Einfluss von Persönlichkeitsstrukturen auf die Verhandlungsführung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Relevanz und Bedeutung
1.3 Aufbau der Arbeit

2. Persönlichkeitsstrukturen
2.1 Begriffsklärung und Abgrenzung
2.2 Methoden, Modelle und Ansätze
2.2.1 Das DISG-Persönlichkeitsprofil
2.2.2 Das Fünf-Faktoren-Modell
2.2.3 Der Typenindikator nach Myers/Briggs
2.3 Ermittlung einer geeigneten Methode

3. Verhandlungsführung
3.1 Definition der Terminus Verhandlung
3.2 Verhandlungsstrategien
3.2.1 Kooperationsstrategie
3.2.2 Konkurrenzstrategie
3.2.3 Vermeidungsstrategie
3.2.4 Anpassungsstrategie
3.2.5 Kompromissstrategie
3.3 Verhandlungsstile
3.3.1 Weiche Verhandlungen
3.3.2 Harte Verhandlungen
3.3.3 Kompromissbereite Verhandlungen
3.3.4 Integrative Verhandlungen
3.3.5 Harvard-Konzept
3.3.6 Verhandlungsdimensionen nach Raddatz
3.4 Ermittlung eines geeigneten Verhandlungsstils

4. Empirische Datenerhebung und Auswertung
4.1 Fragebogenerstellung
4.1.1 Kriterien und relevante Faktoren
4.1.2 Aufbau und Struktur
4.1.3 Anwendung des Fragebogens
4.2 Methodik
4.2.1 Reliabilitätsanalyse
4.2.2 Faktorenanalyse
4.2.3 Definierte Kriterien zur Auswertung
4.3 Auswertung und Analyse
4.3.1 Beschreibung der Stichprobe
4.3.2 Betrachtung der Reliabilitäts- und Faktorenanalysen
4.3.3 Ermittlung des DISG-Profils
4.3 Interpretation der Ergebnisse
4.4.1 Einfluss von soziodemografischen Variablen auf Verhandlungsstile
4.4.2 Einfluss von soziodemografischen Variablen auf DISG-Werte
4.4.3 Einfluss der DISG-Persönlichkeitswerte auf Verhandlungsstile

5. Resümee

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die vier Quadranten des DISG-Modells

Abbildung 2: Übersicht der Verhandlungsstrategien

Abbildung 3: Ausschnitt aus dem Fragebogen: Persönlichkeitsstruktur

Abbildung 4: Ausschnitt aus dem Fragebogen: Verhandlungsführung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht von Persönlichkeitsmodellen und Persönlichkeitstests

Tabelle 2: Die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit

Tabelle 3: Die 16 Persönlichkeitstypen des MBTI

Tabelle 4: Häufigkeiten Geschlecht

Tabelle 5: Häufigkeiten Familienstand

Tabelle 6: Mittelwert Alter

Tabelle 7: Reliabilitäts- und Faktorenanalysen der Verhandlungsstile

Tabelle 8: Statistiken der DISG-Werte

Tabelle 9: Korrelation der DISG-Werte

Tabelle 10: Gruppenstatistiken: Verhandlungsstile nach Geschlecht

Tabelle 11: Korrelationen: Alter mit Verhandlungsstilen

Tabelle 12: Gruppenstatistiken: DISG-Persönlichkeitseigenschaften nach Geschlecht

Tabelle 13: Korrelationen Alter mit DISG-Persönlichkeitseigenschaften

Tabelle 14: Korrelationen DISG-Persönlichkeitseigenschaften mit Verhandlungsstilen

Tabelle 15: Korrelation Gewissenhaftigkeit mit Klimapflege und der Kontrollvariable Geschlecht

Tabelle 16: Regressionskoeffizienten DISG_S - Abhängige Variable: Verhandlungsstil Dominanz

Tabelle 17: Regressionskoeffizienten - Abhängige Variable: Verhandlungsstil Klimapflege emotionale Ansprache

Tabelle 18: Regressionskoeffizienten - Abhängige Variable: Verhandlungsstil Klimapflege emotionale Ansprache ohne Multikollinearität

1. Einleitung

In der heutigen schnelllebigen Zeit der Globalisierung werden sowohl die Menschen als auch die Unternehmen immer mehr dazu getrimmt, schneller, flexibler und auch effizienter zu sein und zu arbeiten, ohne dabei jedoch einen hohen Anspruch zu verlieren. Erfolge und Zieler- reichung sind und bleiben dabei immer höchste Priorität. Oftmals wird hierbei jedoch verges- sen und übersehen, dass die Erreichung und Umsetzung der eigenen Ziele oft von anderen Mitmenschen beeinflusst wird und diese ohne Zusammenarbeit oder Kommunikation nicht zu verwirklichen sind.

In diesem Zusammenhang ist es deshalb keinesfalls verwunderlich, dass immer mehr Rat- geber und Bücher den Markt erobern, die ein vermeidlich gutes Erfolgsrezept für Verhand- lungen versprechen wollen. Bedauerlicher Weise beinhalten solche Ratgeber oftmals nur grobe Theorien und Strategien, ohne dabei auf die verschiedenen Persönlichkeiten des Ver- handelnden und deren Gegenpartei näher einzugehen. Dieser entscheidende Faktor der Persönlichkeit ist maßgeblich entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg einer Verhand- lung, da auch die entsprechende Strategie hinsichtlich der individuellen Persönlichkeit ange- passt und optimiert werden sollte.

Im Rahmen dieser Arbeit wird neben einer Aufstellung der verschiedenen Modelle und Methoden von Persönlichkeiten und der Definition von Verhandlungsstilen und Strategien eine Umfrage durchgeführt, wobei der Einfluss von Persönlichkeitsstrukturen auf den Verhandlungsführung untersucht und analysiert wird.

1.1 Zielsetzung

Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, den Einfluss von Persönlichkeitsstrukturen auf die Ver- handlungsführung zu untersuchen. Im Idealfall sollen daraus Rückschlüsse und gegebenen- falls Erkenntnisse gezogen werden, die als Basis für Handlungsempfehlungen dienen kön- nen.

Hierfür wurde ein Fragebogen entwickelt, der aus zwei Teilen besteht. Darin abgefragt und gemessen werden sowohl die Persönlichkeitsstrukturen, als auch der Faktor der Verhand- lungsführung. Auf Basis des DISG-Persönlichkeitsmodells wurden entsprechende Items verwendet, um die jeweiligen Verhaltenstendenzen der Probanden bestimmen zu können. Als Ausgangslange für die Ermittlung der Verhandlungsstile wurde auf die entsprechende Theorie nach Raddatz zurückgegriffen.

1.2 Relevanz und Bedeutung

Täglich wird in den Medien, der Presse und auch im privaten Alltag über Verhandlungen ge- sprochen, doch die bisherige Aufmerksamkeit für das Thema ist sehr beschränkt. Dement- sprechend bilden Backhaus und Voeth (2007) eine der wenigen Ausnahmen, die sich mit dem Thema auseinandersetzen, welche Kriterien bei dem individuellen Kunden entschei- dend und analog dazu, welche Herangehensweise in welcher Situation passend wäre.

Aufgrund des noch weitaus unbekannten Themenbereichs sind die Relevanz und das Poten- tial für zukünftige Forschungen durchaus gegeben. Diese Arbeit und die daraus resultieren- den Ergebnisse machen hierfür einen ersten Schritt und dienen für diese Zwecke als Wegbe- reiter.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die nachfolgende Bachelorarbeit ist in fünf Kapitel und einen ergänzenden Anhang unterteilt:

Das erste Kapitel definiert die Zielsetzung der Arbeit und gibt Auskunft über das zu erwartende Ergebnis. Im Anschluss daran wird die Relevanz und Bedeutung beschrieben, welche im Zusammenhang mit einer Forschungslücke zu dieser Thematik bedeutsam ist.

Im zweiten Kapitel werden Persönlichkeitsstrukturen näher erläutert und definiert. Eine Be- griffsklärung und Abgrenzung soll zu Beginn dabei helfen, ein tieferes Grundverständnis über das Vorgehen zu bekommen und die Thematik entsprechend dem Umfang dieser Arbeit ein- zugrenzen. Im Anschluss wird ein Überblick von Methoden, Modellen und der verschiedenen Ansätze gegeben. Es folgen drei wesentliche Tests: Das DISG Persönlichkeitsprofil, das Fünf-Faktoren-Modell und der Myers-Briggs-Typenindikator. Zum Schluss dieses Kapitels wird die Ermittlung einer geeigneten Methode zur Messung von Persönlichkeitsstrukturen beschrieben.

Kapitel drei befasst sich mit der Thematik der Verhandlungsführung. Um eine möglichst klare und verständliche Basis zu gewährleisten, werden die relevanten Informationen für das Kapi- tel definiert und beschrieben. Im Anschluss daran werden die vier wesentlichen Verhand- lungsstrategien näher erläutert. Angefangen bei der Win-Win-, gefolgt von der Win-Lose- über die Lose-Lose- bis zur Lose-Win-Strategie werden diese separat erläutert. Da bei Ver- handlungsführungen auch die entsprechenden Verhandlungsstile eine hohe Bedeutung ha- ben, werden diese ebenfalls einzeln definiert. Unterschieden wird hierbei zwischen harten und weichen, sowie kompromissbereiten und integrativen Verhandlungen. Abschließend zu diesem Kapitel wird das Harvard-Konzept beschrieben, da es eine sehr individuelle Heran- gehensweise in Verhandlungen darstellt.

Das vierte Kapitel beinhaltet die empirische Datenerhebung und Auswertung. Zuvor wird die Fragebogenerstellung sowie der Definition der Kriterien und relevanten Faktoren behandelt. Im Anschluss werden der Aufbau, die Entwicklung und die Struktur beschrieben, um ver- ständlich zu machen, warum der Fragebogen entsprechend gestaltet und erstellt wurde. Nachdem dieser generische Punkt geklärt wurde, wird die Methodik und Theorie in Form der Reliabilitätsanalyse, der Faktorenanalyse und der Definierten Kriterien zur Auswertung auf- gezeigt. Durch die dabei gewonnen Informationen kann die Auswertung und Analyse mit der Beschreibung der Stichprobe beginnen. Als zweiten Schritt werden die Ergebnisse der Reli- abilitäts- und Faktorenanalysen genauer betrachtet, um im Anschluss die Auswertung und Ermittlung des DISG-Profils durchzuführen. Als dritter und letzter Schritt werden die Ergeb- nisse folgendermaßen interpretiert:

1.) Einfluss von soziodemografischen Variablen auf Ver- handlungsstile,
2.) Einfluss von soziodemografischen Variablen auf DISG-Werte und zuletzt
3.) Einfluss der DISG-Persönlichkeitswerte auf Verhandlungsstile. Der dritte Schritt verbindet dabei die ersten beiden Interpretationen.

Zum Schluss enthält das fünfte Kapitel eine Zusammenfassung der gesamten BachelorThesis in Form eines Fazits. Darin werden die wichtigsten Erkenntnisse analysiert und auf Basis der Ergebnisse entsprechend Schlüsse gezogen.

Um die empirische Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten, werden im Anhang zusätzliche Tabellen und Auswertungsdaten des Fragebogens, sowie der Fragebogen selbst, ergänzt.

2. Persönlichkeitsstrukturen

Mit der Zielsetzung, Verhaltensweisen und Lebensereignisse vorherzusagen, und um Persönlichkeiten zu verstehen¹, sollen Persönlichkeitsprofile und -strukturen dabei helfen, den Menschen auf Grundlage seiner individuellen Eigenschaften und seines Verhaltens kategorisieren und bestimmen zu können.²

Speziell in der Arbeits- und Organisationspsychologie werden Tests zur Überprüfung von Persönlichkeitsstrukturen herangezogen, um mit ihrer Hilfe die richtige Personalauswahl zu treffen oder die individuelle Personalentwicklung der Mitarbeiter gezielt zu fördern.³ Entsprechend der Testergebnisse eines solchen Persönlichkeitstests können Rückschlüsse auf bestehende Leistung oder zukünftige Verhaltensweisen gezogen werden.⁴

Im nachfolgenden Kapitel erfolgt zunächst die Begriffsklärung und Abgrenzung der Termini „Persönlichkeit“ und „Persönlichkeitsstrukturen“. Im Anschluss wird ein Überblick der Metho- den, Modelle und Ansätze vermittelt, woraufhin auf die drei wichtigsten näher eingegangen wird. Auf dieser Grundlage wird ein geeignetes Modell für die Untersuchung ausgewählt und definiert, welches für die Erstellung, Analyse und Auswertung des Fragebogens Verwendung fand.

2.1 Begriffsklärung und Abgrenzung

„Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens.“⁵

Dies ist nur eine von vielen Definitionen von Persönlichkeiten, da jeder Psychologe eine an- dere Umschreibung dafür findet. Doch die beiden wesentlichen Faktoren haben alle Be- schreibungen gemeinsam: „ Einzigartigkeit und charakteristische Verhaltensmuster. “ ⁶ Die jeweilige Persönlichkeit eines jeden Menschen bildet im Zusammenhang mit seinen Verhaltenstendenzen eine Persönlichkeitsstruktur.

Mithilfe der nachfolgend beschriebenen Methoden und Ansätze soll ein Modell zur Ermittlung der Persönlichkeitsstruktur bestimmt werden, welches als Grundlage für die anschließende Untersuchung dient. Dieses soll im Anschluss dabei helfen, einen entsprechenden Einfluss auf die Verhandlungsstile nachweisen zu können.

2.2 Methoden, Modelle und Ansätze

Angesichts der unzähligen und umfangreichen Persönlichkeitstests und des Mangels eines Klassifikationssystems ist es oft sehr beschwerlich, einen entsprechenden Test zu finden, der die Faktoren abfragt, die die gewünschten objektiven Ergebnisse zur Erkenntnisgewinnung ermittelt.⁷ Lienert und Raatz (1994) haben unter Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen die nachfolgendende Klassifikation definiert:⁸

Intelligenztests:

- Allgemeine Intelligenztests
- Spezielle Intelligenztests oder Begabungstests

Leistungstests:

- Motorische Leistungstests (z. B. Handgeschicklichkeit)
- Sensorische Leistungstests (z. B. Farbtüchtigkeit)
- Psychische Leistungstests (z. B. Rechenfähigkeit)

Tests zur Erfassung weiterer Persönlichkeitsmerkmale:

- Eigenschaftstests
- Interessentests
- Einstellungstest
- Charaktertests
- Typentests

Diese Klassifikation stellt nur eine grobe Übersicht dar und veranschaulicht die Vielfallt der möglichen Testverfahren. Da für den Verlauf dieser Arbeit Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests im Vordergrund stehen, werden in Tabelle 1 aufgeführt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht von Persönlichkeitsmodellen und Persönlichkeitstests

Eigene Darstellung in Anlehnung an Simon Walter (2006)

Viele dieser Tests werden in verschieden Variante und auch abgewandelten Formen oder abgeänderten Bezeichnungen verwendet. Aufgrund der relevanten Faktoren, die sowohl die Persönlichkeitseigenschaften beinhalten, als auch die Verhaltenstendenzen messen sollen, werden im nachfolgenden Kapitel drei Modelle detaillierter beschrieben. Diese erscheinen aufgrund ihrer Eigenschaften, Faktoren und Relevanz am geeignetsten. Es handelt sich hierbei um das DISG-Persönlichkeitsprofil, das Fünf-Faktoren-Modell und den Myers-Briggs- Typenindikator.

2.2.1 Das DISG-Persönlichkeitsprofil

Als eines der bekanntesten Instrumente zur Messung von situativem Verhalten und Tenden- zen wird das DISG Persönlichkeitsprofil (oder auch persolog®) genannt. Charakteristisch für dieses Modell ist, dass es hierbei nicht um die Persönlichkeit und die Eigenschaften eines

Menschen geht, sondern darum, sein Verhalten in Bezug auf bestimmte Situationen einzuschätzen und Tendenzen zu bestimmen. Diese individuelle Einschätzung ermöglicht die Definition eines Persönlichkeitsprofils auf Basis von Verhaltenstendenzen.⁹

Nachfolgend werden die vier basalen Dimensionen des Modells beschrieben, die als Grundlage dienen. In jedem Persönlichkeitsprofil sind alle vier Kriterien unterschiedlich stark ausgeprägt. Entscheidend für eine entsprechende Verhaltenstendenz sind somit die Anteile und die Kombination der jeweiligen Eigenschaften.¹⁰

Vier Dimensionen des DISG-Persönlichkeitsprofils:^{11 12}

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die vier Quadranten des DISG-Modells

Eigene Darstellung in Anlehnung an Friedbert Gay (2004)

Wie in Abbildung 1 dargestellt, kann aus der Analyse der Ergebnisse auch das äußere und innere Selbstbild aufgezeigt werden, welches unter anderem auch das Verhalten in Konflik- ten, den Ursprung von Motivationen oder den Umgang unter Druck darlegt.¹³ Bei diesem Persönlichkeitsprofil gibt es kein gutes oder schlechtes Profil. Es kommt mehr auf die jeweili- gen Stäken an, die in den entsprechenden Situationen adäquat zur Anwendung kommen.

2.2.2 Das Fünf-Faktoren-Modell

Wie bereits der Name dieses Modelles umschreibt, umfasst das Fünf-Faktoren-Modell fünf Dimensionen, die die Struktur der Persönlichkeit charakterisieren und beschreiben soll. Die- se Dimensionen wiederum beinhalten ein großes Spektrum an Eigenschaften, die entspre- chend der Intensität der jeweiligen Eigenschaften stärker oder schwächer ausgeprägt sind.¹⁴

Die Dimensionen des Modells bestehen aus fünf Kriterien der Persönlichkeit eines Men- schen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Diese fünf Dimensionen wiederum werden erneut in jeweils sechs Kategorien unterteilt, sodass insgesamt dreißig verschiedene Persönlichkeitsmerkmale festgelegt und unterschieden wer- den können.¹⁵

Nachfolgend werden in Tabelle 2 die Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells (nach McCrae & Costa[1999] auch „Big Five“ genannt) in einer Übersicht dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Die fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit

Eigene Darstellung in Anlehnung an Theo Fehr (2006)

Neurotizismus

Die jeweiligen Eigenschaften, welche Neurotizismus beschreiben, lauten bei starker Ausprä- gung: ä ngstlich, instabil und launisch und bei schwacher Ausprägung stabil, ruhig und zufrie- den.¹⁶

Nach der Definition von Barrick & Mount (2007), werden Personen mit einer hohen Ausprägung der Dimension Neurotizismus als depressiv, temperamentvoll, besorgt oder wütend beschrieben. Diese Eigenschaften beeinflussen die Person dahingehend, dass die erwünschte Leistung darunter leidet und gegebenenfalls sogar nicht erbracht werden kann, da die betroffenen Personen durch mögliche Gefühlsschwankungen ein unberechenbares Verhalten an den Tag legen könnten.¹⁷

Das gegensätzliche Verhalten zu Neurotizismus ist die emotionale Stabilität. Personen mit einem schwach ausgeprägten Neurotizismus sind somit unerschütterlich, beherrscht, ent- spannt, gefasst, ungestört, gelassen und verfügen über einen soliden Umgang mit Gefühlen.¹⁸

Auch wenn in dem Großteil der Methoden zur Persönlichkeitsmessung klar definiert wird, dass es kein Gut oder Schlecht, kein Richtig oder Falsch in Bezug auf die Kriterien gibt, so wird bei dieser Dimension jedoch eine Ausnahme gemacht. Einer hohen emotionalen Stabilität (und somit einem niedrigem Wert der Dimension des Neurotizismus') wird eine besondere Leistungsfähigkeit nachgesagt¹⁹, da diese Persönlichkeiten besser mit schwierigen Situation umgehen und auch im Team besser zusammenarbeiten können.²⁰

Extraversion

Eine starke Ausprägung der Dimension Extraversion bedeutet, dass die Person als gesprächig, energiegeladen und durchsetzungsfähig beschrieben wird. Wohingegen eine schwache Ausprägung die Person als ruhig, zurückhaltend und schüchtern charakterisiert.²¹

Extravertierte Personen gelten als sehr gesellig, gesprächig, aktiv, herzlich und optimistisch und ziehen durch ihre Art schnell die Aufmerksamkeit auf sich. Speziell in Verhandlungen kann diese Ausprägung von Vorteil sein, da sich somit ein leichter Gesprächseinstieg finden lässt und sich auch der Ablauf fließender gestaltet.²²

Der Gegenpart zur Extraversion ist die Introversion. Personen mit einem niedrigen Wert der Dimension der Extraversion sind somit introvertiert und im Vergleich eher verschwiegen, zurückgezogen, vorsichtig und gehemmt. Offene und spontane Gespräche mit ihnen unbekannten Menschen gestalten sich demnach entsprechend schwieriger als für Menschen mit einer starken Ausprägung in Extraversion.²³

Offenheit

Kennzeichnend für einen hohen Wert der Dimension der Offenheit für Erfahrungen ist Kreativität, Intellekt, Aufgeschlossenheit und Neugier. Entgegengesetzt bedeutet eine schwache Ausprägung Einfachheit, Oberflächlichkeit und wenig/keinen Intellekt.²⁴

Personen mit einer ausgeprägten Offenheit zeichnen sich vor allem durch die Faszination für Neues und Innovatives aus sowie der geistigen Herausforderung und Abwechslung. Darüber hinaus sind sie phantasievoll, unkonventionell und haben vielfältige Interessen.²⁵

Am anderen Ende der Skala steht eine konservative Einstellung. Ein geringer Wert des Faktors Offenheit bedeutet, dass die Person konventionell, pragmatisch und sachlich ist. Darüber hinaus zeichnen fehlende Kreativität oder gar das Interesse daran, Phantasielosigkeit und das Bewahren von alten Werten und Traditionen diese Persönlichkeit aus.^{26 27}

Verträglichkeit

Die Definition von Verträglichkeit in Verbindung mit den Big Five bedeutet, dass eine Person entweder kooperativ oder kompetitiv ist. Personen mit einer starken Ausprägung der Dimension der Verträglichkeit sind mitfühlend, freundlich und herzlich. Wohingegen eine schwache Ausprägung eine Person als kalt, streitsüchtig und unbarmherzig beschreibt.²⁸

Stark verträgliche Persönlichkeiten stellen die eigenen Bedürfnisse zum Wohl des Anderen oder der Gruppe zurück, um Konfrontationen zu vermeiden und Einigkeit zu erzielen. Durch die aufrichtige, kooperative und mitfühlende Art, wirkt die verträgliche Person auf andere stets vertrauensvoll und gutmütig.²⁹

Auf der anderen Seite dieser Dimension steht Konkurrenz und somit eine egozentrische Einstellung. Stets auf den eigenen Vorteil bedacht, verhält sich die Person unfreundlich, rüde und antagonistisch. Das hat zur Folge, dass sie auf andere misstrauisch wirkt und sich dementsprechend zurückhaltend gibt.^{30 31}

Gewissenhaftigkeit

Die Dimension der Gewissenhaftigkeit beschreibt, inwiefern eine Person sich ihrer Aufgaben verpflichtet fühlt und sich entsprechend engagiert. Personen mit einer starken derartigen Ausprägung werden als organisiert, verantwortungsbewusst und vorsichtig beschrieben. Wohingegen unzuverlässige Personen mit einer schwachen Ausprägung als sorglos, leicht sinnig und verantwortungslos gelten.³²

Gewissenhafte Personen können ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Fokussierung vorweisen. Ihre Herangehensweise lässt sich als vorausplanend, gründlich und effizient beschreiben. Sie lassen sich in Bezug auf das Ziel durch nichts ablenken und konzentrieren sich mit vollem Einsatz auf ihre Aufgabe. Nicht selten passiert es dadurch, dass solche Personen alles um sich herum ausblenden und zu Workaholics werden oder sich hier eine zwanghafte, ungesunde Arbeitsweise einschleicht.³³

Die entsprechend gegensätzliche Persönlichkeit gilt als nachlässig, unkonzentriert, chao- tisch, spontan und leicht ablenkbar mit einem fehlenden Fokus auf das Ziel und die Aufgabe. Ihre Aufmerksamkeitsspanne hat einen weiten Umfang, um möglichst viele äußere Reize aufzunehmen. Konzentrierte Arbeitsweisen und der Fokus auf eine Sache sind somit nicht möglich.^{34 35}

2.2.3 Typenindikator nach Myers/Briggs

Der Myers-Briggs-Typenindikator, kurz MBTI, ist ein Instrument zur Messung von Neigungen bzw. Präferenzen, die sich auf die Wahrnehmung und Sammlung von Informationen bezie- hen. Die daraus resultierende Entscheidung ist von Persönlichkeit zu Persönlichkeit ver- schieden.³⁶

In der deutschen Fassung besteht der Test in der Regel zwischen 70 und 90 Items. Der Pro- band soll aus zwei möglichen Antwortmöglichkeiten diejenige aussuchen, die für ihn persön- lich am ehesten zutrifft. Diese Items werden wiederum in drei Teile unterteilt. Hierbei ist be- sonders relevant, dass der Teilnehmer schnell und spontan entscheidet und im Zweifel die Entscheidung aufgrund eines gängigen beruflichen oder privaten Kontextes trifft.³⁷ Ein Rich- tig oder Falsch gibt es in diesem Zusammenhang somit nicht, da jede Persönlichkeit ihre Stärken und Schwächen hat. Die Vielzahl der Items in diesem Test lässt dem Probanden somit die Möglichkeit, aus sich herauszugehen und seinen Persönlichkeitstyp dadurch so genau wie möglich zu bestimmen.³⁸

Insgesamt wird bei diesem Test zwischen 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen unterschieden, die als Buchstaben-Codes in Tabelle 3 dargestellt werden³⁹:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Die 16 Persönlichkeitstypen des MBTI

Die Buchstaben-Codes und die daraus resultierenden Persönlichkeitstypen des MBTI basieren nach Lorenz und Oppitz (2007) demnach auf den nachfolgenden Kriterien⁴⁰:

Kommunikation: EXTRAVERSION (E) oder INTRAVERSION (I)

Dieses Kriterium entscheidet, ob die Person kommunikativ ist und ihre Kraft aus externen Einflüssen bezieht oder eher nach innen gekehrt, ruhiger und reserviert. Extrovertierte Per- sonen haben keine Schwierigkeiten damit, neue Kontakte zu knüpfen, da sie stets die Kom- munikation in der Gruppe und mit anderen suchen. Introvertierte Personen hingegen ziehen es vor, ihre Gefühle und Gedanken für sich zu behalten und sich im Umgang mit anderen vorzugsweise zurückhaltend und ruhig zu verhalten.

Wahrnehmung: SENSITIVES EMPFINDEN (S) oder INTUITION (N)

Je nachdem, wie eine Person ihre Umwelt wahrnimmt, wird sie entweder als empfindsam eingeschätzt. Sie sind zielorientiert und ziehen es vor, Lösungen durch direkte, realistische und pragmatische Handlungen zu bewältigen. Ihr Fokus liegt in der Gegenwart. Im gegenteiligen Fall wird die Person als intuitiv eingeschätzt, wodurch die Wahrnehmung unbewusst, nicht rational und als abstrakt empfunden wird. Sie betrachten stets das Gesamtbild und haben eine kreative Denkweise. Ihr Fokus liegt in der Zukunft.

Entscheidung: DENKEN/THINKING (T) oder FÜHLEN (F)

Bei diesem Kriterium wird unterschieden, ob die Person Entscheidungen durch Analyse trifft und demnach objektiv vorgeht. Ihr Handeln ist stets nachvollziehbar und vernünftig, da sie sich nicht durch Gefühle leiten lässt. Dementgegen stehen Personen, die sich ganz und gar von Gefühlen leiten lassen, persönliche Faktoren sehr stark einbeziehen und subjektive Entscheidungen treffen. Sie schätzen Harmonie und treffen Entscheidungen aufgrund ihrer Überzeugungen und Prinzipien.

Orientierung: URTEILEN/JUDGING (J) oder WAHRNEHMEN/PERCEIVING (P)

Hierbei wird definiert, wie Personen auf ihre Umwelt reagieren. Unterschieden wird einerseits zwischen anpassungsfähigen, spontanen und offenen Personen, die positiv auf Stress und Zeitdruck reagieren und damit stets den Moment genießen. Auf der anderen Seite gibt es Personen, die bestimmt, entschlossen und vorausplanend sind. Klare Entscheidungen be- vorzugen sie, um geregelte Abläufe festzulegen und sich keinem Zeitdruck oder Stress aus- zusetzen.

2.3 Ermittlung einer geeigneten Methode

Nachdem nun die wesentlichen Persönlichkeitsmodelle aufgezeigt wurden, gilt es nun auf Basis dieses Erkenntnisgewinns, eine geeignete Methode zu ermitteln, die für den weiteren Verlauf der Arbeit relevant ist.

Wie bereits zu Beginn definiert, ist die Zielsetzung dieser Arbeit, den Einfluss von Persön- lichkeitsstrukturen auf Verhandlungsführung zu untersuchen. Ausgehend davon muss ein Modell bestimmt werden, welches sich gut auf Situationen in Verhandlungen anpassen und definieren lässt. Auf Grund des Umfangreichen Testverfahrens und zu vieler Persönlichkeits- typen wurde der MBTI als ungeeignet empfunden und wird daher nicht verwendet. Demnach verbleiben noch das DISG Persönlichkeitsprofil und das Fünf-Faktoren-Modell. Nach einer ausgiebigen Literaturrecherche und der Gegenüberstellung beider Methoden, würden prinzi- piell beide Instrumente in Frage kommen, um diese in den Fragebogen zu integrieren. Nach- dem nun jedoch die Ermittlung der Verhandlungsführung bereits auf dem Fünf-Faktoren Mo- dell basiert, fiel die Entscheidung für die Bestimmung der Persönlichkeit auf das DISG Per- sönlichkeitsprofil.

3. Verhandlungsführung

Als wesentlicher Bestandteil des Alltags sind Verhandlungen in der heutigen Zeit unabding- bar und wichtiger als je zuvor. Da jedes Individuum zudem immer häufiger mehr Bedürfnis nach Mitsprache verspürt und somit immer wenige Menschen vorgefertigte Entscheidungen akzeptieren, führt dies unweigerlich zu Verhandlungen oder auch zu Konflikten.⁴¹ Egal ob es sich hierbei um Verhandlungen in der Geschäftswelt, wie beispielsweise Vorstellungsge- sprächen, Gehaltsverhandlungen und auch Verkaufsgesprächen handelt oder diese im priva- ten Umfeld wie bei Rechtsstreitigkeiten, Kaufpreisentscheidungen, Filmauswahl oder die Entscheidung über die Zeit des Zubettgehens der eigenen Kinder erfolgen. Diese Beispiele verdeutlichen, wie allgegenwärtig Verhandlungen sind, da sie zum Alltag gehören und dem- nach meistens unausweichlich sind. Die Relevanz dieser Thematik wird dadurch unweiger- lich klar.⁴²

Zu Beginn einer jeden Verhandlung sollten so viele Informationen wie möglich über den Ver- handlungsgegner und seine Interessen gesammelt werden. Dadurch können im Vorhinein Themenfelder und Ansatzpunkte definiert werden, die für Verhandlungen relevant sind. De- ren Verhandelbarkeit kann entsprechend geprüft werden. Sobald die entscheidenden Infor- mationen und Interessen der Gegenpartei bekannt sind, kann eine entsprechende Strategie und ein passender Stil gewählt werden. Dadurch kann eine starke Verhandlungsposition eingenommen werden, die beim Erreichen der eigenen Ziele hilfreich sein kann.⁴³

Im Folgenden wird eine Definition mit der anschließenden ausführlicheren Darstellung ver- schiedener bereits lediglich erwähnter Verhandlungsstrategien und Verhandlungsstile gege- ben.

3.1 Definition der Terminus Verhandlung

Nach der Definition von Fisher (2013) handelt es sich bei Verhandlungen um eine wechselseitige Kommunikation mit dem primären Ziel, eine Einigung zu erzielen, bei der der gegenseitige Nutzen⁴⁴ im Vordergrund steht. Hierbei ist jedoch nicht entscheidend, ob man mit der entsprechend anderen Partei gemeinsame oder entsprechend gegensätzliche Interessen hat. Anders gesagt könnte das Verhandeln somit als Grundform der Kommunikation gesehen werden, um Gewünschtes von dem jeweils anderen zu erhalten.⁴⁵

3.2 Verhandlungsstrategien

Unter Berücksichtigung der zwei Faktoren „Beziehung“ und „Ergebnis“ lassen sich idealtypi- sche Strategien ableiten. Lewicki definiert diese Faktoren als generelle Handlungspläne, die entsprechend der persönlichen Präferenz oder der des Anderen ausgewählt werden.⁴⁶ Diese Faktoren werden in Verbindung mit den verschiedenen Verhandlungsstrategien in Abbil- dung 2 dargestellt:

[...]

---

¹ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 504

² Vgl. Asendorpf S. 15f

³ Vgl. Amelang, Bartussek, Stemmler, Hagemann S. 136

⁴ Vgl. von Rosenstiel S. 159

⁵ Asendorpf S. 2

⁶ Gerrig, Zimbardo S. 504

⁷ Vgl. von Rosenstiel S. 164-165

⁸ Von Rosenstiel S. 165

⁹ Vgl. Simon S. 159-161

¹⁰ Vgl. Gay S. 22

¹¹ Vgl. Gay S. 19-22

¹² Vgl. Seiwert, Gay S. 20-24

¹³ Vgl. Gay S. 15

¹⁴ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 508-509

¹⁵ Vgl. Nerdinger, Blicke, Schaper S. 200

¹⁶ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 508-509

¹⁷ Vgl. Barrick, Mount S. 3f

¹⁸ Vgl. Neuberger S. 230

¹⁹ Vgl. Mount, Barrick S. 851f

²⁰ Vgl. LePine, van Dyne S. 326-336

²¹ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 509

²² Vgl. Mount, Barrick S. 852-853

²³ Vgl. Neuberger S. 230

²⁴ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 509

²⁵ Vgl. Fehr S. 119

²⁶ Vgl. Fehr S. 119

²⁷ Vgl. Neuberger S. 230

²⁸ Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 509

²⁹ Vgl. Fehr S. 120

³⁰ Vgl. Fehr S. 120

³¹ Vgl. Neuberger S. 230

³² Vgl. Gerrig, Zimbardo S. 509

³³ Vgl. Fehr S. 121

³⁴ Ebd.

³⁵ Vgl. Neuberger S. 230

³⁶ Vgl. Lorenz, Oppitz S. 301-302

³⁷ Vgl. Lorenz, Oppitz S. 301f

³⁸ Vgl. Bayne S. 19

³⁹ Vgl. Bents, Blank S. 66ff

⁴⁰ Vgl. Bents, Blank S. 50-56

⁴¹ Vgl. Fisher, Ury, Patton, S. 23

⁴² Vgl. Schoop, Deller, Frey S .370

⁴³ Vgl. Schmitz, Spilker, Schmelzer S. 85

⁴⁴ Vgl. Crott, Kutschker, Lamm, S. 23

⁴⁵ Vgl. Fisher, Ury, Patoon, S. 23

⁴⁶ Vgl. Frey, von Rosenstiel, Hoyos S. 372