Einleitung
Entstanden in den 80er Jahren, hat sich der Begriff der „Organisations- bzw. Unternehmenskultur“ insbesondere vor dem Hintergrund einer globalen Weltwirtschaft zur Erklärung schwer greifbarer Eigenheiten von Unternehmen durchsetzen können. Gleichzeitig mangelt es jedoch an einer einheitlichen, konkreten Definition. Stand bei den ersten wissenschaftlichen, praktischen Auseinandersetzungen mit dem Kulturvergleich japanischer und amerikanischer Unternehmen Anfang der 80er Jahre noch die Vorstellung im Vordergrund, Unternehmenskulturen seien der Schlüssel zum Erfolg internationaler Konzerne und schlicht kopierbar, hat sich heute die Erkenntnis durchgesetzt, daß die Kultur eines Unternehmens in den Köpfen der Mitarbeiter verankert ist. Kulturveränderungsprozesse müssen daher tiefer als bei den sichtbaren Ausprägungen von Kultur ansetzen. Der Organisationskultur kommt he ute eine große Bedeutung insbesondere in multinationalen Unternehmen und bei Unternehmensfusionen zu.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich vor diesem Hintergrund mit der Kultur von Unternehmen und den Möglichkeiten und Grenzen kultureller Veränderung. Dazu zieht sich zwei „rote Fäden“ durch die Ausarbeitung. Zum einen sollen die wesentlichen Erkenntnisse der Unternehmenskulturforschung dargelegt werden. Zum anderen soll anhand realer Beispiele die Bedeutung und Durchsetzbarkeit von Unternehmenskulturveränderungen überprüft werden. Zunächst ist dazu eine Abgrenzung der Begriffe Kultur und Organisation sowie ein Blick auf die Entstehung der Diskussion erforderlich, die in Kapitel zwei und drei vorgenommen wird. Darauf aufbauend, wird im Kapitel vier das oft zitierte Kulturmodell nach Edgar Schein erörtert und kritisch betrachtet. Kapitel fünf beschäftigt sich mit der Bedeutung von Subkulturen innerhalb eines Unternehmens, insbesondere mit der exponierten Stellung der Manager und deren Einfluss auf die Kulturprägung. Die Möglichkeiten und Grenzen von kulturellen Veränderungen sollen in Kapitel sechs zunächst allgemein, und dann speziell bei Fusionen aufgezeigt werden. Kapitel sieben fasst schließlich die wesentlichen Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die möglichen zukünftigen Problemstellungen kultureller Anpassungen in Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffseingrenzung der Organisationskultur
3. Die Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur
4. Kritische Diskussion der Kulturmodelle
4.1 Instrumentalistischer und universalistischer Ansatz
4.2 Das integrative Kulturmodell nach Schein
4.3 Die Bedeutung der Grundannahmen
4.4 Kritik an Schein und andere Ansätze
5. Subkulturen
5.1 Bedeutung von Subkulturen für die Kultur eines Unternehmens
5.2 Die Managerkultur als impulsgebende Subkultur
6. Kulturveränderungsprozesse
5.1 Evolutionäre und Revolutionäre Kulturveränderungen
5.2 Die Bedeutung der Organisationskultur bei Fusionen
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Unternehmenskultur als Steuerungs- und Orientierungsgröße in internationalen Konzernen sowie die Möglichkeiten und Grenzen ihrer gezielten Veränderung, insbesondere im Kontext von Unternehmensfusionen.
- Grundlagen und Definitionen von Kultur und Organisation
- Kritische Analyse des integrativen Kulturmodells nach Edgar Schein
- Bedeutung von Subkulturen und der Managerkultur für Unternehmen
- Evolutionäre versus revolutionäre Kulturveränderungsprozesse
- Praktische Herausforderungen kultureller Anpassung bei Fusionen
Auszug aus dem Buch
4.2 Das integrative Kulturmodell nach Schein
Schein beschreibt die Unternehmenskultur als einen Eisberg. Sichtbar sind dabei lediglich die sogenannten Artefakte. Hierzu zählen Symbole, Mythen, Riten, formale Regeln, die Sprache, Führungsgrundsätze, kurz das gesamte beobachtbare Verhalten der Mitglieder der zu untersuchenden Gruppe / Organisation. Artefakte werden als leicht beeinflußbar, bzw. veränderbar gesehen. Vorstellbar ist dies anhand formaler Regeln, schriftlich fixierten Unternehmens- und Führungsrichtlinien und Symbolen und Riten, die durch die Unternehmenslenkung festgelegt werden können. Verbleibt man jedoch auf der Stufe der Artefakte, um die Kultur eines Unternehmens zu verändern, besteht das Risiko eine Art „Fassadenmalerei“ zu betreiben, das Gebäude aber nicht zu sanieren.
Werte und Normen können im Gegensatz zu den sichtbaren Artefakten nur indirekt wahrgenommen werden. Sie wirken jedoch verhaltenssteuernd und beeinflussen die sichtbaren Artefakte. Um eine Kulturveränderung eines Unternehmens zu erreichen, reicht es jedoch nicht aus, nur die Werte und Normen verändern zu wollen. Die Vertreter des Variablen Ansatzes probierten jedoch genau dies. Dabei bestand die Gefahr, lediglich ein symbolisches Management darzustellen, aber nicht die Menschen zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Entstehung des Kulturbegriffs in den 80er Jahren und skizziert die methodische Vorgehensweise zur Untersuchung von Veränderungsmöglichkeiten in Unternehmenskulturen.
2. Begriffseingrenzung der Organisationskultur: Dieses Kapitel definiert Kultur und Organisation als systemtheoretische Konstrukte und führt den Fokus auf Unternehmen als soziale Systeme ein.
3. Die Entstehung der Diskussion einer Organisationskultur: Der Abschnitt beschreibt den historischen Kontext der Managementforschung, getrieben durch den Wettbewerbsdruck zwischen japanischen und amerikanischen Unternehmen.
4. Kritische Diskussion der Kulturmodelle: Hier werden der instrumentalistische und der universalistische Ansatz gegenübergestellt sowie das Eisberg-Modell nach Schein analysiert.
5. Subkulturen: Es wird erörtert, wie Subkulturen – insbesondere die Managerkultur – innerhalb eines Unternehmens entstehen und kulturelle Dynamiken beeinflussen.
6. Kulturveränderungsprozesse: Dieses Kapitel analysiert den Verlauf von Kulturwandel in Organisationen und die spezifischen Probleme bei Fusionsprozessen.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Der abschließende Teil fasst die zentralen Ergebnisse zur Veränderbarkeit von Unternehmenskulturen zusammen und reflektiert die langfristige Gestaltbarkeit dieser Prozesse.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmenskultur, Edgar Schein, Kulturveränderung, Subkultur, Management, Führung, Fusionen, Artefakte, Grundannahmen, Unternehmensführung, Change Management, Globalisierung, Corporate Culture, Kulturmodell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur und untersucht, wie diese in der Praxis, insbesondere in internationalen Konzernen, verändert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung zwischen Unternehmenskultur als Variable oder Metapher, der Bedeutung von Subkulturen sowie der Analyse von Kulturwandel bei Fusionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, die Möglichkeiten und Grenzen kultureller Veränderungsprozesse aufzuzeigen und dabei insbesondere die Rolle des Managements zu beleuchten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse bestehender Kulturmodelle (insbesondere nach Schein und Hofstede) sowie einer ergänzenden Untersuchung realer Fallbeispiele aus der Wirtschaft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung durch Kulturmodelle, eine Diskussion der Bedeutung von Subkulturen und die praktische Anwendung bei Veränderungsprozessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Fachbegriffe sind Organisationskultur, Grundannahmen, Artefakte, Change Management und Managerkultur.
Wie unterscheidet sich das Modell von Schein von anderen Ansätzen?
Schein nutzt ein integratives Drei-Ebenen-Modell (Artefakte, Werte, Grundannahmen), das über eine reine Beschreibung hinausgeht und tiefliegende, unbewusste Faktoren für den Kulturwandel einbezieht.
Warum ist die Integration von Unternehmen bei Fusionen so schwierig?
Fusionen führen oft zum Zusammenprall unterschiedlicher, gewachsener Kulturen; da Kultur tief in den Köpfen der Mitarbeiter verankert ist, scheitern schnelle top-down Implementierungen häufig.
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- Dennis Möhlmann (Author), 2004, Organisationskultur Theoretische Grundlagen und praktische Problemstellungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27914
