Mitarbeiterbeschaffung bei Existenzgründung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Beschaffung von Arbeitskapazität bei Existenzgründung
2.1 Grundlagen der Beschaffung von Arbeitskapazität
2.2 Formen der Beschaffung von Arbeitskapazität
2.2.1 Interne Beschaffung von Arbeitskapazität
2.2.2 Externe Beschaffung von Arbeitskapazität
2.3 Formen von Arbeitskapazität
2.3.1 Praktikanten
2.3.2 Aushilfen
2.3.3 Mini-Jobber
2.3.4 Auszubildende
2.3.5 Leiharbeiter
2.3.6 Freie Mitarbeiter
2.3.7 Feste Mitarbeiter
2.3.8 Vor- und Nachteile der Formen von Arbeitskapazität

3. Problematiken und Lösungen bei der Findung des richtigen Mitarbeiters
3.1 Problematiken bei der Findung des richtigen Mitarbeiters
3.2 Lösungen bei der Findung des richtigen Mitarbeiters

4. Der Praxisbezug des Unternehmens AM Energy Consulting

5. Fazit

Literarturverzeichnis

Internetverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Interne Beschaffung von Arbeitskapazität

Abbildung 2: Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung

Abbildung 3: Externe Beschaffung von Arbeitskapazität

Abbildung 4: Das Zeitarbeitsverhältnis als Dreiecksverhältnis

Abbildung 5: Strategisches Dreieck

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Praktikanten Vor- und Nachteile

Tabelle 2: Aushilfen Vor- und Nachteile

Tabelle 3: Mini-Jobber Vor- und Nachteile

Tabelle 4: Auszubildende Vor- und Nachteile

Tabelle 5: Leiharbeiter Vor- und Nachteile

Tabelle 6: Freie Mitarbeiter Vor- und Nachteile

Tabelle 7: Feste Mitarbeiter Vor- und Nachteile

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In Deutschland finden sich von Jahr zu Jahr rund 400.000 Gründerinnen¹ und Gründer, die den Schritt in die Selbstständigkeit wagen. Doch die Gründung eines Unternehmens birgt häufig ein hohes Risikopotenzial. Um das Ziel des Existenzgründers erfolgreich zu erreichen, müssen einzelne und bedachte Schritte bewältigt werden. Diese Schritte beginnen mit der Art und Form der Existenzgründung und reichen von der Unternehmensplanung über die Wahl des Standortes bis hin zu den Funktionen, wie z. B. Marketing, Finanzmanagement, Controlling sowie Personalmanagement.

Existenzgründer beziehen die Funktion des Personalmanagements viel zu spät oder überhaupt nicht ein, woraus ein Scheitern der Existenzgründung resultieren kann.

Die Bedeutung der Beschaffung von Arbeitskapazität wird in Grundlagen, Formen der Beschaffung, wie z. B. externe und interne Beschaffung, sowie die Formen der Arbeitskapazität beschrieben. Folgende Anstellungsformen werden dabei berücksichtigt:

- Praktikanten,
- Aushilfen,
- Mini-Jobber,
- Auszubildende,
- Leiharbeiter,
- freie Mitarbeiter,
- feste Mitarbeiter.

Bei Existenzgründung treten oftmals Schwierigkeiten auf, die rechtzeitig erkannt und behandelt werden sollten.

Darunter fallen verschiedene Problematiken, wie z. B. die Auswahl der richtigen Mitarbeiter, der Standort, die Arbeitszeiten, die Gehalts- vorstellungen, die Liquiditätsschwierigkeiten, die Konkurrenz sowie die Unerfahrenheit des Existenzgründers.

Am Beispiel der Gründung der „AM Energy Consulting“ wird die Beschaffung von Arbeitskapazität bei Existenzgründung auf die Praxis bezogen veranschaulicht.

Die vorliegende Diplomarbeit soll Existenzgründern und StartupUnternehmen dazu dienen, bei Personalproblemen Hilfestellung leisten zu können.

2. Die Beschaffung von Arbeitskapazität bei Existenz-gründung

2.1 Grundlagen der Beschaffung von Arbeitskapazität

Als Existenzgründung wird im wirtschaftlichen Sinne eine Unternehmensgründung bezeichnet.

Im Sprachgebrauch findet häufig auch die aus dem Englischen stammende Bezeichnung „Startup“ Verwendung. Mit der Existenzgründung ist das Realisieren einer beruflichen Selbstständigkeit als Unternehmer gemeint.

Bei einer Existenzgründung muss ein Gewerbe angemeldet werden. Anschließend werden bei einem Notar die Rechtsform, der Firmen- name, der Sitz der Firma, die Gesellschafter und Geschäftsführer sowie die Satzung und das Stammkapital bekannt gegeben. Darauf folgen die Anmeldung beim zuständigen Amtsgericht und die Eintra- gung ins Handelsregister.

Die Existenzgründungen sind im Jahr 2013 um 2,2 % gesunken.

„Die Zahl neu gegründeter Kleinunternehmen ging im Jahr 2013 um 2,2 % auf 238 000 zurück.“²

Die Gründe hierfür sind unterschiedlich. Zum einen haben einige Menschen nicht den Mut bzw. besitzen nicht das notwendige Selbstvertrauen, um ein Unternehmen auf eigenes Risiko zu gründen. Die meisten Menschen sind „Gewohnheitsmenschen“ und mit einem Angestelltenverhältnis zufrieden sind.

Zum anderen können die Idee oder das nötige Netzwerk fehlen.

Dabei ist aktuell die richtige Zeit für eine Selbstständigkeit. Sicherlich ist stets ein Risiko vorhanden. Dementsprechend erweist es sich als vorteilhaft, auf Problematiken vorbereitet zu sein, um diese bewälti- gen zu können.

Die vorhandenen staatlichen Förderungen für Existenzgründungen sind derzeit mannigfaltig.

Es gibt die Arbeitsagentur³, die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW)⁴, das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie⁵ sowie andere Institute, die Existenzgründer dabei unterstützen, sich selbstständig zu machen.

Existenzgründer erfahren durch verschiedene staatliche Institutionen Unterstützung bei der Unternehmensgründung. Hierzu zählen diverse Förderprogramme der Arbeitsagenturen, des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie sowie der KfW.

„Wirtschaftliche Organisationen sind (bisher noch) auf den Arbeitsfaktor Mensch angewiesen, wie auch umgekehrt der Mensch in unserer Gesellschaft Organisationen zu seiner historisch und sozial angemessenen Daseinsbewältigung benötigt.“⁶

Arbeitskapazität oder Personalkapazität ist ein und dasselbe, zu unterscheiden ist lediglich zwischen qualitativer Arbeitskapazität und quantitativer Arbeitskapazität. Die qualitative Arbeitskapazität besteht aus der Qualifikation und dem Bildungsgrad des Arbeitsfaktors Mensch für eine bestimmte Arbeitsstelle.

Mit quantitativer Arbeitskapazität ist die Anzahl der Beschäftigten und der neu zu besetzenden Beschäftigten in einer bestimmten Zeitperi- ode gemeint.

Die Personalauswahl repräsentiert einen Teilbereich der Beschaffung von Arbeitskapazität, welche einen wichtigen Bestandteil des Personalwesens verkörpert.

„Die Aufgabe der Personalauswahl besteht darin, aus den zur Aus-

wahl stehenden Bewerbern den oder diejenigen auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle am besten erfüllen.“⁷

Die Aufgabe der Personalauswahl besteht darin, jede freie oder neu zu besetzende Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens mit den entsprechend qualifizierten Fachkräften zu besetzen, um effiziente Arbeitsabläufe und die Nutzung aller Ressourcen zu gewährleisten.

Die Beschaffung von Arbeitskapazität hängt vom Personalbedarf ab, der sich in zwei Formen unterteilt: zum einen in den Ersatzbedarf, der aus Pensionierung oder Fluktuationen resultiert, und zum anderen in den Neubedarf, der aus verstärktem Arbeitsanfall oder Kapazitätserweiterungen hervorgeht.

„Die Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, den aufgrund der Per- sonalbedarfsplanung ermittelten Bedarf durch qualifizierte Mitarbeiter zu decken.“⁸

Das Ziel besteht darin, dass das Zeitmanagement entsprechend der Bereitstellung der Mitarbeiter und den Anforderungsprofilen gerecht wird, um Überschneidungen zwischen den täglichen Arbeitsabläufen und den zu besetzenden Arbeitsabläufen während der Bewerber- auswahl zu verhindern.

Die Beschaffung von Arbeitskapazität - im engeren Sinne auch als Personalbeschaffung bezeichnet - birgt im Rahmen einer Existenz- gründung zahlreiche Erfolgshindernisse bzw. die Gefahr des Schei- terns.

Zu Beginn der Selbstständigkeit hat man oftmals mit Liquiditäts- schwierigkeiten zu kämpfen. Dies resultiert daraus, dass meist zu wenig Erfahrung mit der Selbstständigkeit vorhanden ist, was zu- gleich das nächste Problem verkörpert.

Im Falle der Unerfahrenheit bestünde eine Möglichkeit darin, professionelle Hilfe in Form eines Unternehmensberaters hinzuzuziehen. Dies allerdings verursacht wiederum hohe Kosten und birgt die Gefahr, erneut in Liquiditätsschwierigkeiten zu geraten.

Die größte Gefahr jedoch bildet der Arbeitsfaktor Mensch. Die richtige Auswahl der Mitarbeiter sollte gut bedacht sein. Zum einen können die Personalkosten je nach zu besetzender Stelle sehr hoch sein, zum anderen kann der Mitarbeiter nicht ausreichend genug qualifiziert für die Arbeitsstelle sein.

Folgende Kriterien sollten bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters Beachtung finden:

„Kenntnisse und Berufsqualifikationen, wie z. B. Studium, Gesellenbrief oder berufliche Erfahrung;

Gesundheitliche Konstitution;

Zuverlässigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Belastbarkeit; Sozialkompetenz (insbesondere Teamfähigkeit).“⁹

Bei Vorliegen dieser Kriterien sollte ein Existenzgründer den Schritt wagen, einen neuen bzw. sogar den ersten Mitarbeiter zu beschäfti- gen.

Ist diese Hürde überwunden, und der Bewerber wurde anhand eines bestimmten Anforderungsprofils positiv beurteilt, kann nach der Lohnkosten- und Lohnnebenkostenplanung der erste Mitarbeiter ein- gestellt werden. Zu diesem Zweck sind ein rechtliches Arbeitsver- hältnis mit dem Mitarbeiter festzulegen und ein Arbeitsvertrag zu schließen.¹⁰

2.2 Formen der Beschaffung von Arbeitskapazität

Die Beschaffung von Arbeitskapazität ist ein Teilbereich des Perso- nalwesens und befasst sich mit der Deckung des Personalbedarfs. Die Aufgabe der Personalbeschaffung besteht darin, das Unterneh- men bedarfsgerecht und kostengünstig mit potenziellen Mitarbeitern zu versorgen.¹¹

Insbesondere bei Existenzgründungen erweist es sich als schwierig, potenzielle Bewerber zu rekrutieren, da sich die meisten Bewerber aus Sicherheitsgründen bei großen Unternehmen bewerben.

Aus diesem Grund muss das Angebot für Bewerber im Vergleich zu großen und bestehenden Unternehmen angehoben werden.

Es existieren zwei Arten der Beschaffung, die interne Beschaffung und die externe Beschaffung von Arbeitskapazität.

2.2.1 Interne Beschaffung von Arbeitskapazität

Die interne Beschaffung von Arbeitskapazität bezeichnet die Beschaffung von Arbeitskapazität innerhalb eines Unternehmens.

„Der Grundsatz, die Priorität auf eine Beschaffung von innen zu set- zen, sollte allerdings nicht übertrieben werden. Es muss eher der

Einzelfall bewertet und dementsprechend der Markt gewählt werden, der den größten Erfolg verspricht.“¹²

Die interne Personalbeschaffung unterteilt sich in zwei Teilbereiche: in die Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung und in die Bedarfsdeckung mit Personalbewegung.

Die Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung lohnt sich, wenn der Personalbedarf nur für eine kurze Zeit höher ist als im Regelfall.

Der Nachteil besteht in der starken Beanspruchung der Mitarbeiter, wodurch gesundheitliche und soziale Folgen nicht auszuschließen sind (Mehrarbeit/Überstunden).

„Durch eine Höher-Qualifizierung der Mitarbeiter steigt nicht deren Zahl, sondern deren Qualität. Sie sind somit in der Lage, flexibler eingesetzt werden zu können und sich Aufstiegsmöglichkeiten zu verschaffen.“¹³

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Interne Beschaffung von Arbeitskapazität¹⁴

Die Bedarfsdeckung mit Personalbewegung unterscheidet sich in vier Kategorien: die Versetzung, das Stellenclearing, die Stellenausschreibung und die Personalentwicklung.

„Die Versetzung ist wohl das wichtigste Instrument.“¹⁵

Durch die Versetzung können die entstandenen Lücken mit einer sogenannten Kettenversetzung verschoben werden, bis eine Neueinstellung erforderlich ist.

Bei der Versetzung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und ein neuer Arbeitsvertrag mit der zukünftigen Arbeitsstelle ge- schlossen.

„Das Stellenclearing basiert auf einem systematischen Informations- austausch zwischen Führungskräften und den Mitarbeitern der Per- sonalabteilung zur Identifizierung potentieller Kandidaten.“¹⁶ Der Vorteil des Stelleclearings besteht darin, dass Führungskräfte das Potenzial im Unternehmen einschätzen können. Als nachteilig erweist sich, dass etwa subjektive Einflüsse wie Sympathie die Be- wertung beeinflussen.

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung ist eine Beschreibung der Stellenbezeichnung, Tätigkeit, Arbeitszeit, erforderlichen Qualifikationen sowie des Ortes und der Stelle anhand eines schwarzen Bretts oder eines Rundschreibens.

Die Personalentwicklung soll dazu dienen, alle Maßnahmen der beruflichen Qualifikation der Mitarbeiter auf den gewünschten Leistungsstand zu bringen, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden.

Die Personalentwicklung greift dort ein, wo die Mitarbeiter nicht über die gewünschten Qualifikationen verfügen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung¹⁷

2.2.2 Externe Beschaffung von Arbeitskapazität

Die externe Beschaffung von Arbeitskapazität bezeichnet die Beschaffung von Arbeitskapazität außerhalb eines Unternehmens. „Die externen Beschaffungen mit Bewerbern vom Arbeitsmarkt können in Form von Neueinstellungen oder durch den Einsatz temporärer Arbeitskräfte vorgenommen werden.“¹⁸

Es wird in passive (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Beschaffung unterschieden.

Der passiven oder unmittelbaren Beschaffung obliegen die Bearbeitung und Archivierung von Initiativbewerbungen oder Blindbewerbungen als Aufgabe.

Kommt es zur Notwendigkeit einer Nachbesetzung, werden die ar- chivierten Initiativbewerbungen aus einem sogenannten Bewerber-pool herangezogen und die Bewerber, die nach dem Anforderungs- profil des Unternehmens geeignet sind, eingeladen.

Die aktive oder mittelbare Beschaffung hat als Aufgabe, die Anzeige über Online- oder Printmarketing zu schalten, welche den Bewerbern die Möglichkeit gibt, sich auf die freie und/oder geeignete Stelle zu bewerben.

Im Detail existieren bei der externen Bedarfsdeckung folgende Stra- tegien:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Externe Beschaffung von Arbeitskapazität¹⁹

Die Vorteile der externen Beschaffung von Arbeitskapazität bilden das hohe Auswahlspektrum, die Verminderung der Betriebsblindheit, die Einbringung neuer Impulse in den Betrieb sowie die Vermeidung des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle). Die Einstellung löst sofort Personalbedarf sowie die Möglichkeit des Vergleichs der Qualifikationen der internen und externen Mitarbeiter.

Als nachteilig im Rahmen der externen Beschaffung von Arbeitska- pazität erweisen sich die hohen Beschaffungskosten, die negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima, das höhere Risiko einer Fehl- besetzung sowie das Blockieren von Aufstiegschancen. Das Fehlen von innerbetrieblichen Kenntnissen verursacht wiederum Kosten; darüber hinaus fallen bei interner Aufstiegsbesetzung zumeist gerin- gere Kosten an als bei einem Stellenwechsel durch einen externen Mitarbeiter.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3 Formen von Arbeitskapazität

Mit Formen von Arbeitskapazität ist gemeint, auf welche Art und Weise der Mitarbeiter eingestellt wird.

Dabei ist zu berücksichtigen, welche Anstellungsform ein Unternehmen anbietet.

Folgende Anstellungsformen werden dabei berücksichtigt:

Praktikanten,

Aushilfen,

Mini-Jobber,

Auszubildende, Leiharbeiter, freie Mitarbeiter, feste Mitarbeiter.

2.3.1 Praktikanten

Praktikanten sind überwiegend junge Menschen, insbesondere Schüler, Studierende sowie Menschen, die sich auf eine Berufsausbildung vorbereiten bzw. ein Praktika absolvieren, um eine Berufsausbildung zu erhalten.

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¹ Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird lediglich der männliche Terminus verwendet, gemeint sind jedoch stets beide Geschlechter.

² DESTATIS Statistisches Bundesamt, (Stand: 15.03.2014).

³ Vgl. Finanzielle Hilfe für Existenzgründerinnen und Existenzgründer , (Stand:17.03.2014).

⁴ Vgl. ERP-Gründerkreidt-StartGeld, (Stand: 17.03.2014).

⁵ Vgl. Beratungsförderung, (Stand: 17.03.2014).

⁶ Ain Kompa (1994), S. 1.

⁷ Jean-Paul Thommen u. a. (1998), S. 604.

⁸ Wolfgang H. Staehle u. a. (1994), S. 737.

⁹ Andreas Wien (2009), S. 123.

¹⁰ Vgl. Für-Gründer.de - Existenzgründung mit Mitarbeitern: passende Mitarbeiter finden, (Stand: 20.03.2014).

¹¹ Vgl. Walter Anton Oechsler (2006), S. 218.

¹² Helmut Frey (1991), S. 151.

¹³ Helmut Frey (1991), S.155.

¹⁴ Hans Jung (2008), S. 137.

¹⁵ Helmut Frey (1991), S. 157 ff.

¹⁶ Helmut Frey (1991), S. 159 ff.

¹⁷ Helmut Frey (1991), S. 168.

¹⁸ Jean-Paul Thommen u. a. (1998), S. 601.

¹⁹ Hans Jung (2003), S.137.