Entwicklung eines Reintegrationskonzeptes für junge Berufstätige zur Nachbereitung von Auslandspraktika in den USA


Bachelorarbeit, 2014

96 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Anforderungen und Grundlagen des interkulturellen Austausches
2.1 Interkulturalität
2.1.1 Interkulturelle Kompetenz
2.1.2 Interkulturelles Training
2.1.3 Die Kulturdimensionen der GLOBE-Studie
2.2 Der Auslandsaufenthalt
2.2.1 Verschiedene Formen von Auslandsaufenthalten
2.2.2 Vorbereitung und Betreuung
2.3 Herausforderung Reintegration
2.3.1 Reintegrationsproblematik
2.3.2 Schwierigkeit der Erfahrungssicherung

3 Herausforderungen und Kriterien einer erfolgreichen Reintegration von Auslandspraktikanten am Beispiel der USA und Deutschland
3.1 Einordnung der US-Amerikanischen und deutschen Kultur nach GLOBE
3.2 Kulturelle Unterschiede USA und Deutschland
3.3 Spezifika junger Berufstätiger
3.4 Untersuchungsfelder

4 Methodische Datenerhebung
4.1 Ziel der Datenerhebung
4.2 Auswahl des Erhebungsverfahrens
4.3 Vorarbeit und Durchführung der Datenerhebung
4.4 Auswertung und Darstellung der Ergebnisse
4.4.1 Methodik
4.4.2 Präsentation der Ergebnisse

5 Das Reintegrationskonzept
5.1 Begriffsabgrenzung Reintegrationskonzept und interkulturelles Training
5.2 Ziel des Reintegrationskonzeptes
5.3 Ablauf der Nachbereitung
5.4 Aufbau des Reintegrationskonzeptes
5.5 Das Nachbereitungsseminar
5.5.1 Vorstellung und Zielbesprechung
5.5.2 Der Begriff Kultur
5.5.3 Die Kulturzwiebel
5.5.4 Milestone-Map
5.5.5 Reintegration
5.5.6 Kulturvergleich
5.5.7 Kulturelle informelle Veranstaltung
5.5.8 Interkulturelle nonverbale Kommunikation
5.5.9 Critical Incidents
5.5.10 Interkulturelle Sensibilität
5.5.11 Interkulturelles Rollenspiel
5.5.12 Persönliche SWOT-Analyse
5.6 Zusätzliche Handlungsstrategien

6 Zusammenfassung

7 Kritische Würdigung

Anhang LXIV

A - 1: Fragebogen Interview 1 – Programmkoordinatorin

A - 2: Interview 1

A - 3: Fragebogen Interview 2 – Trainerin für Nachbereitungen

A - 4: Interview 2

A - 5: Fragebogen Interview 3 - Ehemalige Auslandspraktikantin

A - 6: Interview 3

A - 7: Agenda zweitägiges Nachbereitungsseminar

A - 8: Dokument zur interkulturellen nonverbalen Kommunikation

Literaturverzeichnis

Online-Quellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: GLOBE’s Kulturdimensionen „as is“-Werte

Abbildung 2: GLOBE’s Kulturdimensionen „should be“-Werte

Abbildung 3: Vgl. Die Kulturzwiebel

Abbildung 4: Arbeitsblatt zur Milestone-Map

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Persönliche SWOT-Analyse

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.1 Problemstellung

Durch die immer weiter zunehmende Globalisierung und den internationalen Wettbewerb stehen nicht nur die Unternehmen vor großen Herausforderun­gen, sondern auch die Anforderungen an die Mitarbeiter werden immer höher.[1] Die Globalisierung bringt im politischen, wirtschaftlichen und auch kulturellen Denken einen gravierenden Wandel mit sich, was sowohl die Lebens- als auch die Arbeitsformen anbelangt. Dieser Wandel bringt weitrei­chende Folgen mit sich, von denen keiner ausgenommen ist. Die weltweite Vernetzung ist intensiver als je zuvor, was jedoch nicht bedeutet, dass die internationalen Kontakte unproblematisch verlaufen. Die Menschen sind sich nach wie vor fremd und dieses Fremdheitsgefühl kommt durch die immer intensiver werdende Vernetzung noch stärker zum Vorschein.[2] Einstmals hatten ausschließlich Führungskräfte das Privileg, Aufgaben internationalen Bezugs zu übernehmen, doch auch Fachkräfte bekommen mittlerweile die Gelegenheit, Teil der weltweiten Verknüpfung zu werden.[3]

Immer mehr junge Berufstätige entscheiden sich heutzutage nach Abschluss des Studiums oder der Ausbildung dafür, eine Zeit im Ausland zu verbringen, oft in Form eines Praktikums. Die Entscheidungskriterien hierfür sind vielfältig und beruhen nicht nur auf persönlichem Interesse, dem Sammeln von Erfah­rungen und Expertise im jeweiligen Berufsfeld, sondern auch auf der Steige­rung des eigenen Marktwertes[4] nach der Rückkehr. Eben diese Rückkehr in das Heimatland ist der Kern dieser Arbeit. Neben ausreichender Vorberei­tungs- und Betreuungsmaßnahmen eines Auslandsaufenthaltes, nehmen dessen Nachbereitungen einen genauso hohen Stellenwert ein. In der Praxis wird letzterem noch keine entsprechend hohe Bedeutung zugemessen, da bei einer Rückkehr in die Heimat nicht von Schwierigkeiten ausgegangen wird[5].

Da die Zielgruppe hier junge Berufstätige sein werden, soll eruiert werden, inwieweit sie nach der Rückkehr Nachbereitungsmaßnahmen benötigen, um von den neu gewonnenen Erfahrungen im privaten und im Arbeitsalltag best­möglich profitieren zu können. Da die Vereinigten Staaten von Amerika ein gern gewähltes Ziel der Deutschen sowohl für Auslandssemester als auch für Praktika sind[6], wird der Schwerpunkt dieser Arbeit auf dem Deutsch-Ameri­kanischen Austausch liegen. Um die ausgehende Forschungsfrage „Wie entwickelt man ein Reintegrationskonzept für junge Berufstätige zur Nachbe­reitung von Auslandspraktika in den USA?“ beantworten zu können, müssen folgende Fragen geklärt werden:

- Wie muss das Konzept gestaltet sein, um möglichst allen Heimkehrern von Nutzen zu sein?
- Wie groß sind die kulturellen Unterschiede zwischen den Vereinigten Staaten von Amerika und Deutschland tatsächlich?
- Welche Elemente sind für das Konzept unabdingbar, um die Nachberei­tung erfolgreich gestalten zu können?
- Muss das Konzept spezifische Elemente aufweisen, um der Ziel­gruppe „junge Berufstätige“ gerecht zu werden?

Die bereits existierende Literatur zu dem Thema Rückkehrproblematik be­zieht sich fast ausschließlich auf die Rückkehr und Nachbereitungsmaßnah­men von Expatriates[7]. Aus diesem Grund entschied sich die Autorin, ein Kon­zept zur Nachbereitung für Auslandspraktikanten zu entwickeln und gleichzeitig auf die Wichtigkeit von Nachbereitungsmaßnahmen zu verwei­sen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Die vorliegende Arbeit soll ein Reintegrationskonzept zum Ergebnis haben, das die Rückkehr in das Heimatland für Auslandspraktikanten erleichtert. Das Konzept ist speziell für Organisationen mit folgenden Kriterien ausge­richtet:

- Sie bieten Austauschprogramme mit den USA an;
- die Programmdauer überschreitet keine 12 Monate;
- ein Nachbereitungsseminar ist im Programm eingebunden.

Die heutigen Anforderungen hinsichtlich Auslandserfahrungen sowie das Fehlen entsprechender Literatur in Bezug auf Auslandspraktika junger Be­rufstätiger bestätigt die Notwendigkeit, sich mit dieser Thematik auseinan­derzusetzen.

Ein erstes Ziel ist die Darstellung einzelner Anforderungen und Grundlagen des interkulturellen Austausches, die als theoretische Basis des Konzeptes dienen sollen. Danach werden die wichtigsten kulturellen Unterschiede zwi­schen den USA und Deutschland herausgearbeitet sowie die Herausforde­rung der spezifischen Zielgruppe eruiert. Das nächste Ziel ist die Festlegung der Untersuchungsfelder und der zugehörigen Hypothesen, um die Datener­hebung durchzuführen. Anhand der Datenerhebung soll das nächste Ziel sein, die Ergebnisse auszuwerten, die vorher aufgestellten Hypothesen zu belegen oder zu widerlegen und entsprechende Ergebniskategorien zu bil­den. Mit jenem erarbeiteten Wissen soll das finale Ziel erreicht werden, ein adäquates Konzept zu entwickeln, das den betroffenen Auslandspraktikanten als unterstützende Nachbereitungsmaßnahme dienen soll.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit besteht aus insgesamt sieben Kapiteln. Im Anschluss an die Ein­leitung folgt im zweiten Kapitel zunächst eine Einführung in das Thema Inter­kulturalität. Es werden die für diese Arbeit wichtigsten grundlegenden Be­griffe geklärt sowie eine kulturvergleichende Studie vorgestellt, die für das Konzept von Bedeutung sein wird. Danach folgt eine Erläuterung und Ab­grenzung der Hauptuntersuchungsgegenstände „Auslandsaufenthalt“ und „Reintegration“. Die Darstellung dieser Grundlagen ist essentiell für das Ver­ständnis der Thematik und das spätere Konzept. Das dritte Kapitel beschäf­tigt sich mit den Herausforderungen und Kriterien einer erfolgreichen Rein­tegration. Die Erkenntnisse aus dem zweiten Kapitel werden hier verwendet, um genauer auf die Thematik einzugehen. In diesem Kapitel wird intensiv auf den Kulturvergleich USA und Deutschland eingegangen. Anhand der vorge­stellten Studie im vorangegangenen Kapitel werden die beiden Nationen ver­glichen und zusätzlich weitere markante Kulturunterschiede eruiert. Zudem werden die Spezifika junger Berufstätiger dargestellt, um das Konzept adäquater dieser Zielgruppe anpassen zu können. Auf Basis dieser Erkennt­nisse werden nun die Untersuchungsfelder sowie die Hypothesen aufgestellt.

Im vierten Kapitel stellt die Autorin die Datenerhebung vor. Anhand der Er­gebnisse der Interviews zum Thema Nachbereitung von Auslandspraktika in den USA, sollen die im vorangegangenen Kapitel aufgestellten Hypothesen bestätigt oder widerlegt werden. Das fünfte Kapitel stellt das Reintegrations­konzept dar. Die Erkenntnisse aus den vorherigen Kapiteln werden mit den Untersuchungsergebnissen zusammengeführt, um so ein adäquates Rein­tegrationskonzept zu entwickeln. Die Arbeit wird mit einer entsprechenden Zusammenfassung und kritischen Würdigung beendet.

2 Anforderungen und Grundlagen des interkulturellen Austausches

Im folgenden Kapitel werden zunächst die wichtigsten Grundlagen der Inter­kulturalität erläutert, um sich dann der Thematik des Auslandsaufenthaltes und der Reintegration anzunähern. Diese Themen werden die theoretische Basis des Reintegrationskonzeptes darstellen.

2.1 Interkulturalität

2.1.1 Interkulturelle Kompetenz

Der Begriff „interkulturelle Kompetenz“ hat insbesondere in beruflichen Anfor­derungsprofilen in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Die Begriffe „interkulturelle Handlungskompetenz“, „interkulturelle Kommuni­kationsfähigkeit“ und „internationale (Handlungs- oder Kommunikations-) Kompetenz“ sind einige der im deutschen Sprachraum verwendeten Syno­nyme. Die interkulturelle Kompetenz lässt sich den sozialen Kompetenzen, den sogenannten ‚ soft skills ‘ zuordnen und gehört unter anderem zu den all­gemeinen Schlüsselqualifikationen, die als unentbehrliche Voraussetzungen beruflichen Erfolgs gelten. Inzwischen hat die interkulturelle Kompetenz nicht nur eine hohe Relevanz für das Berufsleben, sondern auch für private Le­bensbereiche eingenommen. Trotz der zunehmenden Bedeutung interkultu­reller Kompetenz gibt es noch keine einheitliche wissenschaftliche Begriffs­bestimmung.[8] Als richtungsweisend und bedeutsam für diese Arbeit ist folgende Erklärung:

„Interkulturelle Kompetenz lässt sich in erster Annäherung als ein Bündel von Fähigkeiten beschreiben, die einen produktiven Umgang mit der Kom­plexität kultureller Begegnungs- bzw. Überschneidungssituationen erlauben. Es geht […] um Fähigkeiten, die ein Gelingen der Kommunikation bzw. Interaktion zwischen Ego und Alter ermöglichen, wobei ‚Gelingen‘ sowohl Überschneidung und Bewältigung von Differenz(en) als auch Wahrung von Identität(en) beinhaltet.“[9]

Es existieren drei Kategorien, die zur Erlangung dieser Fähigkeiten notwen­dig sind. Die Ich-Dimension, die soziale Dimension und die wahrnehmungs­bezogene Dimension.[10] Die Ich-Dimension beinhaltet die innere Situation eines Menschen. Hierzu gehören Selbstvertrauen und die Fähigkeit zu besit­zen, sich selbst zu verwirklichen, Stress zu bewältigen und sich in fremden Kulturen einzuleben. Die soziale Dimension umfasst die Fähigkeit, mit Men­schen aus fremden Kulturen zu kommunizieren und entsprechend soziale Beziehungen zu knüpfen. Das Beherrschen der Landessprache gehört bei­spielsweise in diese Kategorie. Zuletzt gibt es noch die wahrnehmungsbezo­gene Dimension. Diese beinhaltet das vorurteilsfreie Reflektieren kultureller Besonderheiten und von Phänomenen in einem fremden Kulturkreis. Hinrei­chende interkulturelle Kompetenz ist also unabdingbar, um Kommunikations­störungen und Missverständnisse ausschließen zu können.[11] Die interkultu­relle Kompetenz ist demnach nicht nur notwendig für diese Arbeit, sondern auch für jeglichen grenzüberschreitenden Kontakt mit Menschen.

2.1.2 Interkulturelles Training

Im weiteren Sinne ist das interkulturelle Training im deutschen Sprachraum ein Sammelbegriff für eine Reihe verschiedener und spezifischer Begrifflich­keiten von Trainingsangeboten, die erstmals in den USA und Kanada aufka­men. Hierzu gehören beispielsweise „ culture awareness “, „ intercultural com­munication “ oder „ cross-cultural orientation program “.[12]

„Gemeinsam ist all diesen Trainingsansätzen allerdings eine Handlungs- und Problemorientierung, die schon in der englischen Wortbedeutung von ‚Training‘ enthalten ist: „the process of learning the skills you need to do a particular job or activity“.[13]

Erstmals wurden interkulturelle Trainings im Bereich von Auslandsentsen­dungen und Austauschprogrammen offeriert. Der Schwerpunkt der Trainings lag auf Vorbereitungsmaßnahmen und der qualifizierten Begleitung des ent­sandten Personals. Nach dem Ende des 2. Weltkriegs begannen die Verei­nigten Staaten von Amerika ihre internationalen Beziehungen wieder aufzu­bauen, wodurch das interkulturelle Training ins Leben gerufen wurde. Da­mals lag der Schwerpunkt dieses Trainingsansatzes auf der Landeskunde und bot den Entsendeten vor Ort nur geringe Hilfestellung bei interkulturellen Problemen.[14]

Im engeren Sinne kann man interkulturelle Trainings „als ein besonderes Lernformat definieren, das durch einen bestimmten Zusammenhang zwi­schen Trainingszielen, Trainingsthemen bzw. –inhalten sowie dem in inter­kulturellen Trainings verfolgten Lehr-Lern-Konzept charakterisiert wird.“[15]

Das Ziel des interkulturellen Trainings ist eine adäquate Vorbereitung auf eine Praxissituation. Diese Trainings richten sich hauptsächlich an berufstä­tige Erwachsene, die den Umgang mit gewissen Problemsituationen erlernen sollen. Als ‚Leitbegriff‘ und Darstellung des Lernziels dieser Trainings hat sich die „interkulturelle Kompetenz“ herauskristallisiert.[16]

Es gibt interkulturelle Trainings, die einen didaktischen oder erfahrungsorien­tierten Schwerpunkt haben können. Diese beiden Trainingsarten können wiederum differenziert werden, in kulturallgemeine oder kulturspezifische Trainings.[17] Das kulturspezifische und kulturallgemeine didaktische inter-kulturelle Training spricht das kognitive Verständnis der Teilnehmer an. Durch gezielte Vorträge, Videos, Anekdoten, Referate, etc. werden den Teil­nehmern die fremde sowie die eigene Kultur näher gebracht.[18]

Die kulturspezifische und kulturallgemeine erfahrungsorientierte Trainings­methode fokussiert sich auf den emotionalen und verhaltensorientierten Be­reich. Bei diesen interkulturellen Trainings ist ein Lernen auf kognitiver, emo­tionaler und verhaltensorientierter Ebene möglich und erfahrbar. Durch Rol­lenspiele, Workshops, Gruppenarbeit und dem Heranziehen eines Angehöri­gen der fokussierten Kultur[19] sollen die Teilnehmer die Kulturen erleben, sensibilisiert und ihnen die Kulturunterschiede bewusst gemacht werden.

Bei den didaktischen Trainingsarten besteht der Vorteil, dass ein tiefes Ver­ständnis der fremden Kultur möglich und der Lerneffekt hoch ist. Die Nach­teile hier sind jedoch, dass keine emotionale Auseinandersetzung mit der Thematik möglich ist und diese Trainingsarten abstrakt sind und auch die Gefahr besteht, dass stereotypisches Denken vertieft wird. Die Vorteile der erfahrungsorientierten Trainingsarten sind das ganzheitliche Lernen, die intensive Selbsterfahrung sowie die Erfahrung realistischer Situationen durch Übungen. Einige Nachteile hier sind die Zeit- und Kostenintensität, die hohen Anforderungen an den Trainer und die Übungssituationen, die oft nicht ernst genug genommen werden.[20]

2.1.3 Die Kulturdimensionen der GLOBE-Studie

Das Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness Re­search Programme (GLOBE) ist ein aktuelles kulturvergleichendes For­schungsprojekt, das auf den Untersuchungen des niederländischen Kultur­forschers Geert Hofstede aufbaut. Das Ziel Hofstedes‘ war es, sowohl Ge­meinsamkeiten als auch Unterschiede zwischen den verschiedenen Kulturen herauszufinden. Er entwickelte fünf Kulturdimensionen zur Charakterisierung kultureller Unterschiede. Mit dem Ziel, den Zusammenhang zwischen der Landeskultur und der Führungskultur herauszufinden, entwickelten die GLOBE-Forscher diese Untersuchungen weiter.“[21]

„[…] [Es gibt] kein universelles Übereinkommen von Sozialwissenschaftlern darüber, wie man Kultur definiert. Deshalb wurde eine GLOBE-Definition […] von Kultur entwickelt.“[22] Demnach beinhaltet der Begriff Kultur “shared motives, values, beliefs, identities, and interpretations or meanings of significant events that result from common experiences of members of collectives and are transmitted across age generations.”[23]

Die GLOBE-Studie wurde im Jahre 1991 von Professor Robert House von der University of Pennsylvania ins Leben gerufen. Weltweit sind 160 For­scher aus 61 Nationen an diesem Projekt beteiligt.[24] Basierend auf bereits existierenden interkulturellen Theorien beinhaltet die GLOBE-Studie neun Kulturdimensionen.[25] Hiervon gehen die ersten drei auf Hofstede zurück[26]:

1. Unsicherheitsvermeidung erfasst, inwieweit sich die Menschen in der jeweiligen Kultur von Situationen, die unsicher oder unbekannt sind, be­droht fühlen und diese zu meiden versuchen. In jenen Kulturen, in denen eine hohe Unsicherheitsvermeidung herrscht, wird versucht mit Gesetzen und Regeln entgegen zu wirken.
2. Machtinstanz beschreibt, inwieweit die Menschen Hierarchiestufen und Machtungleichverteilung zulassen. Ein hohes Ausmaß an Machtinstanz bedeutet, dass jene Machtunterschiede von den Untergebenen akzeptiert werden.
3. Kollektivismus I ist das Verständnis einer kollektiven Gleichverteilung von Gütern und anderen Ressourcen, das durch Regelungen von Organi­sationen und Institutionen festgelegt wird. Ein hoher Wert bedeutet, dass ein hohes Ausmaß an kollektivistischem Verständnis in jener Kultur vor­handen ist.
4. Kollektivismus II bezieht sich auf das Ausmaß der Gruppenzugehörig­keit im Vergleich zum Individualismus. Ein hohes Ausmaß an Kollektivis­mus drückt aus, dass Menschen dieser Nation eher für die Gruppe als für sich einstehen.
5. Geschlechtergleichheit beschreibt das Ausmaß, inwieweit eine Rollen­gleichverteilung der Geschlechter in einer Kultur toleriert wird. Ein hohes Ausmaß an Geschlechtergleichheit bedeutet, dass kein Geschlecht domi­niert.
6. Bestimmtheit ist die Interaktion der Menschen untereinander. Herrscht in einer Kultur ein hohes Ausmaß an Bestimmtheit, so interagieren jene Menschen bestimmt, direkt und forsch.
7. Zukunftsorientierung stellt die Bedeutung der Zukunftsplanung einer Kultur dar. Ein hohes Ausmaß dieser Dimension beschreibt gleichzeitig die Wichtigkeit.
8. Leistungsorientierung ist der Stellenwert von Weiterentwicklung und Leistungsförderung. Ein hohes Ausmaß dieser Kulturdimension bedeutet, dass diese Kultur Wert auf diese Eigenschaften legt. Die Belohnung und das Honorieren von Leistung nehmen gleichfalls einen hohen Stellenwert ein.
9. Human-Orientierung beschreibt, wie Menschen einer Kultur ihre Mitmenschen behandeln. Der Fokus liegt hier auf Fürsorge, Güte und Höflichkeit.

Die GLOBE-Studie differenziert die Kulturdimensionen weiter in die wahrge­nommenen Kulturpraktiken „so ist es“ (engl. as is) und die kulturellen Werte bzw. Wunschvorstellungen „so soll es sein“ (engl. should be).[27] Die Einord­nung sowie Erklärung der US-Amerikanischen und deutschen Kultur hin­sichtlich der Kulturdimensionen folgt in Kapitel 3.1.

2.2 Der Auslandsaufenthalt

2.2.1 Verschiedene Formen von Auslandsaufenthalten

Nachdem die Entscheidung für einen Auslandsaufenthalt gefallen ist, muss gründlich abgewogen werden, wohin man möchte, welche Ziele durch die Auslandszeit erreicht werden sollen, welche Prioritäten man setzt etc. Da der Schwerpunkt dieser Arbeit das Auslandspraktikum ist, werden in diesem Ka­pitel nur einige Möglichkeiten von Auslandsaufenthalten vorgestellt, die ent­sprechend für junge Berufstätige sind oder jener Altersgruppe entgegen­kommen.

Neben der Möglichkeit schon während der Schulzeit ein Schuljahr im Aus­land zu verbringen oder während des Studiums ein Auslandssemester zu absolvieren, gibt es auch die Möglichkeit, bereits nach dem Eintritt in das Be­rufsleben eine Zeit im Ausland zu verbringen. Da diese Arbeit sich jedoch auf junge Berufstätige bzw. Absolventen fokussiert, werden nur Work & Travel-Reisen, Freiwilligendienste, Intensivsprachkurse und Auslandspraktika kurz vorgestellt.

Während einer Work & Travel-Reise besteht die Möglichkeit, ein Land zu er­kunden und gleichzeitig Jobs zu übernehmen, um die Reise finanzieren zu können. Diese Art von Auslandsaufenthalt dient als Auszeit von der Heimat und wird meistens von Schülern oder Absolventen in Anspruch genommen. Ein solches Programm kann von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten dauern.[28] Ein Freiwilligendienst ist immer unentgeltlich und kann fast in je­dem Land absolviert werden.[29] Dies ist eine Option für junge Menschen aus jeglichen Berufsfeldern, die sich sozial engagieren möchten. Der Zeitrahmen dieses Programms ist genauso wie bei der Work & Travel-Reise frei wähl­bar.[30]

Als weitere Option, allerdings nicht ausschließlich für junge Berufstätige, gibt es Intensivsprachkurse, die auch in fast allen Ländern angeboten werden. Diese Art von Auslandserfahrung wird immer öfter in Anspruch genommen, da es nicht nur um das Erlernen einer Fremdsprache, sondern auch um das Kennenlernen einer fremden Kultur geht. Allein in Deutschland gibt es schon mehr als hundert Veranstalter für Sprachreisen.[31]

Im Vergleich zu den bereits erwähnten Auslandsaufenthalten dient das Aus­landspraktikum vorrangig der Berufsorientierung. Auch Auslandspraktika werden in diversen Ländern angeboten, nicht immer wird es vergütet; ge­nauso gibt es Unternehmen im Ausland, die statt der Vergütung die Sprach­kurse, Unterkunft und Verpflegung übernehmen[32]. Ein Praktikum ist eine be­fristete praktische Tätigkeit, die häufig als Berufsorientierung dient.[33] Dies ermöglicht jungen Erwachsenen einen Beruf kennenzulernen und erste Er­fahrungen zu sammeln.

Die Gründe, ein Praktikum im Ausland zu absolvieren, sind vielfältig. Nicht nur die Berufserfahrung, auch das Verbessern der Fremdsprachenkennt­nisse, das Kennenlernen fremder Kulturen und Menschen sowie das Ausei­nandersetzen mit den Vor- und Nachteilen der eigenen und fremden Kultur sind nicht zuletzt für die persönliche Entwicklung[34] bedeutungsvoll. Des Weiteren beweist ein Auslandspraktikum die Fähigkeit, sich in fremden Situationen zurecht zu finden sowie Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu beweisen[35]. Dies sind zusätzliche elementare Voraussetzungen, die junge Berufstätige heutzutage erfüllen müssen. Die Ziele, ein Auslandspraktikum zu absolvieren, sind vielseitig. Sowohl akademisch und beruflich als auch persönlich ist ein Praktikum im Ausland sinnvoll. Auslandspraktika sind auf Grund der „[…] fortschreitenden politischen, wirtschaftlichen, sozialen und wissenschaftlichen Internationalisierungen und der europäischen Integration gefragter als je zuvor“[36]. Für viele Arbeitgeber ist die Kombination von interkultureller Kompetenz und gesammelter Berufserfahrung im Ausland eine wichtige Voraussetzung bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern.[37]

Die Schwachstelle des Auslandspraktikums ist, dass die Ergebnisse des Lernprozesses nicht bekannt sind und zudem keine pädagogischen Kon­zepte für deren Umsetzung existieren, die das Auslandspraktikum transpa­rent machen. Ein solches Konzept sollte die Vorbereitungs-, Betreuungs- und Nachbereitungsphase beinhalten und deren Ablauf sowie Ziele darstellen.[38] Da es hinreichende Literatur zu den ersten beiden Phasen eines Auslands­aufenthaltes gibt, fokussiert sich diese Arbeit auf die Phase der Nachberei­tung.

Ein Auslandspraktikum unterscheidet sich von anderen Auslandserfahrungen also dahingehend, dass es als einzige Option die Möglichkeit bietet, berufli­che, persönliche und interkulturelle Erfahrungen zu machen und dient zu­sätzlich der Zukunftsorientierung.

2.2.2 Vorbereitung und Betreuung

Sobald der Entschluss für ein Auslandspraktikum gefasst wurde, sollte frühestmöglich mit der Vorbereitungsphase begonnen werden, damit die jungen Berufstätigen sowohl organisatorisch als auch interkulturell und emotional gut vorbereitet werden. Die organisatorische Vorbereitung bein­haltet das Sprachtraining, jegliche Abmelde- und Änderungsprozesse sowie Genehmigungsvorgänge, wie die Beantragung der Visa, die mit dem Aus­landspraktikum einhergehen.[39]

Bei der interkulturellen Interaktion können z.B. Missverständnisse, Schwie­rigkeiten oder Verständigungsprobleme auftreten, dem kann jedoch mit einer frühzeitigen interkulturellen Vorbereitung vorgebeugt werden.[40] Die interkulturelle Vorbereitung kann nicht nur den Auslandsaufenthalt stark beeinflussen, sondern auch den Erfolg der Reintegration. Interkulturelle Vorbereitungsmaßnahmen sind keine Garantie dafür, dass keine Schwierigkeiten im Gastland auftreten werden, jedoch sind die jungen Berufstätigen vorbereitet, kultursensibilisiert und dies ist aus psychologischer Sicht positiv zu bewerten. Diese Vorbereitung ermöglicht eine bessere Integration, ein Gefühl der Sicherheit und des Selbstbewusstseins.[41] Für einen Auslandsaufenthalt ab ca. zwei Monaten ist eine entsprechende Vor-bereitung sinnvoll, da eine adäquate Vorbereitung auf das Gastland gleichzeitig eine Reflektion der Heimatkultur ermöglicht. Dieses Wissen ist notwendig, damit die Reintegrationsphase nach der Rückkehr erleichtert wird und das Einfinden in die eigene Kultur problemlos verläuft. Oftmals ist ein weiteres interkulturelles Training im Gastland sinnvoll[42]. Dies hängt jedoch von der Aufenthaltsdauer des Praktikums in den USA ab und muss indi-viduell betrachtet werden.

Nicht nur eine gute Vorbereitung, auch die Betreuung im Gastland kann den Erfolg eines Auslandsaufenthaltes beeinflussen. Im Falle von auftretenden Schwierigkeiten, sowohl interkulturell als auch im Unternehmen, ist es wich­tig, einen Ansprechpartner vor Ort und auch in der Heimat zu haben.[43] Inso­fern ein Auslandspraktikant von seinem Heimatunternehmen das Praktikum absolviert, ist es wichtig, dass dieser über Veränderungen informiert wird, so dass der Heimatbezug nicht verloren geht und er sich trotz der Abwesenheit dazugehörig fühlt.[44]

Sowohl eine gute Vorbereitung auf einen Auslandsaufenthalt als auch eine entsprechende Betreuung während des Auslandsaufenthaltes nehmen Ein­fluss auf die Reintegrationsphase.

2.3 Herausforderung Reintegration

Als Reintegration wird die Rückkehrphase des Auslandspraktikanten be­zeichnet und somit die Beendigung des Auslandsaufenthaltes. Diese Phase wird auch als Wiedereingliederung oder Repatriierung bezeichnet[45], jedoch wird ausschließlich Reintegration in der vorliegenden Arbeit verwendet. Die Reintegrationsphase ist ein Prozess und kein Zeitpunkt. Während dieses Prozesses fügt der Rückkehrer sich wieder in das heimische Umfeld ein[46]. Dies betrifft sowohl den beruflichen und privaten als auch den persönlichen Lebensbereich.

2.3.1 Reintegrationsproblematik

Wie bereits im vorangegangenen Kapitel erwähnt, kommt der Reintegration eine sehr hohe Bedeutung zu.[47] Denn vor einem Auslandsaufenthalt ist den Praktikanten bewusst, dass sie sich in eine fremde Kultur begeben werden. Daher fühlen sie sich auf einen eventuell bevorstehenden Kulturschock zu­mindest vorbereitet. Die Problematik bei der Reintegration wird seltener be­dacht, da man bei der Rückkehr in die vertraute Umgebung nicht mit Anpas­sungsschwierigkeiten rechnet.[48] Nach der Rückkehr in die Heimat macht sich jedoch die fremde Kultur, in der man lebte, bemerkbar. Der Rückkehrer hat sich verändert, alte Gewohnheiten, Interessen, Normen und Werte sind nicht mehr dieselben. Des Weiteren hat eine sogenannte Entfremdung von der heimischen Kultur stattgefunden. Das Bestreben, die neu erlernten Werte in die Heimatkultur einzubinden, wird von dem sozialen heimischen Umfeld nicht angenommen. Diese Erkenntnisse sind Beispiele für einen sogenann­ten „Kontra-Kulturschock“.[49] Grundsätzlich lässt sich die Reintegration nach Fritz in drei verschiedene Phasen einteilen[50]:

- Die Antizipationsphase: In dieser Phase befindet man sich noch im Aus­land und ist euphorisch und optimistisch bei dem Gedanken an die Heimkehr. Man hat viele Erwartungen an die Rückkehr und an sein sozi­ales Umfeld.
- Die Akkomodationsphase: Während dieser Phase stellt man die Unter­schiede zwischen den Erwartungen und der Realität fest. Man merkt z.B., dass das soziale Umfeld nicht so reagiert, wie man es sich erhofft hatte, man fühlt sich unverstanden und die Euphorie, in der Heimat zu sein, schwindet. Dies ist die Phase, in der der sogenannte Kontra-Kulturschock eintreten kann[51].
- Die Adaptionsphase: Sobald diese Phase eingetreten ist, kann man von einer erfolgreichen Reintegration sprechen. Der Rückkehrer ist in der Lage sich anzupassen und hat sich eingelebt, jedoch ohne seine gewonnenen Erfahrungen leugnen zu müssen.

Diese Phasen müssen jedoch nicht zwangsläufig so eintreten. Es existieren verschiedenste Abhängigkeitsfaktoren, wie z.B. die Dauer des Auslandsauf­enthaltes, die Gastkultur oder die eigene Anpassungsfähigkeit. Da der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit auf der Nachbereitung von Auslands­praktika liegt und die Dauer dieses Praktikums zwölf Monate nicht übersteigt, muss jedoch weder ein Kulturschock noch ein Kontra-Kulturschock entste­hen. Auf Grund der spezifischen Zielgruppe jedoch ist eine sensible Be­handlung des Reintegrationsthemas erforderlich.

2.3.2 Schwierigkeit der Erfahrungssicherung

Eine weitere Herausforderung, die nach der Rückkehr eines Auslandsaufent­haltes besteht, ist die Erfahrungssicherung. Die Fragestellung ist hier, welche Maßnahmen es gibt, die die Nachhaltigkeit des erworbenen Wissens sichern können. Denn „die postindustrielle Gesellschaft entwickelt sich zusehends zur Wissensgesellschaft, andere (in früheren Tagen entscheidende) Faktoren wie Arbeit und Kapital verlieren dagegen an Bedeutung.“[52] Daher wird es immer wichtiger, jegliches Wissen zu sichern und weiterzugeben. Nach einem Auslandspraktikum bringt der Rückkehrer wertvolles Wissen über die fremde Kultur mit. Er versteht die kulturellen Unterschiede zwischen dem Gastland und der Heimatkultur, er weiß über die kulturbedingten Verfah­rensweisen Bescheid und kennt die Problemlösungswege der Gastkultur und des Unternehmens.[53] Des Weiteren sind dem Auslandspraktikanten die Ab-läufe und die Organisation bekannt[54], die das Praktikum mit sich gebracht haben und auch hier ist Wissen entstanden, das für spätere Praktikanten von Nutzen sein könnte. Es stellt eine Schwierigkeit dar, dieses Wissen zu sichern und anderen zugänglich zu machen, so dass diese dann von dem bereits generierten Wissen profitieren können. In Kapitel 5.6 wird die Autorin noch einmal auf diese Thematik eingehen und Maßnahmen zur Erfahrungssicherung unterbreiten.

3 Herausforderungen und Kriterien einer erfolgreichen Rein­tegration von Auslandspraktikanten am Beispiel der USA und Deutschland

Aufbauend auf dem theoretischen Teil wird der Fokus in diesem Kapitel auf die kulturelle Gegenüberstellung der USA und Deutschland gelegt. Es wer­den die essentiellsten Unterschiede herausgearbeitet, um diese später in das Reintegrationskonzept integrieren zu können. Des Weiteren wird die Ziel-gruppe auf Spezifika untersucht, die für das Konzept beachtet werden müssen. Auf Basis dieser Erkenntnisse werden am Ende des Kapitels die Untersuchungsfelder festgelegt und Hypothesen aufgestellt, auf deren Grundlage die Interviewfragen entwickelt werden.

3.1 Einordnung der US-Amerikanischen und deutschen Kultur nach GLOBE

Bei den Umfragen zur Einordnung der insgesamt 61 untersuchten Nationen, befragten die GLOBE-Forscher West- und Ostdeutschland getrennt. Zum besseren Verständnis, wurden die „as is“-Werte und die „should be“-Werte jeweils in Abbildung 1 und Abbildung 2 dargestellt. Die von den GLOBE-For­schern aufgestellte Werteskala reicht von eins bis sieben. Ein hoher Wert bedeutet, dass diese Kulturdimension in einer Nation sehr ausgeprägt ist.

Da keine auffällig hohe Diskrepanz zwischen den Werten von West- und Ostdeutschland besteht, wird hier auf einen Vergleich dieser beiden Werte verzichtet. Der Fokus wird auf dem Vergleich der US-Amerikanischen und westdeutschen Kultur liegen. Der Vollständigkeit und Richtigkeit halber sind die Werte Ostdeutschlands trotzdem in den Abbildungen aufgeführt.

Die Ergebnisse der GLOBE-Umfrage der US-Amerikanischen und deutschen wahrgenommenen Kulturpraktiken weichen in einigen Kulturdimensionen stark voneinander ab. Am auffälligsten ist der hohe Wert der Unsicherheits­vermeidung in Deutschland (5,22). Die Toleranzgrenze für Unsicherheiten und unvorhersehbare Situationen ist in Deutschland demnach sehr gering. Dieser Wert liegt in den USA bei 4,15, also vergleichsweise sehr niedrig. Auch bei der Machtinstanz liegt der Wert der USA (4,88) unter dem Deutschlands (5,25). Demzufolge tolerieren die US-Amerikaner Machtunter­schiede nicht in dem Ausmaß wie die Deutschen.

Bei den Kulturdimensionen Kollektivismus I und Kollektivismus II fallen die Ergebnisse fast identisch aus. Auch die Werte der Dimensionen Bestimmt­heit und Zukunftsorientierung erbrachten keinen nennenswerten Unterschied.

Der Wert der Geschlechtergleichheit fällt in den USA höher aus (3,34), was bedeutet, dass die US-Amerikaner eine Gleichbehandlung eher fördern als die Deutschen (3,10). Auch bei der Leistungsorientierung weisen die USA einen höheren Wert auf (4,49). Dieser ausgeprägte Wert deutet auch auf einen hohen Individualismus hin, denn die Leistung des Einzelnen hat einen hohen Stellenwert. Zum Vergleich: Der deutsche Wert liegt bei 4,25.

Bei der letzten Kulturdimension, der Humanorientierung, liegen die Werte der beiden Kulturen sehr weit auseinander. Der wesentlich höhere US-Amerika­nische Wert (4,17) sagt aus, dass die Amerikaner ihren Mitmenschen mehr Aufmerksamkeit und Fairness entgegenbringen als die Deutschen (3,18).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: GLOBE’s Kulturdimensionen „as is“-Werte

Quelle der Werteangaben: USA[55], West- und Ostdeutschland[56]

Die Ergebnisse der Wunschvorstellung, die die GLOBE-Forscher heraus-gefunden haben, ergaben, wie die wahrgenommenen Werte, auch einige auffällige Unterschiede. Diese Werte entsprechen dem Soll-Zustand, den die jeweilige Nation als wünschenswert erachtet.

Diese „should be“-Werte Deutschlands differenzieren sich noch mehr von den eigenen wahrgenommenen Werten als jene der USA. Die größte Diffe­renz zwischen Wahrnehmung und Wunschvorstellung der Deutschen ist die Machtinstanz mit 2,71 (as is: 5,25; should be: 2,54). Es besteht also der Wunsch nach weniger Toleranz für Machtunterschiede. Die geringste Diffe­renz besteht bei der Zukunftsorientierung mit 0,58 (as is: 4,27; should be: 4,85). Die Deutschen sind den Werten nach recht aktiv mit ihrer Zukunftspla­nung, der Wunsch besteht allerdings, dass dieser Planung noch etwas mehr Priorität beigemessen wird.

Bei den US-Amerikanischen Werten besteht die größte Diskrepanz, genauso wie bei den Deutschen, bei der Machtinstanz mit 2,03 (as is: 4,88; should be: 2,85). Die geringste Differenz liegt bei der Unsicherheitsvermeidung mit 0,15 (as is: 4,15; should be: 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: GLOBE’s Kulturdimensionen „should be“-Werte

Quelle der Werteangaben: USA[57], West- und Ostdeutschland[58]

Ein Vergleich der „as is“-Werte mit den „should be“-Werten verdeutlicht, wie sehr die Wunschvorstellungen von den wahrgenommenen Werten abweicht. In den Abbildungen 1 und 2 ist diese Diskrepanz sehr gut zu erkennen.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die beiden Kulturen in einigen As­pekten doch sehr unterschiedlich sind.

3.2 Kulturelle Unterschiede USA und Deutschland

Anhand der Kulturdimensionen der GLOBE-Studie wurden bereits einige es­sentielle Kulturunterschiede zwischen den USA und Deutschland dargestellt. In diesem Kapitel werden weitere Unterschiede aufgeführt, die sowohl den privaten als auch den beruflichen Praktikumsalltag betreffen können. Bei noch nicht vorhandener interkultureller Erfahrung mit den USA könnten diese Unterschiede, nach Meinung der Autorin, zu Missverständnissen führen. Zu erwähnen bleibt an dieser Stelle noch, dass in dieser Arbeit - und auch in dem Konzept - auf die Erarbeitung von Eckdaten beider Länder (Geografie, Bevölkerung, Wirtschaft wie Bruttoinlandsprodukt etc.) verzichtet wird[59]. Denn diese dürften den Praktikanten bekannt sein, da das Auslands-praktikum bereits absolviert wurde und dies nicht der Fokus dieser Arbeit ist.

Grundsätzlich haben die US-Amerikaner eine positive und optimistische Ein­stellung. Die vorherrschenden Prinzipien sind hier „High Expectation[60] “, die daraus entstandene „Self-fulfilling Prophecy[61] “ sowie das „Positive Thin-king[62] “. Diese Lebensweisen manifestieren sich in den USA wie in kei­nem anderen Land. In Deutschland existieren Eigenschaften wie Selbstkritik und Bescheidenheit, die den US-Amerikanischen Prinzipien High Expectation und Self-fulfilling Prophecy gegenüberstehen. Dem Positive Thinking steht die deutsche Angst gegenüber, die sich überall manifestiert, da die Deut­schen das Bekenntnis Angst zu haben in der jüngeren Vergangenheit mit einem aufgeklärten Geist gleichsetzten.[63]

Ein weiterer zu beachtender Unterschied ist die US-Mentalität, dessen ent­scheidende Erfolgsfaktoren Lebensmut, Risikobereitschaft und Selbstver­trauen sind. Diese Eigenschaften haben in Deutschland an Bedeutung verlo­ren.[64] Jeder, der bereits in den USA war, hat unweigerlich diese Mentalität verspürt und somit auch den kulturellen Unterschied zu Deutschland festge­stellt.

In der deutschen Mentalität gelten vorwiegend Perfektionismus und die Ein­stellung, dass jegliche Methoden, die bislang erfolgreich waren, auch weiter­hin gewinnbringend sind. Diese Einstellung lässt wenige Möglichkeiten für Veränderungen oder Alternativen zu. Anders als in den USA, wo nach der Einstellung „Trial and Error[65] “ gelebt wird, was bedeutet, dass das Einschla­gen eines falschen Lebensweges nicht damit gleichgesetzt wird, dass man nicht mehr erfolgreich werden kann.[66]

Es gibt noch einen weiteren bedeutenden Unterschied, der den Beruf bzw. den Job betrifft. In Deutschland lernt man einen Beruf und in den meisten Fällen wird dieser auch das Leben lang ausgeübt. Die US-Amerikaner fühlen sich jedoch in der Regel nicht mit einem spezifischen Beruf verbunden, son­dern verstehen sich als Individuum mit gewissen Fähigkeiten und Kompeten­zen.[67] Der Deutsche schaut also, wo sein Berufsbild nachgefragt wird, wäh­rend der US-Amerikaner schaut, wo er seine Fähigkeiten anbieten kann. Nicht zuletzt nur im Zusammenhang mit dem Beruf erlebt man das Gefühl der Unsicherheit in den USA als Normalität.[68] Die in Deutschland vorherr­schende Angst und der Drang nach Sicherheit stellen im Vergleich dazu einen weiteren Gegensatz dar.

Ein letzter bedeutsamer kultureller Unterschied zwischen den beiden Natio­nen, den die Autorin hier erwähnen möchte, ist der Patriotismus. Die US-Amerikaner sind Patrioten, lieben ihr Land, sind stolz auf den Erfolg ihres Landes und dies manifestiert sich überall offenkundig[69]. In Deutschland ist dies eher unüblich und wirkt befremdlich[70].

Trotz der Tatsache, dass die USA und Deutschland auf den ersten Blick kul­turell nicht sehr unterschiedlich sein mögen, existieren doch bedeutende Unterschiede zwischen den Nationen, mit denen man sich vor und auch nach einem interkulturellen Austausch auseinandersetzen sollte, um seine inter­kulturellen Kompetenzen zu festigen.

Eine kurze Zusammenfassung der Kapitel 3.1 und 3.2 zeigt, dass die „as is-Werte“ der Kulturdimension Unsicherheitsvermeidung sich in der deutschen Angst und dem Drang nach Sicherheit widerspiegeln. In den US-Amerikani­schen Werten bestätigt sich das Ergebnis darin, dass das Unsicherheitsge­fühl in den USA als normal erachtet wird, in dem Motto „Trial and Error“ sowie in den Lebensweisen Lebensmut, Risikobereitschaft und Selbstver­trauen. Die höhere US-Amerikanische Leistungsorientierung zeigt sich in den Prinzipien „High Expectation“, „Self-fulfilling Prophecy“ und „Positive Thin-king“.

Jene erarbeiteten Kulturunterschiede der beiden Nationen sowie Parallelen zwischen den Forschungsergebnissen und der Kulturcharakteristika bilden einen weiteren wichtigen Aspekt des späteren Konzeptes.

3.3 Spezifika junger Berufstätiger

Da es in dieser Arbeit um junge Berufstätige geht, sollen hier kurz die Be­sonderheiten erwähnt werden, die heutzutage in industrialisierten Gesell­schaften[71] existieren. Junge Menschen haben sehr viele Möglichkeiten, wie z.B. Auslandspraktika, nachdem der (Hoch-)Schulabschluss oder die Ausbil­dung beendet ist. Dies hat zur Folge, dass der Übergang in das Erwachse­nenleben hinausgezögert[72] wird. Die Phase der Identitätsfindung, die typisch für das Jugendalter ist, hat sich bis in das frühe Erwachsenenalter verlagert. Diese Identitätsfindung besteht darin „[…] eine Identität zu finden, die ein sicheres Gefühl der inneren Kontinuität und Gleichheit mit sich selbst ver­mittelt […]“[73].

Die essentiellen Themen dieser Phase sind die Meinungsbildung sowie die Entstehung von Einstellungen und Werten, die Grundlagen für das eigene Handeln und die Lebensplanung werden.[74] Wenn man davon ausgeht, dass die Auslandspraktikanten sich noch in jener Phase befinden, kommt der Nachbereitung eine noch essentiellere Rolle zu. Dadurch, dass weder die eigene Identität feststeht, noch die Werte und Einstellungen, ist es ein sen­sibles Thema. Daher ist es u. a. wichtig Vergleiche anzubringen, die den Teilnehmern ihre kulturellen Werte und ihre kulturelle Prägung bewusst machen, um so auch das Fremde besser verarbeiten und einordnen zu können.

3.4 Untersuchungsfelder

In diesem Abschnitt werden die Untersuchungsfelder für die folgende Daten­erhebung bestimmt. Basierend auf den bisherigen Erkenntnissen aus dem zweiten und dritten Kapitel, wird die Autorin hier die für sie wichtigen fehlen­den Informationen, die für ein adäquates Reintegrationskonzept notwendig sind, erarbeiten. Mit der Festlegung der Untersuchungsfelder werden danach die Hypothesen deduktiv, d. h. aus den theoretischen Erkenntnissen her­aus[75], aufgestellt.

Zunächst soll im Rahmen des ersten Untersuchungsfeldes ermittelt werden, welche Ziele mit einem Auslandspraktikum verfolgt werden, um in der Nachbereitung einen Vergleich zwischen den Erwartungen vor dem Praktikum und der tatsächlichen Erfüllung dieser Erwartungen auf persönli­cher und beruflicher Ebene ziehen zu können. Ein weiteres Untersuchungs­feld ist die Reintegration und die Kriterien, die erfüllt sein müssen, um eine erfolgreiche Reintegration zu erreichen. Danach soll untersucht werden, welche Elemente, das Konzept enthalten soll, um auf die Bedürfnisse der Praktikanten nach der Rückkehr eingehen zu können. Auf der anderen Seite sollen auch Elemente herausgefiltert werden, die sich eventuell als erfolglos herauskristallisiert haben, damit diese nicht mit eingebunden werden oder auf eine andere Weise eingespielt werden können. Des Weiteren soll durch die Interviews eruiert werden, welche Faktoren die Reintegration beein-flussen. Ist es nur die Dauer des Auslandspraktikums, die die Intensität der Nachbereitung beeinflusst oder sind es womöglich auch noch andere Faktoren, die hier eine Rolle spielen?

Ein weiteres Untersuchungsfeld betrifft das Nachbereitungsseminar und die Ziele, die damit primär erreicht werden sollen. Wenn die Ziele bekannt sind, kann das Konzept zur Nachbereitung noch entsprechender entwickelt wer­den. Im Zuge dieses Untersuchungsfeldes soll auch herausgefunden wer­den, ob es bekannte Fälle gibt, in denen eine Nachbereitung erfolglos war.

Zuletzt soll ergründet werden, ob eine Nachbereitung ausreicht oder eventuell noch weitere Maßnahmen notwendig oder empfehlenswert sind, die zu einer besseren Reintegration beitragen.

Aus diesen Untersuchungsfeldern und den bisherigen Erkenntnissen erge­ben sich folgende Hypothesen:

Hypothese 1: Die Voraussetzungen einer erfolgreichen Reintegration sind gleichermaßen persönlich, wie auch durch äußere Umstände bedingt.

Hypothese 2: Die Autorin geht von desto höherem Reintegrationserfolg aus, je mehr interkulturelle Vergleiche gezogen werden.

Hypothese 3: Je länger die Dauer des Auslandspraktikums ist, desto länger muss auch die Nachbereitungsphase sein.

Hypothese 4: Nachbereitungen dienen gleichermaßen der persönlichen Re­flexion, wie auch der besseren Reintegration.

Hypothese 5: Zusätzliche Maßnahmen über ein Nachbereitungsseminar hinaus sind für jeden Auslandsrückkehrer empfehlenswert.

Aus diesen Untersuchungsfeldern wird die Autorin im vierten Kapitel Fragen entwickeln und durch die spätere Datenauswertung die Hypothesen über­prüfen.

4 Methodische Datenerhebung

Nachdem nun die Herausforderungen und Kriterien einer erfolgreichen Reintegration sowie die Untersuchungsfelder und Hypothesen präsentiert wurden, wird in diesem Kapitel die Datenerhebung vorgestellt. Zunächst geht die Autorin auf das Erhebungsverfahrung und dessen Ziel ein, um dann die Vorarbeit und Durchführung zu erläutern. Das Kapitel wird mit der Auswer­tung der Forschungsergebnisse und der Überprüfung der Hypothesen abge­schlossen.

4.1 Ziel der Datenerhebung

Zusätzlich zu dem theoretischen Teil dieser Arbeit soll die Datenerhebung ein besseres Verständnis für das Thema und den Inhalt der Nachbereitung schaffen. Auf Basis dieser Ergebnisse und der theoretischen Grundlagen, soll am Ende dieser Arbeit ein adäquates Reintegrationskonzept entwickelt werden. Anhand der Erfahrungen der Interviewten können Konzeptelemente entsprechend ausgearbeitet und auf die besondere Zielgruppe angepasst werden.

4.2 Auswahl des Erhebungsverfahrens

Zum Thema Nachbereitung von Auslandspraktika existiert wenig Literatur. Daher entschloss sich die Autorin, den qualitativen Forschungsansatz zu wählen und anhand eines problemzentrierten Leitfadeninterviews[76] Daten zu erheben. Diese Art von Interview ermöglicht vor der Datenerhebung ein in­tensives Auseinandersetzen mit der Thematik und das Sicherstellen, dass alle wichtigen Aspekte zur Bearbeitung des Themas eingebracht wurden.[77]

Das Leitfadeninterview oder auch teilstrukturierte Interview[78] besteht aus mehreren Fragen, deren Reihenfolge jeweils dem Verlauf des Gesprächs angepasst werden kann. Bei der Durchführung des Interviews dient der Leit­faden als Anhaltspunkt. Diese Erhebungsmethode besteht aus drei verschie­denen Arten von Fragen[79]: dem einleitenden Fragenteil, in dem beispiels­weise die Aufnahme des Gespräches und allgemeine Informationen geklärt werden, den Leitfadenfragen und den Ad-hoc-Fragen. Letztere entstehen während des Gesprächsverlaufes und wurden vor dem Interview nicht einge­plant.[80]

[...]


[1] Vgl. Heimann (2010), S. 21.

[2] Vgl. Haas (2012), S. 1.

[3] Vgl. Heimann (2012), S. 21.

[4] Vgl. ebd., S. 26.

[5] Vgl. Rabet (2000), S. 3f.

[6] Vgl. von Sydow/Többe/Staschen (2004), S. 22.

[7] Ein Mitarbeiter, der für einen längeren Zeitraum von seiner Firma ins Ausland versetzt wird.

[8] Vgl. Straub (2007), S. 35f.

[9] Leenen (2007), S. 776.

[10] Vgl. Süß (2004), S. 70f.

[11] Vgl. ebd., S. 70f.

[12] Vgl. Leenen (2007), S. 773.

[13] Leenen (2007), S. 773.

[14] Vgl. Leenen (2007), S. 773f.

[15] Leenen (2007), S. 776.

[16] Vgl. Leenen (2007), S. 776.

[17] Vgl. Pauls/Krause: http://www.iim.uni-flensburg.de/cms/upload/discussionpapers/06-discussion_paper_iim-pauls.pdf, S. 5f, Abrufdatum: 15.07.2014 – 16:17 Uhr.

[18] Vgl. Huang: http://hhhuang526.sg1004.myweb.hinet.net/Didaktik%20und%20Methodik%-20interkulturelles%20Trainings.pdf, Abrufdatum: 15.07.2014 – 17:44 Uhr, S. 13ff.

[19] Vgl. Pauls/Krause: http://www.iim.uni-flensburg.de/cms/upload/discussionpapers/06-discussion_paper_iim-pauls.pdf, S. 5f, Abrufdatum: 15.07.2014 – 16:30 Uhr.

[20] Vgl. ebd., S. 6.

[21] Vgl. Süß (2004), S. 24f.

[22] Stroppa: http://edoc.ub.uni-muenchen.de/13009/1/Stroppa_Christina.pdf, S.20, Abrufdatum: 27.07.2014 – 19:20 Uhr.

[23] House et al.: http://s3-ap-southeast-2.amazonaws.com/jigsydney/general/PDF/65708~process.pdf, S. 13., Abrufdatum: 30.07.2014 – 15:30 Uhr.

[24] Vgl. o.V.: http://www.interkulturelles-management.com/nationale-kultur/kulturdimension/trompenaars/index.php?option=com_content&view=article&id=31&catid=2&Itemid=142, Abrufdatum: 30.07.2014 – 16:44 Uhr.

[25] Vgl. Stroppa: http://edoc.ub.uni-muenchen.de/13009/1/Stroppa_Christina.pdf, S. 22f., Abrufdatum: 02.08.2014 – 18:40 Uhr.

[26] Vgl. o.V.: http://www.interkulturelles-management.com/nationale-kultur/kulturdimension/trompenaars/index.php?option=com_content&view=article&id=31&catid=2&Itemid=142,. Abrufdatum: 02.08.2014 – 18:55 Uhr.

[27] Vgl. Brodbeck: http://www.stefanschmid-consult.de/deutsch/documents/Brodbeck2006.pdf, S.17, Abrufdatum: 04.08.2014 – 19:18 Uhr.

[28] Vgl. o.V.: http://www.deutsche-im-ausland.org/arbeiten-im-ausland/work-and-travel.html, Abrufdatum: 23.07.2014 – 18:45 Uhr.

[29] Vgl. ebd., Abrufdatum: 23.07.2014 – 19:03 Uhr.

[30] Vgl. o.V.: http://www.deutsche-im-ausland.org/arbeiten-im-ausland/work-and-travel.html, Abrufdatum: 23.07.2014 – 19:05 Uhr.

[31] Vgl. ebd., Abrufdatum: 23.07.2014 – 19:39 Uhr.

[32] Vgl. ebd., Abrufdatum: 23.07.2014 – 20:00 Uhr.

[33] Vgl. o.V.: http://www.planetpraktika.de/praktikumsarten.php, Abrufdatum: 24.07.2014 – 15:35 Uhr.

[34] Vgl. von Sydow/Többe/Staschen (2004), S. 17.

[35] Vgl. o.V.: http://www.planetpraktika.de/praktikumsarten.php, Abrufdatum: 24.07.2014 – 15:50 Uhr.

[36] von Sydow/Többe/Staschen (2004), S. 13.

[37] Vgl. o.V.: http://www.deutsche-im-ausland.org/arbeiten-im-ausland/praktika-und-jobben.html, Abrufdatum: 26.07.2014 – 17:05 Uhr.

[38] Vgl. Heimann (2010), S. 42.

[39] Vgl. Kriens (2009), S. 23.

[40] Vgl. ebd., S. 25f.

[41] Vgl. Kriens (2009), S. 27.

[42] Vgl. ebd., S. 27.

[43] Vgl. Burghaus (2012), S. 37.

[44] Vgl. ebd., S. 37.

[45] Vgl. Kriens (2009), S. 47.

[46] Vgl. Burghaus (2012), S. 3.

[47] Vgl. Kriens (2009), S. 47.

[48] Vgl. Rabet (2000), S. 27f.

[49] Vgl. ebd., S. 27f.

[50] Vgl. Burghaus (2012), S. 11ff.

[51] Vgl. Meier-Dörzenbach (2008), S. 55.

[52] Rabet (2000), S. 35.

[53] Vgl. Burghaus (2012), S. 81.

[54] Vgl. ebd., S. 81.

[55] Vgl. Grove: http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-dimensions.html, Abrufdatum: 06.08.2014 – 17:14 Uhr.

[56] Vgl. Schlaile: https://opus.uni-hohenheim.de/volltexte/2013/812/pdf/hhwpwue_13_Schlaile.pdf, S. 74, Abrufdatum: 05.08.2014 – 21.32 Uhr.

[57] Vgl. Grove: http://www.grovewell.com/pub-GLOBE-dimensions.html, Abrufdatum: 06.08.2014 – 18:25 Uhr.

[58] Vgl. Schlaile: https://opus.uni-hohenheim.de/volltexte/2013/812/pdf/hhwpwue_13_Schlaile.pdf, S. 74, Abrufdatum: 06.08.2014 – 15:23 Uhr.

[59] Vgl. Götz (2002), S. 37.

[60] Wortwörtliche Übersetzung: Hohe Erwartung.

[61] Wortwörtliche Übersetzung: Selbsterfüllende Prophezeiung.

[62] Wortwörtliche Übersetzung: Positives Denken.

[63] Vgl. Müller-Thurau (1999), S. 20ff.

[64] Vgl. ebd., S. 23ff.

[65] Wortwörtliche Übersetzung: Versuch und Irrtum.

[66] Vgl. Müller-Thurau (1999), S. 29ff.

[67] Vgl. ebd., S. 54f.

[68] Vgl. ebd., S. 54f.

[69] Vgl. ebd., S. 71.

[70] Vgl. ebd., S. 71.

[71] Vgl. Wilkening/Freund/Martin (2009), S. 80.

[72] Vgl. ebd., S. 80.

[73] Wilkening/Freund/Martin (2009), S. 87.

[74] Vgl. Wilkening/Freund/Martin (2009), S. 87.

[75] Vgl. Hussy/Schreier/Echterhoff (2013), S. 35.

[76] s. Anhang A-1, A-3, A-5.

[77] Vgl. Hussy/Schreier/Echterhoff (2013), S. 225.

[78] Vgl. Cropley (2002), S. 107.

[79] Vgl. Hussy/Schreier/Echterhoff (2013), S. 225f.

[80] Vgl. ebd., S. 226.

Ende der Leseprobe aus 96 Seiten

Details

Titel
Entwicklung eines Reintegrationskonzeptes für junge Berufstätige zur Nachbereitung von Auslandspraktika in den USA
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
96
Katalognummer
V285401
ISBN (eBook)
9783656854838
ISBN (Buch)
9783656854845
Dateigröße
999 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
entwicklung, reintegrationskonzeptes, berufstätige, nachbereitung, auslandspraktika, reintegrationskonzept
Arbeit zitieren
Janine Dimitriadis (Autor:in), 2014, Entwicklung eines Reintegrationskonzeptes für junge Berufstätige zur Nachbereitung von Auslandspraktika in den USA, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/285401

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