Vorteile der betrieblichen Gesundheitsförderung für Angestellte

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Immaterielle Vorteile
1.1 Verbesserung des Gesundheitszustandes
1.2 Steigerung des Wohlbefindens
1.3 Erhöhung von Motivation und Leistungsfähigkeit
1.4 Bewältigung steigender (Arbeits-) Anforderungen
1.5 Intensivierung sozialer Kontakte und Beziehungen
1.6 Aufbau von Gesundheitskompetenz

2 Materielle Vorteile
2.1 Einsparungspotenzial bei Kosten der medizinischen Versorgung
2.2 Verbesserte Verdienst- und Karrierechancen

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Einleitung

Gesunde Mitarbeiter führen zu gesunden Unternehmen. ^[1]

An dieses Motto knüpft die betriebliche Gesundheitsförderung an. Nutzen und Vorteile lassen sich also grundsätzlich aus zwei Blickwinkeln heraus beschreiben – aus der Perspektive der Beschäftigten und der des Unternehmens.

Zunächst wirken sich gesundheitsfördernde Aktivitäten auf der Mitarbeiterebene aus. Die dadurch erzielten Erfolge beeinflussen wiederum die Unternehmenssituation und werden anhand betriebswirtschaftlicher Größen und sozialer Veränderungen sichtbar. Unternehmen, die sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter stark machen, bestätigen den generellen Nutzen solcher Maßnahmen, so die Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage aus dem Jahre 1996.^[2] 70,5% der Betriebe beurteilen den betrieblichen Nutzen mit „sehr groß“ oder „groß“. Der Nutzen für die Mitarbeiter wurde sowohl von der Unternehmensleitung als auch von Mitarbeiterseite als noch positiver bewertet. 75,5% der befragten Betriebe beschrieben diesen mit „sehr groß“ bzw. „groß“ (vgl. Gröben, 2001, S.155).

Auf den folgenden Seiten werden die einzelnen Nutzenaspekte ausführlich dargestellt. Diese lassen sich grundsätzlich nach materiellen (monetären) und immateriellen (gesundheitlichen, sozialen) Gesichtspunkten unterscheiden. Es wird jedoch deutlich, dass beide Gruppen enge Zusammenhänge aufweisen und eine klare Abgrenzung deshalb nicht immer möglich ist.

1 Immaterielle Vorteile

1.1 Verbesserung des Gesundheitszustandes

„Aus der Sicht der Beschäftigten liegt der Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung zunächst in der Verringerung des Erkrankungsrisikos und der Verbesserung des Gesundheitszustandes“ (Bedner, 2001, S.169).

Der Arbeitgeber ist durch entsprechende Gesetze und Richtlinien dazu verpflichtet, dass Gesundheits- und Unfallrisiken am Arbeitsplatz soweit wie möglich abgebaut werden. Dies sind vor allem Aufgaben der Arbeitssicherheit und des Arbeitsschutzes. Gesundheitsförderung geht noch einen Schritt weiter. Ihr Ziel ist es, nicht nur Gefahren und Krankheiten zu vermeiden, sondern die Arbeitswelt so zu gestalten, dass sich die Beschäftigten in einem gesundheitsförderlichen Umfeld bewegen können und die Möglichkeit zur Stärkung ihrer Gesundheitsressourcen haben. Dies entspricht auch der Auffassung der Ottawa-Charta^[3]. Die Menschen sollen in den verschiedenen Handlungsfeldern (Schule, Betrieb, Privatleben) die Möglichkeit haben, ihre Gesundheit langfristig zu erhalten.

Gesundheitsförderung kann sich grundsätzlich auf zwei Ansätze konzentrieren, den verhältnis- und den verhaltensorientierten Ansatz.

Maßnahmen, die sich direkt auf die Organisationsebene eines Unternehmens auswirken und an die gesamte Belegschaft gerichtet sind, werden dem verhältnisbezogenen Ansatz zugeordnet. Dieser bezieht sich auf gesundheitsfördernde Veränderungen der betrieblichen Strukturen und Prozesse. Dazu gehören ergonomische^[4] Veränderungen am Arbeitsplatz wie beispielsweise der Anschaffung von höhenverstellbaren Bürostühlen, die Optimierung des Raumklimas und der Raumbeleuchtung (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 38) oder der verstärkte Einsatz von Hebe- und Tragehilfen zur Reduzierung von körperlichen Belastungen.

Die sozialen Strukturen sind ebenso mit einzubeziehen, da der Führungsstil, das Betriebsklima und der Grad der Mitarbeiterbeteiligung wichtige Faktoren sind, die sich sowohl positiv als auch gesundheitsschädlich auf die Mitarbeiter auswirken können.

Die Verbesserung der Betriebsverpflegung gehört auch zu den Maßnahmen eines verhältnisorientierten Ansatzes und hat einen hohen Stellenwert innerhalb der betrieblichen Gesundheitsförderung. Zur Betriebsverpflegung zählen vor allem Betriebskantinen, Cafeterien, Kioske und Verpflegungsautomaten. Fast 60% der Beschäftigten in der Industrie essen in der Kantine. Im Handel und bei Behörden sind es noch 11 bzw. 17% (vgl. Mühlbeyer, 1991, S. 15). Es sind insbesondere die veränderten Arbeits- und Lebensbedingungen, die dazu geführt haben, dass die Außerhausverpflegung, zu der auch die Kantinenkost zählt, in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen hat (vgl. Leykamm/ Dörsam, 1991, S. 62).

In den Betrieben entspricht die Qualität des Essens allerdings häufig nicht den Anforderungen einer ausgewogenen Ernährung. Untersuchungen zeigen, dass vielfach zu große Mengen an Fleisch- und Wurstwaren verzehrt werden, während das Angebot an frischem Obst und Gemüse, Getreide und Kartoffeln zu gering ist (vgl. BGF-Institut, 2004). Dabei können die Unternehmen durch die betriebliche Verpflegung erheblichen Einfluss auf das Ernährungsverhalten der Menschen ausüben und damit einen wichtigen Beitrag zu deren Gesundheit liefern. Denn falsche Ernährung ist die Hauptursache der sog. Zivilisationskrankheiten. Es wird geschätzt, dass in Deutschland pro Jahr ca. 21 Milliarden Euro allein für ernährungsbedingte Erkrankungen aufgebracht werden müssen (vgl. Mühlbeyer, 1991, S. 17). Tierische Fette und Cholesterin sind maßgeblich an der Entstehung von Herz-Kreislauf-Erkrankungen beteiligt. Übergewichtige Menschen haben zudem ein erhöhtes Risiko, an Bluthochdruck, Fettstoffwechselstörungen oder Diabetes zu erkranken (vgl. IAS, 2001, S. 2).

Mitarbeiter profitieren von einer ernährungsbewussten Betriebsverpflegung in zweifacher Hinsicht. So trägt eine gesunde Ernährung zur Steigerung der Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit am Arbeitsplatz bei und kann langfristig die Entstehung vieler Gesundheitsrisiken und Krankheiten entscheidend beeinflussen.

Studien, die sich mit der Wirksamkeit von Ernährungsprogrammen auseinander gesetzt haben, weisen auf die erzielten Erfolge hin. Durch ernährungs-bewusste Kantinenangebote und ergänzende Informationsveranstaltungen verbessert sich das Essverhalten und führt u. a. zu einer Senkung des Cholesterinspiegels. Betriebliche Programme zur Gewichtskontrolle führen laut Studienergebnissen zu dem angestrebten Gewichtsverlust der Teilnehmer. Einer Studie der Initiative Arbeit und Gesundheit zufolge, können durchschnittlich nur 26% der Teilnehmer die Gewichtsreduzierung ein Jahr nach der Beendigung des Kurses beibehalten (vgl. Techniker Krankenkasse, 2004). Dies zeigt, dass die kurzfristigen Effekte größer sind als die langfristigen, da in vielen Fällen eine erneute Gewichtszunahme üblich ist (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 19-21).

Eine auf Gesundheit ausgerichtete Betriebsverpflegung entspricht auch dem Wunsch und Bedürfnis vieler Beschäftigter. Die Gesundheits- und Fitnesswellen der letzten Jahre haben dazu geführt, dass entsprechende Veränderungen im Lebensmittelangebot und -konsum stattgefunden haben und kalorienarme und vitaminreiche Lebensmittel verstärkt nachgefragt werden (vgl. Matiaske, 1991, S.30).

Im Gegensatz zu den verhältnisorientierten Maßnahmen, richtet sich der verhaltens orientierte Ansatz direkt an den einzelnen Mitarbeiter und zielt auf eine Veränderung seines (Gesundheits-) Verhaltens ab (vgl. Amon-Glassl, 2003, S. 8).

Gesundheitsförderung setzt hier also bei der persönlichen Lebensweise und dem Verhalten an. „Bei verhaltensbezogenen Maßnahmen handelt es sich um die Vermittlung von gesundheitsbezogenen Informationen und/oder praktischen Fertigkeiten, Handlungs-, Entscheidungs- oder Selbstwahrnehmungskompetenzen“ (BKK, 2002, S. 72). Hierbei sollen die Mitarbeiter Informationen erhalten und Techniken erlernen, die sie zu einem gesünderen und verantwortungsbewussteren Umgang mit ihrer körperlichen und psychischen Gesundheit bewegen sollen. Beratungsangebote für Mitarbeiter mit Suchtproblemen (Rauchen, Alkohol- und Medikamentenmissbrauch) können über gesundheitliche Risiken aufklären und entsprechende Hilfestellung und Unterstützung bieten, wenn es um Therapiemaßnahmen geht. Viele Probleme und Konflikte haben ihre Ursachen am Arbeitsplatz selbst (z. B. Mobbing). Hier leisten Vertrauensleute und entsprechende Anlaufstellen im Unternehmen einen wichtigen Beitrag, um den betroffenen Mitarbeitern zur Seite zu stehen und Anleitung zur Selbsthilfe anzubieten. Dasselbe gilt auch für neue „Berufskrankheiten“, wie das Burnout-Syndrom, das bei chronisch gestressten und überforderten Arbeitnehmern u. a. Versagensängste, Depressionen und sozialen Rückzug auslösen kann (vgl. Leppin, 2003, S. 141).

Kurse und Vorträge zu Stress- und Konfliktbewältigung, Nikotinentwöhnung oder dem richtigen Umgang mit Schichtarbeit zählen ebenfalls zum verhaltensorientierten Ansatz betrieblicher Gesundheitspolitik.

Dieser umfasst neben den vorgestellten informations- und beratungsintensiven Komponenten auch zahlreiche Sport- und Bewegungsangebote, welche die Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme motivieren sollen. Rückenschule, Wirbelsäulengymnastik und Kurse zum Erlernen von Entspannungstechniken, wie Yoga und autogenes Training, sind wichtige Maßnahmen, um arbeitsbedingte einseitige Belastungen auszugleichen. Diese betrieblichen Angebote können z. B. zur Verminderung von Muskel-, Skelett- bzw. Rückenbeschwerden führen, wenn sie mit ergonomischen Verbesserungen des Arbeitsplatzes einhergehen (vgl. Lenhardt, 2001, S. 45). Programme zur Steigerung der körperlichen Aktivität sind außerdem geeignet, die Fitness der Teilnehmer zu verbessern (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 32). Das Interesse der Mitarbeiter nach sportlichen Angeboten am Arbeitsplatz ist dementsprechend groß. Die Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft fand in einer Umfrage heraus, dass 71% der Mitarbeiter Fitness-Angebote ihres Arbeitgebers regelmäßig nutzen würden. In der Praxis existieren allerdings nur in 29% der Firmen entsprechende Sportangebote oder Kooperationen mit Fitness-Studios (vgl. Personal Magazin, 06/2001, S. 48). Dabei sind die Erfolge sportlicher Initiativen bereits durch mehrere wissenschaftliche Untersuchungen nachgewiesen.

„Insgesamt bestätigen ca. 2/3 der gesichteten Studien die Effektivität umfassender Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung bzgl. der Senkung des Gesundheitsrisikos der Beschäftigten“ (Kreis/Bödeker, 2003, S. 29).

Mediziner sind der Auffassung, dass ungefähr die Hälfte aller chronischen Krankheiten durch gesundheitsorientiertes und vernünftiges Verhalten vermieden werden könnte (vgl. Brinkmann, 1993, S. 17). Dies ist in Anbetracht des hohen Anteils chronisch-degenerativen Erkrankungen in den westlichen Industrieländern ein enormes Potenzial.^[5]

Besonders Erfolg versprechend sind sog. Mehrkomponentenprogramme, die sowohl verhältnisbezogene Initiativen aufgreifen als auch Komponenten zur individuellen Verhaltensänderung im Visier haben (vgl. Kreis/Bödeker, 2003, S. 28). Die Wechselwirkung der beiden Ansätze beruht auf der Erkenntnis, dass sich durch geänderte Verhältnisse in der Regel auch das Verhalten der Beschäftigten verändert und umgekehrt.

Nur die Kombination und das Gleichgewicht zwischen den beiden Ansätzen der Gesundheitsförderung gewährleisten eine optimale Gesundheitsvorsorge und das Wohlergehen der Belegschaft.

1.2 Steigerung des Wohlbefindens

Seit der Verabschiedung der Gesundheitsdefinition der WHO steht Gesundheit auch für das psychische und physische Wohlbefinden. Wohlbefinden ist ein Begriff, dem bisher keine eindeutige Definition zugeordnet werden kann. Er wird in der Literatur mit Unterbegriffen wie Selbstwertgefühl, Lebenszufriedenheit oder positive Wertschätzung der sozialen Umwelt näher bestimmt und beschrieben (vgl. Badura, 2000, S. 40). Wohlbefinden betont das subjektive Gesundheitsgefühl. Dies ist u. a. davon abhängig, wie der Mensch bestimmte Situationen und Probleme bewertet und mit ihnen umgehen kann. Die Befähigung des Einzelnen zu kompetenter Problemlösung und einem gesundheitsförderlichen Umgang mit den eigenen Emotionen und den Gefühlen der Mitmenschen kann durch betriebliche Gesundheitsprogramme gefördert werden (vgl. Badura, 2000, S. 41). Zwar stellt Arbeit nur einen Lebensbereich der Menschen dar, allerdings nimmt sie einen zentralen Stellenwert im Leben jedes Einzelnen ein. Ihre Auswirkungen reichen weit in die private Lebensgestaltung hinein (z. B. Familienleben, Freizeitgestaltung). Dies ist ein wichtiger Grund, warum die Gesundheitspolitik bei Nokia ^[6] als Wohlbefindens-Projekt bezeichnet wird (vgl. Sydänmaanlakka/Antell, 2000, S. 42). Das Programm für den aktiven Schutz und die Verbesserung von Gesundheit und Wohlergehen der Mitarbeiter wurde an allen weltweiten Standorten umgesetzt. Das Unternehmen hat erkannt, dass die Beschäftigten die neuen Anforderungen nur bewältigen können, wenn sie in physischer und mentaler Hinsicht in guter Verfassung sind. Daher ist es besonders wichtig, dass sich gerade das Management für ein ausgewogenes Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Lebensbereichen einsetzt. In den Medien hat sich dafür der Begriff „ Work-Life-Balance “ etabliert.

Eine wichtige Aufgabe dieses Projektes ist die Bestärkung der Mitarbeiter, auf das eigene Wohlbefinden und das der Familie zu achten. Die Beschäftigten sollen zudem ermuntert werden, gemeinsamen Freizeitbeschäftigungen nachzugehen. Die Pflege und Förderung der Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten ist eine wichtige Voraussetzung für ein gutes Wohlbefinden und stärkt den Zusammenhalt und das Wir-Gefühl der Belegschaft. Die Verantwortlichen des Wohlbefindens-Projekts setzen diese Philosophie im Arbeitsalltag um. Es finden regelmäßige Veranstaltungen statt (Theaterbesuche, Sportevents, Sommerfest), an denen auch Familienmitglieder teilnehmen können. Die Mitarbeiter werden zu verschiedenen Vorträgen zum Thema „Gesundheit & Wohlbefinden“ eingeladen und können sich über Sporteinrichtungen und Erholungsangebote informieren und diese nutzen. Damit sich die Beschäftigten auch an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen können, werden sie an der Planung neuer Arbeitsräume beteiligt und können Verbesserungen und Veränderungen der Arbeitsumgebung anregen. Das Wohlbefindens-Projekt ist mittlerweile ein wichtiger Bestandteil der Nokia-Unternehmensphilosophie und unterstreicht, dass betriebliche Gesundheitsförderung auch zur Steigerung des Wohlbefindens der Beschäftigten beitragen kann (vgl. Sydänmaanlakka/Antell, 2000, S. 42-51).

1.3 Erhöhung von Motivation und Leistungsfähigkeit

Gesundheit ist die unabdingbare Voraussetzung aller Leistungsfähigkeit (vgl. Valentin, 1991, S. 184). Eine gesundheitsfördernde (Arbeits-) Atmosphäre wirkt sich daher nicht nur auf den Gesundheitszustand und das Wohlbefinden der Beschäftigten aus, langfristig ergeben sich auch positive Effekte in Bezug auf das Leistungsverhalten der Arbeitnehmer. Die Arbeitsleistung der Mitarbeiter wird von zahlreichen Faktoren bestimmt und beeinflusst. Wie folgende Graphik verdeutlicht, entsteht das Leistungsverhalten aus dem Zusammenwirken dreier Komponenten.

Abb. 1: Bestimmungsfaktoren menschlicher Arbeitsleistung, Quelle: Jung, 2001, S. 197

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Leistungsbedingungen ergeben sich aus den situativen, organisatorischen und ablaufbezogenen Gegebenheiten am Arbeitsplatz (vgl. Jung, 2001, S.197). Hierzu zählen Arbeitszeiten, die Ausstattung des Arbeitsplatzes sowie weitere Faktoren, die der Beschäftigte im Unternehmen vorfindet. Die Arbeitsleistung wird allerdings nicht nur durch die betrieblichen Vorgaben bestimmt, sie ist vor allem von persönlichen Faktoren wie dem Leistungsvermögen abhängig. Wie aus der Abbildung 1 zu entnehmen ist, hängt dieses u. a. von der fachlichen Qualifikation des Mitarbeiters und seinen individuellen Anlagen (Fähigkeiten) ab. Die Tageszeiten, der Gesundheitszustand und Ermüdungs-/ Erholungszustände legen fest, welchen Anteil der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter tatsächlich im Arbeitsalltag einbringen kann (vgl. Jung, 2001, S. 197)

[...]

^[1] Leitmotiv des Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (siehe dazu auch Kap. 3.3).

^[2] Im Rahmen dieser Umfrage wurden 447 Betriebe aus Hessen und Thüringen befragt.

^[3] Siehe dazu auch Kap. 3.3

^[4] Def. Ergonomie: „ D ie Wissenschaft, die sich mit den Arbeitsbedingungen und deren Anpassung an den Menschen befasst“ (Wissen.de-Lexikon, 2004).

^[5] 70 bis 80 Prozent der auftretenden Krankheiten zählen dort zu diesen Erkrankungsarten (vgl. Brink- mann, 1993, S. 17).

^[6] Nokia zählt zu den führenden Anbietern von Mobiltelefonen. Das finnische Unternehmen ist mit über 54.000 Mitarbeitern weltweit tätig und gehört zu den Wegbereitern der Mobilen Informationsgesellschaft (vgl. Badura, 2000, S. 39).