Beurteilung von Bewerbern. Beobachterkonferenzen im Assessment Center

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Begriffserklärung Assessment Center und Beobachterkonferenz
1.1 Definition Assessment Center
1.2 Definition Beobachterkonferenz

2. Erkenntnisse über die Güte von Gruppenentscheidungen
2.1 Gruppendenken
2.2 Effekt des gemeinsamen Wissens

3. Fehlurteile durch Gruppenentscheidungen in der Beobachterkonferenz
3.1 Ausgangssituation
3.2 Beispiel zum Gruppendenken
3.3 Beispiel zum Effekt des gemeinsamen Wissens

4. Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachterkonferenz

5. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Umfrage: Stand der AC-Anwendungen in Deutschland

Abb. 2: Wer ist Beobachter im AC?

Abb. 3: Ausgangsbedingungen für Gruppendenken bei kollektiver Entscheidungsfindung

Einleitung

Jeden Tag aufs Neue beschäftigen sich Menschen beruflich mit der Beurteilung anderer – sie müssen „ständig Motive, Kompetenzen oder Eigenschaften anderer Menschen beurteilen“ (Kanning, Hofer & Schulze Willbrenning, 2004, S.5)

In der Personalauswahl bedienen sich Firmen dem Instrument des Assessment Centers, da man mit Hilfe diesem Stärken und Schwächen des Bewerbers^[1] herausfinden und eine Einschätzung über zukünftige berufliche Anforderungen prognostizieren kann (Obermann, 2013, S.1).

Es kommt hierbei auf den optimalen Person-Environment-Fit an, gemeint ist, den Kandidaten zu finden, der „die beste Entsprechung (fit)“in der Aufgabe (Environment) für die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen hat (Gebert & von Rosenstiel, 1981, S.100).

Dies gilt sowohl für Neubewerbungen, als auch für Beförderungen oder Umbesetzungen von bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern (Obermann, 2013, S.1).

Dieses eignungsdiagnostische Verfahren soll den Unternehmen helfen, Fehlentscheidungen in der Personalauswahl zu minimieren. Denn die kosten Zeit und Geld. Das US-Beratungsunternehmen Gallup Inc. veröffentlichte eine Studie, wonach 24 Prozent^[2] aller Arbeitnehmer in Deutschland „innerlich gekündigt“ haben, weil sie mit ihrem Arbeitgeber unzufrieden sind. Diese Mitarbeiter sind weniger innovativ, verursachen Imageschäden und fehlen häufiger am Arbeitsplatz. Das Beratungsunter-nehmen schätzt, dass sich die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung auf 112 bis 138 Milliarden Euro jährlich belaufen (Gallup Inc., 2012, zitiert nach Nink, 2013).

Byham (1968) geht sogar noch einen Schritt weiter, er behauptet: „Companies that do not make a substantial number of correct decisions about their personnel will not survive“(S.59).

Deshalb ist die richtige Personalauswahl essentiell für Unternehmen und ihre Wirtschaftlichkeit. Hält man sich die Zielgruppe von Assessment Centern vor Augen, wird die Güte der in der Beobachterkonferenz getroffenen Entscheidungen noch deutlicher. Hauptsächlich Nachwuchsführungskräfte (61,7%) und Führungskräfte (26,1%) werden in Assessment Centern rekrutiert (Obermann, 2013, S.21).

Dies macht die Verantwortung deutlich, die dem Beobachterteam obliegt, denn neben der Wirtschaftlichkeit hat die Güte der Entscheidungen auch einen großen Einfluss auf die Lebens- und Arbeitsqualität aller im Unternehmen tätigen Mitarbeiter.

1. Begriffserklärung Assessment Center und Beobachterkonferenz

1.1 Definition Assessment Center

Das Assessement Center^[3] fand seine Ursprünge in den USA, Ende der 1960er Jahre erhielt es Einzug in Deutschland. Vor allem Niederlassungen internationaler Großkonzerne wie z. B. IBM führten dieses Auswahlverfahren ein (Jeserich, 1981, S.102).

Seitdem erfreut sich das AC hierzulande immer größerer Beliebtheit, denn über die Begrenztheit des Vorstellungsgesprächs hinaus lassen sich Eigenschaften wie beispielsweise strategisches Denken, Teamfähigkeit und Motivationsfähigkeit überprüfen (Obermann, 2013, S.4).

Es wird in den unterschiedlichsten Varianten durchgeführt, maßgeschneidert für das jeweilige Unternehmen und die zu besetzende Stelle (Kompa, 1989, S.27).

Bei allen AC ist jedoch gleich, dass sie immer aus drei Teilnehmergruppen bestehen: Diejenigen, die beurteilt werden (Teilnehmer), diejenigen, die beurteilen (Beobachter) und ein Moderator, der beide Gruppen leitet (Fisseni, 2004, S.396).

Obermann (2013) bezeichnet ein AC als ein „ ein- bis dreitägiges Seminar mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern, die von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenübungen und Fallstudien beobachtet und beurteilt werden. Diese Rollenübungen und Fallstudien sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.“ (S.2)

[...]

^[1] Der besseren Lesbarkeit halber wird auf die weibliche Form verzichtet, gemeint sind stets beide Geschlechter.

^[2] Gallup Inc., Engagement Index Deutschland Studie 2012

^[3] Im Nachfolgenden mit AC abgekürzt, gemeint ist in dieser Arbeit stets das Auswahl- AC.