Der Einfluss von Employee Assistance Programmen auf den Präsentismus

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Wissenschaftliche Fragestellung und Ziel der Arbeit

3 Aufbau der Arbeit
3.1 Methodik der vorliegenden Arbeit
3.2 Ein- und Ausschlusskriterien der Recherche:
3.2.1 Recherchevorgang:
3.2.2 Rechercheergebnisse
3.2.3 Ausgewählte Studien

4 Präsentismus
4.1 Einleitung
4.2 Definition Präsentismus
4.3 Definition Absentismus
4.4 Die zwei Hauptstränge der Präsentismusforschung
4.4.1 Präsentismus als das Verhalten eines Mitarbeiters, krank zur Arbeit zu gehen
4.4.2 Präsentismus als beobachteter Produktivitätsverlust erkrankter Mitarbeiter
4.5 Messung von Präsentismus
4.6 Einflussfaktoren auf den Präsentismus
4.6.1 Persönliche Einflussfaktoren
4.6.2 Berufliche Einflussfaktoren
4.6.3 Organisationsbedingte Einflussfaktoren
4.7 Auswirkungen des Präsentismus
4.7.1 Gesundheit
4.7.2 Fehlzeiten
4.7.3 Wirtschaftliche Betrachtung des Präsentismus
4.8 Maßnahmen zur Reduktion von Präsentismus

5 Employee Assistance Programme
5.1 Definition
5.2 Geschichte des EAP
5.3 Verbreitung von EAP in Nordamerika
5.4 Verbreitung von EAP in Europa
5.5 Organisationsformen
5.5.1 Inhouse EAP
5.5.2 Externes EAP
5.6 EAP-Serviceleistungen
5.6.1 Individueller Service für Mitarbeiter
5.6.2 Service für Führungskräfte und Vorgesetzte
5.6.3 Service für Organisationen
5.6.4 Administrativer Service
5.7 Wie wird ein EAP zum EAP?
5.8 Effektivität und ökonomischer Nutzen von EAP
5.9 Zusammenfassung

6 Vorstellung der ausgewählten Studien
6.1 Selvik et al. (2004): EAP impact on work, relationship, and health outcomes
6.2 Philips, S. B. (2004): Client satisfaction with university employee assistance program
6.3 Hargrave et al. (2008): EAP Treatment Impact on Presenteeism: Implications for an ROI
6.4 Sharar et al. (2012): Evaluating the Workplace Effects of EAP Counseling.
6.5 Harlow, K. C. (2006): The effectiveness of a problem resolution and brief counseling EAP intervention
6.6 Masi, D. (2003) Outcome Measurements of an Integrated Employee Assistance and Work Life Program

7 Evaluation der untersuchten Studien
7.1 Evaluation von Employee Assistance Programmen
7.2 Methodik der Employee Assistance Programme in den angeführten Studien
7.2.1 Vergleich der verwendeten Fragebögen
7.2.2 Entwicklung der Fragebögen
7.2.3 Abfrage des Präsentismus in den verwendeten Fragebögen
7.3 Angaben zu den Teilnehmern in den verwendeten Studien
7.4 Angaben zum eingesetzten EAP
7.5 Kritische Betrachtung der angeführten Studien
7.6 Exkurs: Psychische Erkrankungen und Präsentismus
7.7 Auswirkungen des EAP auf den Präsentismus
7.7.1 EAP und Präsentismus bei psychischen Erkrankungen
7.7.2 EAP und Präsentismus in Bezug auf die Produktivität am Arbeitsplatz
7.7.3 EAP und Präsentismus in Bezug auf die Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem
7.7.4 EAP und Präsentismus unter Verwendung des WOS (Workplace Outcome Suite)
7.7.5 Wirtschaftlicher Nutzen des EAP im Hinblick auf den Präsentismus

8 Bewertung und Diskussion

9 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Darstellung des Work Productivity Index für bestimmte Diagnosegruppen

Abbildung 2: Produktivitätsverlust der Mitarbeiter pro Jahr in Prozent aufgrund von Präsentismus/ Absentismus,

Abbildung 3: Verbesserung einzelner Präsentismus-Parameter nach EAP-Konsultation in Prozent

Abbildung 4: Verbesserte Problemlösungsfähigkeit seit EAP-Teilnahme

Abbildung 5: Verbesserte Eigenschaften seit EAP

Abbildung 6: Ergebnisse Vor- und Nach EAP-Messung

Abbildung 7: Beeinträchtigung der Produktivität durch psychischen Stress

Abbildung 8: Verbesserung der sozialen Beziehungen nach EAP-Teilnahme

Abbildung 9: Einfluss der EAP-Teilnahme auf den Präsentismus Score des WOS

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: Quellen für Literaturrecherche

Tabelle 2: Wirtschaftliche Kernaussagen relevanter Publikationen

Tabelle 3: Zusammenfassung der Studienergebnisse

Tabelle 4: Ergebnisse des Workplace Outcome Suite (WOS) für die einzelnen Untergruppen

Tabelle 5: Veränderungen der zum EAP-Kontakt geführten Probleme

Tabelle 6: Übersicht der verwendeten Fragebögen

Tabelle 7: Anzahl der Fragen mit Bezug zum Präsentismus im Verhältnis

Tabelle 8: Angaben zu den Teilnehmern in den verwendeten Studien

Tabelle 9: Verbesserte Konzentrationsfähigkeit seit EAP-Teilnahme

Tabelle 10: Verbesserte Produktivität seit EAP-Teilnahme

Tabelle 11: Ergebnisverbesserungen in den Hauptproblemkategorien

Tabelle 12: Signifikante Korrelationen zwischen identifizierten Problemfeldern

Abkürzungen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Wer krank zur Arbeit geht, schadet der Firma“ titelt der Spiegel im Juni 2011. Mit dieser und ähnlichen Aussagen wird an einer der Konstanten betrieblicher Kennzahlen gerüttelt.

Nachdem jahrzehntelang die Arbeitsunfähigkeitsquote als Haupt- und oftmals einziges Merkmal zur Abbildung des Gesundheitszustandes einer Belegschaft betrachtete wurde, findet in modernen Personalabteilungen eine zunehmend differenzierte Betrachtungsweise gesundheitsbezogener Daten statt. Die Gründe hierfür sind vielfältig und gehen vom Ansatz, dass der Mitarbeiter das sorgfältig zu hütende Kapital eines Unternehmens darstellt, bis hin zur bestmöglichen Nutzung des ökonomischen Potentials der Belegschaft, letzteres vor allem im Hinblick auf die knapp werdende Ressource des qualifizierten Mitarbeiters unter dem Gesichtspunkt des demographischen Wandels in den Industrienationen der westlichen Welt. Insbesondere diese Staaten sind es, in denen sich die vormals überwiegend industriell geprägte Arbeitswelt einem rasanten Wechsel unterzogen hat und nunmehr von der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft dominiert wird. Weiterhin treffen zu oft in Unternehmen und Politik gesundheitspolitische Konzepte von gestern auf die veränderten Arbeitsanforderungen und deren assoziierte Erkrankungen von heute.

Die permanent ansteigende Zahl von psychischen Erkrankungen und die mangelnde Umsetzung von bekannt effektiven Gegenstrategien seien an dieser Stelle beispielhaft erwähnt. Und selbst die gesetzlichen Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, die im eigentlichen Sinne Mindeststandards vorgeben, werden auch aufgrund unzureichender Kontroll- und Sanktionsmechanismen nur schleppend oder mangelhaft umgesetzt, wie bspw. Studien zur Umsetzung des seit 2004 gesetzlich verankerten Betrieblichen Eingliederungs- managements (Niehaus 2008) zeigen. Dem steht eine zunehmende Anzahl von Unternehmen entgegen, die ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) implementieren und so bedarfsorientiert eigene präventive Strategien entwickeln. Durch eine zunehmende Professionalisierung multidisziplinärer BGM-Teams ist es so vielfach gelungen, die Gesundheit der Mitarbeiter aus dem Bereich der notwendigen gesetzlichen Auflagen hin zu einem unverzichtbaren und ertragreichen Bestandteil der Unternehmenskultur zu führen.

Unter den im Alltag von Unternehmenslenkern bisher zu wenig beachteten Kennzahlen mit Gesundheitsbezug von personalpolitischer Relevanz sticht der Präsentismus hervor. Der Präsentismus, der an dieser Stelle nur grob definiert den krank zur Arbeit gehenden Mitarbeiter repräsentiert, ist ein mittlerweile international gut erforschtes Phänomen, das trotz unterschiedlicher Definitionen über valide Messmethoden abgebildet werden kann. Gerade unter ökonomischen Gesichtspunkten konnte vielfach gezeigt werden, dass sich für Unternehmen an dieser Stelle Einsparpotentiale aufzeigen lassen, die, wären sie bspw. im Bereich der Produktentwicklung offenkundig, zu einer Umsetzung unter Toppriorität führen würde. Warum Unternehmen diese Chancen zumeist ungenutzt lassen, liegt u.a. an der bisher nur selten stattfindenden Auseinandersetzung mit dem Präsentismus im Praxisalltag und der Sensibilisierung und Qualifizierung der entscheidenden Stabsstellen im Unternehmen. Die Analyse und Entwicklung von Verbesserungsmöglichkeiten der vor Ort befindlichen Gegebenheiten für Präsentismus ist eine zentrale Aufgabe für ein ganzheitliches und systematisches BGM, welches unter der Prämisse steht, den Mitarbeiter länger gesund im Arbeitsprozess zu halten.

Gerade bei solchen innerhalb des BGM eher neu zu bearbeitenden Themengebieten wie dem Präsentismus ist es nicht unüblich, sich zunächst durch externe Dienstleister kompetent unterstützen zu lassen. Die Vorteile für das Unternehmen liegen auf der Hand. Klare Anforderungen an das Handlungsfeld, gute wirtschaftliche Kalkulierbarkeit und unkomplizierte Kündigungsmöglichkeit bei Nichterreichung der versprochenen Ziele seien nur beispielhaft erwähnt.

Verglichen mit der vorhandenen Infrastruktur in den anglo-amerikanischen Ländern auf dem Sektor der gesundheitsbezogenen Dienstleistungen für Firmen befinden sich die europäischen Länder mit Ausnahme Großbritannien auf einem niedrigen Niveau.

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine Literaturrecherche, welche den Einfluss einer solchen gesundheitsbezogenen Dienstleistung, speziell den von sogenannten Employee Assistance Programmen, auf den Präsentismus untersucht und die Zweckmäßigkeit für den Einsatz in Unternehmen darlegt.

2 Wissenschaftliche Fragestellung und Ziel der Arbeit

In einem der herausragenden Standardwerke zum Präsentismus (Steinke et al. 2011) wird ausdrücklich die Forderung nach weitergehender Forschung zu Maßnahmen gefordert, die erwiesenermaßen oder potentiell Einfluss auf den Präsentismus haben.

Hier findet sich auch die Feststellung, dass vornehmlich drei Formen der Einflussnahme auf den Präsentismus existieren, nämlich individuelle, arbeitsbezogene und organisatorische Formen, auf die in Kapitel 4.6 näher eingegangen wird. Während Faktoren wie Geschlecht, Alter oder Arbeitslosenquote nicht beeinflussbar sind, erfordert jede Veränderung der Organisationsform einen wie auch immer gearteten Kulturwandel im Unternehmen. Neben einem hohen Durchsetzungswillen ist hierzu mitunter auch eine auf Jahre angelegte Umsetzungsdauer erforderlich, zudem sind solche Bestrebungen oftmals massiven Behinderungen durch Partikularinteressen ausgesetzt (Przeworski 2012). Auch wenn die Schaffung einer auf die Vermeidung von Präsentismus angelegten Unternehmenskultur insgesamt sicherlich der erfolgversprechendste und nachhaltigste Weg ist, so ist er auch der aufwendigste. Wünschenswert wäre daher auch die Identifizierung von Maßnahmen, die neben einer einfachen und kostengünstigen Umsetzung auch eine hohe Effektivität auf diesem Feld gewährleisten könnten, um somit den Unternehmen ihren entsprechenden Einsatz zu erleichtern.

Einzelne gezielte Maßnahmen, die unabhängig vom angesprochenen Kulturwandel Einfluss auf den Präsentismus nehmen können, sind rar. Das International Handbook of Work and Health Psychology (Cooper et al. 2009) bspw. benennt hierzu lediglich die Employee Assistance Programme. Eigene Recherchen in den unter Kapitel 3.2.1. genannten Datenbanken kommen zu dem gleichen Ergebnis.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Frage, wie für den Präsentismus relevante Parameter durch ein EAP beeinflusst werden und welche Personengruppen besonders durch dessen Einsatz profitieren könnten. Zudem soll dargestellt werden, inwieweit ein EAP in ein funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagementsystem eingebettet werden kann, um so einen Beitrag zur Eindämmung des innerbetrieblichen Präsentismus zu leisten. Diese Fragestellungen werden auf Basis einer Literaturrecherche bearbeitet, die den aktuellen Stand der Forschung zu diesem Thema abbildet.

3 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit zeigt zunächst, anhand welcher Kriterien und Recherchestrategien das auszuwertende Datenmaterial zusammengetragen wurde. Anschließend soll ein kurzer Einblick in den derzeitigen Forschungsstand und die Bedeutung des Präsentismus für die moderne Arbeitswelt gegeben werden. Hiernach werden die in Deutschland bisher nur wenig bekannten Employee Assistance Programme näher beleuchtet. Neben der historischen Entwicklung wird besonderer Akzent auf die Verbreitung und die Einsatzmöglichkeiten von spezialisierten EAP-Dienstleistern gelegt. Im Ergebnisteil werden anhand der ausgewählten Studien EAPs auf ihre Wirkung auf den Präsentismus untersucht.

3.1 Methodik der vorliegenden Arbeit

Die Anzahl wissenschaftlicher Publikationen steigt stetig. Die Übersichtlichkeit zum aktuellen Stand der Forschung gelingt dem Einzelnen so nur noch unter großem Aufwand. Vor diesem Hintergrund wird die Publikation und das Studium von systematischen Zusammenfassungen und Metaanalysen immer beliebter, aber auch wichtiger. Methodisch basieren solche Arbeiten auf einer selektiven Literaturrecherche.

Auch wenn die vorliegende Arbeit keinen vollständigen Anspruch auf die Einordnung als systematische Review erheben kann, so wurde doch versucht, die hierfür gültigen Kriterien weitestgehend einzuhalten (vgl. Blettner et al. 1997). Nach der im Vorfeld eng gefassten Fragestellung erlauben die definierten Ein- und Ausschlusskriterien eine möglichst gründliche Erfassung aller zum oben genannten Thema publizierten Studien (Montori et al. 2003). Durch die thematisch geordnete Sichtung der Originalarbeiten können Gemeinsamkeiten und Unterschiede im weiteren Verlauf beschrieben werden. Nach Beurteilung der jeweils angewendeten Methoden kann dann eine weitergehende Qualitätsbewertung der Studie erfolgen. So gesehen können auch bei inkonsistenter Datenlage aussagekräftige Ergebnisse generiert werden (Ressing et al. 2009). Zuletzt werden die Resultate jeder untersuchten Studie dargestellt und nach den unten festgelegten Kriterien bewertet.

3.2 Ein- und Ausschlusskriterien der Recherche:

Für die vorliegende Arbeit kamen ausschließlich Original- und Primärstudien zum Einsatz. Alle Studien sollten ein Prä-Postdesign aufweisen und ähnliche Aspekte des Präsentismus berücksichtigen. Konzeptionelle und theoretische Arbeiten fanden für den Ergebnisteil keine Berücksichtigung.

3.2.1 Recherchevorgang:

Die durchgeführte Literaturrecherche im Vorfeld wurde ausschließlich online durchgeführt. Hierzu wurden insbesondere die Empfehlungen der Fakultät für Gesundheitswissenschaften der Universität Bielefeld zu geeigneten Datenbanken berücksichtigt. Die Vielzahl der berücksichtigten Quellen diente vornehmlich dazu, möglichst alle kriteriengerechten Veröffentlichungen tatsächlich zu erfassen.

Elektronische Datenbanken:

Datenbank Gesundheitsprojekte, DIMDI, Elsevier Datenbank, Fo Da Uni Bielefeld, Jade, MedLine, PubMed, The Cochrane Collaboration, The Cochrane Library, ZB Med

Bibliotheken:

Bibliothek der Universität Bielefeld, Elektronische Zeitschriftenbibliothek, Gemeinsamer Verbundkatalog (GVK)

Webseiten öffentlicher Einrichtungen:

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), Institute of Occupational Safety and Health (IOSH), International Labor Organization (ILO), NHS Evidence, World Health Organization (WHO)

Webseiten anderer Institutionen:

AOK (Wido); Bertelsmannstiftung; Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA)

Internetsuchmaschinen: Google Scholars, Yahoo, Firefox

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Quellen für Literaturrecherche

Der Recherchefokus lag aufgrund der überwiegenden Verbreitung der EAP-Programme im angloamerikanischen Raum vornehmlich in der englischsprachigen Literatur. Die häufigsten verwendeten englischsprachigen Suchbegriffe lauteten: EAP, Employee Assistance Program, jeweils alleine und in Kombination mit Presenteeism, Working while ill/sick, working being ill/sick, attending work ill/sick. Entsprechende Suchen wurden ebenfalls mit einer adäquaten deutschen Übersetzung durchgeführt.

3.2.2 Rechercheergebnisse

Die Ergebnisliste zu den Einzelbegriffen ist beeindruckend. Zum Thema Präsentismus beispielsweise lassen sich mühelos je nach verwendeter Datenbank mehrere hundert Artikel finden. Durch die Kombination der zielführendsten Begriffe Presenteeism und Employee Assistance Program fanden sich bei PubMed 35 und bei der Cochrane Library lediglich zwei Studien, die beide Begriffe im Titel bzw. im Abstract enthielten. Hingegen wartet Google Scholars bei dieser Verknüpfung mit über 2500 Treffern auf. Gerade bei der genaueren Betrachtung dieser Ergebnisse wurde augenscheinlich, dass auf den Präsentismusbegriff zwar wiederholt hingewiesen wurde, es jedoch in den meisten Fällen keinen Bezug der Studienergebnissen zum Präsentismus gab.

3.2.3 Ausgewählte Studien

Letztendlich fanden sich lediglich sechs Originalstudien, die sowohl eine eindeutige Verknüpfung von Präsentismus und EAP untersuchten, als auch ein Prä-Postdesign aufwiesen. Gestützt wird die geringe Anzahl von Studien zu diesem Thema durch ein Handout der EASNA (Employee Assistance Society of North America) zum Thema Präsentismus und EAP von 2008, in welchem lediglich vier Studien und einige nicht zugängliche Vorträge auf Fachveranstaltungen mit den erforderten Zusammenhängen benannt werden. Die untersuchten Originalarbeiten werden unter Kapitel 6 in einer Zusammenfassung vorgestellt.

4 Präsentismus

4.1 Einleitung

Nach wie vor wird in den meisten Unternehmen der Krankenstand als verlässliche Zielgröße für die Abbildung des Gesundheitszustandes der Mitarbeiter herangezogen. Somit ist die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage neben der Höhe der Unfallzahlen oftmals die einzig relevante betriebswirtschaftliche Kennzahl, die es hinsichtlich gesundheitlicher Belange vom Unternehmenscontrolling zu beachten gilt. Entsprechend fokussiert wird die alljährliche innerbetriebliche Zusammenfassung des Krankenstandes betrachtet und mit den Daten der Krankenkassen der Vergleich innerhalb der eigene Branche gesucht. Anhand dieses Zahlenmaterials erfolgt daraufhin eine Bewertung der Infrastruktur, die für den Erhalt der Gesundheit am Arbeitsplatz verantwortlich gemacht wird.

Einem solchen Denken steht der aktuelle Stand der Forschung entgegen. Mittlerweile wird davon ausgegangen, dass Fehlzeiten quasi die Abbildung des Systemzustandes einer Belegschaft sind und eher deren Belastungsgrad mit Problemen innerhalb und außerhalb der Arbeitswelt darstellen, als das Krankheitsgeschehen im Unternehmen widerzuspiegeln. Nach Badura sind Krankenstände mit „Fieberthermometern“ vergleichbar, die zwar einen behandlungsbedürftigen Zustand abbilden können, jedoch nicht in der Lage sind, Aussagen zur Diagnose zu treffen (Badura et al. 2011). Diese Aussage wird von der Erkenntnis gestützt, dass Krankmeldungen anscheinend vermehrt keinen gesundheitlichen Hintergrund haben (Walter et al. 2009). Somit stellt sich die Frage, inwiefern jeder Mitarbeiter, der auf der Arbeit fehlt, auch wirklich krank ist, bzw. ob jeder, der zur Arbeit geht, auch wirklich gesund ist.

Letztere Aussage beinhaltet ein schon seit Jahren bekanntes Phänomen innerhalb der Arbeitswelt, nämlich dass Mitarbeiter trotz Krankheit zur Arbeit gehen. Ein solches Verhalten bezeichnet man als Präsentismus. Es wird als eines der zentralen Probleme der betrieblichen Gesundheitspolitik in alternden Gesellschaften angesehen (Badura 2010). Den derzeit fundiertesten Überblick in deutscher Sprache zum Präsentismus findet sich in einem von der BAUA in Auftrag gegebenen internationalen Review von Steinke und Badura, auf den auch in der folgenden Zusammenfassung mehrfach Bezug genommen wird (Steinke et al. 2011).

4.2 Definition Präsentismus

Präsentismus ist eine direkte Übersetzung des englischen Begriffs Presenteeism, der in seiner arbeitswissenschaftlichen Bedeutung erstmals 1955 vom Amerikaner Auren Uris verwendet wurde (Steinke et al. 2011; Uris 1955). Der von Uris geprägten Ur-Definition des Präsentismus-Begriffes, nämlich der schlichten Anwesenheit des Mitarbeiters am Arbeitsplatz, sind weitere, teilweise sehr unterschiedliche Definitionsversuche von verschiedenen Autoren gefolgt. Eine derartige Uneinheitlichkeit wird durchaus kritisch gesehen und verkompliziert die Diskussion innerhalb der Forschung (Johns 2009). Bei genauerer Betrachtung der wissenschaftlichen Veröffentlichungen lassen sich allerdings zwei Definitionsstränge identifizieren, die mehrheitlich zur Anwendung gelangen und im Weiteren näher beschrieben werden sollen.

4.3 Definition Absentismus

Zur Erläuterung der zahlreichen Facetten des Präsentismus wird im weiteren Verlauf wiederholt der Absentismus als entsprechendes Gegenstück zum Vergleich herangezogen. Auch bei diesem Begriff müssen verschiedene Definitionen unterschieden werden. Während Absentismus in der Arbeits- und Organisationspsychologie das Fernbleiben von der Arbeit aufgrund von motivationalen Gründen oder privaten Problemen beschreibt (Büdenbender et al. 2003), so kann der Begriff ebenso als Beschreibung einer krankheitsbedingten Fehlzeit verwendet werden. Letztere Bedeutung kommt in dieser Arbeit zur Anwendung.

4.4 Die zwei Hauptstränge der Präsentismusforschung

Das Interesse für den Präsentismus folgt, wie bereits oben erwähnt, zwei Hauptsträngen, die sich auch in ihrer geografischen Verbreitung unterscheiden, nämlich die europäische Sichtweise, die sich auf die Ursachen fokussiert, derentwegen Mitarbeiter überhaupt krank zur Arbeit gehen, und die amerikanische Sichtweise, die vor allem die Produktivitätseinbußen der nicht gesunden, aber am Arbeitsplatz anwesenden Mitarbeiter betrachtet.

4.4.1 Präsentismus als das Verhalten eines Mitarbeiters, krank zur Arbeit zu gehen

Die in der Überschrift postulierte Definition findet sich bei einer Vielzahl von Autoren wieder (z.B. Aronsson et al. 2000, Schmidt et al. 2010). Dies ist auch das überwiegend in Deutschland angetroffene Verständnis des Begriffs (Steinke et al. 2011). Eine besondere Relevanz erhält diese Sichtweise vor dem Hintergrund der nunmehr über Jahre beobachteten kontinuierlich sinkenden Krankenstände. Nach Oppolzer (Oppolzer 2010) sind die Gründe hierfür vielfältig. Durch den Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft wird die Gesamtzahl der körperlichen Belastungen sowie der unfallträchtigen Situationen reduziert. Die Arbeitsbedingungen der verbleibenden Tätigkeiten im produzierenden Gewerbe werden durch neuere Erkenntnisse der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes kontinuierlich verbessert und gesundheitsförderlicher gestaltet. Trotzdem war und ist es gängige Praxis, ältere Mitarbeiter, die insgesamt betrachtet länger wegen Krankheit am Arbeitsplatz fehlen als ihre jüngeren Kollegen, früher zu verrenten bzw. eher zu entlassen. Ebenfalls gibt es vielfach Hinweise darauf, dass in Zeiten wirtschaftlicher Depression berechtigte Krankmeldungen möglichst vermieden werden (BKK Gesundheitsreport 2009).

Nach einer Befragung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) sind im Jahr 2009 ca. 71% der Versicherten mindestens einmal krank zur Arbeit gegangen, 30% sogar gegen den Rat des behandelnden Arztes. Hier zeigte sich auch, dass das Durchhalten bis zum Wochenende trotz Krankheit oder das Nehmen von Urlaub zu Genesungszwecken in Deutschland gängige Praxis ist (Schmidt et al. 2010).

Es muss also davon ausgegangen werden, dass der allgemein erfasste Rückgang der Krankenstände auch durch den Präsentismus erkauft worden ist. Im Zuge solcher Beobachtungen wurden innerhalb dieser Präsentismusdefinition die Forschungsschwerpunkte neben den gesundheitlichen Folgen auch auf Ursachen und Verbreitung dieses Verhaltens gelegt (Steinke et al. 2011). Dieser Ansatz wurde im Besonderen durch die Untersuchungen von Aronsson, Gustavson und Dallner (Aronsson et al. 2000) vorangetrieben und prägt den europäischen Präsentismusbegriff bis heute (Hägerbäumer 2011).

4.4.2 Präsentismus als beobachteter Produktivitätsverlust erkrankter Mitarbeiter

Dieser aus den USA stammende Ansatz wird unter anderem von Burton vertreten (Burton et al. 1999), der Präsentismus als Einbuße an Arbeits-produktivität sieht, der den Organisationen dadurch entsteht, dass ihre Mitarbeiter durch gesundheitliche Beschwerden, vor allem chronische Erkrankungen, in ihrer Arbeitskraft eingeschränkt sind und unterhalb ihres sonst erreichbaren Arbeitspensums bleiben.

Besondere Bedeutung kommt dieser Ansicht vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der damit verbundenen Erhöhung des Durchschnittsalters der Belegschaften zu. Im Zuge dessen steigt in der arbeitsfähigen Bevölkerung der westlichen Industrienationen die Rate der chronischen Erkrankungen. Durch Kategorisierung dieser Erkrankungen, bspw. nach Schweregrad der Symptome oder prognostischem Verlauf, erhofft man sich, Aussagen zum Grad der verursachten Einschränkung auf die Arbeitsproduktivität machen zu können.

Auch können undiagnostizierte physische und psychische Belastungen ebenfalls zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führen. Dies ist vor allem in Bereichen offensichtlich, in denen hohe Konzentration oder Kreativität gefordert ist. Erlebte Situationen wie Todesfälle in der Familie, Scheidungsszenarien oder Sorge um Arbeitsplatzverlust sind für den Menschen mit hohen intellektuellen Anforderungen nur schwer vereinbar. Ähnliches gilt auch für einen Tag mit Pollenflug beim Allergiker oder Kopfschmerz bei entsprechender Wetterfühligkeit. Solche sehr individuellen Beeinträchtigungen sind jedoch schwer erfassbar.

Als wegweisend hinsichtlich des amerikanischen Präsentismusbegriffes wird die Dow Chemical Studie von 2002 angeführt, die mit ihren Ergebnissen den Produktivitätsverlust einzelner Diagnosegruppen in einer einzigen Belegschaft beschrieb (Collins et al. 2005). Hier zeigte sich, dass es in Abhängigkeit zur Krankheit zu einem Verlust der Arbeitsproduktivität von bis zu 36% innerhalb von vier Wochen gekommen war. Die größten Beeinträchtigungen fanden sich bei Menschen, die unter Depressionen litten, gefolgt von chronischen Kopfschmerzen und Atemwegserkrankungen.

Diesem Präsentismusstrang wird indirekt vorgeworfen, dass er sich nur für die dem Unternehmen entstehenden ökonomischen Verluste und nicht für die Krankheitsursachen bzw. die individuellen gesundheitlichen Folgen für den Mitarbeiter interessiere. Zu erklären ist diese einseitige ökonomische Sichtweise u.a. durch das amerikanische Gesundheitssystem, in dem die Unternehmen direkter an den Gesundheitskosten beteiligt sind als in den europäischen Ländern und somit ein vitales Interesse an der Reduktion der Kosten haben (Fuchs 2013). Denkbar ist aber, dass sich aus den gewonnenen Erkenntnissen gesundheitsfördernde Maßnahmen entwickeln, die eine Win-win-Situation für Mitarbeiter wie Unternehmen ergeben.

4.5 Messung von Präsentismus

Mittlerweile existiert eine beachtliche Anzahl an Fragebögen, mit denen der Zusammenhang zwischen Gesundheit und Produktivität abgebildet werden kann. Viele dieser Fragebögen wurden bereits in der Praxis eingesetzt und getestet. Bezüglich der Validität der Ergebnisse müssen sich diese Instrumente jedoch mit einer Vielzahl von problematischen Fragestellungen auseinandersetzen:

1.) Die meisten Daten zum Präsentismus werden über eine Selbsteinschätzung der Befragten erhoben. Auch wenn Studien existieren, welche die Validität solcher Befragungen unterstützen (Voss et al. 2008), so muss die durchschnittliche Erinnerungsfähigkeit eines Teilnehmers berücksichtigt werden. Hier scheint die Qualität der Daten mit der Größe der Zeitdifferenz zwischen zwei Befragungen abzunehmen (Lerner et al. 2003).
2.) Besonders für Berufe mit komplexer geistiger Tätigkeit ist aufgrund der Vielschichtigkeit der durchgeführten Handlungen nur eine begrenzte Validität anzunehmen. Daher ist aufgrund der Zunahme solcher Tätigkeiten in der Weiter- oder Neuentwicklung von Befragungsinstrumenten besonderer Wert auf diesen Punkt zu legen.
3.) Durch die Fokussierung auf einzelne Krankheiten und deren Auswirkungen auf die Produktivität werden andere, eventuell entscheidende Parameter außer Acht gelassen. Angenommene Einflussgrößen wie die individuelle Konstitution, Organisationsstrukturen oder das private Umfeld bleiben zumeist unberücksichtigt.

Auch wenn es bislang keine Studien gibt, die eine gesicherte Validität der mit den bekannten Instrumenten erhobenen Daten nachweisen (Oldenburg 2011), so existieren doch Fragebögen, die belastbare Ergebnisse vorweisen können (Steinke et al. 2011). Drei von diesen Instrumenten, die sich zudem durch die Möglichkeit einer Kurzform und der monetären Quantifizierung als besonders praxistauglich erweisen, sollen an dieser Stelle vergleichend vorgestellt werden.

1.) Health and Performance Questionnaire (HPQ)

Der von Kessler 2003 (Kessler et al. 2003) entwickelte Fragebogen kann neben einer Langversion mit 89 Items u.a. auch in einer lediglich aus elf Fragen bestehenden Version zu Absentismus und Präsentismus verwendet werden. Er ist kostenlos online erhältlich (http://www.hcp.med.harvard.edu/hpq/). Insbesondere misst er den Einfluss des Gesundheitszustandes auf Fehlzeiten, Leistung, Fluktuation sowie Unfälle und Erkrankungen während der Arbeit innerhalb der letzten vier Wochen. Zudem erhält er sogenannte decomposition questions, die systematische Fehler des Erinnerungsvermögens der Befragten weitestmöglich eindämmen.

2.) Work Limitations Questionnaire (WLQ)

Der 2001 von Lerner und Almick (Lerner et al. 2001) entwickelte Fragebogen wird mit acht, 16 oder 25 Items angeboten. Er erfasst die Auswirkungen gesundheitlicher Beeinträchtigungen auf zeitliche, physische, mentale-interpersonelle und ergebnisbezogene Arbeitsanforderungen innerhalb der letzten 14 Tage. Dieser Fragebogen gilt als besonders sensitiv in Bezug auf Depressionen (Sanderson et al. 2007). Möglicherweise kritisch muss in diesem Zusammenhang der Eigentümer des Fragebogens, ein internationales Pharmaunternehmen, gesehen werden, da dieses mehrere umsatzstarke Antidepressiva im Portfolio haben.

3.) Work and Health Interview (WHI)

Dieses aus dem Jahr 2001 stammende Instrument (Stewart et al. 2004) ermittelt anhand einer variablen Anzahl von Items mittels Telefoninterview die jeweils durch Absentismus und Präsentismus verlorengegangene produktive Arbeitszeit der letzten 14 Tage. Ähnlich wie beim HPQ kommen auch hier Instrumente zum Einsatz, die Erinnerungsfehler bei den Befragten bestmöglich vermeiden.

Abgesehen von den vorgestellten Instrumenten gibt es noch eine Vielzahl weiterer, die alle jeweils zu bestimmten Fragestellungen ihre Berechtigung haben. Aufgrund von sozio-kulturellen Unterschieden ist allerdings eine Übertragung der Ergebnisse auf andere Länder nur begrenzt möglich. Auch können aus diesem Grund die Fragebögen nicht einfach für den Einsatz außerhalb Amerikas übersetzt werden, sondern müssen auf die Gegebenheiten des jeweiligen Landes angepasst werden (Evans 2004).

Ein eindeutiger Vorteil der vorgestellten Fragebögen ist die direkte Umsetzung der Ergebnisse in monetäre Größen. Hierbei wird zumeist der Durchschnittslohn als Parameter herangezogen, um letztendlich sowohl betriebswirtschaftliche als auch volkswirtschaftliche Betrachtungen anstellen zu können.

4.6 Einflussfaktoren auf den Präsentismus

Nach Steinke (Steinke et al. 2011) lassen sich die Einflussgrößen auf den Präsentismus in drei Bereiche kategorisieren:

1.) Individuelle bzw. persönliche Einflussfaktoren
2.) Arbeitsbedingte Faktoren
3.) Organisationsbedingte Faktoren

Oftmals ist eine scharfe Abgrenzung dieser Faktoren untereinander nicht möglich, da es sich hierbei meist um ein kompliziertes Geflecht sich untereinander beeinflussender Faktoren handelt. Allerdings wird derzeit davon ausgegangen, dass arbeitsbedingte Faktoren den größten Einfluss auf den Präsentismus ausüben (Hansen et al. 2008).

4.6.1 Persönliche Einflussfaktoren

Nachfolgend soll ein kurzer Überblick über die persönlichen Einflussfaktoren auf den Präsentismus gegeben werden. Hierbei stellen demografische Aspekte oder der Gesundheitszustand recht gut erfassbare Parameter dar, wohingegen die individuelle Konstitution oder die innere Einstellung schwerer beurteilbar sind.

Bezüglich des Alters scheinen Beschäftigte ab dem 50. Lebensjahr eher weniger anfällig für den Präsentismus zu sein (Hansen et al. 2008).

Beim Geschlecht überwiegt die Studienlage, die einen vermehrten Präsentismus bei Frauen aufzeigt mit 64% der Frauen zu 59 % bei den Männern (Zok 2008). Zudem gehen Frauen auch häufiger gegen den Rat ihres Arztes zur Arbeit (Schmidt et al. 2010).

Bei Frauen steigt der Grad des Präsentismus mit dem Aufstieg der beruflichen Hierarchie, was bei den Männern interessanterweise genau umgekehrt ist. Arbeiter gehen demnach mit 66% häufiger krank zur Arbeit als Führungskräfte mit 51% (Zok 2008). Somit hängt es auch stark von den Charakteristika des untersuchten Kollektivs ab, ob sich ein Geschlechtereffekt zeigt.

Ebenfalls einen Einfluss konnte man anhand des Beziehungsstatus nachweisen. Während Alleinerziehende überdurchschnittlich häufig krank zur Arbeit gehen, sind Singles weit unter dem Durchschnitt vom Präsentismus betroffen.

Als weitere Eigenschaft, die für den Präsentismus zu prädestinieren scheint, findet sich ein allgemein als schlecht empfundener Gesundheitszustand, der häufig mit chronischen Erkrankungen und vermehrter Medikamenteneinnahme verbunden ist (Zok 2008). Zudem wurde beobachtet, dass besonders die Menschen krank zur Arbeit gehen, die es bei erhöhter beruflicher Belastung nicht schaffen, entsprechende Grenzen zu ziehen. Dieses Phänomen bezeichnet man als sogenannte „Individual Boundarylessness“ oder umgangssprachlich einfach die Fähigkeit, rechtzeitig „Nein!“ zu sagen (Aaronson et al. 2005). Auf den wichtigen Punkt der Loyalität zu Arbeitgeber und Kollegen wird an späterer Stelle im Ergebnisteil eingegangen (siehe Kapitel 7.7.3).

4.6.2 Berufliche Einflussfaktoren

Wissenschaftlich gut belegt ist die Tatsache, dass besonders Berufsgruppen mit personen- oder gesundheitsbezogenen Tätigkeiten überdurchschnittlich häufiger krank zur Arbeit gehen (67%). In dieser Gruppe sind vor allem Lehrer und schlechter bezahlte Arbeitnehmer wie Erzieher und Pflegekräfte betroffen (Elstad et al. 2008). Die sozialen Bindungen, die in solchen Berufen in besonderem Maße bestehen und das Wissen um die Abhängigkeit der betreuten Personen werden als Ursache für die hohe Präsentismusrate vermutet. Dagegen liegen Mitarbeiter in Verwaltungsberufen mit 52% deutlich unter dem Durchschnitt von 60% (Vromme 2006).

Auch gibt es vielfach Hinweise darauf, dass die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes ein starkes Motiv für den Präsentismus darstellt (Badura et al. 2006). Hierfür sprechen auch der Zusammenhang zwischen hoher Arbeitslosigkeit und niedriger Krankenquote (Kohler 2002) sowie die Tatsache, dass bei gleichem Arbeitsumfeld die Quote der Abwesenheitstage bei den unbefristeten Arbeitnehmern deutlich höher als bei den befristet Angestellten ist. Erhalten Letztere einen unbefristeten Vertrag, passt sich die Krankenquote sukzessive an (Virtanen et al. 2003). Daneben verdichten sich die Hinweise darauf, dass eine von Überstunden geprägte lange Wochenarbeitszeit die Wahrscheinlichkeit erhöht, trotz Erkrankung zur Arbeit zu gehen (Böckermann et al. 2009).

4.6.3 Organisationsbedingte Einflussfaktoren

Sowohl Absentismus als auch Präsentismus sind bei Großunternehmen um etwa 10% häufiger anzutreffen als bei klein- oder mittelständisch geprägten Unternehmen (Bödeker et al. 2007).

Entscheidend ist der Umgang eines Unternehmens mit erkrankten Mitarbeitern. Finden Vorgesetztengespräche nicht nur mit Langzeiterkrankten, sondern auch mit Mitarbeitern statt, die häufiger kurze Zeit krank waren, so reduziert sich zwar die Zahl der Krankheitshäufigkeiten, jedoch steigt die Krankheitsdauer dieser Mitarbeiter über einen längeren Zeithorizont betrachtet insgesamt eher an. Dies wird dadurch begründet, dass es durch nicht auskurierte Erkrankungen zu einer zunehmenden Chronifizierung mit insgesamt schwereren und langwierigeren Krankheitsverläufen kommt (Grinyer et al. 2000).

Auch durch ein gutes Betriebsklima lassen sich positive Auswirkungen auf den Präsentismus nachweisen. An solchen Arbeitsplätzen ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter krank zur Arbeit gehen gering, wobei es bei schlechtem Arbeitsklima genau umgekehrt ist; mehr dazu im Ergebnisteil unter Kapitel 7.7.3.

Wie bereits angedeutet, überschneiden sich viele der beschriebenen Einflussfaktoren thematisch. Die multifaktorielle Genese des Präsentismus erschwert zwar einerseits eine effektive Herangehensweise zu dessen Eindämmung, eröffnet andererseits aber auch verschiedene Ansatzmöglichkeiten.

4.7 Auswirkungen des Präsentismus

4.7.1 Gesundheit

Das Vorhandensein einer Erkrankung ist die Grundvoraussetzung für den Präsentismus. Ein durch Krankheit beeinträchtigter Organismus ist bei Fehlen von Regenerationsmöglichkeiten Prozessen der Verschlimmerung, der Verschleppung und letztendlich der Chronifizierung ausgesetzt. So konnte die sogenannte Whitehall II Studie zeigen, dass Mitarbeiter mit Vorerkrankungen ohne Fehlzeiten gegenüber einem Vergleichskollektiv mit moderaten Fehlzeiten circa doppelt so häufig unter schweren koronaren Herzerkrankungen litten. Hieraus erfolgte die indirekte Ableitung, dass eine fehlende Schonung im Krankheitsfall zu einer erhöhten Mortalität führen kann (Kivimäki et al. 2003).

Die erhöhte Anfälligkeit des Individuums resultiert unter anderem aus einer Suppression des Immunsystems auf molekularer Ebene, verursacht durch ein krankheitsbedingt erhöhtes körperliches und psychisches Stresslevel (Rensing 2006). Es konnte gezeigt werden, dass Präsentismus ebenso wie das sogenannte Burnout-Syndrom zu emotionaler Erschöpfung und Persönlichkeitsveränderungen führt (Demerouti et al. 2009) und somit die beschriebenen krankmachenden Prozesse im Organismus unterstützt. Hierzu passt, dass der Nachweis eines beeinträchtigten Gesundheitszustandes bei Präsentisten sowohl für die psychische als auch die physische Gesundheit mehrfach erbracht werden konnte (Hansen et al. 2008; Aronsson et al. 2005; Zok 2008).

4.7.2 Fehlzeiten

Dass ein reduzierter Gesundheitszustand zu erhöhten Fehlzeiten am Arbeitsplatz führt, liegt auf der Hand. Daher ist es kaum verwunderlich, dass eine erhöhte Präsentismusrate mittelfristig zu einer erhöhten Arbeitsunfähigkeit führt. So hatten Mitarbeiter, die mehrmalig innerhalb eines Jahres krank zur Arbeit gegangen waren, eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit einer mehr als zweiwöchigen Fehlzeit in einem anschließenden Betrachtungszeitraum von 18 Monaten (Hansen et al. 2009). Diese Beobachtung konnte durch Bergström bestätigt werden (Bergström et al. 2009), der nachweisen konnte, dass Präsentismus unter den Mitarbeitern die Wahrscheinlichkeit von krankheitsbedingten Fehlzeiten von über 30 Tagen signifikant erhöht.

Kurz gesagt wird also die Anwesenheit des erkrankten und in seiner Leistung eingeschränkten Mitarbeiters am Arbeitsplatz auf lange Sicht mit deutlich längeren Fehlzeiten auf der Arbeit erkauft.

4.7.3 Wirtschaftliche Betrachtung des Präsentismus

Zu den tatsächlichen Kosten des Präsentismus für Unternehmen und Volkswirtschaften existiert eine große Anzahl wissenschaftlicher Studien. Dies liegt darin begründet, dass der anglo-amerikanische Strang der Forschung (siehe dazu auch Kapitel 4.4.2) sich vor allem mit dem Verlust der Arbeitsproduktivität durch den Präsentismus beschäftigt und somit den Fokus auf die daraus resultierenden finanziellen Einbußen richtet. Eine entsprechende Beurteilung muss allerdings immer mit der gebotenen Vorsicht erfolgen, da eine Schlussfolgerung von Kosten aufgrund von Krankheit und Produktivitätsausfällen hochkomplex ist (Pauly et al. 2008). Zudem können durch die unterschiedlichen Gesundheitssysteme Kostenschätzungen nicht direkt auf andere Länder übertragen werden (Hagerbäumer 2011).

Übereinstimmend konnte allerdings gezeigt werden, dass die durch Präsentismus verursachten Kosten die des Absentismus deutlich übertreffen (Steinke et al. 2011). So konnte Burton (Burton et al. 1999) nachweisen, dass bei einigen Diagnosegruppen die verlorene Arbeitszeit durch Präsentismus erheblich größer ist als beim Absentismus. Zudem war es möglich, anhand des Work Productivity Index, einem Instrument zur Darstellung der effektiven Arbeitszeit im Verhältnis zur reinen Anwesenheit am Arbeitsplatz, die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung innerhalb von Diagnosegruppen zu beurteilen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung des Work Productivity Index für bestimmte Diagnosegruppen anhand der Ergebnisse der Bank One Studie (Burton et al. 1999) eigene Darstellung

Diese Beobachtungen werden durch andere wissenschaftliche Studien unterstützt. Goetzel führte in seinen Betrachtungen (Goetzel et al. 2004) Produktivitäts-verluste am Arbeitsplatz getrennt nach Absentismus und Präsentismus in den gesamtheitlich betrachtet kostenintensivsten Krankheitsbildern auf. Hier konnte gezeigt werden, dass Produktivitätsverluste durch Präsentismus fast durchgehend um ein vielfaches höher sind als diejenigen, die durch Absentismus verursacht sind. Anschließend wurden die Kosten des Präsentismus in Relation zu den gesamten Gesundheitskosten bestehend aus medizinischer Versorgung, Arzneimittelkosten, Absentismus und Präsentismus gesetzt. Der Anteil der durch den Präsentismus verursachten Kosten an den Gesamtausgaben beläuft sich innerhalb dieser Studie zwischen 25 und 89%.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Produktivitätsverlust der Mitarbeiter pro Jahr in Prozent aufgrund von Präsentismus/ Absentismus, sowie Anteil des Präsentismus an den krankheitsbezogenen Gesamtkosten am Beispiel einzelner Diagnosegruppen in Prozent (Goetzel et al. 2004) eigene Darstellung

Wie anfänglich erwähnt ist die Studienlage zu diesem Thema umfangreich. Die Kosten des Präsentismus für Unternehmen und die Volkswirtschaft sind immens, im Umkehrschluss gilt dies jedoch auch für die Einsparmöglichkeiten an dieser Stelle. Nachfolgend sind wirtschaftliche Kernaussagen relevanter Publikationen in einer Übersicht zusammengefasst.

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