Forschungszweige, Technologien und ganze Unternehmen verschmelzen. Die Wirtschaft steckt durch Informationstechnologie, Shareholder-Value und Globalisierung im größten Wandel seit der industriellen Revolution. Die Veränderungsinhalte in den Unternehmen reichen dabei von der Strategie über die Struktur bis hin zu neuen Technologien. Im Zentrum aller Aktivitäten steht jedoch der Mensch.
Unter Change Management wird ein Prozess der kontinuierlichen Planung und Realisierung von tief greifenden Veränderungen verstanden, die von den Menschen vollzogen werden müssen.
Change Management bedeutet, Veränderungsprozesse auf Unternehmens – und persönlicher Ebene zu planen, zu initiieren, zu reflektieren und zu stabilisieren. Das Spektrum der Veränderungsinhalte reicht dabei von der strategischen Ausrichtung bis zur Durchführung von Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter. Change Management zielt dabei auf planmäßige, mittel- bis langfristige, wirksame Veränderungen von Verhaltensmuster und Fähigkeiten, um zielgerichtet Prozesse und Kommunikationsstrukturen zu optimieren. Dafür ist eine ganzheitliche Betrachtung des Unternehmens/der Organisation notwendig.
Beim Change Management handelt es sich auch darum, das Unternehmen in eine lernende Organisation umzugestalten. Nach Senge: „Echtes Lernen berührt den Kern unserer menschlichen Existenz. Lernen heißt, dass wir uns selbst neu erschaffen. Lernen heißt, dass wir neue Fähigkeiten erwerben, die uns vorher fremd waren. Lernen heißt, dass wir die Welt und unsere Beziehung zu ihr mit anderen Augen wahrnehmen. Lernen heißt, dass wir unsere kreative Kraft entfalten, unsere Fähigkeit, am lebendigen Schöpfungsprozess teilzunehmen.“ (Senge, 1999, S. 24). Danach kann man ein Unternehmen dann als lernende Organisation bezeichnen, wenn: „ es ist eine Organisation (ist), die die Fähigkeit ausweitet ihre eigene Zukunft schöpferisch zu gestalten. Eine solche Organisation gibt sich nicht damit zufrieden einfach zu überleben.“ „Überlebenstraining“ - häufig auch als adaptives Lernen bezeichnet - ist wichtig und sogar notwendig. Aber bei einer lernenden Organisation muss sich zu diesem adaptiven ein schöpferisches Lernen hinzufügen, ein Lernen, das unsere schöpferische Kraft fördert.
„Geplanter Wandel setzt die bewusste Entscheidung voraus einen Veränderungsprozess in einer Organisation in Gang zu setzen“ (Kosta & Mönch, 2002).
Inhaltsverzeichnis
- Einführung
- Festlegung und Darstellung des Untersuchungsgegenstandes
- Vorstellen der Verbundgruppe
- Der Aufbau der Gruppe
- Zentralregulierungsgeschäft
- Bankengeschäft
- Darstellung der Analyse in der Verbundgruppe
- Datenerhebung bei den einzelnen Verfahren
- Ergebnisse aus der Ist-Analyse
- Verbesserungsvorschläge
- Führung
- Strategische Ausrichtung
- Neue Organisation der Bank
- Phase 1 des Change Prozesses: die Umstrukturierung
- Umstrukturierung
- Änderungen in den Verantwortlichkeiten
- Phase 2 des Change Prozesses: die Geschäftsprozessoptimierung
- Das Konzept der Veränderung
- Geplantes Ziel der Veränderung
- Ergebnis der „Geschäftsprozessoptimierung"
- Zeitlicher Ablauf der Veränderungsprozesse
- Ergebnis des Veränderungsprozesses
- Fazit des Change-Prozesses
- Theoretische Grundlagen der durchgeführten Untersuchung
- Lernen
- Motiv
- Motivation
- Intrinsische Motivation
- Extrinsische Motivation
- Volition
- Handeln
- Kohäsion
- Primärgruppen
- Rolle und Status
- Normen
- Gruppendenken
- Einfluss von Minoritäten
- Produktivität in Gruppen
- Gruppendynamik
- Teamentwicklung
- Sinn
- Kommunikation
- Macht
- Datenerhebung im Rahmen der qualitativen Analyse
- Annäherung an das Thema Datenerhebung
- Unterscheidungsmerkmale qualitativer und quantitativer Datenerhebung
- Unterscheidung von der Begriffsform her
- Unterscheidung vom Skalenniveau her
- Unterscheidung nach dem Wissenschaftsverständnis
- Qualitative Analyse und Change Prozess
- Vorstellung des Beispielmaterials
- Festlegung des Materials
- Auswahl der Teilnehmer
- Fragestellung der Analyse
- Hypothese zur Datenauswertung
- Datenauswertung
- Zusammenfassung und Klärung
- Paraphrasierung der Interviewtexte
- Interview RG Bereichsleiter
- Interview ED Abteilungsleiterin
- Interview Frau PF, Sachbearbeiterin
- Interview Frau MS, Gruppenleiterin
- Generalisierung
- Kategorisierung
- Konzepte
- Darstellung der Ergebnisse
- Das Konzept Macht
- Das Konzept Motivation
- Das Konzept Sinn
- Schlussfolgerungen
- Akzeptanz und Macht
- Sinn und Veränderung
- Vorteil aus der Veränderung
- Führung und Anerkennung
- Zusammenfassung
- Weitere Vorgehensweise
- Biographische Daten des Autors
- Literaturverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit dem Change Management in einer Spezialbank. Ziel ist es, die Herausforderungen und Chancen des Change Managements in diesem spezifischen Kontext zu analysieren und zu verstehen. Die Arbeit untersucht die Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf die Mitarbeiter und die Organisation.
- Die Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit
- Die Rolle der Führungskräfte im Change Management
- Die Bedeutung von Kommunikation und Transparenz im Change Management
- Die Herausforderungen der Implementierung von Change Management in einer Spezialbank
- Die Bedeutung von kulturellen Aspekten im Change Management
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt den Untersuchungsgegenstand vor und erläutert die Bedeutung des Change Managements in der heutigen Zeit. Die Verbundgruppe, in der die Untersuchung durchgeführt wurde, wird vorgestellt und die Analysemethode erläutert.
Im zweiten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen des Change Managements beleuchtet. Es werden die Konzepte von Lernen, Motivation, Handeln, Kohäsion, Sinn und Kommunikation erläutert.
Das dritte Kapitel widmet sich der Datenerhebung im Rahmen der qualitativen Analyse. Die Besonderheiten der qualitativen Datenerhebung werden dargestellt und die Auswahl der Teilnehmer und die Fragestellung der Analyse erläutert.
Das vierte Kapitel stellt die Hypothese zur Datenauswertung vor.
Im fünften Kapitel werden die Ergebnisse der Datenauswertung zusammengefasst und interpretiert. Die Interviewtexte werden paraphrasiert und die Ergebnisse werden generalisiert und kategorisiert.
Das sechste Kapitel stellt die Ergebnisse der Analyse dar. Es werden die Konzepte Macht, Motivation und Sinn im Kontext des Change Managements beleuchtet.
Im siebten Kapitel werden die Schlussfolgerungen aus der Untersuchung gezogen. Es werden die Auswirkungen des Change Managements auf die Akzeptanz, den Sinn und die Führung in der Spezialbank diskutiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Change Management, Spezialbank, Mitarbeitermotivation, Führung, Kommunikation, Veränderungsprozesse, Organisation, Kultur, Akzeptanz, Sinn, Macht, qualitative Analyse, Datenerhebung, Hypothese, Ergebnisse, Schlussfolgerungen.
- Arbeit zitieren
- Peter Barfknecht (Autor:in), 2005, Change Management in einer Spezialbank, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293032
