Hängen Altersstrukturen auf dem Ausbildungsmarkt mit den Selektionskriterien der Betriebe zusammen?

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Problemstellung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife
2.2. Selektionskriterien der Betriebe

3. Ausbildungsmarkt
3.1. Ausbildungsplatzangebot und -nachfrage
3.2. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt
3.3. Altersstrukturen auf dem Ausbildungsmarkt

4. Ausbildungsplatzvergabe mit Bezug auf das Alter der Bewerber

5. Resümee

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1

Abb. 2

Abb. 3

Abb. 4

Abb. 5

1. Problemstellung

Die berufliche Ausbildung hat eine große Bedeutung bei Jugendlichen, da Ihnen dadurch die Tür zur Arbeitswelt geöffnet wird. Das deutsche Berufsausbildungssystem unterhalb der Hochschulebene gliedert sich in drei große Sektoren, das duale Ausbildungssystem, das Schulberufssystem und das Übergangssystem (Bildungsbericht, 2012, S.101). Jedoch ist es für die Jugendlichen schwierig, den richtigen Beruf zu wählen und den passenden Betrieb zu finden (Mariak & Matt, 1993, S.1). Die Bewerbung und Ausbildungsplatzvergabe unterliegt verschiedenen Selektionskriterien, seitens der Jugendlichen und der Betriebe.

Durch das schlechte Abschneiden Deutschlands bei der PISA-Studie, begann eine Diskussion über die Probleme des Bildungswesens (Seifried, 2006, S.1). Außerdem kamen Zweifel auf, ob die Funktion der Qualifikation, Integration und Selektion ausreichend gut erfüllt werden (ebd., S.1). Bildungs- und Qualifikationsdefizite werden dann spürbar, wenn Jugendliche bzw. junge Erwachsene mit der Berufsausbildung beginnen (ebd., S.1). Ebenfalls klagen Betriebe über fehlende „Ausbildungsreife“ (ebd., S.1). Diese Diskussion entfacht immer dann, wenn ein Mangel an Ausbildungsplätzen zu verzeichnen ist (ebd., S.2) und der Betrieb sich für den besten Auszubildenden (Azubi) entscheiden muss. Darüber hinaus entstand eine kritische Diskussion, national wie auch international, über das deutsche Berufsbildungssystem, aufgrund des hohen Durchschnittsalters der Ausbildungsanfänger im dualen System (Bildungsbericht, 2012, S.105).

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob die Altersstrukturen auf dem Ausbildungsmarkt, mit den Selektionskriterien der Betriebe zusammenhängen.

In der Arbeit wird ausschließlich die duale Ausbildung betrachtet, da diese als äußerst bedeutsamer Sektor gilt, im Vergleich zu den anderen Sektoren (Bildungsbericht, 2012, S.101). Außerdem werden die Selektionskriterien der Betriebe betrachtet, diese haben in der dualen Ausbildung einen wichtigen Stellenwert.

In der vorliegenden Arbeit wird ausschließlich die männliche Form verwendet. Dies dient zur besseren Lesbarkeit und stellt keine Diskriminierung des weiblichen Geschlechtes dar.

Zu Beginn dieser Arbeit werden die Grundlagen (2) vorgestellt. Zunächst folgt eine Erläuterung des Kriterienkatalogs zur Ausbildungsreife (2.1) der Bundesagentur für Arbeit (BA), da dadurch Kriterien festgelegt worden sind, wann eine Person ausbildungsreif ist. Es wird thematisiert, welches Ziel er verfolgt, warum der Katalog erstellt wurde, an wen er gerichtet ist und welche Kriterien eine Person erfüllen muss, damit man von einer ausbildungsreifen Person sprechen kann. Im anschließenden Unterkapitel (2.2) folgt eine Auseinandersetzung mit den Selektionskriterien der Betriebe. Zu Beginn wird auf das Projekt der Berufsfindung von Jugendlichen eingegangen, mit Bezug zu Interviews von Ausbildern und Lehrkräften. Danach werden Bewerbungskataloge und Kriterien der Betriebe betrachtet und es folgt eine Erläuterung der betrieblichen Störanfälligkeiten durch neue Auszubildende. Das darauf folgende Kapitel 3 behandelt den Ausbildungsmarkt, da dieser wiederspiegelt wie schwierig es ist, die passende Ausbildung zu finden. Zunächst werden Ausbildungsplatzangebot und –nachfrage (3.1) definiert. Im anschließenden Unterkapitel (3.2) wird auf die Entwicklungen des Ausbildungsmarktes eingegangen, dort auf das Angebot und die Nachfrage und auf die neu abgeschlossenen Verträge. Im Unterkapitel 3.3 werden die Altersstrukturen auf dem Ausbildungsmarkt betrachtet. Es wird auf neu abgeschlossene Verträge, auf Ausbildungsanfänger und auf erfolglose Bewerber eingegangen. Im anschließenden Kapitel wird die Ausbildungsplatzvergabe im Bezug auf das Alter der Bewerber (4) näher betrachtet. Zunächst wird darauf eingegangen, warum jüngere Bewerber gegenüber Älteren bevorzugt werden und danach, warum ältere Bewerber gegenüber jüngeren Bewerbern bevorzugt werden. Im abschließenden Resümee (5) werden die wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit festgehalten und der Zusammenhang mit den Selektionskriterien der Betriebe, aus eigener Sicht bewertet.

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Kriterienkatalog zur Ausbildungsreife

Die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Wirtschaft haben einen „Nationalen Pakt für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs“ geschlossen, mit dem Ziel, jedem ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Jugendlichen ein Angebot auf eine Berufsausbildung oder anderweitige Qualifizierung zu machen (BA, 2009, S.6).

Hintergrund waren die unterschiedlichen Einschätzungen der Ausbildungsreife und der beruflichen Eignung von Bewerbern, sowie Probleme der ausbildenden Betriebe mit unzureichenden Schulkenntnissen und Schlüsselqualifikationen vieler Schulabgänger (ebd., S.6).

Der Kriterienkatalog der Bundesagentur für Arbeit soll eine einvernehmliche Beurteilung der Ausbildungsreife von Jugendlichen ermöglichen (ebd., S.6) und eine zu frühe Selektion vermeiden. Er richtet sich an Institutionen, Fachleute und Betriebe, die sich mit dem Übergang von der Schule in die Ausbildung beschäftigen (ebd., S.9). Der Katalog darf aber nicht in einem starren Schema Anwendung finden (ebd., S.9). „Die Beurteilung der Ausbildungsreife hat immer einzelfallbezogen und situationsangemessen zu erfolgen“ laut der BA (2009, S.9). Der Katalog enthält nur die unverzichtbaren Kriterien bzw. Mindeststandards (ebd., S.17).

Der Kriterienkatalog gliedert sich in die Merkmalsbereiche: Schulische Basiskenntnisse, psychologische Leistungsmerkmale, physische Merkmale, psychologische Merkmale des Arbeitsverhaltens und der Persönlichkeit und Berufswahlreife (ebd., S.17). Jeder Bereich gliedert sich nochmal in mehrere Merkmale. Nach Eberhard und Ulrich (2013, S.1) handelt es sich dabei „um grundlegende Fertigkeiten und Fähigkeiten, die berufsunspezifisch sind“. Die ausbildungsreife Person weist zu Beginn der Ausbildung diese Merkmale auf, ganz gleich, in welchem Beruf sie ausgebildet wird (ebd., S.1).

2.2. Selektionskriterien der Betriebe

Eine Ausbildungsstelle zu finden ist heute nicht mehr so einfach, denn meistens gibt es mehr Bewerber als Stellen (Seifried, 2006, S.361). Der Betrieb möchte den „richtigen“ Auszubildenden finden und die Jugendlichen suchen den „richtigen“ Beruf und Betrieb, dieser Vorgang ist mit unterschiedlichen Selektionsprozessen verbunden (Mariak & Matt, 1993, S.1). Entscheidungen über die Eignung oder Nicht-Eignung müssen von den Betrieben getroffen werden und von den Jugendlichen hingenommen und verarbeitet werden (ebd., S.1). „Selektion bedeutet nicht nur Auswahl, sondern ebenso Ausgrenzung“ nach Mariak und Matt (1993, S.1).

Im Projekt über die Berufsfindung von Jugendlichen wurde eine qualitativ angelegte Befragung im institutionellen Bereich durchgeführt und 38 Ausbilder und Lehrkräfte wurden zu ihrem Lehrverhalten und ihren sozialen und pädagogischen Leitbildern interviewt (ebd., S.2).

Die beruflichen Ausbilder treffen Aussagen über die moralische Qualität einer Person, somit ist der Selektionsvorgang ein hochmoralisches Geschehen (ebd., S.3). In den Interviews der Befragten wird deutlich, dass moralische Implikate, Verstöße gegen Normen zur Begründung von Selektionsprozessen herangezogen werden und keine Aspekte wie die betriebliche Rationalität (ebd., S.3).

Die Bewerbungskataloge der Betriebe bzw. der Ausbilder sind unterschiedlich, trotzdem lässt sich für die Bewerbungsphase eine gewisse Systematik erkennen (ebd., S.4). Jedoch welche Einzelinformationen zu welchem Zeitpunkt und in welchem Ausmaß relevant werden, ist unterschiedlich (Imdorf, 2007, S.2). Nach Imdorf (2007, S.2) ist „mit dem Auswahlverfahren auch festgelegt, ob die Selektion mit einer direkten Kompetenzbeurteilung der Bewerber beginnt oder ob schulische Qualifikationsnachweise bzw. andere […] ersichtliche Informationen die Chancen für eine Ausbildung vorbestimmen.“

Je größer der Betrieb ist, desto größer ist die Chance, dass Arbeitnehmergremien auf die Bewertungskriterien und –verfahren Einfluss nehmen (Mariak & Matt, 1993, S.4-5). Bei großen Betrieben sind ausgefeilte und normierte Beurteilungskataloge vorhanden (ebd., S.5). Es werden standardisierte Testverfahren und Erhebungen über Persönlichkeitsmerkale durchgeführt (ebd., S.5). In kleinen und mittleren Betrieben entscheidet in der Regel das Ausbildungspersonal vor Ort, aufgrund dessen sind die Entscheidungsspielräume groß, da keine Arbeitnehmergremien involviert sind (ebd., S.5).

Bestimmte Kriterien werden in fast allen Interviews genannt (ebd., S.5). Das Schulzeugnis hat nur eine untergeordnete Rolle, (ebd., S.5) da die Bewerber zur betrieblichen Produktion beitragen und die Produktionsabläufe nicht beeinträchtigen sollen (Imdorf, 2007, S.3). Allerdings wird Wert darauf gelegt, dass nicht zu viele ungenügende Noten vorhanden sind, damit ein Scheitern in der Berufsschule nicht absehbar ist (ebd., S. 3). Ebenso wird sehr guten Schülern mit betrieblicher Skepsis begegnet, da sie nach Höherem streben und dem Betrieb auf die Dauer nicht erhalten bleiben könnten (ebd., S.3). Dem Elternhaus wird ein großes Gewicht beigemessen, da ein intaktes Elternhaus sich für die Einforderung von Anpassungsleistungen und Arbeitstugenden nutzen lässt (Mariak & Matt, 1993, S.5). Des Weiteren legen die Betriebe großen Wert darauf, dass die Jugendlichen diese Ausbildung wollen und nicht bloß eine Lehrstelle (ebd., S.5-6).

Die Betriebe versuchen allen sozialen Problemen aus dem Weg zu gehen (ebd., S.5). Es sind drei verschiedene betriebliche Störanfälligkeiten durch neue Azubis vorhanden (Imdorf, 2009, Folie 9). Zunächst die „industrielle Welt“, in diesem Bereich sollen die neuen Azubis die Produktion von Waren und Dienstleistungen nicht stören, sondern Effizienz und Leistung bringen (ebd., Folie 9). Der zweite Bereich ist die „häusliche Welt“ (ebd., Folie 9). Störungen von Kundenbeziehungen und/oder vertikalen innerbetrieblichen Sozialbeziehungen wird aus dem Weg gegangen nach Imdorf (2009, Folie 9). Die Azubis sollen in den Betrieb passen und eine soziale Nähe soll vorhanden sein (ebd., Folie 9). Ebenfalls sollten sich keine fremdsprachlich homogenen Mitarbeitergruppen bilden und keine Konflikte zwischen nationalen Mitarbeitergruppen entstehen (Imdorf, 2007, S.5). Der letzte Bereich ist die „Welt des Marktes“ (Imdorf, 2009, Folie 9). Die neuen Azubis sollen die vorhandenden Kundenbeziehungen nicht stören und vom Aussehen und von den Umgangsformen in den Betrieb passen (ebd., Folie 9). Bei diesen drei Bereichen der Störanfälligkeit, hat das Alter der Bewerber einen wichtigen Stellenwert.

Letztendlich entscheidet über den Erhalt einer Lehrstelle die Einhaltung arbeitsweltlicher Regeln formeller und informeller Art (Imdorf, 2007, S.16). Diese werden von den Ausbildungskräften interpretiert, zum Teil selbst festgelegt und im Namen des Betriebes durchgesetzt (ebd., S. 16).

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