Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf

Der eignungsdiagnostische Prozess für die Besetzung der Stelle eines Bewerbungscoachs


Hausarbeit, 2012
21 Seiten, Note: 1,8

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

2 Einleitung

3 Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf

4 Darstellung der untersuchten beruflichen Tätigkeit
4.1 Stellenbeschreibung
4.2 Aufgaben/ Qualifikations- und Ergebnisanforderungen
4.3 Verhaltensanforderungen
4.4 Eigenschaftsanforderungen

5 Ableitung und Darstellung von zwei relevanten Persönlichkeitsfaktoren

6 Handlungsempfehlung für den eignungsdiagnostischen Prozess
6.1 Das multimodale Interview nach Schuler
6.2 Intelligenz als allgemeine kognitive Leistung
6.3 Persönlichkeitsfaktoren
6.4 Assessment Center (AC)
6.5 Zusammenfassung der Personalauswahlverfahren
6.5.1 Biografischer Ansatz
6.5.2 Simulationsansatz
6.5.3 Eigenschaftsansatz

7 Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

8 Quellen

1 Zusammenfassung

Berufliche Falschbesetzungen kosten Zeit, Geld und in aller Regel auch Ansehen. Vorbeugend soll der Grad der Passung zwischen der Person und der zu besetzenden Stelle so hoch wie möglich sein. Dafür muss ein optimaler eignungsdiagnostischer Prozesses kreiert werden. Hierbei geht es immer um die zentrale Frage „Eignung wessen wofür?“

Der eignungsdiagnostische Prozess ist ein Teil des Gesamtkonstruktes Personalgewinnung und bezieht sich nicht allein auf die einzustellende Person. Er erfordert auch eine sorgfältige Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben.

In der vorliegenden Hausarbeit wurde ein eignungsdiagnostischen Prozess zur Besetzung der Stelle eines Bewerbercoachs entwickelt.

Im Ergebnis zeigte sich, dass sich die folgende Dreiteilung als optimal erweisen wird:

- Betrachtung der Biografie
- Zeugnisse und ähnliche Nachweise
- Durchführen eines strukturierten Interviews
- Simulation
- Arbeitsprobe
- Testen bestimmter Eigenschaften
- Persönlichkeitstest
- Intelligenztest

Insgesamt ist das Verfahren sehr Zeit- und Arbeitsaufwendig, was aber durch den zu erwartenden Nutzen wieder kompensiert wird.

2 Einleitung

Momentan beziffert das statistische Bundesamt (DeSTATIS, 2013) die Erdbevölkerung mit etwa 7 Milliarden Menschen. Es ist leicht vorstellbar, dass sich diese Menschen, auch wenn sie sich gleichen Gruppen (z.B. Population) zuordnen lassen, in vielen Belangen voneinander unterscheiden.

Unter anderem unterscheiden sich Menschen in ihren Persönlichkeiten. Genauer geht es dabei um konsistente, zeitlich stabile Persönlichkeitseigenschaften. Durch diese zeitliche Stabilität ist es möglich, bestimmte Unterschiede im Verhalten vorherzusagen. Das setzt allerdings eine gewisse Ausprägung des Merkmals voraus.

Durch die Idee der dispositionellen Funktion lässt sich die Passung im Sinne der Erfolgswahrscheinlichkeit in einem bestimmten beruflichen Kontext vorhersagen.

Die Aktualität des Themas zeigt sich in folgenden Zahlen[1] von Personen, bei denen die nötige Passung offenbar noch fehlte:

- Mehr als 24% der begonnenen Ausbildungen in Deutschland werden noch im laufenden Prozess abgebrochen (Quelle: STATISTA, 2011).
- Mehr als 18% der Teilnehmer von Fortbildungsmaßnahmen tun dieses mit dem Hintergrund einer beruflichen Umschulung (Quelle: STATISTA, 2011).

Fehlende Passung kann also zu einer personellen Fehlentscheidung führen. Der dadurch resultierende Aufwand, lässt sich in mehrere Bereiche unterteilen:

- Anwerbung (Stellenanzeigen, Online-Bewerberplattform, Recruitung-Abteilung, Bewerbergespräche, Interviews)
- Einarbeitung (Schulungen, personalisierte Austattung)
- Freistellung (Abfindung, Personal- und Sachkosten für die Freistellung)
- Mitarbeiter/Kollegen (Demotivation, Verunsicherung)
- Kunden (Reklamationen, Entgangene Aufträge oder welche mit geringem Ertrag)
- Image (Schaden in der Beziehung auch zum freigestellten Mitarbeiter)

Seriöse Auflistungen über die genauen Kosten, die einer Fehlbesetzung zu Grunde liegen, sind dem Verfasser dieser Hausarbeit nicht bekannt. Mehrere Personal-dienstleister geben im Internet die gesamten Kosten mit etwa 1,5 Jahresgehältern der entsprechenden Stelle an. Als Anhaltspunkt ist das durchaus vorstellbar.

Damit das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst klein ist, gilt es den Prozess der Eignungsdiagnose für die Besetzung einer Stelle detailliert zu erfassen. In der vorliegenden Hausarbeit soll ein solcher eignungsdiagnostischer Prozess dargestellt werden, mit dem die Stelle eines Bewerbercoachs mit bestmöglicher Passung besetzt wird.

3 Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf

Plate (2007) beschreibt die Passung zwischen Person und Arbeitsumgebung von herausragender Bedeutung und als einen „...geeigneten Prädiktor für Berufserfolg (Person-Organization-Fit).“ (Plate, 2007, Personalauswahl in Unternehmungs-beratungen, S. 104). Er beruft sich dabei auf Untersuchungen von Holland und Kristof aus den Jahren 1996/97 und beschreibt die Passung zwischen Person und Organisation als ein Teil von vier Untergruppen des Person-Environment Fit. Person-Organisation Fit schildert am ehesten die Passung zwischen der Persönlichkeit der Person und der Kultur der Organisation.

Die weiteren drei Teile sind:

- Person-Job Fit

Passung der Fähigkeiten einer Person und Anforderungen des Berufes mit hoher Korrelation mit „Arbeitszufriedenheit“.

- Person-Group Fit

Passung der Zufriedenheit mit Teammitgliedern.

- Person-Supervisor Fit

Passung der Zufriedenheit mit dem nächsten Vorgesetzten.

Der berufliche Erfolg ist die Summe vieler zusammenwirkender Faktoren (Schuler, 2007). Übergreifend benennt er die beiden Felder „Tätigkeit“ und „Person“. Die einzelnen Unteraspekte sind in Abb. 1 dargestellt.

Erkennbar ist, dass es nicht allein um die Deckung tätigkeitsspezifischer Anforderungen mit der Leistung am Arbeitsplatz und den Kenntnissen und Fertigkeiten geht. Ein weiterer gleichberechtigter Aspekt ist die Passung übergreifender Anforderungen mit z.B. der Persönlichkeitsentwicklung. Das ergibt einen Sinn, wenn man sich vor Augen hält, dass sich Anforderungen im Laufe der Zeit nach der eigentlichen Einstellung verändern. Es nützt wenig, wenn der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Einstellung einen hohen Passungsgrad aufweist; er muss diesen durch eigene Entwicklungsmöglichkeiten auch für die Zukunft bewahren können. Als dritter Aspekt besteht noch das Befriedigungspotential, das sich mit Zielen und Werten decken sollte.

Je besser diese Variablen aufeinander abgestimmt sind, desto höher ist der Grad der Passung, die Zufriedenheit aller Beteiligten und die Wahrscheinlichkeit des beruflichen Erfolges.

4 Darstellung der untersuchten beruflichen Tätigkeit

Bei der Überlegung der beruflichen Eignung stellt sich zuerst die Frage nach dem: „Eignung wessen wofür?“. Nach dem Erkennen des Bedarfes geht es also um die intentionale Sammlung von Informationen aller relevanten Aspekte der zu besetzenden Stelle. Schuler (2007) zeigte die im Prozess entstehenden Wechselwirklungen anhand eines Rahmenmodelles auf. Der daraus resultierende trimodale Ansatz ist in Abb. 2 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4.1 Stellenbeschreibung

Um die Aufgaben und Tätigkeiten im ersten Überblick kennen zu lernen, ist hier die exemplarische Stellenbeschreibung abgebildet.

Der Bewerbungscoach soll im Rahmen eines Projektes eines sozialen Trägers die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt organisieren und begleiten. Dabei soll er in Einzel-gesprächen und Gruppentrainings sowohl zur Bewältigung der momentanen Lebenssituation beraten, als auch Inhalte rund um das Thema „Bewerben“ vermitteln.

Im Rahmen der Tätigkeit wird der Coach auch Kontakte zu potentionellen Arbeitgebern suchen. Hierbei wird er die Möglichkeiten von Praktika und ähnlichen betriebsinternen Eingliederungsvarianten erörtern.

Die Ausübung der Tätigkeit findet überwiegend in den Räumen des Trägers statt. Darüber hinaus wird der Coach auch die Betriebe vor Ort besuchen und Gespräche in externen Besprechungsräumen abhalten.

Über sämtliche Maßnahmen verfasst der Coach einen Bericht.

Danach geht es um die Begutachtung der Tätigkeiten und Aufgaben. Dabei sollen die drei Anforderungen

- Aufgaben/ Qualifikations- und Ergebnisanforderungen
- Verhaltensanforderungen
- Eigenschaftsanforderungen sorgfältig untersucht werden.

Sie bilden die Grundlagen für die Konstruktion des eignungsdiagnostischen Verfahrens und die Festlegung der Berufserfolgskriterien.

[...]


[1] Diese und sämtliche weiteren relevanten Grafiken und Daten befinden sich im Anhang.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf
Untertitel
Der eignungsdiagnostische Prozess für die Besetzung der Stelle eines Bewerbungscoachs
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,8
Autor
Jahr
2012
Seiten
21
Katalognummer
V278210
ISBN (eBook)
9783656708063
ISBN (Buch)
9783656710127
Dateigröße
921 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Passung, Eignungsdiagnostik, Bewerbercoach, Persönlichkeitspsychologie, Schuler, Assessment Center, Persönlichkeitsfaktoren, Wirtschaftspsychologie
Arbeit zitieren
Thorsten Jörns (Autor), 2012, Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278210

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