In dieser Arbeit soll die aktuelle Fach- und Forschungsliteratur zum Thema Zielvereinbarungen im Krankenhaus ausgewertet werden, um einen theoretischen Bezugsrahmen zu erstellen. Die Begriffe Ziel, Zielvorgabe, Zielfindung, Zielformulierung, Zielvereinbarung und das Zielvereinbarungsgespräch sollen näher betrachtet werden.
Danach werden die unterschiedlichen Management-Techniken vorgestellt und der Themenbereich Leistungsbezogene Vergütung näher beleuchtet.
In der gesamten Auswertung wird der Bereich der Pflege verstärkt betrachtet.
Zunächst soll eine aktuelle Sichtweise auf den Themenkomplex vorgestellt werden. Durch die Gesetzesänderung im TVöD (siehe Anhang A, B) wird es in den kommenden Jahren zu starken Veränderungen der Strukturen in Krankenhäusern kommen. Thiex-Kreye führt an, dass es Zeit brauchen wird, denn es „[...]darf nicht verkannt werden, dass die BAT Philosophie die Denkweisen vieler Mitarbeiter geprägt hat. Besitzstandwahrung und Sicherheitsdenken sowie das Zulassen inoffizieller Dienstwege bis hin zur Missachtung der gemäß Organigramm vorgesehen Führungskulturen werden die Anwendung der neuen tarifrechtlichen Rahmenbedingungen erschweren.“ (Thiex-Kreye, 08/2006, S. 693) Krankenhäuser stehen in einem immer stärkeren Wettbewerb und müssen sich stets an aktuelle Veränderungen im Gesundheitswesen anpassen. Eine dieser großen Veränderungen ist die Implementierung des Zielvereinbarungssystems.
Inhaltsverzeichnis
1. Auswertung der Fach- und Forschungsliteratur
1.1 Ziele
1.1.1 Was ist ein Ziel?
1.1.2 Zielarten
1.1.3 Anforderungen an Ziele
1.1.4 Zielfindung und Visionen
1.1.5 Zielfestlegung
1.1.6 Zielformulierung
1.2 Management-Techniken im Überblick
1.3 Das Zielvereinbarungssystem
1.3.1 Zielvereinbarung contra Zielvorgabe
1.3.2 Vorteile von Zielvereinbarungen
1.3.3 Change Agent im Zielvereinbarungsprozess
1.3.4 Risiken und Probleme des Zielvereinbarungssystems
1.3.5 Zielvereinbarungen aus der Sicht der Mitarbeiter
1.3.6 Akzeptanzproblematiken von Zielvereinbarungen
1.3.7 Motivation durch Zielvereinbarung
1.4 Zielvereinbarungsgespräch
1.4.1 Gesprächsvorbereitung der Führungskräfte
1.4.2 Gesprächsvorbereitung der Mitarbeiter
1.4.3 Schulung der Führungskräfte und Mitarbeiter
1.4.4 Ablaufplan zur Implementierung von Zielvereinbarungen
1.4.5 Mitarbeiterbeurteilung und deren Ziele
1.4.6 Prävention und Umgang mit Konflikten
1.4.7 Exemplarische Darstellung einer Zielvereinbarung im Top-Down Verfahren
1.5 Zielvereinbarungen und Leistungsbezogenes Entgelt
1.5.1 Gründe für die Implementierung leistungsbezogener Vergütung
1.5.2 Gefahren leistungsbezogener Vergütung
1.5.3 Freiwilligkeit der Zielvereinbarung im Rahmen des TVöD
1.5.4 Konsequenzen bei Nichterreichen der Ziele im Rahmen leistungsbezogener Vergütung
1.6 Bewertende Zusammenfassung der Literaturauswertung
2. Anhang
D Auszug aus einer Betriebsvereinbarung
E Muster: Gesprächsvorbereitung für Führungskräfte und Mitarbeiter
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die aktuelle Fach- und Forschungsliteratur zum Einsatz von Zielvereinbarungen im Krankenhaussektor, um einen theoretischen Bezugsrahmen zu schaffen und die Implementierung dieses Managementinstruments zu bewerten.
- Definition und Spezifikation von Zielen (SMART-Kriterien)
- Vergleich von Management-Techniken mit Fokus auf Management by Objectives
- Der Prozess der Zielvereinbarungsgespräche sowie deren Durchführung und Vorbereitung
- Die Kopplung von Zielvereinbarungen an ein leistungsbezogenes Entgelt und damit verbundene Risiken
Auszug aus dem Buch
1.1.1 Was ist ein Ziel?
Ziele sind zunächst nicht auf die Vergangenheit sondern auf die Zukunft gerichtet. Femppel und Böhm verstehen unter einem Ziel „ein angestrebtes Ergebnis, einen erwünschten Zustand oder ein erwartetes Verhalten. [...Ein Ziel] ist dabei nicht gleichzusetzen mit Aufgaben, Maßnahmen oder Tätigkeiten. Ziele setzen vielmehr, um sie erreichen zu können, ganz bestimmte Aufgaben, Maßnahmen oder Tätigkeiten voraus.“ (Femppel/Böhm, 2007, S. 13) Stroebe und Stroebe führen an, dass „Ein Ziel ist ein vorausgedachtes Ergebnis, der Punkt, der zu treffen beabsichtigt ist [und] ein in der Zukunft liegender Zustand mit eindeutiger Beschreibung“ ist (Stroebe/Stroebe, 2003, S. 12).
Die Differenzierung zwischen Maßnahme und Ziel ist wichtig, um Konsens im Umgang mit dem System zu erreichen. Weiter formulieren Femppel und Böhm, dass es von der Betrachtungsweise abhängt, ob Ziele auch zu Aufgaben werden können. Eine Führungskraft muss bestimmte Aufgaben und Maßnahmen ergreifen, um ein Ziel erreichen zu können. Vor dem Hintergrund der Arbeitsteilung benötigt sie hierfür Mitarbeiter, die Aufgaben und Maßnahmen delegiert bekommen, um das Ziel erreichen zu können (vgl. Femppel/Böhm, 2007, S. 13). Götz formuliert, dass Ziele „zunächst statisch, nicht dynamisch [wirken und] einen Soll-Zustand und nicht einen Ist-Soll-Prozess“ beschreiben. (Götz, K., 2002, S. 119) Die Ziele schreiben vor, wie im Idealfall die Zukunft gestaltet werden soll.
Zudem gibt ein Ziel immer eine bestimmte Richtung an, die konsequent verfolgt werden soll. An anderer Stelle wird ein Ziel mit einem „persönlichen Versprechen“ assoziiert. In diesem persönlichen Versprechen wird geäußert, ein bestimmtes, vorher festgelegtes Ergebnis zu erzielen (vgl. Lurse/Stockhausen, 2001, S. 19).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Auswertung der Fach- und Forschungsliteratur: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Einführung in die Zieltheorie, verschiedene Management-Techniken sowie eine tiefgehende Analyse des Zielvereinbarungssystems im Krankenhauskontext.
2. Anhang: Enthält ergänzende Dokumente wie den TVöD-Auszug sowie Mustervorlagen für die Gesprächsvorbereitung.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Krankenhaus, Management by Objectives, Personalmanagement, Mitarbeiterführung, Leistungsbezogenes Entgelt, Zielformulierung, Zielgespräch, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Change Agent, Zielkaskade, Zielvorgabe, SMART-Kriterien, Personalentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema der Arbeit?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die praktische Anwendung von Zielvereinbarungssystemen speziell im Krankenhausbereich.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Neben der Definition von Zielen werden das Zielvereinbarungsgespräch, die Rolle von Führungskräften, Motivationsaspekte und die Verknüpfung mit leistungsorientierter Vergütung thematisiert.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Ziel ist die Erstellung eines theoretischen Bezugsrahmens zur Implementierung von Zielvereinbarungen, um Führungskräften und Mitarbeitern eine fundierte Orientierung zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine strukturierte Auswertung und Zusammenfassung der aktuellen Fach- und Forschungsliteratur zum genannten Themenkomplex.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit ab?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Zielen, den Überblick über Management-Techniken, die Ausgestaltung des Zielvereinbarungssystems sowie die rechtlichen und praktischen Aspekte von leistungsbezogener Vergütung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Kernbegriffe sind unter anderem Zielvereinbarung, Motivation, Akzeptanz, Krankenhausmanagement und leistungsorientierte Vergütung.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung so wichtig?
Die Autorin betont, dass eine Zielvereinbarung ein partnerschaftliches Einvernehmen erfordert, während die Zielvorgabe einseitig durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt wird, was unterschiedliche Motivationswirkungen hat.
Welche spezifische Herausforderung ergibt sich durch das leistungsbezogene Entgelt im Krankenhaus?
Die Arbeit warnt davor, dass eine zu starke Kopplung an finanzielle Anreize zu Fehlentwicklungen, wie etwa dem Herunterhandeln von Zielen oder der Nichtmeldung von kritischen Vorfällen (Stichverletzungen), führen kann.
- Citation du texte
- Dipl. Pflegewirt (FH) Thomas Lücht (Auteur), 2007, Zielvereinbarungen im Krankenhaus. Management-Techniken, das Zielvereinbarungssystem und Zielvereinbarungsgespräche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/292701
