Das sogenannte Humankapital einer Organisation, also die geistigen und physischen Fähigkeiten aller Mitarbeiter, bildet den Grundstein für eine erfolgreiche Unternehmung. Dieses Humankapital versucht das Personalmanagement bestmöglich und idealerweise effizient zu nutzen. Doch eine Organisation bringt kein noch so gutes Personalmanagement zum Erfolg, wenn die Mitarbeiter nicht bereit sind die erarbeiteten Maßnahmen umzusetzen. So ist es von großem Interesse zu verstehen, welche Faktoren die Motivation und letztendlich Performance der Mitarbeiter beeinflussen.
Aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt und besonders in der Bankenbranche erhöhen die Notwendigkeit für Wissen über die psychologischen Aspekte der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Vor allem die Globalisierung, der Fachkräftemangel und die höhere Dynamik auf den Märkten machen Beschäftigungsbeziehungen zum einen flexibler und zum anderen damit unsicherer. Das Arbeitspersonal hat eine erhöhte Machtposition und kann schneller zu anderen Arbeitgebern wechseln. Daher ist es für das Personalmanagement und die direkten Vorgesetzten immer schwieriger geeignete Fachkräfte an das Unternehmen zu binden. Die Bankenbranche hat in den letzten Jahren bezüglich ihrer Attraktivität starke Einbußen verzeichnen müssen. Außerdem steht sie aufgrund einer schlechteren Ertragslage unter erhöhtem Druck die Betriebsabläufe effizienter zu gestalten.
Das Konzept des dualen Studiums soll für eigens ausgebildete, sozusagen vom Unternehmen selbst maßgeschneiderte, Fachkräfte sorgen, welche idealerweise danach zu langjährigen Mitarbeitern werden. Doch steht den Nachwuchskräften nach der Ausbildung ein Wechsel zu einem anderen Unternehmen offen. Dies sorgt vermehrt für Unsicherheiten seitens der ausbildenden Unternehmen.
Das Konzept des psychologischen Vertrages beschäftigt sich mit den Erwartungen an das Arbeitsverhältnis. Die gezielte Gestaltung psychologischer Verträge könnte den Umgang mit diesen Mitarbeitern erleichtern und den möglichen Unsicherheiten in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung entgegen wirken. Die Idee vom psychologischen Vertrag und seine Anwendung auf den Führungsstil sind jedoch bisher nur im angelsächsischen Raum, beispielsweise in Großbritannien und den USA, populär. In Deutschland findet sie als personalpolitisches Gestaltungsinstrument bislang so gut wie keine Berücksichtigung.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Der duale Student in der Bankenbranche
- Der psychologische Vertrag
- Abgrenzung zum Arbeitsvertrag
- Traditionelle und moderne Inhalte
- Exkurs: Radikaler Konstruktivismus
- Auswirkungen auf die Mitarbeiterperformance
- Mitarbeiter motivieren
- Vom Vertragsbruch zur inneren Kündigung
- Empirische Studie zum psychologischen Vertrag bei dualen Studenten
- Methodik
- Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen
- Zusammenfassung und Ausblick
- Literaturverzeichnis
- Internetverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem psychologischen Vertrag von dualen Studenten in der Bankenbranche. Ziel ist es, die Erwartungen und Bedürfnisse dieser Studenten im Arbeitsverhältnis zu verstehen und die Auswirkungen auf die Mitarbeiterperformance zu analysieren. Die Arbeit untersucht, wie der psychologische Vertrag im Kontext der aktuellen Herausforderungen der Bankenbranche, wie dem Fachkräftemangel und der zunehmenden Unsicherheit, gestaltet werden kann, um die Motivation und Bindung von dualen Studenten zu fördern.
- Der psychologische Vertrag als Instrument zur Gestaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung
- Die Bedeutung des psychologischen Vertrages für die Mitarbeitermotivation und -performance
- Die Herausforderungen der Bankenbranche im Kontext des dualen Studiums
- Die Auswirkungen von Vertragsbrüchen auf die Mitarbeitermotivation und -bindung
- Handlungsempfehlungen zur Gestaltung des psychologischen Vertrages im dualen Studium
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Relevanz des Themas "psychologischer Vertrag" im Kontext der Bankenbranche und des dualen Studiums dar. Sie beleuchtet die aktuellen Herausforderungen der Bankenbranche, wie den Fachkräftemangel und die sinkende Attraktivität des Berufsbildes, und zeigt auf, wie der psychologische Vertrag als Instrument zur Gestaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung eingesetzt werden kann.
Kapitel 2 befasst sich mit dem dualen Studenten in der Bankenbranche. Es werden die spezifischen Herausforderungen und Chancen des dualen Studiums in der Bankenbranche beleuchtet, sowie die Erwartungen und Bedürfnisse der dualen Studenten im Arbeitsverhältnis.
Kapitel 3 definiert den psychologischen Vertrag und grenzt ihn vom Arbeitsvertrag ab. Es werden die traditionellen und modernen Inhalte des psychologischen Vertrages vorgestellt und die Bedeutung des Konstruktivismus für das Verständnis des psychologischen Vertrages erläutert.
Kapitel 4 untersucht die Auswirkungen des psychologischen Vertrages auf die Mitarbeiterperformance. Es werden die Mechanismen der Mitarbeitermotivation und die Folgen von Vertragsbrüchen, wie die innere Kündigung, analysiert.
Kapitel 5 präsentiert die Ergebnisse einer empirischen Studie zum psychologischen Vertrag bei dualen Studenten in der Bankenbranche. Die Methodik der Studie wird erläutert und die wichtigsten Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen werden vorgestellt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen den psychologischen Vertrag, die Mitarbeitermotivation, die Mitarbeiterperformance, die Bankenbranche, das duale Studium, die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, die innere Kündigung, die Herausforderungen der Bankenbranche, die Attraktivität des Berufsbildes, die Employability und die Handlungsempfehlungen zur Gestaltung des psychologischen Vertrages.
- Citation du texte
- Melina Nesemann (Auteur), 2014, Der psychologische Vertrag und seine Anwendung auf den Führungsstil, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/282120
