Für Unternehmen und Stellensuchende hat sich das Internet zu einem wichtigen neuen Medium für den Personalmarkt entwickelt. Die Stellensuchenden finden beim Recherchieren im Internet schnell und bequem geeignete Stellenangebote, Arbeitgeber können den gesamten Prozess der Stellensuche – vom Stellenangebot über den Eingang und die Beurteilung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme – rationeller und schneller abwickeln.
Das E-Recruitment ist von großer Bedeutung und steht im Wettbewerb zu den klassischen, etablierten Methoden der Kontaktaufnahme, wie beispielsweise Stellenanzeigen in den Print-medien, Rekrutierungsveranstaltungen oder der eigenen Initiativbewerbung. Hierbei ist das E-Recruitment die Unterstützung entlang des klassischen Personalbeschaffungsprozesses.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Entwicklung des E-Recruitments
3. Akzeptanz
4. Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten
4.1 Offerte
4.2 Aktive Suche
4.3 Unternehmens-Homepage
4.4 Job-/Karriereportale im Internet
5. Der Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer
5.1 Online-Stellenanzeigen
5.2 Lebenslaufdatenbanken
5.3 Online-Zeitarbeitsfirmen
5.4 Virtuelle Karrieremessen
6. Der Einfluss des Internets auf den Bewerbungseingang
6.1 Online-Bewerbungsfragebogen
6.2 Bewerbung per E-Mail
7. Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses durch Software
7.2 Matching
7.3 Response-Management
7.4 Workflow-Management
7.5 Talent Relationship Management (TRM)
8. Exkurs: Outplacement/E-Placement
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit gibt einen umfassenden Überblick über das E-Recruitment als moderne Methode der Personalbeschaffung. Das zentrale Ziel ist es, aufzuzeigen, wie webbasierte Prozesse die Reichweite und Effizienz der Personalsuche verändern und welche Rolle moderne digitale Instrumente dabei spielen.
- Einfluss des Internets auf die Kandidatenansprache und den Bewerbungseingang
- Kategorisierung digitaler Recruiting-Instrumente (Offerte, aktive Suche, Karriereportale)
- Unterstützung des Recruiting-Prozesses durch Software (Matching, Response-Management)
- Strategische Bedeutung des Talent Relationship Managements (TRM)
- Anwendung digitaler Methoden im Outplacement/E-Placement
Auszug aus dem Buch
4.3 Unternehmens-Homepage
Der Großteil der weltweit größten Unternehmen schreibt seine vakanten Stellen auf der unternehmenseigenen Website, der Corporate Recruiting Website (CRW), aus. Inzwischen findet sich auf nahezu jeder Homepage großer Unternehmen ein Link zu einer Stellenbörse, der mit Begriffen wie „Jobs“, „Career“ oder „Karriere“ benannt wird. Diese Börsen sind sehr unterschiedlich gestaltet. Einige Unternehmen bieten die Möglichkeit differenzierter Suchanfragen in der entsprechenden Datenbank, wobei dem Stellenwunsch entsprechend selektiert werden kann, während in anderen Börsen die veröffentlichten Daten der aktuellen Stellenausschreibungen ohne weitere Selektionsmöglichkeit erscheinen.
Einige Unternehmen veröffentlichen die Internetadressen der jeweiligen Job- und Karriereseiten auch und vermarkten sie werbewirksam, um auf diesem Weg die potenziellen Bewerber direkt auf die entsprechende Internetseite zu leiten. Ein großer Unterschied dieser Seiten liegt in der Handhabung des Wegs der Kontaktaufnahme. Während teilweise von den Unternehmen eine klassische Bewerbung auf dem postalischen Weg gefordert wird, wünschen andere die Kontaktaufnahme bzw. Bewerbung per E-Mail.
Beispielsweise hat die Lufthansa im Oktober 1998 als Pilotprojekt die Praktikantenauswahl voll auf das Internet abgestimmt. Kommt bei der Airline eine Bewerbung per Post, wird diese automatisch an den Absender zurückgeschickt. Seitdem ist die Entwicklung in diesem Bereich nicht mehr aufzuhalten: Die Fluggesellschaft setzt inzwischen beim Recruitment vollständig auf das Internet. Laut Richard Grünewald, Verantwortlicher für dieses Projekt, werden die „High Potentials“ nun von der DLH schneller rekrutiert als von den Wettbewerbern.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert E-Recruitment als elektronischen und webbasierten Prozess der Personalbeschaffung und umreißt die Ziele der Effizienzsteigerung.
2. Entwicklung des E-Recruitments: Analysiert den Wandel hin zum Internet als wichtigem Medium für Stellensuchende und Arbeitgeber im Wettbewerb zu klassischen Methoden.
3. Akzeptanz: Beleuchtet die Verbreitung und Nutzung von Online-Jobbörsen in verschiedenen Branchen sowie die Zufriedenheit der Unternehmen mit diesen Instrumenten.
4. Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten: Unterscheidet zwischen Public-Instrumenten wie Stellenportalen und Contact-Instrumenten für die direkte Interaktion.
5. Der Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer: Beschreibt neue Wege der Informationsbeschaffung durch Online-Stellenanzeigen, Lebenslaufdatenbanken und virtuelle Karrieremessen.
6. Der Einfluss des Internets auf den Bewerbungseingang: Untersucht die Digitalisierung der Bewerbung durch Online-Fragebögen und E-Mail-Bewerbungen.
7. Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses durch Software: Erläutert technologische Hilfsmittel wie Matching-Systeme, Response-Management und Talent Relationship Management zur Optimierung des Recruiting-Workflows.
8. Exkurs: Outplacement/E-Placement: Beschreibt den Einsatz digitaler Methoden bei der professionellen Unterstützung von ausscheidenden Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
E-Recruitment, Personalbeschaffung, Online-Stellenanzeigen, Jobbörsen, Karriereportal, Bewerbermanagement, Matching, Talent Relationship Management, E-Placement, Personalmarketing, Online-Bewerbung, Workflow-Management, Personalberatung, Recruiting-Prozess, Digitalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Publikation im Kern?
Das Buch bietet einen systematischen Überblick über die elektronische Personalbeschaffung (E-Recruitment) und deren vielfältige Ausprägungen im Internet.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Die Arbeit behandelt die gesamte Kette vom Stellenangebot über die Suche, den Bewerbungseingang bis hin zur softwaregestützten Prozessoptimierung und dem Talentmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die Darstellung der Möglichkeiten, wie Unternehmen das Internet und digitale Werkzeuge nutzen können, um den Personalbeschaffungsprozess effizienter und moderner zu gestalten.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und stützt sich zudem auf branchenspezifische Recruiting-Studien und Praxisberichte.
Was deckt der Hauptteil ab?
Der Hauptteil gliedert sich in verschiedene Einflussbereiche, von der Kandidatenansprache über die Suche und den Bewerbungseingang bis hin zum Einsatz spezialisierter Software.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie E-Recruitment, Matching, Talent Relationship Management und digitale Prozessoptimierung geprägt.
Wie unterscheidet sich die "aktive Suche" von der klassischen Ausschreibung?
Die aktive Suche zeichnet sich durch die gezielte Identifikation und direkte Ansprache von Kandidaten aus, wobei das Unternehmen den Prozess steuert, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten.
Was ist das zentrale Konzept des "Talent Relationship Managements" (TRM)?
TRM zielt darauf ab, dauerhafte Beziehungen zu Bewerbern und bestehenden Mitarbeitern aufzubauen, um bei zukünftigen Vakanzen schnell auf einen qualifizierten Pool zurückgreifen zu können.
- Arbeit zitieren
- Melanie Schmeink (Autor:in), 2006, E-Recruitment. Die moderne Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/277448
