Jedes zweite der Top-1000-Unternehmen in Deutschland geht davon aus, dass es seinen Personalbestand im Jahr 2014 erhöhen wird. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen diese Unternehmen, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen im Jahr 2014 schwierig wird, diese Stellen zu besetzten und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Der demographische Wandel kann kurz so zusammengefasst werden, dass die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens immer weniger werden, die bestehenden Mitarbeiter immer älter und die Kulturen der Mitarbeiter immer vielfältiger werden.
Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. In der Studie ‚Recruiting Trends 2014‘ gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland und die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung sind. Vor allem Unternehmen, die nicht in den angesagten Metropolregionen wie zum Beispiel München oder Hamburg beheimatet sind, müssen die High Potentials überzeugen, in diese Regionen des Berufs wegen zu ziehen. Dafür benötigen diese Unternehmen gute Argumente.
Gerade die Generation Y ist sich im Jahr 2014 durchaus sehr bewusst, dass sie in einer Zeit lebt, in der die Wirtschafts- und Finanzkrise der vergangenen Jahre in Deutschland vordergründig keine große Rolle mehr spielt, die Konjunktur stark ist und damit einhergehend die Arbeitslosigkeit weiterhin niedrig bleibt und es genügend offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt gibt.
Diese Generation, aus der die Führungskräfte der Gegenwart und der nahen Zukunft generiert werden, ist sehr flexibel, weniger unternehmensloyal und ist für einen Arbeitgeberwechsel, bei dem sie sich monetäre und nicht-monetäre Vorteile versprechen, durchaus offen. Darum müssen die Unternehmen auf diese Generation eingehen und sich auf diese Generation vorbereiten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlegendes
2.1 Definition Generation Y
2.2 Grundlegende Erwartungen der Generation Y an das Unternehmen
2.3 Definition Mitarbeiterbindung
2.4 Definition Work-Life-Balance
2.5 Wesentliche Ziele von Work-Life-Balance im Unternehmen
2.6 Umsetzung von Work-Life-Balance-Maßnahmen
2.7 Beruf und Privatleben verschmelzen immer mehr
3. Analyse ausgewählter Ansätze zur Steigerung der WLB der Mitarbeiter
3.1 Arbeitszeitmodelle
3.1.1 Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit
3.1.2 Sabbatical
3.1.3 Individuelle Vereinbarung der Anzahl der Urlaubstage
3.1.4 Rückkehr in das Unternehmen nach einer Auszeit
3.2 Erreichbarkeit in der Freizeit
3.2.1 Ständige Erreichbarkeit der Mitarbeiter durch mobile Endgeräte
3.2.2 Mögliche Gesundheitliche Folgen der ständigen Erreichbarkeit
3.3 Familienbetreuung
3.3.1 Kinderbetreuung
3.3.2 Betreuung älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger
3.4 Gesundheitsmanagement
3.4.1 Regelmäßige gesundheitliche Untersuchungen und Beratungen
3.4.2 Betriebssport
3.4.3 Stressreduzierende Unterstützungsmaßnahmen der Unternehmen
4. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Bachelorarbeit analysiert, wie Unternehmen der heutigen Wirtschaft durch die Implementierung gezielter Work-Life-Balance-Maßnahmen die langfristige Mitarbeiterbindung der sogenannten Generation Y stärken können, um so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Charakterisierung und Erwartungshaltung der Generation Y
- Bedeutung und Herausforderung der Mitarbeiterbindung
- Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen und Erreichbarkeit
- Unterstützungsangebote in den Bereichen Familie und Gesundheit
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit
Wenn die Arbeitszeit gleichmäßig auf Woche, Monat und Jahr verteilt wird, dann wird von Normalarbeitszeit gesprochen. Durch Veränderungen im Unternehmensalltag und durch die Wünsche der Mitarbeiter gibt es immer mehr Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Arbeitszeit anbieten. Nicht bei allen Berufsgruppen kann man eine 100-prozentige Flexibilisierung der Arbeitszeiten einführen. Bei Tätigkeiten, die eine strikte Anwesenheitsplicht haben, wie zum Beispiel Lokführer oder Piloten sind flexible Arbeitszeitmodelle oft nicht geeignet.
In der Studie HR-Report 2012/2013 gaben im Jahr 2012 76 Prozent der befragten Unternehmen an, dass sie bereits flexible Arbeitszeitmodelle einsetzen. Bei weiteren neun Prozent ist die Einführung geplant. Nur bei fünf Prozent der Unternehmen spielen flexible Arbeitszeitmodelle zurzeit keine Rolle. Im Jahr 2013 sahen sogar 86 Prozent der Unternehmen Modelle von flexibler Arbeitszeit als wichtiges oder sogar sehr wichtiges Instrument für die langfristige Bindung und gleichzeitig Erhaltung der Leistungsfähigkeit der eigenen Mitarbeiter an.
Bei einer Befragung im Jahr 2011 auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu.com wurde auf Platz eins die flexible Arbeitszeit als wichtigsten Grund zur Mitarbeiterbindung genannt, deutlich vor anderen Merkmalen. Gerade für die Generation Y sind flexible Arbeitszeiten sehr wichtig, da sie eine ausgeprägte Familien- und Freizeitorientierung hat. Neben der Gleitzeit und Teilzeit können Arbeitszeitkonten, wie die Jahresarbeitszeit eingeführt werden. Eine weitere Form der flexiblen Arbeitszeit ist auch die Vertrauensarbeitszeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Erläutert die Relevanz des demographischen Wandels, den Fachkräftemangel und die Notwendigkeit, durch attraktive Bindungsstrategien für die Generation Y wettbewerbsfähig zu bleiben.
2. Grundlegendes: Definiert die Generation Y, das Retention Management (Mitarbeiterbindung) sowie das Work-Life-Balance-Konzept und skizziert ein 4-Phasen-Schema zur Umsetzung entsprechender Maßnahmen.
3. Analyse ausgewählter Ansätze zur Steigerung der WLB der Mitarbeiter: Untersucht konkrete Praxisbeispiele zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, den Umgang mit ständiger Erreichbarkeit, Unterstützungsangebote für Familien und verschiedene Strategien im betrieblichen Gesundheitsmanagement.
4. Schlussbetrachtung: Fasst die Ergebnisse zusammen und wirft einen Ausblick auf die aufkommende Generation Z, deren spezifische Anforderungen sich von der Generation Y unterscheiden werden.
Schlüsselwörter
Generation Y, Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Retention Management, Arbeitszeitmodelle, Flexibilisierung, Fachkräftemangel, Sabbatical, ROWE, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressmanagement, Arbeitgebermarke, Familienbetreuung, Erreichbarkeit, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen der Generation Y durch spezifische Work-Life-Balance-Angebote begegnen können, um diese talentierten Arbeitskräfte langfristig zu binden.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Generation Y, moderne Arbeitszeitgestaltung, Möglichkeiten der Familien- und Pflegebetreuung sowie betriebliche Gesundheitsförderung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, Maßnahmen zu identifizieren, die zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität führen und die Fluktuation bei jungen Fachkräften reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es handelt sich primär um eine Literaturanalyse und die Auswertung aktueller Studien, ergänzt durch Praxisbeispiele von Unternehmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert Ansätze zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, das Sabbatical, den Umgang mit digitaler Erreichbarkeit sowie Angebote im Gesundheits- und Sozialmanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben dem Kernbegriff Generation Y stehen Begriffe wie Mitarbeiterbindung, Work-Life-Balance, Flexibilisierung und Employer Branding im Mittelpunkt.
Welche Rolle spielen moderne Technologien bei der Erreichbarkeit?
Mobile Endgeräte ermöglichen eine räumliche und zeitliche Unabhängigkeit, stellen jedoch gleichzeitig ein Risiko für die Gesundheit dar, da die Trennung von Berufs- und Privatleben erschwert wird.
Was unterscheidet das ROWE-Modell von klassischen Ansätzen?
Beim "Results Only Work Environment"-Modell steht allein das Arbeitsergebnis im Fokus, während feste Arbeitszeiten oder Anwesenheitspflichten vollständig entfallen.
- Arbeit zitieren
- Benjamin Rudholzer (Autor:in), 2014, Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/281754
