Beschäftigte entwickeln sich stetig weiter. Nur ein kleiner Teil dieser Entwicklung findet im Betrieb statt. Vielmehr bauen sie ihre neuen Kompetenzen in der Freizeit auf.
Schafft es das Unternehmen, die Beschäftigten entsprechend diesen privat erworbenen Kompetenzen einzusetzen, gewinnen beide. Das Unternehmen bindet einen hochmotivierten Mitarbeiter, den es interessengerecht einsetzen kann. Der Mitarbeiter bekommt eine Arbeit, die seinen Neigungen entspricht.
Das Kompetenzmanagement macht persönliche Fortschritte sicht- und vergleichbar und trägt durch die Ermöglichung der Selbstverwirklichung zur Berufszufriedenheit bei.
Diese Arbeit gliedert sich in drei Teile: Nach einer Einführung in die allgemeine Theorie von Kompetenzen werden in einem zweiten Schritt derzeit genutzte Verfahren zur Kompetenzmessung vorgestellt und im Vergleich gegenübergestellt. Der dritte Teil schließlich widmet sich der praktischen Entwicklung eines Kompetenzmanagementsystems und ermöglicht so die Beantwortung der Grundfrage, wie Kompetenzen, die Beschäftigte im Verlauf ihrer Biografie erworben haben, erkannt und im betrieblichen Umfeld nutzbar gemacht werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Kompetenzmanagement – Theorie
2.1 Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen – eine Abgrenzung
2.2 Lernformen
2.3 Kompetenzdimensionen
2.4 Einstufung der Kompetenzen
3. Kompetenzanalyseverfahren
3.1 Kategorisierung und Auswahl von Kompetenzmodellen
3.1.1 Kompetenzstrukturmodelle
3.1.2 Kompetenzniveaumodelle
3.2 Gegenüberstellung der Verfahren
4. Kompetenzmanagement in der Praxis
4.1 Zielsetzung und Implementierung definieren
4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.2.1 Datenschutz
4.2.2 Kollektives Arbeitsrecht
4.3 Definition des Kompetenzmodells
4.4 Erstellung von Soll-Profilen
4.5 Kompetenzdiagnostik
4.5.1 Quantitative Erfassung
4.5.2 Qualitative Analyse
4.6 Kompetenzen visualisieren
4.7 Evaluation des Kompetenzmodells
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein System für ein biografiebasiertes Kompetenzmanagement zu entwickeln, das es Unternehmen ermöglicht, informell erworbene Kompetenzen ihrer Beschäftigten zu erkennen und nutzbar zu machen. Hierbei wird untersucht, wie Kompetenzen unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen sowie unter Einsatz geeigneter Messverfahren effizient erfasst und für eine zielgerichtete Personalentwicklung eingesetzt werden können.
- Grundlagen und Abgrenzung von Kompetenzbegriffen
- Kategorisierung und Vergleich gängiger Kompetenzanalyseverfahren
- Praktische Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems
- Methoden der Kompetenzdiagnostik (quantitativ und qualitativ)
- Visualisierung und Dokumentation von Kompetenzprofilen
Auszug aus dem Buch
1. Einführung
Die technologische Entwicklung zwingt Unternehmen dazu, sich selbst immer schneller an die Anforderungen der Märkte anzupassen. Die Menge an notwendigem Wissen lässt traditionelle Modelle der formalisierten Aus- und Weiterbildung altmodisch, langsam und starr erscheinen, während einmal erworbene Qualifikationen immer schneller veralten (Brettschneider, & Preißer, 2003, S. 31).
Bei sich ständig wandelnden Anforderungen wird das lebenslange Lernen (Nuissl, 2003) immer wichtiger. Lebenslanges Lernen bedingt dabei einen Wandel im Denken von Unternehmen, bei dem das klassische formale Lernen und ein einmal erfasster Wissensstand an Wichtigkeit verlieren und stattdessen neu und informell erworbene Kompetenzen in den Vordergrund treten (Grote, Kauffeld, & Frieling, 2012, S. 6).
North (2013, S. 12) bemerkt dabei zutreffend, dass diese informell erworbenen Kompetenzen nicht dokumentiert sind und bei Stellenbesetzungen oder der Zusammenstellung von Teams nicht berücksichtigt werden. Dabei sind gerade KMU1 darauf angewiesen, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten zu kennen, denn oftmals handelt es sich dabei um Spezialwissen, das in Nischenmärkten erworben wurde (Stark, 2009, S. 20). Hinzu kommt, dass insbesondere jene Kompetenzen, die nicht im Unternehmen erworben wurden, sondern sich aus der Biografie der Beschäftigten ergeben, den Vorgesetzen überhaupt nicht bekannt sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit von Kompetenzmanagement in einer sich technologisch wandelnden Arbeitswelt, in der informell erworbene Kompetenzen zunehmend an Bedeutung gewinnen.
2. Kompetenzmanagement – Theorie: Dieses Kapitel definiert und grenzt die zentralen Begriffe wie Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen voneinander ab und erörtert verschiedene Lernformen sowie Kompetenzdimensionen.
3. Kompetenzanalyseverfahren: Hier werden unterschiedliche Verfahren zur Erfassung von Kompetenzen, insbesondere Struktur- und Niveaumodelle, kategorisiert und kritisch gegenübergestellt.
4. Kompetenzmanagement in der Praxis: Dieser Abschnitt bietet einen konkreten Prozessplan für die Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems, inklusive rechtlicher Aspekte, Diagnostikmethoden, Visualisierung und Evaluation.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte sowie einem Ausblick auf notwendige weiterführende Personalentwicklungsmaßnahmen.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, informelles Lernen, Kompetenzdiagnostik, Personalentwicklung, ProfilPASS, Kompetenzrad, Kompetenzniveaumodelle, Kompetenzstrukturmodelle, Soll-Profil, Mitarbeiterzufriedenheit, Wissensmanagement, Qualifikationen, Kompetenzmatrix, Arbeitsmarktanforderungen, lebenslanges Lernen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Fundierung und der praktischen Umsetzung eines Kompetenzmanagementsystems, das speziell darauf ausgelegt ist, auch informell erworbene Fähigkeiten der Mitarbeiter sichtbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Kompetenzbegriffen, den Vergleich verschiedener Messinstrumente, die Berücksichtigung rechtlicher Aspekte wie Datenschutz und die praktische Diagnose von Kompetenzen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Kompetenzen, die Beschäftigte im Verlauf ihrer Biografie erworben haben, erkannt und im betrieblichen Umfeld nutzbar gemacht werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Modelle und Verfahren sowie auf die konzeptionelle Entwicklung eines zweistufigen Diagnostikmodells aus quantitativen und qualitativen Elementen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Auseinandersetzung mit Kompetenzbegriffen, eine Analyse von Messverfahren (ProfilPASS, Kompetenzrad, KRI, LMI) und einen praktischen Leitfaden zur Implementierung im Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Kompetenzmanagement, informelles Lernen, Kompetenzdiagnostik, Soll-Ist-Abgleich und die Einbindung der Mitarbeiter durch hohe soziale Validität.
Warum spielt der Datenschutz beim Kompetenzmanagement eine so große Rolle?
Da Kompetenzprofile hochsensible personenbezogene Informationen enthalten, müssen im Vorfeld klare Regeln für Zugriffsberechtigungen und Datenspeicherung etabliert werden, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Was unterscheidet das „Kompetenzrad“ vom „ProfilPASS“?
Während der ProfilPASS primär zur Identifizierung von Stärken durch Selbstreflexion dient, fokussiert sich das Kompetenzrad auf die Visualisierung von Kompetenzprofilen für den Soll-Ist-Vergleich in der Personalentwicklung.
Warum ist ein zweistufiges Vorgehen aus quantitativer und qualitativer Analyse sinnvoll?
Die quantitative Erfassung bietet Vergleichbarkeit, während die qualitative Analyse die erforderliche Tiefe für die Erfassung individueller, biografisch erworbener Fachkompetenzen liefert.
Was ist mit einer „übertriebenen Ausprägung“ einer Kompetenz gemeint?
Dies beschreibt Situationen, in denen eine Stärke zu einer negativen Belastung wird, beispielsweise wenn „Beharrlichkeit“ in „Starrsinn“ umschlägt, was im Kompetenzmodell als nicht mehr vorteilhaft bewertet wird.
- Citation du texte
- Alexander Mehnert (Auteur), 2013, Biografiebasiertes Kompetenzmanagement. Ermittlung und Nutzung von informell und außerbetrieblich erworbenen Kompetenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288039
