bzw. Unternehmen bei der Einführung der Mitarbeiterbeteiligung in traditionelle und aktuelle Beteiligungsziele. Innerhalb der traditionellen Ziele wird davon ausgegangen, dass Unternehmen Mitarbeiterbeteiligungssysteme fast ausschließlich aus ökonomischen Gründen einführen. Dabei sind vor allem die Verbesserung des Unternehmenserfolges sowie die Lösung von Organisationsproblemen zwei hervorzuhebende Punkte. Verschiedenste Untersuchungen haben dabei ergeben, dass außerdem die Motivation der Mitarbeiter sowie die Produktivität gesteigert werden kann.

Mitarbeiterbeteiligungen werden auch oft als Finanzierungsinstrument eingeführt, um in Zeiten einer vollkommenen Offenlegung der Unternehmensdaten bei einer Kreditbeantragung nicht alles preisgeben zu müssen, sondern liquide Mittel aus andere Quellen, in dem Fall durch die Mitarbeiter, zu generieren. Mitarbeiterbeteiligungen können auch als Teil einer Personalpolitik eingeführt werden, um durch konkrete Anreizsysteme hoch qualifiziertes Fachpersonal zu aquirieren und zu halten.

Die zwei am häufigsten genannten Ziele bei Befragungen sind jedoch die Mitar- beitermotivation und die Finanzierungseffekte. Die Mitarbeitermotivation kann dabei unterteilt werden in eine juristische, psychologische und ökonomische Sichtweise. Die juristische Sichtweise besagt, dass zwar jeder Arbeitnehmer nach der Art seines Arbeitsvertrages seine Arbeit zu verrichten hat, jedoch ist die In- tensität und die Geschwindigkeit der Arbeit relativ und kann in einem solchen Vertrag nicht oder nur schwer festgehalten und somit auch nur schwer gemessen werden. Die eigentliche Arbeitsleistung hängt dabei enorm von der persönlichen Einstellung und der extrinsischen Motivation durch den Arbeitgeber ab. Aus die- sem Grund wird die psychologische Sichtweise interessant. Alle Ansätze, die sich mit der psychologischen Seite von Mitarbeiterbeteiligungen beschäftigen, gehen davon aus, dass Mitarbeiterbeteiligungen auf die Motivation der Mitarbeiter eine positive Wirkung haben. Unterschiedlich sind lediglich die Ansichten, in wel- chem Umfang die Motivation durch ein derartiges System gesteigert werden kann. Somit versuchen Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungssystemen diese Effekte auf die Motivation mit finanziellen Anreizen weiter auszunutzen. In der ökonomischen Betrachtungsweise ist es wichtig zu erwähnen, dass die Motivati- on höher ist, wenn die Arbeitnehmer ihre Leistung und die materielle Entlohnung in konkreten Zusammenhang bringen können. Wenn spürbar ist, dass die Arbeits- leistung sich unmittelbar auf den Unternehmenserfolg und somit auch auf die eigene Gewinnausschüttung auswirkt, ist das in den meisten Fällen am effektivs- ten für die Steigerung der Mitarbeitermotivation. Weiterhin wird mit einer opti- mal gestalteten Kapitalbeteiligung die Loyalität, das Zugehörigkeitsgefühl und das Gruppenverhalten positiv beeinflusst (Scholand, 2001, S. 28 f.).

Die Nutzung von Finanzierungseffekten ist dabei das zweite wichtige Oberziel bei der Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen. Die Eigenkapitalquote sinkt seit einiger Zeit in den Unternehmen auf durchschnittlich etwa 20-30 %. Jedoch ist gerade eine angemessene Eigenkapitalquote wichtig, um die ständige Liquidität eines Unternehmens zu sichern. Um diese Ausstattung mit genügend Eigenkapital zu erarbeiten, kann eine Mitarbeiterbeteiligung sehr hilfreich sein. Diese Effekte haben viele Unternehmen bereits erkannt. Auch Mitarbeiter sind durchaus bereit in ihr Unternehmen zu investieren.

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