Bei Mobbing am Arbeitsplatz handelt es sich um eine stets aktuelle Problematik, die in der Arbeitswelt von großer Bedeutung ist. Es darf nicht unterschätzt werden, wie weitreichend die Folgen von Mobbing-Handlungen sein können. Aus diesem Grund werden in der vorliegenden Arbeit neben der Definition des Begriffs „Mobbing“ auch die Ursachen und die Folgen für die Opfer behandelt. In diesem Zusammenhang spielt auch die Schädigung der Wirtschaft und der Gesellschaft eine Rolle. Die Rechtsprechung beschäftigt sich seit Beginn des 21. Jahrhunderts mit der rechtlichen Beurteilung dieser Thematik. Gerade im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast ergeben sich hier Probleme. In der Rechtsprechung gibt es bereits vereinzelt Ansätze, um diese Problemstellung zu lösen beziehungsweise zu erleichtern. Neben der rechtlichen Einordnung ist
aber auch die Ursachenfindung des Phänomens „Mobbing am Arbeitsplatz“ gerade in Hinblick auf Prävention wichtig. Unter dem Gesichtspunkt des sich immer steigernden Drucks in der Arbeitswelt auf die Arbeitnehmer scheint es nicht verwunderlich, dass Mobbing vermehrt auftritt. Der Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz stellt einen guten Nährboden für schikanöse Verhaltensweisen dar.
- Begriff "Mobbing"
- Strafrechtliche Behandlung
- Arbeitsrechtliche Behandlung
- Zivilrechtliche Behandlung
- Darlegungs- und Beweislastproblematik
- Darlegungs- und Beweislasterleichterung
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
A. Problemstellung
B. Mobbing
I. DerBegriff„Mobbing“
1. Entstehung des Begriffs „Mobbing“
2. Herkunft des Begriffs „Mobbing“
3. Definition des Begriffs „Mobbing“
a. Definition von Heinz Leymann
b. Definition des BAG
c. Definition des LAG Thüringen
d. Zusammenfassung
II. Zahlen,Daten, Fakten
1. Das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland
2. Zeitliche Dauer
3. Beteiligte
a. Bossing
b. Staffing
c. Horizontal Bullying
d. Geschlechterverteilung und Alter der Betroffenen
III. Mobbing-Handlungen
1. Problematik der Abgrenzung
a. AbgrenzungzuKonflikten
b. DasVier-Phasen-Modell
2. Mobbing-Handlungen nach dem LlPT
a. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
b. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
c. Angriffe auf das soziale Ansehen
d. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation .
e. Angriffe auf die Gesundheit
IV. Ursachen für Mobbing
1. Ursachenfür„Bossing“
2. Ursachen für „Staffing“
3. Ursachen für „horizontal Bullying“
V. Folgen von Mobbing
1. Folgen für das Mobbing-Opfer
2. Folgen für den Mobber
3. Folgen für das Unternehmen und die Wirtschaft
C. Rechtliche Einordnung
I. Strafrechtliche Behandlung
1. Körperverletzung
a. Einfache vorsätzliche Körperverletzung, § 223 StGB
aa. KörperlicheMisshandlung
bb. Gesundheitsschädigung
b. Die Körperverletzung als Bestandteil des Mobbings am Arbeitsplatz
2. Ehrverletzung
a. Beleidigung, § 185StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
b. ÜbleNachrede, §186 StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
c. Verleumdung, § 187 StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
d. Die Ehrverletzung als Bestandteil des Mobbings am Arbeitsplatz
3. WeitereTatbestände
4. Strafantrag als Mittel gegen Mobbing?
5. Ergebnis
II. Arbeitsrechtliche Behandlung
l. Informelle Konfliktbewältigung
a. Konfliktgespräch
b. InterneVersetzung
2. Individualarbeitsrecht
a. Persönlichkeitsrechtsverletzungen
b. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, §§ 241 Abs. 2, 242 BGB
c. Verletzung der Fürsorgepflicht durch Mobbing
d. Beseitigungsanspruch
e. Zurückbehaltung der Arbeitsleistung, §§ 273 Abs. 1 BGB, AGG
f. Eigenkündigung
aa. Ordentliche Kündigung
bb. Außerordentliche Kündigung
cc. Nachteile
dd. Ergebnis
g. Kündigung des Mobbers
aa. Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
bb. Außerordentlicheverhaltensbedingte Kündigung
cc. Ergebnis
3. Kollektivarbeitsrecht
a. Beschwerde des Arbeitnehmers beim Betriebsrat, § BetrVG
b. Beschwerde des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber, § BetrVG
c. Überwachungspflicht des Arbeitgebers und Betriebsrates, § 75 BetrVG
d. Entfernung des Mobbers, §104 BetrVG
aa. Gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG
bb. Verlangen des Betriebsrats auf Entfernung des Mobbers ..
cc. Geltungsbereich
4. Zusammenfassung und Ergebnis
III. Zivilrechtliche Behandlung
l. Anspruch auf Unterlassung und Widerruf, analog §§
Abs. 2, 1004 BGB
2. Anspruchauf Schadensersatz
a. Schadensersatz aus unerlaubter Handlung, §§ 823 Abs.BGB
aa. Gesundheitsverletzung
bb. Persönlichkeitsrechtsverletzung
b. Schadensersatz aus schuldhafter Pflichtverletzung, §§ Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB
c. Schadensersatz wegen außerordentlicher Kündigung, § Abs. 2 BGB
3. Schmerzensgeld, § 253 Abs. 2 BGB
4. Zusammenfassung und Ergebnis
IV. Gesamtergebnis
D. Darlegungs- und Beweislastproblematik
I. Darlegungslast
II. Beweislast
III. Beweismittel
1. Mobbing-Tagebuch
2. Zeugenaussage
3. Parteivernehmung, § 445 ZPO
4. Ärztliche Bescheinigung
IV. Darlegungs- und Beweislasterleichterung
1. Darlegungserleichterung
a. Aufklärungs- und Ermittlungspflicht des Gerichts
b. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen
aa. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen im Zusammenhang mit der Wahrheitspflicht, §138 Abs. 1 ZPO
bb. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen im Zusammenhang mit Treu und Glauben, § 242 BGB
cc. Ergebnis
c. Herabsetzung der Substantiierungsanforderungen
aa. Befreiung von minutiösen Datierungen
bb. Zulässige Überschreitung der Substantiierungsanforderungen
cc. Ergebnis
2. Beweiserleichterungen
a. Anscheinsbeweis
aa. Voraussetzungen
(1) Untauglichkeit von Erfahrungsgesetzen und Vorurteilen
(2) Geeignetheit der Erfahrungsgrundsätze und einfachen Erfahrungsgrundsätze
bb. Anwendung bei Mobbing-Prozessen
cc. Ergebnis
b. Indizienbeweis
aa. Anwendung bei Mobbing-Prozessen
bb. Ergebnis
c. Beweismaßreduktion
aa. Überwiegende Wahrscheinlichkeit
bb. Einzelfallbezogene Beweismaßreduktion
(1) Flexibles Beweismaß
(2) Methodische Fortbildung des § 22 AGG
cc. Ergebnis
V. Gesamtergebnis
E. Schlussbetrachtung
Anhang
Literaturverzeichnis
Verzeichnis der Internetquellen
Abstract
Bei Mobbing am Arbeitsplatz handelt es sich um eine stets aktuelle Problematik, die in der Arbeitswelt von großer Bedeutung ist. Es darf nicht unterschätzt werden, wie weitreichend die Folgen von Mobbing-Handlungen sein können. Aus diesem Grund werden in der vorliegenden Arbeit neben der Definition des Begriffs „Mobbing“ auch die Ursachen und die Folgen für die Opfer behandelt. In diesem Zusammenhang spielt auch die Schädigung der Wirtschaft und der Gesellschaft eine Rolle. Die Rechtsprechung beschäftigt sich seit Beginn des 21. Jahrhunderts mit der rechtlichen Beurteilung dieser Thematik. Gerade im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast ergeben sich hier Probleme. In der Rechtsprechung gibt es bereits vereinzelt Ansätze, um diese Problemstellung zu lösen beziehungsweise zu erleichtern. Neben der rechtlichen Einordnung ist aber auch die Ursachenfindung des Phänomens „Mobbing am Arbeitsplatz“ gerade in Hinblick auf Prävention wichtig. Unter dem Gesichtspunkt des sich immer steigernden Drucks in der Arbeitswelt auf die Arbeitnehmer scheint es nicht verwunderlich, dass Mobbing vermehrt auftritt. Der Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz stellt einen guten Nährboden für schikanöse Verhaltensweisen dar.
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Häufigkeitder Mobbing-Handlungen
Abbildung 2: Hierarchische Position des Mobbers
Abbildung 3: Alter der Mobbing-Betroffenen
Abbildung 4: Das Vier-Phasen-Modell nach Leymann
A. Problemstellung
Mobbing ist ein Begriff, der heutzutage inflationär für die Bezeichnung von Konflikten benutzt wird. Im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz wird gerne von „Psychoterror“ gesprochen.[1] Dabei handelt es sich um ein problematisches Thema, das immer mehr an Bedeutung gewinnt. Schätzungen zur Folge sind in Deutschland rund 2,5 Mio. Arbeitnehmer von Mobbing betroffen.[2]
Die Rechtsprechung und Literatur beschäftigt sich zwar schon seit Anfang des 21. Jahrhunderts mit dem Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“, jedoch heißt dies nicht, dass diese Thematik keine Fragen mehr aufwirft.[3] Lediglich die Definition des Begriffs „Mobbing“ wurde durch Rechtsprechung und Literatur im Laufe der Zeit abschließend geklärt. Im Hinblick auf die Ursachenklärung gibt es bereits zahlreiche Theorien. Hier muss angesetzt werden, um dem Aufkommen von Mobbing in Unternehmen durch Präventivmaßnahmen vorzubeugen. Neben den zahlreichen schwerwiegenden Folgen, die Mobbing-Handlungen für die Opfer nach sich ziehen können, ist nicht außer Acht zu lassen, dass auch den Unternehmen und somit der Wirtschaft große Schäden entstehen können. Während die Opfer oftmals mit psychosomatischen Erkrankungen zu kämpfen haben, kann dem Unternehmen durch das Mobbing neben materiellen Schäden auch ein Imageschaden entstehen.[4] Was die rechtliche Einordnung von Mobbing betrifft, besteht im Gegensatz zu anderen EU-Ländern wie zum Beispiel Frankreich und Schweden in Deutschland nicht die Möglichkeit, auf ein Anti-Mobbing-Gesetz zurückzugreifen. Im deutschen Recht können Mobbing-Handlungen jedoch strafrechtlich, arbeitsrechtlich und zivilrechtlich relevant sein. Jedoch ergibt sich bei der Geltendmachung von Ansprüchen die Problematik der Darlegungs- und Beweislast, welche im Falle eines Prozesses das Opfer trägt.
Mit dem ersten Teil der hier vorliegenden Arbeit wird der Grundbaustein zur Thematik „Mobbing“ gelegt, indem gesondert auf die Begrifflichkeiten, die Ursachen und Folgen eingegangen wird. Weiterhin wird das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland anhand einer Studie dargelegt. Dabei wird auch auf die verschiedenen Verhaltensweisen, die Mobbing darstellen können, und auf die Häufigkeit deren Auftretens eingegangen.
Der zweite Teil beschäftigt sich mit den rechtlichen Handlungsmöglichkeiten der Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Hierbei wird gesondert auf die einzelnen strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Ansprüche eingegangen und auch deren Wirkungskraft beurteilt. Zudem werden die Voraussetzungen der einzelnen Ansprüche und die Hindernisse bei deren Durchsetzung explizit aufgezeigt.
Den Schwerpunkt dieser Arbeit bildet der dritte und letzte Teil, welcher sich mit der Darlegungs- und Beweislast in Mobbing-Prozessen beschäftigt. Neben der Erörterung der Problematik soll vor allem die Frage geklärt werden, ob und inwieweit diese gelöst werden kann. Dies wird in Form der Prüfung einzelner Erleichterungen die Darlegungs- und Beweislast betreffend erfolgen.
Ziel dieser Arbeit ist es, den Begriff Mobbing klar darzustellen und von einfachen Konflikten abzugrenzen. Weiter sollen die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten der Mobbing-Betroffenen gesondert dargestellt werden, so dass eine Gesamtübersicht über alle relevanten Ansprüche entsteht. Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastproblematik sollen etwaige Lösungsansätze der Rechtsprechung und Literatur aufgezeigt und deren praktische Wirkungskraft erörtert werden.
В. Mobbing
I. Der Begriff „Mobbing“
Der Begriff „Mobbing“ wird oftmals unangemessen verwendet. So werden vereinzelte Auseinandersetzungen und Konflikte schnell als „Mobbing“ bezeichnet. Um einen Überblick zu verschaffen, was Mobbing eigentlich ist, werden im Folgenden die Herkunft und die Bedeutung des Begriffs erläutert.
1. Entstehung des Begriffs „Mobbing“
Die Entstehung des Begriffs „Mobbing“ ist auf die 1970er Jahre zurückzuführen. Der Ethnologe Konrad Lorenz benutzte den Ausdruck „Mobbing“ um ein Phänomen in der Tierwelt zu beschreiben. Lorenz sprach von Mobbing, wenn eine Gruppe von Tieren ein anderes einzelnes Tier angriff. Später übernahm der schwedische Mediziner Peter-Paul Heinemann den Begriff für seine Studie, in der es um das Gruppenverhalten von Kindern auf dem Schulhof ging. Von Heinz Leymann wurde der Ausdruck „Mobbing“ dann benutzt, um ein ähnliches Verhalten am Arbeitsplatz zu definieren.[5]
2. Herkunft des Begriffs „Mobbing“
Das Wort Mobbing hat seinen Ursprung in dem englischen Substantiv „mob“ beziehungsweise in dem Verb „to mob“.[6] Das Substantiv ist mit „Pöbel, Bande, Sippschaft“ ins Deutsche zu übersetzen. Die deutsche Übersetzung von „to mob“ könnte „anpöbeln, attackieren, lärmend über jemanden herfallen“[7] lauten.[8]
3. Definition des Begriffs „Mobbing“
Bei der Bezeichnung „Mobbing“ handelt es sich um keinen Rechtsbegriff oder juristischen Tatbestand, sondern ausschließlich um einen gesellschaftlich geprägten Begriff. Sie stellt somit auch keine rechtliche Anspruchsgrundlage dar.[9] In der Literatur gibt es verschiedene Definitionen zum Begriff Mobbing, von denen nachfolgend einige aufgeführt werden.
a. Definition von Heinz Leymann
Heinz Leymann definiert Mobbing als „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind, von einem oder mehreren anderen ausgehen, sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“.[10] Dieser Definition hat sich das LAG Schleswig-Holstein mit seinem Urteil vom 19.03.2002 angeschlossen, wobei hervorgehoben wurde, dass sich die Mobbing-Handlungen gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richten können und dass es sich um ein systematisches Verhalten handelt. Mit „systematisch“ ist ein immer wiederkehrendes aufeinander aufbauendes Verhalten gemeint.[11]
b. Definition des BAG
In seinem Beschluss vom 15.01.1997 definierte das BAG den Begriff Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“. Weiterhin legte das BAG dar, dass Stresssituationen am Arbeitsplatz Mobbinghandlungen fördern.[12]
c. Definition des LAG Thüringen
Das LAG Thüringen hat in seinem Urteil vom 10.04.2001 die Definition des BAG weiterentwickelt. Es handele sich demnach um Mobbing, wenn „fortgesetzte, aufeinander aufbauende, oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen“ an den Tag gelegt werden. Diese Verhaltensweisen müssen weiter „in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“. Zudem ist es von großer Bedeutung, dass eine klare Täter-Opfer-Beziehung zu erkennen ist, denn das gegenseitige Schikanieren ist nicht als Mobbing anzusehen.[13]
d. Zusammenfassung
Die einzelnen Definitionen überschneiden sich in einigen Punkten. Hervorzuheben ist das „systematische Anfeinden“. Hierbei ist der Zusammenhang der einzelnen Handlungen maßgebend. Selbst wenn einzelne Verhaltensweisen als Mobbing einzustufen sind, muss eine gewisse Kausalität vorliegen, das heißt, die Handlungen müssen alle das gleiche Ziel verfolgen. Zudem muss das Mobbing eine Rechtsgutsverletzung darstellen.[14] Ebenso wichtig ist der Zeitrahmen. Auch wenn es mehrere Situationen gab, die man insgesamt als Mobbing ansehen kann, so dürfen zwischen den einzelnen Handlungen keine großen Zeitspannen liegen. Unbeachtet können solche Pausen nur bleiben, wenn der Mobber in diesem Zeitraum keinen Kontakt zu seinem Opfer hatte, beispielsweise auf Grund von Urlaub oder Krankheit.[15]
II. Zahlen, Daten, Fakten
Lange gab es kaum repräsentative Zahlen zu Mobbing-Fällen. Aus diesem Grund veröffentlichte die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin im Jahre 2002 den „Mobbing-Report“. Dieser stellt eine repräsentative Studie für die Bundesrepublik Deutschland dar. Zur Erhebung der Daten verwendeten die Autoren zum einen Befragungen am Telefon und zum anderen schriftliche Fragebögen.[16] Aufbauend auf dieser Studie wird im Folgenden die Verbreitung von Mobbing dargelegt.
1. Das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland
Aus dem Mobbing-Report ergibt sich, dass rund 2,7 % der Erwerbstätigen Ende des Jahres 2000 gemobbt wurden. Über das ganze Jahr gesehen ergibt sich eine Mobbing-Quote von rund 5,5 %.[17] Zwar liegt die Erhebung der Daten bereits einige Jahre zurück, jedoch lassen sich die Zahlen durch aktuelle Studien belegen. So hat die Europäische Erhebung über Arbeitsbedingungen (EWCS) im Jahre 2010 ein ähnliches Ausmaß an Mobbing feststellen können. Die jährliche Mobbing-Quote betrug hier 5,0 %.[18]
2. Zeitliche Dauer
Um wiederkehrendes schikanöses Verhalten als Mobbing bezeichnen zu können, bedarf es keiner bestimmten Zeitspanne, in der das Opfer den Attacken ausgesetzt ist. Es kommt vielmehr auf eine Regelmäßigkeit an.[19] Bei manchen Mobbing-Fällen mag das Mobbing täglich stattfinden, bei anderen wiederum wöchentlich. Hierzu wurde im Rahmen des Mobbing-Reports eine Statistik aufgestellt, die folgt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
An der vorstehenden Grafik ist gut zu erkennen, dass die meisten Mobbing-Opfer mehrmals wöchentlich, circa ein Viertel sogar täglich, betroffen sind. Das lässt nur erahnen, wie belastend Mobbing am Arbeitsplatz für die Betroffenen sein muss. Bei der gerichtlichen Durchsetzung ihrer Ansprüche haben die meisten Opfer jedoch eine gute Chance, dass sie zumindest der Häufigkeit der Übergriffe nach zu urteilen von Mobbing betroffen sind. Abgelehnt werden Fälle beispielsweise nur, wenn in einem Zeitraum von 42 Monaten lediglich neun Mobbing-Vorfälle stattfanden. Hierbei kann es sich um kein systematisches Anfeinden beziehungsweise eine andauernde Rechtsgutsverletzung handeln.[20] [21]
3. Beteiligte
Bei Mobbing am Arbeitsplatz gibt es immer ein Opfer und einen oder mehrere Täter. Jedoch können Opfer und Täter in verschiedenen Beziehungen zueinander stehen. Man unterscheidet hierbei zwischen horizontalem und vertikalem Mobbing. Weiter sind Unterschiede bei den Opfern bezüglich ihres Geschlechts oder Alters zu machen. Im Folgenden wird geklärt, von welcher Hierarchieebene das Mobbing im Regelfall ausgeht.
Abbildung 2: Hierarchische Position des Mobbers22
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
a. Bossing
Beim „Bossing“ handelt es sich um vertikales Mobbing von oben herab. Das heißt der Arbeitgeber oder Vorgesetzte schikaniert einen ihm untergeordneten Arbeitnehmer. Meist ist das Ziel dieser Mobbing-Art das Loswerden des Arbeitnehmers. Dies ist auch die am häufigsten vorkommende Form des Mobbings, denn bei rund 38 Prozent der Mobbingfälle handelt es sich um „Bossing“.[22] [23]
b. Staffing
Um „Staffing“, die zweite Variante des vertikalen Mobbings, handelt es sich, wenn ein untergeordneter Arbeitnehmer seinen ihm übergeordneten Vorgesetzten oder seinen Chef mobbt.[24] Der Begriff „Staffing“ hat sich von dem englischen Wort „staff“ abgeleitet, was mit Mannschaft o- der Belegschaft zu übersetzen ist.[25] Das Vorkommen von Staffing ist auf Grund der Machtverteilung eher selten.[26] Trotzdem handelt es sich in 2,3 % der Mobbing-Fällen um ebendiese Erscheinungsform.[27]
c. Horizontal Bullying
Als horizontales Mobbing oder „Bullying“ bezeichnet man das Schikanieren von gleichgestellten Arbeitskollegen. Hierbei unterscheidet man jedoch, ob ein einzelner Arbeitnehmer von einer Gruppe von Kollegen gemobbt wird oder ob dieser von einem einzigen Arbeitskollegen gemobbt wird.[28]
d. Geschlechterverteilung und Alter der Betroffenen
Trotz der Tatsache, dass es insgesamt mehr erwerbstätige Männer als Frauen gibt, sind rund 58 % der Mobbing-Betroffenen weiblich. Dies ist vermutlich auf „geschlechtshierarchische Einflüsse“ zurückzuführen. Festzustellen ist, dass das Mobbing-Risiko für Frauen höher ist als für Männer, die nur in 42 % der Fälle betroffen sind.[29] Das Alter der Opfer betreffend ist zu sagen, dass die Arbeitnehmer, welche unter 25 Jahre alt sind, am meisten von Mobbing betroffen sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Im Alter zwischen 25 und 54 Jahren ist die Mobbing-Quote geringer, jedoch steigt diese wieder bei den Erwerbstätigen, die 55 Jahre und älter sind. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter loswerden wollen, um die Stelle mit einem jüngeren Arbeitnehmer zu besetzen.[30] [31]
III. Mobbing-Handlungen
Mobbing kann viele Gesichter haben, da die unterschiedlichsten Verhaltensweisen in ihrer Gesamtheit als Mobbing-Handlungen einzustufen sind. Entscheidend ist jedoch, einfache Konflikte am Arbeitsplatz von wirklichen Mobbing-Fällen abzugrenzen.
1. Problematik der Abgrenzung
Da der Begriff „Mobbing“ inflationär gebraucht wird, wird ein Konflikt schnell als Mobbing eingestuft oder bezeichnet. Die Abgrenzung zwi- sehen einer Mobbing-Handlung und einem andauernden Konflikt fällt oftmals sehwer. Es ist davon auszugehen, dass bei Einzelhandlungen oder Handlungen, die keinen Zusammenhang aufweisen, kein Mobbing vorliegt. Vielmehr muss es sieh um viele Einzelsituationen handeln, die in ihrer Gesamtheit zu gesundheitliehen Sehäden oder zu Persönliehkeits- reehtsverletzungen führen und somit als Mobbing einzustufen sind.[32] Dabei ist es unerheblieh, ob die einzelnen Handlungen für sieh reehtlieh irrelevant sind. Bewertet wird einzig und allein die Summe der Handlungen, sofern diese eine reehtliehe Zuwiderhandlung darstellt. Zusammenfassen kann man solehe Tathandlungen, die das gleiehe Ziel verfolgen, das heißt die Beeinträehtigung der Gesundheit oder die Persönliehkeits- verletzung. Bei Mobbing handelt es sieh folglieh um einen Gesehehens- prozess.[33]
a. Abgrenzung zu Konflikten
Da einfaehe Konflikte oftmals fälsehlieherweise als Mobbing eingestuft werden, wird im Folgenden ihre Abgrenzung behandelt. Im Gegensatz zu Mobbing treten Konflikte nur einzeln auf und werden naeh einer gewissen Zeit geklärt. Sie sind in allen Lebenslagen zu finden und niehts Un- gewöhnliehes. Mobbing hingegen setzt ein Ziel des Täters voraus, den Betroffenen zu sehikanieren oder ihm zu sehaden.[34] Selbst einmaliges Ansehreien oder Ignorieren als Bestandteil einer Auseinandersetzung stellt noeh kein Mobbing dar, da sieh aus diesem Verhalten noeh keine Verletzung eines Reehtsguts ergibt. Bei Mobbing wird das Opfer hingegen über Woehen oder Monate, eventuell aueh über Jahre gemobbt. Ist zu entseheiden, ob es sieh bei einem Saehverhalt um Mobbing oder um einen normalen Konflikt handelt, ist immer auf den Einzelfall abzustellen.[35] Da jeder Konflikt individuell ist, ist es nieht möglieh eine Standard- regel für die Abgrenzung aufzustellen. Der Richter wird unter Berücksichtigung aller Umstände entscheiden, ob es sich bei den streitigen Konflikten um Mobbing handelt oder rechtlich irrelevantes Verhalten. Zu berücksichtigen hat der Richter beispielsweise den normalen Umgang miteinander im Betrieb. Ein leichter Hieb in die Rippen kann in einem handwerklichen Betrieb eine spaßige Begrüßung darstellen, in der Bankenbranche hingegen kann es sich dabei um eine Demütigung handeln.[36] Es ist also festzuhalten, dass eine klare Abgrenzung nicht möglich ist, was auch daran liegt, dass Konflikte Teile von Mobbing sein können. Im Fall der Abgrenzung ist jedenfalls immer der Einzelfall zu berücksichtigen.
b. Das Vier-Phasen-Modell
Heinz Leymann entwickelte das „Vier-Phasen-Modell“, bei welchem es sich um ein Verlaufsmodell des Mobbingprozesses handelt. Dieses Modell zeigt den Übergang von Konflikten zu Mobbing auf, der zur Einordnung von schikanösen Verhaltensweisen sehr wichtig ist.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Der Verlauf des Mobbings beginnt in der ersten Phase mit den „täglichen Konflikten“. Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten wird es am Arbeitsplatz immer geben und im Fall von konstruktiven Konflikten sind diese auch essentiell für die Entwicklung eines Unternehmens. Oftmals lassen sich kleine Streitereien durch ein Gespräch schnell wieder klären. Nur die wenigsten Konflikte entwickeln sich mit der Zeit zu Mobbing.[37] [38] Voraussetzung hierfür ist, dass der anfängliche Konflikt nicht gelöst werden kann.[39]
Die zweite Phase beleuchtet den Übergang von den Konflikten zum Psychoterror. Nun finden auch typische Mobbing-Handlungen statt, die beim Opfer erste Stress-Symptome auslösen. Die zweite Phase muss in einem Mobbing-Prozess nicht unbedingt durchlaufen werden. Genauso gut kann sich aus den Konflikten direkt ein Rechtsbruch ergeben.[40] Die dritte Phase ist durch Rechtsbrüche seitens der Personalverwaltung gekennzeichnet. Da in Mobbing-Fällen oftmals zu spät eingegriffen wird, befindet sich der Betroffene bereits in einer Opferrolle. Er wird als Sündenbock der Misere ausgemacht und durch das Eingreifen der Vorgesetzten oftmals ungerecht behandelt. Schnell wird zu rechtswidrigen Mitteln wie einer ungerechtfertigten Abmahnung oder einer Androhung der Kündigung gegriffen.[41]
Der Ausschluss aus dem Arbeitsleben stellt die letzte Phase dar und kann auf verschiedene Arten stattfinden. So wäre ein „Abschieben und Kaltstellen“ denkbar, das heißt der Betroffene wird betrieblich ausgegrenzt, indem ihm Aufgaben zugeteilt werden, die sein Können unterfordern oder indem der Kontakt zu den Kollegen abreißt. Am Ende ist das Opfer vom Rest des Unternehmens komplett isoliert. Weiter möglich wäre ein Ausschluss durch mehrfache Versetzungen innerhalb des Unternehmens, die gegen den Willen des Betroffenen geschehen. Krankmeldungen des Opfers, Zwangseinweisung in eine psychiatrische Klinik, Abfindung oder Frührente können ebenfalls Gründe für ein Ausscheiden aus dem Betrieb sein.[42]
2. Mobbing-Handlungen nach dem LIPT
Welche Verhaltensweisen oder Handlungen als mobbingrelevant einzustufen sind, lässt sich mit dem „Leymann Inventory of Psychological Terror“ bestimmen. Dieser Katalog wird oftmals mit „LIPT“ abgekürzt und wurde von Heinz Leymann erstellt. Er enthält 45 verschiedene Handlungen, die als Mobbing-Handlungen einzustufen sind.[43] Unterteilt sind die- se in fünf verschiedenen Kategorien, die im Folgenden genauer erläutert werden.[44] [45]
a. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
Handlungen, die sich auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, auswirken, können nach Leymann zum Beispiel „Anschreien und lautes Schimpfen“, „ständige Kritik an der Arbeit“ oder „Telefonterror“ sein. Diese Verhaltensweisen zielen auf die Einschränkung der Kommunikationsmöglichkeiten ab. Problematisch ist hier, dass das Opfer die Kollegen oder den Vorgesetzten beziehungsweise Arbeitgeber nicht einmal auf die Konfliktsituation ansprechen kann, um nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen. Dies kann weiter zu einer Isolation des Mobbing-Betroffenen füh-
b. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Bei Angriffen auf die sozialen Beziehungen wird nur das Ziel der Isolation verfolgt. Leymann zählt hierzu unter anderem folgende Handlungen: „Man lässt sich nicht ansprechen“, „man wird wie Luft behandelt“ oder „Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen“. Da die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz auf Kommunikation angewiesen sind, werden die des Mobbing-Betroffenen vollkommen abreißen. Daraus kann für diesen eine psychische Belastung entstehen, die eventuell sogar krank macht. Jedenfalls ist der Betroffene immensem Stress ausgesetzt, den er nicht kompensieren kann.[46]
c. Angriffe auf das soziale Ansehen
Das soziale Ansehen kann auch als Wertschätzung der Mitmenschen angesehen werden. Durch Verhaltensweisen wie „Gerüchte verbreiten“, „man macht sich lustig“ oder „Beschimpfungen“ zeigt man dem Opfer keine Wertschätzung, sondern seine Geringschätzung. Das Selbstbewusstsein des Betroffenen wird in gravierender Weise angegriffen, so dass er sich nicht mehr als Teil eines Ganzen, in diesem Fall des Betriebs, sieht. Auch durch Angriffe auf das soziale Ansehen wird eine Isolation des Mobbing-Opfers gefördert.[47]
d. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
Die vierte Kategorie des LIPT beinhaltet Angriffe, die sich auf die Qualität der Berufs- beziehungsweise Lebenssituation auswirken. Dazu gehören zum Beispiel „die Vergabe von sinnlosen Arbeitsaufgaben“ oder sogar „keinerlei Zuweisung von Arbeitsaufgaben“. Über die Arbeitsleistung kann man sich identifizieren. Wenn einem die Möglichkeit genommen wird zu zeigen, was man leisten kann, wirkt sich auch das negativ auf das Selbstbewusstsein aus. Dies ist auf die fehlenden Erfolgserlebnisse zurückzuführen.[48]
e. Angriffe auf die Gesundheit
Angriffe auf die Gesundheit können nach dem LIPT zum einen zu körperlichen und zum anderen zu psychischen Gesundheitsschäden führen. Dies wird von dem Täter beispielsweise durch „körperliche Misshandlungen“, „Zwang zu gesundheitsschädlicher Arbeit“ oder „Verursachung von Kosten“. In ihrer Gesamtheit können alle Handlungen des LIPT eine Gesundheitsschädigung hervorrufen. Gerade wegen dieses Aspekts ist Mobbing ein ernstzunehmendes Problem in der Arbeitswelt.[49]
IV. Ursachen für Mobbing
Die Ursachen für Mobbing sind vielfältig und bestimmen sich bei jedem Fall individuell. Gründe für Mobbing können beispielsweise ein Konkurrenzkampf, Neid, Aussehen oder Geschlecht sein. Oftmals gibt es jedoch mehrere Gründe, die zu Mobbinghandlungen führen. Im Rahmen des „Mobbing-Reports“ wurden die Mobbing-Opfer nach den Ursachen für die Mobbing-Handlungen gefragt. Nach eigener Einschätzung beantworteten die Betroffenen die Frage wie folgt.50
Abb. 5: Motive für Mobbing (Mehrfachnennungen möglich)51
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Auffallend ist, dass sich Mobbing weniger aus diskriminierenden Motiven entwickelt, sondern meistens durch Probleme im Arbeitsleben entsteht. Die Analyse der Zahlen erfolgt zusammen mit der Ursachenfindung der[50] [51] einzelnen Mobbing-Arten. Vorab hervorzuheben ist allerdings der Wert von 7,9 %, der wiederspiegelt, dass das Mobbing-Opfer nicht erklären kann, warum es gemobbt wird.
1. Ursachen für „Bossing“
Dem Mobbing von Führungskräften gegen ihre Mitarbeiter können verschiedene Motive zu Grunde liegen. Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte könnte beispielsweise seine Macht demonstrieren wollen. Dies ist vor allem bei Kritik seitens des Arbeitnehmers denkbar.[52] Er könnte auch die Absicht haben, das Potential der Mitarbeiter mit diesem Verhalten voll auszuschöpfen. Wenn man einen Mitarbeiter loswerden will, bezweckt das Mobbing die Kündigung seitens des Arbeitnehmers. Dieses Ziel kann verschiedenste Beweggründe haben, wie zum Beispiel Antipathie, Kostengründe im Falle des Personalabbaus, Rache oder die Vermittlung der Arbeitsstelle an einen Freund.[53] Bezogen auf die Zahlen der Tabelle „Motive für Mobbing“[54] bestätigten sich die Ursachenvermutungen. Der mit 60,1 % wohl häufigste Grund für Mobbing ist die Äußerung unerwünschter Kritik, was zu Mobbing als „Sanktionsmittel“ führen kann.[55] Ebenso passend sind die Spannungen zwischen Mobbing-Opfer und Täter, die mit 39,7 % ins Gewicht fallen.
2. Ursachen für „Staffing“
Mobbing-Übergriffe von Arbeitnehmern gegen ihre Vorgesetzten können zum Ziel haben, den Vorgesetzten zur Kündigung zu bewegen, um einen neuen, eventuell sympathischeren Chef zu bekommen.[56] Ein weiterer Grund könnte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Vorgesetzten sein. In diesem Falle hätte der gekündigte Arbeitnehmer ein Recht auf Arbeitslosengeld oder, für den Fall, dass der Mitarbeiter bereits fortgeschrittenen Alters und länger im Unternehmen angestellt ist, das Recht auf eine Abfindung. Auch das Streben nach der Arbeitsstelle, die der Vorgesetzte innehat, könnte eine Ursache für das Mobbing des Vorgesetzten durch den Arbeitnehmer sein.[57]
3. Ursachen für „horizontal Bullying“
Auch bei Mobbingfällen unter Kollegen gibt es zahlreiche Konkurrenzkämpfe. Gerade weil in vielen Betrieben die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers von der eines anderen abhängig ist, kann es zu Mobbing-Fällen kommen. Ist ein Arbeitnehmer oder, im Falle von Teamarbeit, die Gruppe nicht zufrieden mit der Arbeitsleistung eines anderen Arbeitnehmers, kann es zu Mobbing kommen. Verfolgt wird dann das Ziel, den Betroffenen aus dem Betrieb zu ekeln.[58] Das Mobbing-Opfer kann aber auch schlichtweg andere Werte oder Standpunkte vertreten, so dass eine Antipathie seitens der restlichen Belegschaft entsteht. Hier kann ebenfalls das „Rausekeln“ das Ziel des Mobbings sein. Ein weiterer denkbarer Grund könnte der Arbeitsbereich des Gemobbten sein, den der Mobber an sich ziehen will.[59]
In Bezug auf die Mobbing-Motive nach Meschkutat, Stackeiberg und Langenhofl[60] ist zu sagen, dass gerade das Konkurrenzempfinden in Unternehmen Mobbing fördert, denn mit 58,9 % ist dies der zweithäufigste Grund für Mobbing. Die 39,7 %, die das Mobbing auf den Neid der Täter zurückführen, zeigen ebenfalls, dass die zuvor ausgemachten Motive durchaus zutreffend sind. Der Grund „der Mobber wollte meinen Arbeitsbereich an sich ziehen“ bewegt sich die Häufigkeit betreffend zwar nur im Mittelfeld der Motive für Mobbing, ist aber mit 24,8 % nicht zu vernachlässigen. Seltener hingegen sind Mobbing-Handlungen beziehungsweise
Diskriminierungen auf Grund der Person selbst wie Geschlecht (12,5 %), Aussehen (9,1 %) oder Nationalität (3,8 %).
V. Folgen von Mobbing
Die Folgen von Mobbing-Handlungen sind ebenso weitreichend wie ihre Ursachen. Zu beachten ist, dass die Folgen nicht nur das Mobbing-Opfer an sich betreffen, sondern gegebenenfalls auch den Mobber und das Unternehmen, in dem Täter und Opfer angestellt sind.[61]
1. Folgen für das Mobbing-Opfer
Das Mobbing an sich verursacht beim Opfer Stress, welcher sich in verschiedenen Formen äußert. Symptome für Stress durch Mobbing können zum Beispiel Konzentrationsschwierigkeiten, Aggressivität, Durchfall, Erbrechen, Atemnot oder Antriebslosigkeit sein. Allgemein kann man sagen, dass das Wohlbefinden des Betroffenen immens beeinträchtigt wird.[62] Zu diesen Umständen kommt erschwerend hinzu, dass die Probleme des Betroffenen sich auch auf sein Privatleben auswirken. Zudem können die psychischen Probleme die Entrichtung der Arbeitsleistung beeinflussen. Schlecht- oder Minderleistung der Arbeitsaufgaben ist eine weitreichende Folge des Mobbings, die sogar zur Kündigung führen kann.[63] Im schlimmsten Fall erzeugt das Mobbing neben psychischen Störungen auch physische Einschränkungen. Die Voraussetzung hierfür wäre dann „körperliches Mobbing“, das heißt Mobbing mittels Gewalteinwirkung auf den Körper.[64]
2. Folgen für den Mobber
Ebenso kann Mobbing Konsequenzen für den Täter haben. Diese sind zwar selten sozialer Natur[65], jedoch birgt das Mobben das Risiko rechtlicher Folgen. So wäre zum Beispiel eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung des Mobbers denkbar. Daneben gäbe es die Möglichkeit, diesen auf Schadensersatz zu verklagen[66] oder einen Strafantrag beispielsweise wegen Körperverletzung oder Beleidigung zu stellen, soweit diese Straftatbestände durch das Mobbing erfüllt sind.[67] Zwar sind diese Folgen kaum vergleichbar mit denen des Mobbing-Opfers, jedoch kann den Mobber sein Handeln trotzdem teuer zu stehen kommen.
3. Folgen für das Unternehmen und die Wirtschaft
Für das Unternehmen, in dem sowohl Täter als auch Opfer beschäftigt sind, birgt das Mobbing ebenfalls große Risiken. Das Betriebsklima wird durch Mobbing-Handlungen stark geschwächt, so dass eine „Arbeitsunzufriedenheit“ entstehen kann.[68] Dies wiederum kann zu verminderter Produktivität führen, was betriebliche Einbußen zur Folge hat. Gleiches gilt für eine verminderte Qualität der Arbeit. Dies ist auf die durch Mobbing entstandene Stresssituation zurückzuführen, die die Leistungsfähigkeit des Mobbing-Opfers stark einschränkt. Ebenso kann es zu Konzentrationsschwächen kommen, die Fehler nach sich ziehen. Insgesamt kann man sagen, dass dem Unternehmen durch Mobbing Wettbewerbsnachteile entstehen können.[69]
Zu den betrieblichen Einbußen sind entgangene Gewinne, verpasste Marktchancen und Ähnliches zu zählen. Nicht ungewöhnlich sind im Zusammenhang mit Mobbing weiterhin Arbeitsausfall auf Grund von Krankheit oder erhöhte Fehlzeiten.[70] Sollte der betroffene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz unternehmensintern wechseln, so können Schulungskosten auf den Arbeitgeber zukommen. Für den Fall, dass der Gemobbte das Unternehmen verlässt, entstehen noch höhere Kosten, da ein neuer Arbeitnehmer für die freie Position gesucht und eingearbeitet werden muss.[71] Einer der wichtigsten Faktoren für ein Unternehmen ist sein Image. Gerade bei großen Betrieben führen Mobbing-Vorfälle zu großen Imageschäden.[72]
Durch Mobbing entstehen jedoch nicht nur den Unternehmen finanzielle Schäden, sondern der gesamten Wirtschaft. Einer Schätzung zu Folge handelt es sich dabei in Deutschland um einen Umsatzverlust von 20 Mrd. Euro jährlich. Das entspricht circa 12 % des Jahresumsatzes.[73] Weiterhin trägt auch die Gesellschaft Schäden von Mobbing am Arbeitsplatz. Denn durch Krankheitsfälle und Frührente wegen Mobbings steigen die Beiträge für Kranken- und Rentenversicherung stetig. Der Schaden diesbezüglich soll sich auf rund 50 Mrd. Euro belaufen.[74] Unter diesen Gesichtspunkten gewinnt die Prävention von Mobbing immer mehr an Bedeutung und das nicht nur für die Unternehmen selbst.
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[1] Vgl. Raschka, Darlegungs- und Beweiserleichterungen für Mobbingbetroffene, S. 21.
[2] Vgl. Wolmerath, Mobbing, S. 7.
[3] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225.
[4] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 60.
[5] Vgl. Esser/Wolmerath/Heilmann, Werkbuch Mobbing, S. 247.
[6] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).
[7] PONS Wörterbuch Englisch - Deutsch, S. 415; Köhler, ZfSH/SGB 2012, 138 (143).
[8] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 5.
[9] BAG, Urt. v. 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, NJW 2007, 3455; Hille, BC 2003, 81 (81); Hohmann, NZA2006, 530 (531).
[10]
Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 9.
[11] LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 19.03.2002 -3 Sa 1/02, NZA-RR 2002, 457.
[12] BAG, Beschl. v. 15.01.1997-7 ABR14/96, NJW 1997, 2542.
[13] LAG Thüringen, Urt. v. 10.04.2001 -5 Sa 403/00, NZA-RR 2001, 347; LAG München, Urt. v. 21.07.2005 -3 Sa 13/05, BeckRS 2009, 67952; Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, § 33, Rn. 43 a.
[14] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).
[15] Vgl. Sasse, BB 2008, 1450 (1452).
[16] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 13 ff.
[17] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 23 f.
[18] Statistisches Bundesamt (Destatis), Belästigung am Arbeitsplatz,
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/lndikatoren/QualitaetArbeit/Dimension7/7 2 Belae stigungArbeitsplatz.html (Stand: 04.08.2012).
[19] LAG Thüringen, Urt. v. 15.02.2001 -5 Sa 102/00, NZA-RR 2001, 577.
[20] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 49.
[21] LAG Bremen, Urt. v. 17.10.2002 - 3Sa 78/02, NZA-RR 2002, 234.
[22] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.
[23] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.
[24] Vgl. Schaub/L/nck, Arbeitsrechts-Handbuch, § 33, Rn. 43 a.
[25] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S.71.
[26] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).
[27] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.
[28] Vgl. Bieszk, Schadensersatzansprüche gegen Arbeitskollegen bei Mobbing, S. 25.
[29] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 26 f.; Wolmerath, Mobbing, Rn. 49.
[30] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 28.
[31] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 27 f.
[32] Vgl. Tschöpe/Rinck, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, Teil 2 A, Rn. 203; Sasse, BB 2008,
(1451).
[33] Vgl. Sasse, BB 2008, 1450 (1452).
[34] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 23.
[35] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (228).
[36] Vgl. Raschka, Darlegungs- und Beweiserleichterungen für Mobbingbetroffene, S. 37.
[37] Leymann, Mobbing, S. 59.
[38] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 60.
[39] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 29.
[40] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 60 ff.
[41] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 30.
[42] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 66 ff.
[43] Siehe hierzu Anhang.
[44] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 23.
[45] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 42.
[46] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 26 f.
[47] ' Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 43 f.
[48] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 30 f.
[49] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 45.
[50] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 62.
[51] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 110.
[52] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 65.
[53] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 44.
[54] Siehe hierzu oben unter Kapitel B VI.
[55] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 111.
[56] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 72.
[57] Vgl. Koiimer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 46.
[58] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 61.
[59] Vgl. Koiimer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 45.
[60] Siehe hierzu oben unter Kapitel B IV.
[61] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 65.
[62] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 66f.
[63] Vgl. Münchener Handbuch/ßerAowsk^Arbeitsrecht, § 114, Rn. 71.
[64] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 49.
[65] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 72.
[66] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).
[67] Vgl. Arentewicz/Fleissner/Stock, Arbeitsplatzkonflikte, S. 184.
[68] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 73.
[69] Vgl. Wickler/W/ckler, Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 1, Rn. 22.
[70] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 50 f.
[71] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 76.
[72] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 60.
[73] Privat-Institut Klatt, Mobbing als Ertragskiller, http://www.privatinstitut-klatt.de/Mobbinq- Zeitunq.pdf (Stand: 15.08.2012).
[74] Vgl. 'Wickler/Wickler, Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 1, Rn. 24.
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