In dieser Abhandlung soll betrachtet werden, wie mit sogenannten „schwierigen Mitarbeitern“ umgegangen werden kann und wie diese in Organisationen so integriert werden, dass sie als normale Mitarbeiter ihre geforderte Leistung bringen können und gleichzeitig sozialverträglich sind. Diese Abhandlung soll als erste Einführung in das Thema dienen, während eine umfassendere Arbeit noch in Planung ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
3. Schlussteil
Zielsetzung und Themen
Die Abhandlung untersucht, wie Beschäftigte mit sogenannten schwierigen Mitarbeitern umgehen können und wie deren Integration in Organisationen gefördert werden kann, sodass sie ihre Aufgaben erfüllen und zugleich sozialverträglich handeln. Sie betrachtet sowohl individuelle Handlungsmöglichkeiten als auch Ansätze der Organisationsentwicklung.
- Wahrnehmung und Selbstreflexion in schwierigen Begegnungen
- Emotionale Kompetenz und konstruktive Konfliktkommunikation
- Umgang mit verbalen Angriffen und Mobbing
- Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten von Führungskräften
- Organisationsentwicklung und Beteiligung der Mitarbeitenden
Auszug aus dem Buch
Hauptteil
Wie ist ein konstruktiver Umgang mit „schwierigen Menschen“ möglich?
Nicht förderlich ist, wenn in einer blinden Reizreaktion zu schnell auf unfaire Angriffe reagiert wird, wenn die Emotionen vom Gegenüber diktiert werden, wenn versucht wird, Gleiches mit Gleichem zu vergelten, wenn eine Verteidigungs- oder Entschuldigungsstellung eingenommen wird (Angriffsfläche), wenn die Gelassenheit verloren geht und eine passive Rolle überhandnimmt. Es hilft, sich zu fragen, was dies mit einem selbst zu tun hat, warum es schwer fällt, emotionale Distanz zu wahren. Manches liegt an Projektionen, Unverarbeitetes oder Muster, die auf die andere Person übertragen werden.
Es gibt in einem ersten Schritt drei gangbare Wege: Akzeptanz, Änderung oder Ablehnung der Situation, gemäss dem Motto: „Love it, change it or leave it“. Der erste Weg, die Akzeptanz und Annahme, ist dann erforderlich, wenn man sicher weiss, dass sich die Situation nicht ändern wird. Dann gilt es, die Situation anzunehmen und das Beste daraus zu machen. Der zweite Weg der Veränderung ist eine Bewegung auf den anderen zu, um die Situation zu ändern. Die dritte Möglichkeit ist, die Stelle zu kündigen und eine andere Stelle zu suchen, an der die Arbeitsbedingungen besser sind. Dieser Möglichkeit geht jedoch zumeist schon ein längerer Weg des Leidens voraus. Der dritte Weg wird als der letzte Ausweg gesehen, die ersten beiden Wege als Versuch, aktiv mit der Situation umzugehen, wenn noch Handlungsspielraum möglich ist. Der zweite Weg der Veränderung beinhaltet zuerst die eigene Sicht der Dinge: wie ist die eigene Wahrnehmung, wird die Äusserung als Angriff wahrgenommen oder nicht doch besser als Kontaktaufnahme interpretiert? Ist die eigene Emotionalisierung zu hoch? Wie reagiert die betroffene Person, die in Kontakt mit einer „schwierigen Person“ steht? Ein Weg ist, die Emotionalisierung abzudämpfen (vgl. Arnold (2012), 61) Schweigen steht vor dem Sprechen, Zuhören ist besser als reden, Distanz schafft Abstand und damit emotionale Abkühlung. Es ist in solchen Situationen angemessen, weniger auf eigene Befindlichkeiten zu achten und zu versuchen, die Hintergründe zu verstehen, die das „schwierige“ Verhalten auslösen und weiterhin freundlich zu ihnen zu sein. Selbstreflexiv zu erkennen, dass es nicht die Gedanken des Gegenübers sind, die tatsächlich eine grosse Belastung sind, sondern die eigenen negativen Gedanken, die negativen Emotionen wie Wut und Zorn, ist heilsam. Die negativen Gedanken zu steuern, ist eine Herausforderung, die nicht leicht gelingt. Fehlendes Verständnis, Strenge, Gewalt und Zwang können keine innere Harmonie erzeugen. Es geht um eine Beziehungskompetenz, d.h. darum, sich selbst und andere zu verstehen, um eine klare wertschätzende Kommunikation mit konstruktiven Konfliktlösungen, die alle ins Boot holen möchte. Dabei ist sinnvoll, Begeisterung zu schaffen, Bedürfnisse und Motive zu erkennen, den ersten Schritt selbst zu tun.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beschreibt Herausforderungen im Umgang mit als schwierig wahrgenommenen Menschen und weist darauf hin, dass auch die eigene Wahrnehmung eine Rolle spielt. Sie stellt die Frage nach individuellen und organisationalen Möglichkeiten der Integration.
Hauptteil: Der Hauptteil behandelt Selbstreflexion, emotionale Distanz und Konfliktkommunikation anhand von Beispielen. Anschließend erörtert er Führungsverhalten, Organisationsentwicklung und die Beteiligung der Mitarbeitenden.
Schlussteil: Der Schlussteil bündelt die Überlegungen zu Kompetenzentwicklung, Begleitung und organisationalem Lernen. Er betont die Bedeutung gemeinsamer Veränderungsprozesse und entsprechender Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Schwierige Mitarbeiter, Integration, Organisation, Konfliktkommunikation, Selbstreflexion, emotionale Kompetenz, Führungskräfte, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Mitarbeitendenbeteiligung, Konfliktlösung, organisationale Lernprozesse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Abhandlung?
Sie untersucht den Umgang mit als schwierig wahrgenommenen Mitarbeitern und deren Integration in Organisationen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen individuelle Konfliktbewältigung, emotionale Kompetenz, Führung und Organisationsentwicklung.
Was ist die zentrale Fragestellung?
Die Arbeit fragt, wie schwierige Mitarbeiter in eine Organisation integriert werden können und wie andere Beschäftigte mit ihnen umgehen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Abhandlung erörtert die Fragestellung anhand von Fachliteratur und veranschaulichenden Beispielen. Eine eigene empirische Untersuchung wird nicht beschrieben.
Was behandelt der Hauptteil?
Er beschreibt zunächst individuelle Reaktionsmöglichkeiten und Konfliktkommunikation und wendet sich anschließend Führungsaufgaben und organisationalen Veränderungsprozessen zu.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Integration, Konfliktkommunikation, emotionale Kompetenz, Führung und Organisationsentwicklung.
Welche Handlungsmöglichkeiten werden für schwierige Situationen genannt?
Die Arbeit unterscheidet zwischen Akzeptanz, Veränderung und Ablehnung beziehungsweise Verlassen der Situation.
Welche Schritte werden Führungskräften vorgeschlagen?
Nach dem dargestellten Ansatz von Arnold sollen sie die Situation klären, Abstand gewinnen, die Lage beurteilen und die Zusammenarbeit gestalten.
Welche Rolle spielt die Beteiligung der Mitarbeitenden?
Die Abhandlung erörtert, wie Mitarbeitende an Maßnahmen und an der Entwicklung der Organisation beteiligt werden können.
- Arbeit zitieren
- Jürgen Kaesler (Autor:in), 2013, Können schwierige Mitarbeiter in eine Organisation integriert werden? Eine Einführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/286685
