Einleitung
Entstanden in den 80er Jahren, hat sich der Begriff der „Organisations- bzw. Unternehmenskultur“ insbesondere vor dem Hintergrund einer globalen Weltwirtschaft zur Erklärung schwer greifbarer Eigenheiten von Unternehmen durchsetzen können. Gleichzeitig mangelt es jedoch an einer einheitlichen, konkreten Definition. Stand bei den ersten wissenschaftlichen, praktischen Auseinandersetzungen mit dem Kulturvergleich japanischer und amerikanischer Unternehmen Anfang der 80er Jahre noch die Vorstellung im Vordergrund, Unternehmenskulturen seien der Schlüssel zum Erfolg internationaler Konzerne und schlicht kopierbar, hat sich heute die Erkenntnis durchgesetzt, daß die Kultur eines Unternehmens in den Köpfen der Mitarbeiter verankert ist. Kulturveränderungsprozesse müssen daher tiefer als bei den sichtbaren Ausprägungen von Kultur ansetzen. Der Organisationskultur kommt he ute eine große Bedeutung insbesondere in multinationalen Unternehmen und bei Unternehmensfusionen zu.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich vor diesem Hintergrund mit der Kultur von Unternehmen und den Möglichkeiten und Grenzen kultureller Veränderung. Dazu zieht sich zwei „rote Fäden“ durch die Ausarbeitung. Zum einen sollen die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung dargelegt werden. Zum anderen soll anhand realer Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Unternehmenskulturveränderungen überprüft werden. Zunächst ist dazu eine Abgrenzung der Begriffe Kultur und Organisation sowie ein Blick auf die Entstehung der Diskussion erforderlich, die in Kapitel zwei und drei vorgenommen wird. Darauf aufbauend, wird im Kapitel vier das oft zitierte Kulturmodell nach Edgar Schein erörtert und kritisch betrachtet. Kapitel fünf beschäftigt sich mit der Bedeutung von Subkulturen innerhalb eines Unternehmens, insbesondere mit der exponierten Stellung der Manager und deren Einfluss auf die Kulturprägung. Die Möglichkeiten und Grenzen von kulturellen Veränderungen sollen in Kapitel sechs zunächst allgemein, und dann speziell bei Fusionen aufgezeigt werden. Kapitel sieben fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die möglichen zukünftigen Problemstellungen kultureller Anpassungen in Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffseingrenzung der Organisationskultur
- Die Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur
- Kritische Diskussion der Kulturmodelle
- Instrumentalistischer und universalistischer Ansatz
- Das integrative Kulturmodell nach Schein
- Die Bedeutung der Grundannahmen
- Kritik an Schein und andere Ansätze
- Subkulturen
- Bedeutung von Subkulturen für die Kultur eines Unternehmens
- Die Managerkultur als impulsgebende Subkultur
- Kulturveränderungsprozesse
- Evolutionäre und Revolutionäre Kulturveränderungen
- Die Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen
- Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Organisationskultur von Unternehmen und die Möglichkeiten und Grenzen ihrer Veränderung. Sie beleuchtet die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung und analysiert anhand konkreter Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungsprozessen, insbesondere im Kontext von Fusionen.
- Begriffsbestimmung und Entwicklung des Konzepts der Organisationskultur
- Analyse verschiedener Kulturmodelle, insbesondere des Modells von Edgar Schein
- Die Rolle von Subkulturen, speziell der Managerkultur, innerhalb von Unternehmen
- Untersuchung von Kulturveränderungsprozessen, sowohl evolutionär als auch revolutionär
- Die Bedeutung der Organisationskultur bei Unternehmensfusionen
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der Organisationskultur ein, hebt die Bedeutung des Konzepts im Kontext der globalen Wirtschaft hervor und zeigt den Mangel an einer einheitlichen Definition auf. Sie skizziert den Fokus der Arbeit: die Darstellung der wesentlichen Erkenntnisse der Forschung und die Überprüfung der Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungsprozessen anhand von Beispielen. Die Arbeit verfolgt zwei zentrale Fragestellungen: die Darstellung der Ergebnisse der Unternehmenskulturforschung und die Analyse der Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungen. Die Struktur der Arbeit wird im Anschluss vorgestellt.
Begriffseingrenzung der Organisationskultur: Dieses Kapitel beginnt mit einer Abgrenzung der Begriffe „Kultur“ und „Organisation“. Kultur wird als ein Konstrukt zur Erklärung sozialer Prozesse definiert, welches sich durch den Vergleich von Gruppen zeigt. Die Arbeit fokussiert auf Unternehmen als eine spezifische Form von Organisationen. Es werden relevante betriebswirtschaftliche Definitionen von Kultur vorgestellt, insbesondere die Definition von Hofstede, der Kultur als „kollektive Programmierung des Geistes“ beschreibt, und das dreistufige Kulturmodell von Schein mit seinen Ebenen der Grundannahmen, Werte und Artefakte wird kurz erwähnt. Die Definition von Organisationen nach Schein wird ebenfalls präsentiert.
Die Entstehung der Diskussion einer „Organisationskultur“: Dieses Kapitel beleuchtet die Entstehung und Entwicklung der Diskussion um das Konzept der Organisationskultur. Es wird betont, dass die exakte Datierung schwierig ist und bis heute eine einheitliche Definition fehlt. Erste Ansätze werden bei Parsons (1951) verortet. Die zunehmende Bedeutung des Themas wird auf den Wettbewerbsvergleich zwischen japanischen und amerikanischen Unternehmen in den 1980er Jahren zurückgeführt, der zu einer Neubewertung von Managementkonzepten und der Fokussierung auf die „corporate culture“ führte. Der Einfluss von Unternehmensberatern und die Offenheit von Managern für neue Konzepte werden als weitere Faktoren für die Durchsetzung des Themas genannt. Die frühen Arbeiten von Pascale/Athos und Ouchi, sowie Peters & Waterman und Deal & Kennedy werden erwähnt.
Kritische Diskussion der Kulturmodelle: Dieses Kapitel widmet sich einer kritischen Auseinandersetzung mit verschiedenen Kulturmodellen. Es werden der instrumentalistische und universalistische Ansatz, das integrative Kulturmodell nach Schein, die Bedeutung der Grundannahmen und Kritik an Schein und alternativen Ansätzen diskutiert. Eine detaillierte Erläuterung der einzelnen Modelle und ihrer Kritikpunkte wird hier erwartet, mit dem Ziel, ein umfassendes Verständnis der verschiedenen Perspektiven auf Organisationskultur zu vermitteln. Die Bedeutung der unterschiedlichen Ansätze für die Praxis der Organisationsentwicklung wird herausgestellt.
Subkulturen: Dieses Kapitel behandelt die Bedeutung von Subkulturen innerhalb von Unternehmen. Es wird der Einfluss von Subkulturen auf die Gesamtkultur des Unternehmens untersucht. Besonderes Augenmerk liegt auf der Managerkultur und deren Einfluss auf die Kulturprägung. Es wird analysiert, wie die Managerkultur als impulsgebende Subkultur die Gesamtentwicklung der Unternehmenskultur prägt und wie diese Interaktion gestaltet ist. Der Einfluss verschiedener Subkulturen auf die Unternehmenskultur und die Herausforderungen der Koexistenz unterschiedlicher Subkulturen werden erörtert.
Kulturveränderungsprozesse: Dieses Kapitel widmet sich den Möglichkeiten und Grenzen von Kulturveränderungsprozessen. Es unterscheidet zwischen evolutionären und revolutionären Veränderungen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen. Es wird analysiert, wie Kulturveränderungen initiiert, gesteuert und begleitet werden können. Die Herausforderungen bei der Integration unterschiedlicher Unternehmenskulturen im Falle von Fusionen werden eingehend untersucht.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmenskultur, Kulturmodelle, Edgar Schein, Subkulturen, Managerkultur, Kulturveränderung, Unternehmensfusionen, globalisierung, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Organisationskultur
Was ist der Inhalt dieser Arbeit?
Diese Arbeit bietet einen umfassenden Überblick über das Thema Organisationskultur. Sie beinhaltet eine Einleitung, eine Begriffseingrenzung, die historische Entwicklung der Diskussion um Organisationskultur, eine kritische Auseinandersetzung mit verschiedenen Kulturmodellen (insbesondere Schein's Modell), die Rolle von Subkulturen (mit Fokus auf die Managerkultur), die Analyse von Kulturveränderungsprozessen (evolutionär und revolutionär) und deren Bedeutung im Kontext von Fusionen, sowie eine Zusammenfassung und einen Ausblick. Die Arbeit analysiert die Möglichkeiten und Grenzen der Veränderung von Unternehmenskulturen und untersucht die Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungsprozessen anhand konkreter Beispiele.
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Organisationskultur von Unternehmen und die Möglichkeiten und Grenzen ihrer Veränderung. Sie beleuchtet die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung und analysiert anhand konkreter Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungsprozessen, insbesondere im Kontext von Fusionen. Die zentralen Fragestellungen sind die Darstellung der Ergebnisse der Unternehmenskulturforschung und die Analyse der Durchsetzbarkeit von Kulturveränderungen.
Welche Kulturmodelle werden behandelt?
Die Arbeit analysiert verschiedene Kulturmodelle, wobei ein Schwerpunkt auf dem integrativen Kulturmodell nach Edgar Schein liegt. Es werden der instrumentalistische und universalistische Ansatz, die Bedeutung der Grundannahmen Scheins und Kritik an diesen sowie alternative Ansätze diskutiert. Die Arbeit vergleicht die verschiedenen Perspektiven und deren Bedeutung für die Praxis der Organisationsentwicklung.
Welche Rolle spielen Subkulturen?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung von Subkulturen innerhalb von Unternehmen und deren Einfluss auf die Gesamtkultur. Besonderes Augenmerk liegt auf der Managerkultur als impulsgebende Subkultur und deren Einfluss auf die Kulturprägung des gesamten Unternehmens. Die Herausforderungen der Koexistenz unterschiedlicher Subkulturen werden ebenfalls erörtert.
Wie werden Kulturveränderungsprozesse beschrieben?
Die Arbeit unterscheidet zwischen evolutionären und revolutionären Kulturveränderungsprozessen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen und den damit verbundenen Herausforderungen der Integration unterschiedlicher Unternehmenskulturen. Es wird analysiert, wie Kulturveränderungen initiiert, gesteuert und begleitet werden können.
Welche Schlüsselbegriffe werden in der Arbeit verwendet?
Die Schlüsselbegriffe umfassen: Organisationskultur, Unternehmenskultur, Kulturmodelle, Edgar Schein, Subkulturen, Managerkultur, Kulturveränderung, Unternehmensfusionen, Globalisierung und Wettbewerbsfähigkeit.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit gliedert sich in die Kapitel: Einleitung, Begriffseingrenzung der Organisationskultur, Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur, Kritische Diskussion der Kulturmodelle, Subkulturen, Kulturveränderungsprozesse und Zusammenfassung und Ausblick. Jedes Kapitel bietet eine detaillierte Auseinandersetzung mit den jeweiligen Aspekten der Organisationskultur.
Wie wird die Entstehung der Diskussion um Organisationskultur dargestellt?
Die Arbeit beleuchtet die Entstehung und Entwicklung der Diskussion um das Konzept der Organisationskultur. Sie betont die Schwierigkeit einer exakten Datierung und das Fehlen einer einheitlichen Definition. Die zunehmende Bedeutung des Themas wird auf den Wettbewerbsvergleich zwischen japanischen und amerikanischen Unternehmen in den 1980er Jahren und den Einfluss von Unternehmensberatern zurückgeführt.
Wie definiert die Arbeit den Begriff „Organisationskultur“?
Die Arbeit grenzt zunächst die Begriffe „Kultur“ und „Organisation“ voneinander ab. Kultur wird als Konstrukt zur Erklärung sozialer Prozesse definiert, welches sich durch den Vergleich von Gruppen zeigt. Die Arbeit konzentriert sich auf Unternehmen als spezifische Form von Organisationen. Es werden relevante betriebswirtschaftliche Definitionen vorgestellt, darunter Hofstedes Definition von Kultur als „kollektive Programmierung des Geistes“ und Scheins dreistufiges Kulturmodell.
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- Dennis Möhlmann (Autor), 2004, Organisationskultur Theoretische Grundlagen und praktische Problemstellungen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27914
