Teamentwicklung als Methode der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Abgrenzung des Begriffs Team von Gruppe

3. Definition Teamentwicklung

4. Ziele einer Teamentwicklung und die Methode der Moderation

5. Ablauf und einzelne Phasen einer Teamentwicklung

6. Teamrollen nach Dr. Meredith Belbin

7. Reflektion eigener Erfahrungen mit Teamentwicklung

8. Teamphasen und Teamrollen in der eigenen Teamentwicklung

9. Schlusswort

10. Abbildungsverzeichnis

11. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Sobald sich Menschen zusammenfinden, egal ob im Privaten oder im Beruflichen, können Gruppen entstehen. Dies kann sowohl auf freiwilliger Basis, als auch durch Druck von außen geschehen. Daraus können sich zum Beispiel Lerngruppen, Klassen, Vereine, Seminare, Ausbildungen oder berufliche Teams bilden und es entsteht eine Dynamik, welche im günstigsten Fall, mit Hilfe strukturierter Teamentwicklung, gezielt gefördert und angeleitet werden kann. Teamentwicklung ist die klassische Methode der Personalentwicklung, um Teams durch einzelne Phasen zu begleiten, sodass diese effektiv arbeiten und lernen können. Im Folgenden erfolgt zunächst eine Abgrenzung des Teambegriffs vom Gruppenbegriff, gefolgt von einer Definition und den Zielen der Teamentwicklung sowie der Methode der Moderation. Anschließend wird der Ablauf einer Teamentwicklung beschrieben und die einzelnen Phasen anhand des Phasenmodells von Bruce W. Tuckmann erläutert. Daraufhin erfolgt eine detaillierte Beschreibung der Teamrollen nach Dr. Meredith Belbin. Im Anschluss an die theoretischen Aspekte folgt eine Reflektion eigener Erfahrungen mit Teamentwicklung unter Anwendung der Teamrollen und des Teamphasenmodells. Dabei werden eigene Erlebnisse aus einer Fußballmannschaft genauestens analysiert und beschrieben. In einem Sportteam entstehen oft besonders lebendige und gleichzeitig abhängige Beziehungen untereinander und der Trainer nimmt in diesem Fall die Position des Moderators ein und leitet das Team.

2. Abgrenzung des Begriffs Team von Gruppe

Zunächst sollen die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen einer Gruppe und einem Team dargestellt werden. Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht sehr anschaulich die Hauptmerkmale von Gruppen und Teams. Während eine Gruppe gemeinsame Interessen, aber individuelle Ziele und Verantwortung zeigt, ist im Team wechselseitige Verantwortung und die Ausrichtung auf das Teamziel entscheidend.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 1: „Gruppenmodell vs. Teammodell“

"Eine Gruppe lässt sich kennzeichnen als eine Mehrzahl von Personen, die bei Bestehen unmittelbarer Interaktionen und Überwiegen der Binnenkontakte für eine längere Dauer beisammen sind, dabei Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen, Werte und Ziele entwickeln sowie Kohäsion in dem Sinne zeigen, dass die Zusammengehörigkeit für die Mitglieder attraktiv ist, woraus sich ein Wir-Gefühl ergibt.“¹

Eine Gruppe ist demnach ein loser Zusammenhalt von mehreren Mitgliedern, die durchaus verschiedene Interessen haben können. Ihre Kohäsion beruht auf gewisse Regeln und Normen und ist auf einen längeren Zeitraum ausgelegt.

„Team als Gruppe von Menschen, in der alle von guter Zusammenarbeit abhängen. Jeder einzelne kann nur dann den größtmöglichen Erfolg, sowohl persönlich wie auch in der Sache erzielen, wenn diese Zusammenarbeit gelingt.“²

„Ein echtes Team ist eine Anzahl von Personen mit einander ergänzenden Fähigkeiten, die sich alle für gemeinsame Ziele einsetzen, sich nach gemeinsam entwickelten Arbeitsregeln richten und gemeinsam Verantwortung übernehmen.“³

Ein Team muss sich zunächst erst einmal aus dem losen Gebilde von verschiedenen Individuen entwickeln. Es zeichnet sich vor allem durch seine Aufgabenorientierung aus, wobei individuelle Ziele und interne Konflikte dem gemeinsamen Teamziel untergeordnet werden. Durch gemeinsame Interaktion entwickelt sich ein großer Zusammenhalt, welcher auf gegenseitigem Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein beruht. Des Weiteren wird ein Team nach den Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitglieder und entsprechend der Aufgabenstellung ausgewählt und bestimmt einen Teamleiter. Anhand dieser Definitionen und Erläuterungen lassen sich zentrale Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen einem Team und einer Gruppe beschreiben.

Zu den zentralen Gemeinsamkeiten zählt, dass sowohl ein Team, als auch eine Gruppe, immer aus mehr als zwei Personen besteht. Des Weiteren findet eine über einen längeren Zeitraum andauernde, regelmäßige Interaktion zwischen den Mitgliedern statt und beide Organisationsformen haben zudem spezifische Normen und Werte sowie eine spezifische Rollenstruktur, die eingehalten werden müssen.

Der erste zentrale Unterschied ist die starke Aufgabenorientierung von Teams. Individuelle Ziele und interpersonelle Konflikte zwischen den Teammitgliedern werden den Teamzielen untergeordnet, wohingegen sie innerhalb einer Gruppe im Vordergrund stehen. Zudem sind meist explizite Spielregeln und Belohnungsmechanismen mit der ausgeprägten Aufgabenorientierung verbunden.

Aus der Aufgabenorientierung geht das zweite Unterscheidungsmerkmal, der Zielbezug der Mitglieder, hervor. Im Team sind die gemeinsam angestrebten Ziele von hoher Bedeutung, in der Gruppe hingegen können durchaus andere Ziele im Vordergrund stehen und berücksichtigt werden.

Teams und Gruppen unterscheiden sich des Weiteren im Zusammengehörigkeitsgefühl. Erstere lassen sich durch eine sehr hohe Kohäsion, damit sind Teamgeist und Teamspirit gemeint, charakterisieren. Je höher die Kohäsion im Team, desto größer ist das Vertrauen, was in einer guten Kooperation resultiert. Eine Gruppe kann sich insofern zu einem Team entwickeln, wenn sie durch gemeinsame Aufgaben und Ziele ihre Kohäsion entwickelt und stärkt. Durch die Aufgaben beziehungsweise Zielsetzungen werden die erforderlichen gemeinsamen Aktivitäten verbunden, weshalb sie von besonderer Bedeutung für die Teamentwicklung sind.

Auch die funktionale Interdependenz ist ein zentraler Unterschied zwischen Gruppen und Teams. Teammitglieder sind wechselseitig aufeinander angewiesen, was eine funktionsgerechte Strukturierung im Team notwendig macht. Während innerhalb des Teams eine enge Verflechtung im Aufgabenvollzug entscheidend ist, sind Gruppenmitglieder lediglich lose aneinander gekoppelt. Entscheidend für ein Team ist deshalb die Integration einzelner Individuen mit ihren spezifischen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in die übergeordnete Teameinheit.⁴

3. Definition Teamentwicklung

Teamentwicklung lässt sich in erster Linie als ein Veränderungs- und Wachstumsprozess einer Gruppe von verschiedenen Personen bezeichnen, die mit der Orientierung auf ein gemeinsames Ziel oder eine gemeinsame Aufgabe zusammengefügt werden. Eine Gruppe kann mittels gezielter Teamentwicklung eine deutliche Veränderung in ihrem Selbstverständnis und in ihrem Leistungsverhalten erfahren. Zu Beginn steht lediglich ein Zusammenschluss von Individuen ohne gemeinsames Ziel, ohne gemeinsame Identität und ohne Bündelung vorhandener Ressourcen und Kräfte. Dieser „Haufen“ wächst erst im Verlauf einer bestimmten Entwicklungszeit zu einem leistungsstarken Team zusammen, vorausgesetzt es werden förderliche Rahmenbedingungen geschaffen und geeignete Entwicklungsimpulse gesetzt. Dieser Prozess ist kein Selbstläufer, er benötigt Zeit, Verantwortlichkeit, Energie und fortlaufend gezielte Maßnahmen zur Festigung des erreichten Entwicklungsstandes beziehungsweise zur Stimulierung weiteren Entwicklungsfortschritts. Dadurch, dass sie den Aufbau und die Pflege entwicklungsfördernder Bedingungen zu ihrer vorrangigen Aufgabe machen und sich dabei mehr auf die Steuerung des Teamentwicklungsprozesses, als auf die Arbeitsinhalte im engeren Sinne konzentrieren, tragen erfolgreiche Teamleiter dieser Tatsache Rechnung. Vielen Vorgesetzten fällt ein solches Selbstverständnis schwer, da sie ein Abrücken von der inhaltlich fachlichen Steuerung der Gruppenarbeit als unvereinbar mit ihrer Ergebnisverantwortlichkeit erachten. Allerdings liegt in der Verlagerung der Führungsarbeit hin zur Gestaltung von Entwicklungsprozessen ein Schlüssel erfolgreicher Gruppenführung. Denn nur so gelingt es längerfristig, wirkungsvolle Synergien zu stiften und dabei zugleich die Motivation der Teammitglieder auf einem hohen Niveau zu halten, trotz hoher Komplexität und Vernetzung fachlichen Know-hows unterschiedlichster Arten.⁵

4. Ziele einer Teamentwicklung und die Methode der Moderation

Ziele einer Teamentwicklung

Allgemein lässt sich zunächst festhalten, dass ein rein formales Arbeiten an Einzelfaktoren wie z.B. der Gruppenkohäsion unter Missachtung inhaltlicher Gegebenheiten nicht nachhaltig positiv wirken kann, möglicherweise sogar zu unmittelbaren, massiven Nachteilen führen kann. Daher ist es Pflicht, die individuellen Motive und Potenziale der Teammitglieder sowie eine Integration dieser in die Teamidentität zu berücksichtigen. Die Wahrscheinlichkeit des Erfolges ist dann maximal, wenn dieser Team-Spirit zusätzlich noch mit der authentischen Corporate Identity harmoniert. Die zur Verbesserung der Teamarbeit relevanten Ziele und Maßnahmen lassen sich den systematischen Ebenen Organisation, Team und Individuum zuordnen. In der Organisationsebene ist die Klärung und Vermittlung der Corporate Identity sowie die sinnvolle Planung des Einsatzes von Teamwork in Abhängigkeit von der Aufgabenstellung und die Optimierung der Rahmenbedingungen und Schnittstellen des Teams mit der Organisation und anderen Teams von entscheidender Bedeutung. In der Teamebene kommt es vor allem auf die Unterstützung beim Durchlaufen der Phasen der Teambildung, die Analyse und Bearbeitung der Gruppennormen und –rollen, die Definition von Teamzielen, die gemeinsame Etablierung von Teamregeln sowie die rechtzeitige Planung der Zukunft eines Teams an. In der Ebene des Individuums ist das Ziel, eine Kenntnis problematischer gruppenspezifischer Phänomene zu vermitteln und eine Erhöhung der Identifikation mit dem Team und der Gruppenkohäsion zu veranlassen. Des Weiteren sollen kommunikative Fähigkeiten erhöht, das Verständnis, dass der Teamerfolg im Vordergrund steht, vermittelt sowie das Selbstvertrauen und das Vertrauen in das Team erhöht werden.⁶

Die Methode der Moderation

Die Moderation ist eine Methode, mit der Arbeitsgruppen unterstützt werden können sowie ein Thema, ein Problem oder eine Aufgabe eigenverantwortlich bearbeitet werden kann. Dabei ist es wichtig konzentriert, zielgerichtet und effizient, eigenverantwortlich, an der Umsetzung in die alltägliche Praxis orientiert und im Umgang miteinander zufriedenstellend und möglichst störungsfrei auf die Inhalte bezogen vorzugehen.⁷ Eine Moderation läuft typischerweise in sieben Phasen ab. In der ersten Phase, der Kontakt- und Situationsklärung, geht es zunächst vorrangig um die Klärung der organisatorischen, administrativen und geschäftsmäßigen Inhalte der Treffen. Daraufhin folgt die Themenfindung, wobei es darum geht, dass Themen- und Interessenschwerpunkte durch die Gruppenmitglieder gesammelt werden. Sobald die Anzahl der Anliegen feststeht werden diese in eine Bearbeitungsreihe gebracht. In der Phase der Sichtweite jedes Einzelnen soll jedes Gruppenmitglied die Möglichkeit haben, seine Sichtweite zu schildern und zu Wort zu kommen. Das Ziel dabei ist, die verschiedenen Positionen der Mitglieder abzustecken und diese zu Verstehen und gegenseitigem Zuhören zu motivieren. In der Phase des gestaltenden Dialogs und der Auseinandersetzung wird nun die Diskussion eröffnet, so dass sich die Gruppenmitglieder gegenseitig ihre Anliegen mitteilen können. Der Moderator ist dafür verantwortlich, alle erarbeiteten Punkte festzuhalten und die Diskussion zu leiten. Im Anschluss daran folgt die Phase der sachlichen Problemlösung. Dabei werden die Diskussionsergebnisse zusammengefasst und dargestellt sowie konkrete Möglichkeiten zur Verwirklichung der Wünsche besprochen. Entscheidend ist eine genaue Planung und die Aufteilung der anfallenden Arbeiten unter allen Mitgliedern. Die sechste Phase ist der gemeinsame Plan. Die Gruppenteilnehmer sollen hierbei ihr egozentrisches Erleben mit dem Blick auf das Ganze ergänzen, einen gemeinsamen Plan zu ihrem Projekt entwickeln und sich für das gemeinsame Ziel der Gruppe einsetzen. In der siebten und letzten Phase, dem Abschluss der Situation, hat jeder Teilnehmer die Möglichkeit zu äußern, wie er das Gespräch empfunden hat. Zudem soll hier auch Platz für Kritik sein.⁸

5. Ablauf und einzelne Phasen einer Teamentwicklung

Ablauf einer Teamentwicklung

Da es kein Standardvorgehen für den Ablauf einer Teamentwicklung gibt, kommt der Auftragsklärung besondere Bedeutung zu. Sie stellt die Basis für das weitere Vorgehen dar und läuft meistens in mehreren Stufen ab. Der gesamte Ablauf besteht aus mehreren Ebenen. Zu Beginn steht der Erstkontakt. Dieser findet oft in Form einer telefonischen Anfrage durch die Personalentwicklung einer Organisation statt, manchmal aber auch direkt durch den Teamleiter oder ein Teammitglied. Wichtig ist herauszufinden, ob bereits Erfahrungen mit dem Thema Teamentwicklung gemacht wurden und welche Position beziehungsweise Rolle der Gesprächspartner in seinem Unternehmen einnimmt. Darauf folgt die Vorbereitung der Auftragsklärung. Dabei ist entscheidend, welche Vorinformationen bereits vorliegen und welche Hypothesen überprüft werden müssen. Des Weiteren ist wichtig das Anliegen zu definieren und ein mögliches Ergebnis festzulegen. Anschließend folgt der Kontakt mit dem Personalentwickler und Teamleiter, in dem zunächst das gegenseitige Kennenlernen und das Abklären der Situation erfolgt. Für die Unterstützung der Gespräche zur Auftragsklärung lassen sich zwei Ebenen unterscheiden. In der Inhaltsebene geht es um konkrete Faktoren innerhalb der Organisationen wie beispielsweise Strukturen, Rollen, Funktionen, Aufgaben und Ziele. In der Metaebene geht es um den Ablauf des konkreten Auftragsklärungsgesprächs wie zum Beispiel um die Entwicklung von Hypothesen, welche helfen, Konflikte und Widerstände zu handhaben. Am Schluss folgt die Kontaktaufnahme mit den Teammitgliedern. Besteht nach der Auftragsklärung weiterhin der Eindruck, noch weitere Informationen vor der eigentlichen Teamentwicklung zu benötigen, gibt es für einen Teamentwickler mehrere Möglichkeiten. Es kann ein Interview mit jedem einzelnen Teammitglied geführt, ein Fragebogen verschickt, mit mehreren Teammitgliedern gleichzeitig gesprochen oder als Prozessbeobachter an einer Teamsitzung teilgenommen werden. Die Entscheidung dafür hängt von der Auftragsgröße, dem Zeitaufwand, der inhaltlichen Thematik und den persönlichen Interessen ab.⁹

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¹ Von Rosenstiel 1995, S. 350

² Kirchner 1993

³ Katzenbach 1995

⁴ Eckardstein 1999, S. 288f.

⁵ Tormin 2004, S. 2

⁶ Brodbeck 2005, S. 4f.

⁷ Lehr 2002, S. 3

⁸ Cizek 2005, S. 31f.

⁹ Stumpf 2003, S. 303ff.