Lohn und Karriere von Frauen in der Berufswelt


Seminararbeit, 2014
23 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Vergütung und Karriereentwicklung von Frauen in der Berufswelt. Bestandsaufnahme und kritische Analyse
2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.2 Vergütung
2.2.1 Definition
2.2.2 Bestandsaufnahme
2.3 Karriereentwicklung
2.3.1 Definition
2.3.2 Bestandsaufnahme
2.3.2.1 Privatwirtschaft
2.3.2.2 Öffentlicher Dienst
2.4 Ursachen der Entgeltungleichheit und der Karrierehindernisse
2.4.1 Horizontale und vertikale Segregation
2.4.2 Teilzeit und Erwerbsunterbrechung
2.4.3 Organisationskulturelle Rahmenbedingungen
2.4.4 Selbstdarstellung und -vermarktung von Frauen
2.5 Kritische Würdigung

3. Abschließende Bemerkung

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Internet-Quellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Problemstellung

Im letzten Jahrzehnt stieg die Zahl der erwerbstätigen Frauen und Männer stetig an. 2011 waren in Deutschland 37,9 Mio. Menschen zwischen 20 und 64 Jahren erwerbstätig, das heißt 76 Prozent dieser Altersgruppe (vgl. Mischke/Wingerter 2012, S. 6). Damit ist das Ziel der „Europa - 2020 - Strategie (Lissabon - Strategie)“, die Erwerbstätigenquote auf 75 Prozent zu steigern, zwar erreicht, aber bei genauerer Betrachtung der Quoten fällt auf, dass Frauen mit einem Anteil von 71 Prozent weiterhin deutlich weni- ger erwerbstätig sind als Männer mit 81 Prozent (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) 2012: Erster Gleich- stellungsbericht, S. 110). Dieser Unterschied spiegelt sich auch auf der Ebene der Europäischen Union (EU) wider: Im Durchschnitt waren es dort 62 zu 75 Prozent. Deshalb machte sich die europäische Kommission, an- gesichts des demografischen Wandels und des Bedarfs an höherqualifizier- tem Personal in den expandierenden wissens- und forschungsintensiven Wirtschaftszweigen im Dienstleistungssektor, die Nutzung des Potenzials der weiblichen Erwerbspersonen zur Kernaufgabe. Gleichzeitig setzte sie sich für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern im Er- werbsleben stark ein (vgl. BMFSFJ 2012: Erster Gleichstellungsbericht, S. 109). Diese Ideale stehen allerdings im Widerspruch zur Realität, insbe- sondere in den Bereichen, die die Berufswelt zum Großteil ausmachen, die Vergütung und die Karriereentwicklung.

Die nachfolgende Bestandsaufnahme wird zeigen, dass eine Gleichberech- tigung von Frauen bei der Vergütung ebenso wenig gegeben ist, wie bei der Karriereentwicklung. Tagtäglich tauchen daher auch Schlagworte wie „Gender Mainstream“, „Frauenquote“, „Lohndiskriminierung“, „Equal Pay Day“ und „Girls Day“ in den Medien auf (vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung 2012).

Ziel dieser Arbeit ist es, diese geschlechterspezifischen Ungleichheiten darzustellen und deren Ursachen kritisch zu analysieren. Die Ungleichheiten lassen sich mit vielen Erhebungen, Statistiken und Stu- dien auf EU-, Bundes- und Landesebene zahlenmäßig belegen. Frauen erhalten eine durchschnittlich deutlich geringere Vergütung und in Füh- rungspositionen sind sie erheblich unterrepräsentiert, obgleich beide Berei- che Gegenstand umfangreicher gesetzlicher Regelungen und gleichstel- lungspolitischer Forderungen und Maßnahmen sind. Die Ursachenanalyse der Ungleichheiten ist inzwischen ein etablierter Forschungsgegenstand.

Es werden vielfältige Erklärungen angeführt und Handlungsempfehlungen abgegeben, denen aber - weil dies den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde - nicht umfassend nachgegangen werden kann. Es sollen nur dieje- nigen Aussagen auf den Prüfstand gestellt werden, die aus Sicht des Ver- fassers einen hohen Erklärungswert haben und aktuell in Politik, Wissen- schaft und Medien diskutiert werden. Sind die Hemmnisse bei den Frauen selbst zu suchen, wie z.B. Berufswahl, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Erwerbsunterbrechungen und Teilzeit oder sind die Ursachen betriebli- che und rechtliche Rahmenbedingungen, denen die Wissenschaft eine immer stärkere Bedeutung beimisst? Die Politik lässt hier Defizite erken- nen, nicht zuletzt weil sie sich vor gesetzgeberischen Maßnahmen scheut bzw. vor einer Einmischung in betriebliche Belange zurückschreckt.

Damit ist der Gegenstand der Arbeit grob umrissen und die Struktur vorgezeichnet, die letztendlich mit einem Schlusswort zur gesamten Problematik abgeschlossen wird.

2. Vergütung und Karriereentwicklung von Frauen in der Berufswelt. Bestandsaufnahme und kritische Analyse.

2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Nach Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz (GG) sind Männer und Frauen gleichberechtigt. Durch die Verfassungsreform von 1994 wurde ein Satz 2 angefügt, dass der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechti- gung von Frauen und Männern fördert und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirkt. Dabei wird inzwischen nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts Gleichberechtigung auch als berufliche und soziale Chancengleichheit verstanden, das heißt auch die Vergütung und die Karriereentwicklung ist mitumfasst.

Im Gemeinschaftsrecht wurde der Grundsatz der Entgeltgleichheit bereits 1957 im Art. 119 Europäische Gemeinschaft (EG), nunmehr Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), geregelt und in Verbindung mit der Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/EG kodifiziert. Deutschland hat das europäische Entgeltgleichheitsgesetz mit dem Allge- meinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahr 2006 umgesetzt und da- mit eine allgemein gehaltene rechtliche Grundlage für Klagen gegen unmit- telbare und mittelbare Ungleichbehandlung geschaffen.

Auch im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dessen Regelung für die Privatwirtschaft gilt, wurden mit der Reform im Jahre 2001 weitere Mitbe- stimmungsrechte eingefügt, die auf eine Gleichbehandlung von Frauen und Männern abzielen. Beispielsweise muss der Unternehmer in der jährlichen Betriebsversammlung über den Stand der Gleichbehandlung von Frauen und Männern berichten (§ 53 BetrVG). Daneben hat der Betriebsrat die Aufgabe, die Gleichstellung von Frauen und Männern u.a. beim beruflichen Aufstieg zu fördern (§ 80 BetrVG).

Der öffentliche Dienst ist seit geraumer Zeit gleichstellungsrechtlich regu- liert durch das Personalvertretungsrecht und insbesondere durch Gleich- stellungsgesetze auf Bundes- und Landesebene. Neben der Gleichheit der Geschlechter ist die besondere Intention letztgenannter Gesetze die Unter- repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beheben. Zentrales Instrument ist eine Art „Bevorzugungsregel“ für Frauen, die die gleiche Eig- nung und Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber besitzen. Darüber hinaus enthalten die Gleichstellungsgesetze eine Vielzahl von Geboten, wie z.B. dass Führungspositionen ausgeschrieben werden sollen, Leitungs- funktionen grundsätzlich auch in Teilzeit ausgeübt werden können und Frauen an karriererelevanten Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden. Alle Gleichstellungsgesetze legen dem Arbeitgeber Berichtspflichten auf, regelmäßig den Fortgang der Zielerreichung darzustellen und somit zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung des Themas Gleichberechtigung beizutragen.

In der Privatwirtschaft scheiterte ein Gesetzentwurf mit vergleichbaren In- halten. Stattdessen wurde 2001 eine „Vereinbarung zwischen der Bundes- regierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förde- rung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirt- schaft“ geschlossen. Diese Vereinbarung hat allerdings keinen rechtlich verbindlichen Charakter und beinhaltet auch keinerlei Sanktionen. Zur Ver- einbarung wurde im Juni 2011 in der 4.Bilanz Chancengleichheit der Bun- desregierung bereits im Vorwort eingeräumt, dass bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen und bei der Überwindung der Entgeltun- gleichheit noch viel zu tun bleibt (vgl. BMFSFJ 2011: 4.Bilanz Chancen- gleichhit, S. 3 / Ziegler et al. 2010, S. 321 ff).

Der Entwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes, der von der SPD-Fraktion eingebracht wurde, fand am 14.Juni 2012 im Bundestag keine Mehrheit. Die Regierungsfraktionen von CDU / CSU sowie FDP lehnten den Entwurf u.a. mit der Begründung ab, dass „der Staat nicht alles regeln müsse“ (vgl. Deutscher Bundestag, 2012).

2.2 Vergütung

2.2.1 Definition

Vergütung steht synonym für den Begriff „Entgelt“. Hierunter werden alle Bestandteile zusammengefasst, die seitens des Arbeitgebers in bar oder in Sachleistungen geleistet werden. Die Basis stellt das Grundgehalt dar, wel- ches durch Leistungszulagen, -prämien, Zulagen und Zuschläge aufge- stockt wird. Die zentrale Bedeutung der Vergütung besteht darin, dass sie soziale Teilhabe und finanzielle Autonomie ermöglicht (vgl. Ziegler et al. 2010, S. 277).

2.2.2 Bestandsaufnahme

Wie eingangs bereits erwähnt1, beträgt die Erwerbstätigenquote bei den Frauen 71 Prozent und bei den Männern 81 Prozent. In den Zahlen der Erwerbsbeteiligung junger Menschen lässt sich der Trend, dass Frauen deutlich mehr am Berufsleben teilhaben als vor 10 Jahren, wiedererken- nen: Die Zahl der weiblichen Auszubildenden stieg im Zeitraum von 2001 bis 2011 von 43 auf 50 Prozent, allerdings vor allem in sozialen und kauf- männischen Berufsfeldern. Die Zahl der Hochschul- oder vergleichbaren Bildungsabsolventinnen stieg im selben Zeitraum von 20 auf 26 Prozent. Im Altersbereich von 30 bis 34 Jahren konnten die Frauen (35 Prozent) die Männer sogar überholen (31 Prozent). Im geringfügig qualifizierten Bereich sanken die Zahlen entsprechend (weiblich: 19 auf 15 Prozent; männlich: 16 auf 14 Prozent). Dennoch besteht im Bereich der MINT-Studiengänge (Ma- thematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) nach wie vor eine gro- ße Kluft zwischen Frauen und Männern. Nur 16 Prozent der weiblichen Studenten waren im Jahr 2011 in dieser Fachrichtung immatrikuliert; ihre männlichen Kollegen entschieden sich mit 46 Prozent für diesen Bereich. Die meisten Studentinnen schreiben sich immer noch bei den Geistes- und Sozialwissenschaften ein; sollten sie dennoch die Naturwissenschaften wählen, bevorzugen sie Biologie statt Chemie oder Informatik (vgl. Mischke / Wingerter 2012, S. 6ff).

Die Frauen haben somit insgesamt im Bereich der Berufsbildung aufgeholt, doch wie sieht es bei den Arbeitsbedingungen aus? Frauen sind nach wie vor die Herrscherinnen über das „Modell Teilzeit“. Annähernd die Hälfte der erwerbstätigen Frauen im Alter zwischen 15 und 74 Jahren arbeitete im Jahr 2011 weniger als 32 Stunden pro Woche, während der Anteil der Männer nur 10 Prozent ausmachte.

Im Zusammenhang mit der Vergütung ist auch ein Blick auf die Arbeitszeiten zu werfen: 12 Prozent der Männer arbeiteten im Jahr 2011 mindestens die Hälfte ihrer monatlichen Arbeitstage im Zeitraum von 23 und 6 Uhr und nur 6 Prozent der Frauen gingen einer Nachtschichttätigkeit nach (vgl. Mischke / Wingerter 2012, S. 6ff).

In der Konsequenz gibt es deutliche Unterschiede in den Entgelten für Frauen und Männer. Nach den Zahlen des statistischen Bundesamtes lag der Bruttoverdienst der Männer im Jahr 2011 im Durchschnitt bei 3508 Eu- ro, Frauen verdienten dagegen nur 2861 Euro (vgl. IG Metall 2012, S. 1). Diesen Zahlen liegt eine repräsentative Erhebung zu Grunde, in der die Anzahl der vollzeit-, teilzeit- oder geringfügig beschäftigten Arbeitnehme- rinnen und Arbeitnehmer, ihre bezahlten Arbeitsstunden und ihre Brutto- verdienstsummen erfasst werden. Damit wird der Indikator für Vergütungs- unterschiede berechnet, der sog „Gender Pay Gap“, der in Prozent die Dif- ferenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frau- en und Männern darstellt.

Die höchsten Entgeltungleichheiten erfahren Frauen im Bereich „Erbrin- gung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleis- tungen“. Die Differenz liegt hier bei 34 Prozent, gefolgt von den Bereichen „Kunst, Unterhaltung und Erholung“ mit 31 Prozent und der „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“ mit 29 Prozent. Im Ge- gensatz dazu ist die Lohnlücke in den Bereichen „Bergbau, Gewinnung von Steinen und Erden“ sowie „Verkehr und Lagerei“ relativ gering - 3 Prozent bzw. 7 Prozent (vgl. Bayerisches Staatsministerium für Arbeit, Sozialord- nung, Familie und Frauen (StMAS) 2010: Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern, S. 7).

[...]


1siehe Punkt 1

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Lohn und Karriere von Frauen in der Berufswelt
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
23
Katalognummer
V277536
ISBN (eBook)
9783656704676
ISBN (Buch)
9783656706557
Dateigröße
606 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
vergütung, karriereentwicklung, frauen, berufswelt, bestandsaufnahme, analyse
Arbeit zitieren
Jakob Fischer (Autor), 2014, Lohn und Karriere von Frauen in der Berufswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/277536

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Lohn und Karriere von Frauen in der Berufswelt


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden