Momentan beziffert das statistische Bundesamt (DeSTATIS, 2013) die Erdbevölkerung mit etwa 7 Milliarden Menschen. Es ist leicht vorstellbar, dass sich diese Menschen, auch wenn sie sich gleichen Gruppen (z.B. Population) zuordnen lassen, in vielen Belangen voneinander unterscheiden.
Unter anderem unterscheiden sich Menschen in ihren Persönlichkeiten. Genauer geht es dabei um konsistente, zeitlich stabile Persönlichkeitseigenschaften. Durch diese zeitliche Stabilität ist es möglich, bestimmte Unterschiede im Verhalten vorherzusagen. Das setzt allerdings eine gewisse Ausprägung des Merkmals voraus.
Durch die Idee der dispositionellen Funktion lässt sich die Passung im Sinne der Erfolgswahrscheinlichkeit in einem bestimmten beruflichen Kontext vorhersagen.
Fehlende Passung kann also zu einer personellen Fehlentscheidung führen. Seriöse Auflistungen über die genauen Kosten, die einer Fehlbesetzung zu Grunde liegen, sind dem Verfasser dieser Hausarbeit nicht bekannt. Mehrere Personal-dienstleister geben im Internet die gesamten Kosten mit etwa 1,5 Jahresgehältern der entsprechenden Stelle an. Als Anhaltspunkt ist das durchaus vorstellbar.
Damit das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst klein ist, gilt es den Prozess der Eignungsdiagnose für die Besetzung einer Stelle detailliert zu erfassen. In der vorliegenden Hausarbeit soll ein solcher eignungsdiagnostischer Prozess dargestellt werden, mit dem die Stelle eines Bewerbercoachs mit bestmöglicher Passung besetzt wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Zusammenfassung
2 Einleitung
3 Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf
4 Darstellung der untersuchten beruflichen Tätigkeit
4.1 STELLENBESCHREIBUNG
4.2 AUFGABEN/ QUALIFIKATIONS- UND ERGEBNISANFORDERUNGEN
4.3 VERHALTENSANFORDERUNGEN
4.4 EIGENSCHAFTSANFORDERUNGEN
5 Ableitung und Darstellung von zwei relevanten Persönlichkeitsfaktoren
6 Handlungsempfehlung für den eignungsdiagnostischen Prozess
6.1 DAS MULTIMODALE INTERVIEW NACH SCHULER
6.2 INTELLIGENZ ALS ALLGEMEINE KOGNITIVE LEISTUNG
6.3 PERSÖNLICHKEITSFAKTOREN
6.4 ASSESSMENT CENTER (AC)
6.5 ZUSAMMENFASSUNG DER PERSONALAUSWAHLVERFAHREN
6.5.1 Biografischer Ansatz
6.5.2 Simulationsansatz
6.5.3 Eigenschaftsansatz
7 Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit zielt darauf ab, einen fundierten und optimalen eignungsdiagnostischen Prozess für die Besetzung der Position eines Bewerbungscoachs zu entwickeln, um das Risiko von Fehlbesetzungen durch eine bestmögliche Passung zwischen Person und Anforderung zu minimieren.
- Analyse der beruflichen Anforderungen eines Bewerbungscoachs mittels wissenschaftlicher Methoden.
- Anwendung des trimodalen Ansatzes zur Eignungsdiagnostik nach Schuler.
- Vergleich und Auswahl geeigneter Testverfahren zur Erfassung von Intelligenz und Persönlichkeitsfaktoren.
- Entwicklung eines strukturierten Auswahlverfahrens basierend auf Biografie-, Simulations- und Eigenschaftsansätzen.
Auszug aus dem Buch
4.2 Aufgaben/ Qualifikations- und Ergebnisanforderungen
Bei der Bestimmung der Aufgabenanforderungen hat sich aus einer Auswahl die „Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode“ als die Methode der Wahl herausgestellt (vergl. Schuler, 2007). Hierbei untersuchen Stelleninhaber, Vorgesetzte und Arbeitsanalytiker die Tätigkeiten und Situationen mittels Beobachtung, Interviews und Fragebogen an bestehenden Arbeitsplätzen. Durch die nötige hohe Standardisierung in diesem Verfahren soll ein Einfluss durch Stereotypisierung verhindert werden.
Daneben existieren aber auch Qualifikationsanforderungen. Diese können z.B. spezielle fachlichen Nachweise und/oder auch nötige Erfahrungen in einem bestimmten Bereich sein. Auch formaljuristische Anforderungen (spezielle Dienstgrade oder ein Führungszeugnis) sind denkbar.
Eine der Aufgaben eines Coachs ist, in die Rolle des Coachee zu schlüpfen und die Dinge aus dieser Perspektive zu betrachten. Die Auflistung der weiteren Qualifikationen und Aufgaben nach der Stellenbeschreibung und der „Arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode“ (nach Experteninterview mit Frau Sabine Jörns-Mathies am 06.10.2013) wäre für den untersuchten Beruf wie folgt: Qualifikation: Ausbildung und Erfahrung als Trainer für Einzel- und Gruppentrainings, Grundlegende betriebwirtschaftliche und psychologische Kenntnisse, MS Office Kenntnisse (Outlook, Excel, Word, PowerPoint), oder ähnliche.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Zusammenfassung: Diese einleitende Sektion stellt die Notwendigkeit eines optimalen Auswahlprozesses dar und präsentiert die empfohlene Dreiteilung aus Biografiebetrachtung, Simulation und Eigenschaftstests.
2 Einleitung: Hier werden die Bedeutung der Passung zwischen Mensch und Beruf sowie die gravierenden Folgen personeller Fehlentscheidungen für Unternehmen und Betroffene dargelegt.
3 Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf: Dieses Kapitel erläutert theoretische Grundlagen des Person-Environment Fit und die Relevanz der Abstimmung zwischen individuellen Eigenschaften und Arbeitsanforderungen.
4 Darstellung der untersuchten beruflichen Tätigkeit: Es erfolgt eine detaillierte Anforderungsanalyse des Bewerbungscoachs unter Berücksichtigung von Aufgaben-, Verhaltens- und Eigenschaftsanforderungen.
5 Ableitung und Darstellung von zwei relevanten Persönlichkeitsfaktoren: Basierend auf dem Fünf-Faktoren-Modell werden die für das Anforderungsprofil essenziellen Dimensionen abgeleitet.
6 Handlungsempfehlung für den eignungsdiagnostischen Prozess: Dieses Kapitel bietet konkrete Empfehlungen für Auswahlmethoden, von Interviews über Testverfahren bis hin zum Assessment Center.
7 Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit: Abschließend wird die praktische Umsetzbarkeit des vorgeschlagenen Verfahrens vor dem Hintergrund psychologischer Gütekriterien, ökonomischer Aspekte und rechtlicher Rahmenbedingungen bewertet.
Schlüsselwörter
Eignungsdiagnostik, Personalbesetzung, Bewerbungscoach, Person-Job Fit, Arbeitsplatzanalyse, Trimodaler Ansatz, Persönlichkeitsfaktoren, Intelligenztest, Auswahlverfahren, Validität, Reliabilität, Objektivität, Beruflicher Erfolg, Big Five, Multimodales Interview
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Optimierung des Eignungsdiagnostik-Prozesses für die spezifische Stelle eines Bewerbungscoachs, um eine hohe Passung zwischen Person und Arbeitsplatz zu erreichen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Anforderungsanalyse, die Person-Environment-Passung, die wissenschaftliche Eignungsdiagnostik sowie die ökonomische und ethische Bewertung von Auswahlverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines Prozess-Szenarios zur Besetzung der Stelle eines Bewerbungscoachs, das wissenschaftlich fundiert ist und ein maximales Maß an Erfolgswahrscheinlichkeit bietet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt den trimodalen Ansatz nach Schuler, kombiniert mit arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methoden und einer Kosten-Nutzen-Bewertung der diagnostischen Instrumente.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Stellenbeschreibung analysiert, Anforderungen definiert, Persönlichkeitsdimensionen abgeleitet und konkrete Empfehlungen für Auswahlverfahren wie Interviews und standardisierte Tests gegeben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Eignungsdiagnostik, Bewerbungscoach, Anforderungsanalyse, Big Five sowie Validität und Reliabilität.
Warum wird für den Bewerbungscoach explizit der NEO-FFI-Test empfohlen?
Der NEO-FFI wird aufgrund seiner ökonomischen Vorteile – er ist kürzer und kostengünstiger als Alternativen – bei gleichzeitig ausreichender Validität für die betrachtete Aufgabenstellung gewählt.
Welchen Einfluss hat die „Gewissenhaftigkeit“ auf den beruflichen Erfolg laut der Arbeit?
Die Arbeit identifiziert Gewissenhaftigkeit als den stabilsten Prädiktor für den beruflichen Erfolg, der über alle Berufsgruppen hinweg eine sehr hohe Validität aufweist.
Wie ist die ethische Vertretbarkeit des hohen Aufwands begründet?
Der hohe Zeit- und Arbeitsaufwand wird dadurch gerechtfertigt, dass es sich um eine sensible Tätigkeit handelt, bei der Fehlbesetzungen psychische Schäden bei den zu betreuenden Personen verursachen könnten.
- Quote paper
- Thorsten Jörns (Author), 2012, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278210
