Ethnische Vielfalt in kanadischen Unternehmen. Vom klassischen Diversity Management zur aktiven Bekämpfung und Prävention von Rassismus am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Hinführung

2. Methodik und Vorgehensweise

3. Vom klassischen Diversity Management zur aktiven Bekämpfung und Prävention von Rassismus am Arbeitsplatz
3.1. Diversity Management - ein Erfolgskonzept?
3.2. Eine kritische Betrachtung des Diversity Managements in Kanada - Diskriminierung „sichtbarer Minderheiten“ am Arbeitsplatz
3.3. Maßnahmen zur Unterstützung des Diversity Managements und zu Bekämpfung institutioneller Diskriminierung am Arbeitsplatz

4 Abschließende Bemerkung und Fazit

Quellenverzeichnis

1. Einleitung und Hinführung

Der Nordamerikanische Staat Kanada ist mit einer Gesamtfläche von fast 10 Millionen Quadratkilometer nach der russischen Föderation das zweitgrößte Land der Welt. Mit seinen über 35 Millionen Einwohnern ist das Land damit zwar nur recht dünn besiedelt, jedoch durch die Teilung in französisches und englisches Gebiet sowie die offene Migrationspolitik ein sehr multikultureller Staat mit einem Ausländeranteil von ca. 16%. Hierbei ist die Abstammungsvielfalt je nach Gegend unterschiedlich stark ausgeprägt. In Ontario beträgt der Migrationsanteil rund 50% wohingegen in der französischen Region Quebec „nur“ 13% der Einwohner nicht-kanadischer Abstammung sind (Statistics Canada, 2006).

Kanada verfolgt vor allem in den vergangenen Jahren eine offene Einwandererpolitik, ermöglicht den neuen Zuwanderern Sprachschulungen, Zugang ins Gesundheitswesen und somit scheinbar eine bestmögliche Eingliederung in die Gesellschaft. Schon die Ergebnisse der GLOBE-Studie¹ zeigten, dass Kanada über eine überdurchschnittlich hohe „Human Orientation“ verfügt und großen Wert auf einen fairen Umgang miteinander legt (House u.a., 2004). Auch in der Beschreibung ihrer landestypischen Metapher² in Form des Ahornblatts auf dem Reiserucksack von Gannon und Pillai wird deutlich, dass Kanadier stolz auf die Vielzahl der Nationen und Kulturen in ihrem Land sind und hierbei eine Art „Mosaik der Kulturen“ verfolgen (Gannon; Pillai, 2013, S.221). Die Bemühungen bezüg- lich der Einwanderer rühren jedoch nicht nur von der kulturell geprägten Offenheit gegenüber Ausländern, sondern vor allem auch aus dem vorherrschenden Arbeits- und Fachkräftemangel (Tigges, 2006, S.12). Das Wirtschaftswachstum steigt trotz Krise an und ist beinahe nicht durch den Einsatz eigener Arbeitskräfte zu bedienen. In ihrer Einwanderungspolitik werden daher hauptsächlich jene Ausländer berücksichtigt, die Kanada einen wirtschaftlichen Mehrwert bzw. Nutzen auf Grund ihrer Qualifizierung, Berufserfahrung oder Sprachkenntnisse bieten können (HWWI, 2007, S.3 oder auch Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2008, S.11). Dies hat zur Folge, dass auch in kanadischen Unternehmen eine Vielzahl an Mitarbeitern mit verschiedenen kulturellen Hintergründen aufeinander treffen. Das stellt besonders im Bezug auf einen reibungslosen Arbeitsalltag und Kommunikation eine große Herausforderung dar - Stichwort: Diversity Management.

Der gemeinnützige Verein „Charta der Vielfalt“, welcher sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft einsetzt, beschreibt Diversity Management hierbei wie folgt: „ [...]Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution. Ziel ist, Personalprozesse und Personalpolitik von Organisationen so auszurichten, dass einerseits die Belegschaft die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt sowie andererseits alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potential zum Nutzen der Organisation einzubringen. “ (Charta der Vielfalt e.V., 2011)

Ziel ist es also unter anderem die Potenziale der Verschiedenheit der Mitarbeiter gebündelt für das Unternehmen zu nutzen und dabei jedem Einzelnen die entsprechende Wertschätzung für sich und sein Handeln entgegenzubringen. Diversity Management bezieht sich jedoch nicht nur auf die ursprüngliche Herkunft, sondern kann sich außerdem auf das Geschlecht, Alter, Fähigkeiten oder sexuelle Orientierung etc. beziehen. Auf Grund des Umfangs dieser Arbeit wird der Fokus auf die verschiedenen ethnischen Hintergründe gelegt und der Begriff Diversity Management als Synonym für das Management der Diversität der Herkunft in Unternehmen verwendet.

So sind unterschiedliche kulturelle Hintergründe als Erfolgsfaktor des Unternehmens und immer stärker werdender Bestandteil der fortschreitende Globalisierung zu sehen. Kanada gilt hier ähnlich wie die USA, gerade wegen ihrer allgemeinen Offenheit, als Vorreiter des Diversity Managements, doch der Schein trügt. Es bestehen große Diskrepanzen zwischen den allgemein bekannten Werten und Ansichten im gesellschaftlichen Umgang und Mit- einander der Kanadier und der Umsetzung im unternehmerischen Alltag. Wie unter anderem der Artikel von Urban Studies Research aus dem Jahr 2012 zeigt, schlugen in der Vergangenheit viele der Programme zur Unterstützung und Förderung von ethnischer Diversität fehl. Auf Grund dessen versucht Hiranandani in ihrem Artikel „ Diversity Management in the Canadian Workplace: Towards an Antiracism Approach “ deutlich zu machen, dass der Fokus über das klassische Diversity Management hinaus, hin zu einem Antidiskriminierungsansatz und einem Aufruf zur sozialen Gerechtigkeit gegen den fort- schreitenden institutionellen Rassismus gesetzt werden muss. Diese Arbeit soll daher die aktuelle Situation an kanadischen Arbeitsplätzen analysieren und Maßnahmen zur Verbesserung des klassischen Diversity Managements vorstellen.

2. Methodik und Vorgehensweise

Im Verlauf der Erarbeitung des Business Trainings wurde deutlich, das kulturelle Vielfalt und Offenheit eine große Rolle für Kanadier spielt und diese sehr stolz auf ihr „Cultural Mosaic“ sind. Die Vielzahl der Literatur, Artikel und Beschreibungen heben diese Eigenschaft der Kanadier stets hervor und schaffen ein Bild des „perfekten Einwanderer- landes“, welches Bürger sowohl in die Gesellschaft, als auch in den Arbeitsalltag offen integriert.

Zur Einführung in das Land und die Thematik habe ich hierzu zunächst nach allgemeinen Informationen über Kanada in Bezug auf dessen kulturelle Vielfalt herausgesucht. Als Quellen dienten hierbei die selbstverfassten sowie Originaltexte des Seminars zu den Basics, der GLOBE-Studie sowie den Metaphern. Diese wurden angereichert durch statistische Ergebnisse des kanadischen Statistikamts und Erkenntnissen bezüglich der kanadischem Migration des Hamburgerischen WeltWirtschaftsinstituts und des Bundesa- mtes für Migration und Flüchtlinge. Nach einigen allgemeinen Internetrecherchen zum Thema Diversity Management wurde die Bedeutung dieses Themas für den Unter- nehmenserfolg, gerade im Hinblick auf die Entwicklungen der wachsenden Globalisierung, zunehmend deutlicher. Hierzu habe ich zunächst Artikel zu Diversity Management all- gemein und im Bezug auf die deutsche Entwicklung gelesen, um mir ein Überblick verschaffen zu können. Im Zuge dessen habe ich die Seiten der „deutschen Gesellschaft für Diversity Management“, „Charta der Vielfalt e.V.“ sowie den Internetartikel „Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus“ der Zeit online herangezogen.

Zur tieferen Recherche folgten dann die Literaturquellen „Diversity Management - Bedeutung, Implementierung und Vergleichbarkeit in und für Unternehmen“ von Benser, „Diversity - das Potenzial-Prinzip; Ressourcen aktivieren, Zusammenarbeit gestalten“ von Stuber sowie „Cultural Diversitiy and Team Performance: The Role of Team Member Goal Orientation“ von Nederveen Pieterse u.a.. Auf Basis dieser allgemeinen Infor- mationen begann meine Recherche zu Besonderheiten oder neuen Erkenntnissen des Diversity Managements in Kanada. Neben der Problematik des Diversity Mainstreamings in der Medienlandschaft stoß ich auf den Artikel von Hiranandani welcher sich mit dem Misserfolg der sonst hochgelobten Diversity Management Maßnahmen in kanadischen Unternehmen befasste, welchen ich im Anschluss näher analysieren werde. Ergänzt werden diese Informationen durch allgemeine Studien und Berichte über die Bekämpfung und Prävention gegen Rassismus am Arbeitsplatz bspw. von der Fachstelle für Rassismus- bekämpfung.

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¹ Die GLOBE-Studie ist eine großangelegte Studie (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program) zur Untersuchung von Zusammenhängen zwischen nationaler Kultur, Unternehmenskultur und bevorzugten Führungstechniken und -stilen

² Die kulturelle Metapher soll durch Tätigkeiten, Phänomene oder Gegenstände die Mitglieder einer Kultur beschreiben, sowie Verständnis für deren Denken und Handeln schaffen.