Im Wege aktueller Entwicklungen am Arbeitsmarkt erscheint es für Unternehmen auf Grund des populären Stichworts „Fachkräftemangel“ zunehmend schwieriger, geeignetes Personal rekrutieren zu können. Obwohl zahlreiche Instrumente zur Personalbeschaffung zur Verfügung stehen, bedarf es daher der näheren Auseinandersetzung damit, was ein Unternehmen zur effizienten Personalbeschaffung beachten muss.
Diese Arbeit soll hierfür zunächst aufzeigen, welche Wege der Personalbeschaffung zur Verfügung stehen, um Personalbedarf zu decken. Nach einer detaillierten Darstellung sowohl der internen als auch der externen Methoden der Personalbeschaffung erfolgt eine Gegenüberstellung von Vorteilen und Nachteilen, um einen grundlegenden Vergleich beider Beschaffungsmärkte anstellen zu können.
Im Anschluss sollen Handlungsempfehlungen herausgearbeitet werden, wie ein Unternehmen erkennen kann, welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung für die unternehmenseigene Situation ideal sind und was grundlegende Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalbeschaffung sind. Weiterhin soll der Frage nachgegangen werden, ob generell einer der beiden Beschaffungswege dem anderen vorgezogen werden kann oder nicht.
Im Gesamtzusammenhang soll ferner die Bedeutung der Personalentwicklung bei der Personalbeschaffung näher betrachtet werden. Dabei erscheint es auch wesentlich, die Anknüpfungspunkte für Maßnahmen der Personalentwicklung aufzuzeigen.
Abschließend soll beurteilt werden, inwieweit die hier genannten Fragestellungen beantwortet werden konnten und ob sich Ansatzpunkte für weitergehende Entwicklungen ergaben.
Zunächst soll im folgenden Kapitel damit begonnen werden, zu klären, an welcher Stelle im Unternehmen Personalbedarf erkannt wird und wo diese Prozesse im Unternehmen einzuordnen sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalbedarf und Personalbeschaffung
2.1 Personalbedarf als Ausgangspunkt
2.2 Personalbeschaffung zur Deckung des Personalbedarfs
2.3 Interne Personalbeschaffung
2.3.1 Überblick
2.3.2 Methoden ohne Personalbewegung
2.3.3 Methoden mit Personalbewegung
2.4 Externe Personalbeschaffung
2.4.1 Überblick
2.4.2 Mehr passive Methoden
2.4.3 Mehr aktive Methoden
3 Analyse und Vergleich / Auswirkungen
3.1 Grundlegender Vergleich von interner und externer Personalbeschaffung
3.2 Handlungsfolgen bzw. -empfehlungen zur Personalbeschaffung
3.3 Der Beitrag der Personalentwicklung zur effizienten Personalbeschaffung
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels eine effiziente Personalbeschaffung realisieren können, indem sie interne und externe Strategien analysiert und vergleicht, um Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
- Grundlagen der Personalbedarfsplanung und deren Bedeutung für die Rekrutierung.
- Differenzierte Darstellung interner Beschaffungswege (mit und ohne Personalbewegung).
- Kategorisierung externer Methoden in passive und aktive Rekrutierungsmaßnahmen.
- Vergleichende Analyse von Vor- und Nachteilen beider Beschaffungsmärkte.
- Rolle der Personalentwicklung zur Sicherung und Qualifizierung der Belegschaft.
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Methoden ohne Personalbewegung
Wie bereits im vorangegangenen Unterkapitel erläutert wurde, dienen Maßnahmen ohne Personalbewegung zur vorübergehenden Deckung des Personalbedarfs. Mehrarbeit bzw. Überstunden oder die Verschiebung des Urlaubs kommen dann zum Tragen, wenn Belastungsspitzen kurzzeitig durch die verlängerte Anwesenheit der Mitarbeiter kompensiert werden sollen. Sofern der Arbeitsanfall kurzfristig durch diese Maßnahmen erledigt werden kann, ist dem Unternehmen insoweit ein Vorteil entstanden, dass kein Aufwand für Personalrekrutierung entstanden ist. Allerdings hat das Unternehmen zu beachten, dass angesammelte Überstunden ausgeglichen werden und Urlaub nach zu gewähren ist. Hier bietet sich an, den Mitarbeitern Freizeitausgleich und Urlaub „auf einen Zeitraum mit ruhigerem Geschäftsgang“ festzulegen.
Alternativ können die entstandenen Überstunden vergütet werden, um bei den Mitarbeitern monetäre Anreize zur vorübergehenden Mehrbelastung zu setzen. Zu beachten ist in jedem Falle, dass durch länger andauernde Perioden von Mehrarbeit bzw. Überstunden oder durch die fortwährende Verschiebung des Urlaubs „eine starke Beanspruchung der Beschäftigten mit entsprechenden gesundheitlichen und sozialen Folgen resultieren“ kann. Unter unternehmensstrategischen Gesichtspunkten betrachtet sind Maßnahmen wie Mehrarbeit bzw. Überstunden und Urlaubsverschiebungen Instrumente der Personalbeschaffung, die reaktiv zur Anwendung kommen, d.h. wenn der (Mehr-)Bedarf an Personal bereits vorliegt. Rohrlack bezeichnet diese Beschaffungsmethode auch als „quantitativen Beschaffung“.
Demgegenüber bieten Qualifikationsmaßnahmen der Mitarbeiter vorbeugende und proaktive Möglichkeiten, um Personalbedarf zu decken. Hierbei wird „nicht die Zahl der Mitarbeiter erhöht, sondern deren Qualifikation, um zu quantitativ und qualitativ besseren Arbeitsergebnissen und zu einem flexibleren Arbeitseinsatz zu kommen“. Dies geschieht etwa durch gezielt ausgewählte Weiterbildungsangebote. Voraussetzung für bedarfsorientierte Qualifikation ist die Einbindung der unternehmenseigenen Personalentwicklung bzw. der betrieblichen Weiterbildung, worauf in Kapitel 3.3 näher eingegangen wird. Die Qualifizierung der Mitarbeiter kann sowohl für Mitarbeiter als auch für das Unternehmen gleichzeitig von Vorteil sein. Zum einen kann den Karrierewünschen der Mitarbeiter entsprochen werden, wenn ein beruflicher Aufstieg durch die Qualifizierung erfolgt. Andererseits kann das Unternehmen den Mitarbeitern sowohl quantitativ als auch qualitativ mehr abverlangen, ohne dass dies eine zusätzliche Belastung für die entsprechend qualifizierten Mitarbeiter darstellt. Das Unternehmen kann somit Rekrutierungskosten und zeitliche Aufwendungen für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter vermeiden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung thematisiert die Herausforderungen durch den Fachkräftemangel und definiert das Ziel der Arbeit, Wege der Personalbeschaffung zu vergleichen sowie Handlungsempfehlungen abzuleiten.
2 Personalbedarf und Personalbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen der Personalbedarfsplanung und führt in die verschiedenen internen und externen Instrumente der Personalbeschaffung ein.
3 Analyse und Vergleich / Auswirkungen: Das Kapitel vergleicht die Vor- und Nachteile interner und externer Beschaffungswege, gibt Handlungsempfehlungen und analysiert den Beitrag der Personalentwicklung.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass eine Mischstrategie basierend auf einer soliden Bedarfsplanung am effektivsten ist und betont die Bedeutung moderner Medien für die zukünftige Rekrutierung.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalbedarf, Interne Beschaffung, Externe Beschaffung, Personalentwicklung, Fachkräftemangel, Personalauswahl, Stellenanzeige, E-Recruitment, Personalmarketing, Qualifizierung, Arbeitsmarkt, Arbeitgeberattraktivität, Personalplanung, Personalauswahlprozess.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die verschiedenen Strategien der Personalbeschaffung und vergleicht dabei interne Maßnahmen mit externen Rekrutierungswegen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalbedarfsplanung, den konkreten Methoden zur Beschaffung von Personal sowie der unterstützenden Rolle der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Personalbedarf effizient decken können und welche Faktoren bei der Wahl des geeigneten Rekrutierungsweges ausschlaggebend sind.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der systematischen Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen verschiedener Personalbeschaffungsmethoden.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Personalbedarfs, die detaillierte Darstellung interner und externer Instrumente sowie eine vergleichende Analyse der Auswirkungen und Handlungsempfehlungen.
Welche Begriffe charakterisieren diese Arbeit am besten?
Zentrale Begriffe sind Personalbeschaffung, Personalbedarf, Interne/Externe Rekrutierung, Personalentwicklung und Arbeitsmarktpotenzial.
Warum ist die Unterscheidung zwischen „aktiver“ und „passiver“ externer Beschaffung wichtig?
Die Unterscheidung hilft Unternehmen zu verstehen, wie viel Aufwand und Ressourcen sie in die Anwerbung investieren müssen, abhängig von der Dringlichkeit und der Situation auf dem Arbeitsmarkt.
Welche Rolle spielt die Personalentwicklung für die Rekrutierung?
Die Personalentwicklung ist laut Autor ein unverzichtbarer Bestandteil, da sie durch Qualifizierung ermöglicht, den internen Arbeitsmarkt zu nutzen und somit Abhängigkeiten von externen Märkten zu reduzieren.
- Citation du texte
- Jörg Dehmel (Auteur), 2013, Effiziente Personalbeschaffung. Interner und externe Beschaffungsmaßnahmen im Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/275124
