Organisationskultur Theoretische Grundlagen und praktische Problemstellungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffseingrenzung der Organisationskultur

3. Die Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur

4. Kritische Diskussion der Kulturmodelle
4.1 Instrumentalistischer und universalistischer Ansatz
4.2 Das integrative Kulturmodell nach Schein
4.3 Die Bedeutung der Grundannahmen
4.4 Kritik an Schein und andere Ansätze

5. Subkulturen
5.1 Bedeutung von Subkulturen für die Kultur eines Unternehmens
5.2 Die Managerkultur als impulsgebende Subkultur

6. Kulturveränderungsprozesse
6.1 Evolutionäre und Revolutionäre Kulturveränderungen
6.2 Die Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen

7. Zusammenfassung und Ausblick

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Entstanden in den 80er Jahren, hat sich der Begriff der „Organisations- bzw. Unternehmenskultur“ insbesondere vor dem Hintergrund einer globalen Weltwirtschaft zur Erklärung schwer greifbarer Eigenheiten von Unternehmen durchsetzen können. Gleichzeitig mangelt es jedoch an einer einheitlichen, konkreten Definition. Stand bei den ersten wissenschaftlichen, praktischen Auseinandersetzungen mit dem Kulturvergleich japanischer und amerikanischer Unternehmen Anfang der 80er Jahre noch die Vorstellung im Vordergrund, Unternehmenskulturen seien der Schlüssel zum Erfolg internationaler Konzerne und schlicht kopierbar, hat sich heute die Erkenntnis durchgesetzt, daß die Kultur eines Unternehmens in den Köpfen der Mitarbeiter verankert ist. Kulturveränderungsprozesse müssen daher tiefer als bei den sichtbaren Ausprägungen von Kultur ansetzen. Der Organisationskultur kommt heute eine große Bedeutung insbesondere in multinationalen Unternehmen und bei Unternehmensfusionen zu.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich vor diesem Hintergrund mit der Kultur von Unternehmen und den Möglichkeiten und Grenzen kultureller Veränderung. Dazu zieht sich zwei „rote Fäden“ durch die Ausarbeitung. Zum einen sollen die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung dargelegt werden. Zum anderen soll anhand realer Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Unternehmenskulturveränderungen überprüft werden. Zunächst ist dazu eine Abgrenzung der Begriffe Kultur und Organisation sowie ein Blick auf die Entstehung der Diskussion erforderlich, die in Kapitel zwei und drei vorgenommen wird. Darauf aufbauend, wird im Kapitel vier das oft zitierte Kulturmodell nach Edgar Schein erörtert und kritisch betrachtet. Kapitel fünf beschäftigt sich mit der Bedeutung von Subkulturen innerhalb eines Unternehmens, insbesondere mit der exponierten Stellung der Manager und deren Einfluss auf die Kulturprägung.

Die Möglichkeiten und Grenzen von kulturellen Veränderungen sollen in Kapitel sechs zunächst allgemein, und dann speziell bei Fusionen aufgezeigt werden. Kapitel sieben fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die möglichen zukünftigen Problemstellungen kultureller Anpassungen in Unternehmen.

2. Begriffseingrenzung der Organisationskultur

Um die Diskussion um eine Organisationskultur greifen zu können, muß zunächst abgegrenzt werden, was unter den Begriffen Kultur und Organisation bzw. Unternehmen verstanden werden soll.

Der Begriff Kultur, abgeleitet aus dem lateinischen „cultus“, im Sinne von Lebensweise, Bildung ist ein Konstrukt zum Erklären sozialer Prozesse und daher nicht real im materiellen Sinne. Bezogen auf den Menschen als soziales Wesen, grenzen sich die Mitglieder ein Gruppe von der Umwelt ab und bilden systemtheoretisch betrachtet ein offenes soziales System.^[1] Kultur kann auch als die Summe aller Selbstverständlichkeiten einer Gruppe bezeichnet werden, die unbewußt vorhanden sind.^[2] Sichtbar wird Kultur daher erst im Vergleich von Gruppen, wenn andere Gruppen diese Selbstverständlichkeiten nicht internalisiert haben. Insofern ist Kultur immer nur indirekt meßbar.

Da in dieser Ausarbeitung der Fokus auf Unternehmen als besondere Ausprägung einer Organisation liegt, sind zusammenfassend folgende betriebswirtschaftlich relevante Definitionen von Kultur für das Begriffsverständnis hilfreich. Hofstede definiert Kultur als:

„die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.“^[3] und Organisationskultur folglich als „die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Organisation von einer anderen unterscheidet.“^[4]

Eines der bekanntesten Kulturmodelle stammt von Edgar Schein. Er unterscheidet drei Ebenen der Kultur: die unbewußten Grundannahmen, die spürbare Werte und die sichtbare Artefakte.^[5] Kultur ist nach diesem Modell immer nur indirekt meßbar. Dieses Kulturmodell wird im Kapitel drei der vorliegenden Arbeit näher zu untersuchen sein.

Schein definiert Organisationen als jede nach rationalen Gesichtspunkten erfolgende Koordination der Aktivitäten einer Anzahl von Menschen mit dem Zweck ein gemeinsames, explizites Ziel zu erreichen.^[6] Unternehmen werden im folgenden als besondere Ausprägung einer Organisation verstanden, wobei der Kulturbegriff jedoch auch auf Non-Profit Organisationen angewandt werden kann.

[...]

^[1] Vgl. Luhmann, Systeme, 1993, S. 22 ff. Vgl. auch Büser, Wirtschaftspädagogik, 1997, S. 53-54

^[2] Vgl. Schein, Organizational Culture, 1997, S. 26

^[3] Hofstede, Lokales Denken, 1997, S. 249

^[4] Hofstede, Lokales Denken, 1997, S. 249

^[5] Vgl. Schein, Organizational Culture, 1997, S. 17

^[6] Vgl. Schein, Organisationspsychologie, 1980, S. 20