Die Mitarbeiter eines Unternehmens werden immer wieder als die wichtigste Ressource definiert, denn sie sind ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg. Sie liefern Ideen, Konzepte und Motivationen, sprechen mit Lieferanten und Kunden und geben ihr Bestes, um auch in Zukunft in einem erfolgreichen Unternehmen zu arbeiten. Doch wie kann das Unternehmen es schaffen, Mitarbeiter immer wieder zu diesen Leistungen zu animieren? Der Schlüssel hierfür liegt in der idealen Führung des Unternehmens: Führungskräfte, welche sowohl Strukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten, als auch Kompetenzen der Mitarbeiter kontinuierlich ausbauen. Die Aufgabe der Führungskraft sollte sein, ihre Mitarbeiter zu unterstützen und in die Lage zu versetzen, Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bewältigen, sowie sie dazu zu motivieren hervorragende Leistungen zu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen. Dabei hat sich in den letzten Jahren das Konzept der transformationalen Führung durchgesetzt, welches diese Anforderungen an Führungskräfte am deutlichsten aufgreift. Dabei wird angenommen, dass sich die Vorstellungen von „idealer Führung“ je nach Motivausprägung unterscheiden. Aus diesem Grund wird im Rahmen der Studienarbeit untersucht, in welchem Zusammenhang die drei Motive, nämlich das Macht-, das Leistungs- und das Anschlussmotiv, mit der der Vorstellung „idealen Führung“ stehen und anhand welcher Merkmale und Verhaltensweisen ideale Führung definiert wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Teil
2.1 Erfolgreiche Führung
2.1.1 Was ist erfolgreiche Führung?
2.1.2 Begriffsbestimmung transaktionaler und transformationaler Führung
2.2 Motive als Einflussgrößen erfolgreicher Führung
2.2.1 Implizite und explizite Motive
2.2.2 Die "Big Three" der Motive
2.2.3 Das Leadership Motive Pattern
3. Empirischer Teil
3.1 Untersuchungsmethode
3.1.1 Untersuchungsdesign
3.1.2 Vorstellung der Testperson
3.1.3 Untersuchungsinstrumente
3.1.3.1 PRF
3.1.3.2 PSE
3.1.3.2 GLOBE
3.2 Analyse, Auswertung und Interpreration
4. Fazit: Reaktion und Konsequenzen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen den individuellen Motiven einer Person (Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv) und deren persönlichen Vorstellungen von „idealer Führung“. Ziel ist es, basierend auf einer psychologischen Analyse, die Eignung der Testperson für Führungsaufgaben in Relation zu ihrem Selbstbild und dem Leadership Motive Pattern zu bewerten.
- Grundlagen erfolgreicher Führung und transaktional/transformationaler Führungsstile
- Die psychologische Bedeutung von impliziten und expliziten Motiven
- Das "Leadership Motive Pattern" als Modell für Führungserfolg
- Empirische Analyse der Testperson mittels PRF, PSE und GLOBE-Studie
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Implizite und Explizite Motive
Unter Motiven versteht die Psychologie relativ stabile Persönlichkeitsmerkmale, welche die Beweggründe für menschliches Verhalten darstellen. Sie bestimmen als solche unser Denken, Fühlen und Handeln und können sich beispielsweise in einer gedanklichen Vorwegnahme des Handlungsziels ausdrücken. Dabei haben Motive eine Orientierungsfunktion für die Ausrichtung des Verhaltens, eine Selektionsfunktion für die Auswahl geeigneter Verhaltensweisen und eine Energetisierungsfunktion für die Mobilisierung der notwendigen Handlungsenergie. Dabei werden bei den Motiven zwei unterschiedliche Motivsysteme unterschieden, welche voneinander unabhängig sind: Implizite und Explizite Motive.
Nach McCelland beruhen implizite Motive auf früheren, vor-sprachlichen affektiven Erfahrungen, welche Kinder mit bestimmten Anreizen in ihrer sozialen Umwelt gemacht haben. So ist die positive affektive Erfahrung für das Leistungsmotiv sich stolz zu fühlen, weil eine herausfordernde Aufgabe bewältigt wurde, für das Machtmotiv hingegen sich stark zu fühlen, da es gelungen ist, andere zu beeinflussen. Für das Anschlussmotiv ist die positive affektive Erfahrung das Genießen des Gefühls von sozialer Harmonie, wenn man von anderen Personen akzeptiert, gemocht oder geliebt wird. Durch diese erlebten affektiven Erfahrungen in der Kindheit kommt es zur Ausbildung stabiler Präferenzen, sich auch in Zukunft mit ähnlichen Anreizen auseinander setzen zu wollen. Diese Motive sind unbewusst und können aufgrund dessen nicht anhand eines Selbstberichts erfasst werden. Daher benötigt man für die Messung der impliziten Motive einen indirekten Zugang, wie es beispielsweise bei projektiven Testverfahren der Fall ist.
Explizite Motive sind hingegen bewusste Selbstzuschreibungen, die sich durch Anforderungen und Erwartungen wichtiger Bezugspersonen sowie durch Normen und Regeln der sozialen Umwelt als Teil des Selbstkonzepts entwickelt haben. Es sind demnach bewusste, sprachlich repräsentierte Selbstbilder, Werte und Ziele, welche sich eine Person selbst zuschreibt. Daher können diese Motive mit Hilfe eines einfachen Selbstberichts, wie beispielsweise dem PRF, erfasst werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung begründet die Relevanz der Mitarbeiter als wichtigste Unternehmensressource und führt in die Fragestellung ein, wie Motive die individuelle Vorstellung von idealer Führung beeinflussen.
2. Theoretischer Teil: Dieses Kapitel erläutert Konzepte erfolgreicher Führung, die Unterscheidung von transaktionaler und transformationaler Führung sowie die psychologische Fundierung der „Big Three“ Motive und des Leadership Motive Patterns.
3. Empirischer Teil: Hier wird das Untersuchungsdesign der Fallstudie beschrieben, die Testperson vorgestellt und die angewandten Messinstrumente PRF, PSE und GLOBE im Detail erläutert sowie die Ergebnisse analysiert und interpretiert.
4. Fazit: Reaktion und Konsequenzen: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, gleicht sie mit der Selbsteinschätzung der Testperson ab und leitet daraus die Eignung der Person für eine angestrebte Laborleiter-Position ab.
Schlüsselwörter
Führung, Motivationspsychologie, Leistungsmotiv, Machtmotiv, Anschlussmotiv, transformationale Führung, transaktionale Führung, Leadership Motive Pattern, implizite Motive, explizite Motive, PRF, PSE, GLOBE-Studie, Führungserfolg, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen den unbewussten und bewussten Motiven einer Testperson und deren Verständnis davon, was eine ideale Führungskraft ausmacht.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind Motivationspsychologie, Führungstheorien sowie die Anwendung empirischer Testverfahren zur Persönlichkeits- und Motivmessung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines Motivprofils einer Testperson und der Vergleich dieses Profils mit wissenschaftlichen Anforderungen an eine ideale Führungskraft, um die Eignung der Person für Führungspositionen zu prüfen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden drei Instrumente eingesetzt: Die „Personality Research Form“ (PRF) für explizite Motive, die „Picture Story Excersise“ (PSE) für implizite Motive und ein Fragebogen aus der „GLOBE-Studie“ zur Erfassung der Vorstellungen über ideale Führung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil zur Definition von Führung und Motiven sowie einen empirischen Teil, der das Design, die Messungen und die detaillierte Interpretation der Daten der Testperson präsentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Führung, Leistungsmotiv, Machtmotiv, Anschlussmotiv und Motivationsdiagnostik charakterisiert.
Warum weichen die expliziten und impliziten Motive der Testperson voneinander ab?
Die Abweichung zeigt, dass die Testperson ein bewusstes Selbstbild hat, das nicht zwingend mit ihren unbewussten Bedürfnissen korrespondiert; dies ist ein häufiges Phänomen in der Motivationspsychologie.
Welche Rolle spielt das „Leadership Motive Pattern“ in dieser Analyse?
Es dient als Benchmark, um zu bewerten, inwieweit das Motivprofil der Testperson (hohes Machtmotiv, niedriges Anschlussmotiv) mit den psychologischen Anforderungen für erfolgreiche Führung übereinstimmt.
Zu welchem Schluss kommt die Arbeit bezüglich der Testperson?
Die Arbeit schließt, dass die Testperson zwar weniger für die Führung großer Gruppen geeignet ist, aufgrund ihres hohen Leistungsmotivs jedoch sehr gut für eine spezialisierte Rolle als Laborleiter mit kleineren Teams passt.
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- Anonym (Autor), 2014, Der Zusammenhang zwischen eigenen Motiven und eigenen Vorstellungen zu "idealer Führung". Analyse einer Person, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293755
