Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen Zeitarbeitern und Festangestellten

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
1.1 Ziel der vorliegenden Diplomarbeit
1.2 Überblick über die Arbeit

2. METHODISCHES VORGEHEN
2.1 Die Fallstudie
2.2 Die Wahl des zu untersuchenden Betriebes
2.3 Der untersuchte Betrieb
2.4 Durchführung der Studie
2.5 Methodik und Auswertung
2.6 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
2.7 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring am Analysematerial
2.8 Zusammenfassung

3. DIE FLEXIBILISIERUNG DES ARBEITSMARKTES: EROSION DER NORMALARBEITSVERHÄLTNISSE?
3.1 Segmentationstheoretische Perspektive
3.1.1 Horizontale und vertikale Arbeitsmarktsegmentation
3.1.2 Erklärungen zur Ausbreitung von externen Arbeitsmärkten
3.2 Insider und Outsider
3.2.1 Die Insider-Outsider-Theorie
3.2.2 Die Insider-Outsider-Debatte aus soziologischer Perspektive
3.3 Synthese aus Segmentationstheorie und Insider-Outsider-Ansatz
3.4 Eigene Adaption zur Segmentationstheorie und Insider-Outsider-Ansatz
3.5 Zusammenfassung

4. DIE ENTWICKLUNG DER ZEITARBEIT AM FLEXIBLEN ARBEITSMARKT
4.1 Einleitung
4.2 Die internationale Entwicklung der Zeitarbeit
4.3 Die Entwicklung der Zeitarbeit in Österreich
4.4 Nutzungsstrategien von Zeitarbeit
4.5 Vor- und Nachteile von Zeitarbeit aus der Sicht von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen
4.6 Typologien von ZeitarbeiterInnen
4.7 Typologien von Nutzerbetrieben
4.8 Zusammenfassung

5. NUTZUNG UND INTEGRATION DER ARBEITSKRÄFTEÜBERLASSUNG IM UNTERSUCHTEN BETRIEB
5.1 Nutzung von Arbeitskräfteüberlassung im Fallbetrieb
5.2 Integration und Arbeitsqualität von Zeitarbeitern
5.3 Identifikation von Zeitarbeitskräften mit dem Beschäftigerbetrieb
5.4 Zusammenfassung

6. ARBEITS- UND SOZIALBEZIEHUNGEN ZWISCHEN ZEITARBEITSKRÄFTEN UND STAMMARBEITNEHMERN
6.1 Spannungen und Konflikte zwischen den Belegschaftsgruppen
6.2 Benachteiligung von Zeitarbeitern im Fallbetrieb
6.3 Wahrnehmung von Zeitarbeitern durch die Festangestellten
6.4 Zusammenfassung

7. EINTRACHT ODER ZWIETRACHT? DIE „CHEMIE“ ZWISCHEN DEN BELEGSCHAFTSGRUPPEN
7.1 Arbeits- und Sozialbeziehungen von Zeitarbeitern und Festangestellten
7.1.1 Gestaltungseinflüsse der Makroebene
7.1.2 Gestaltungseinflüsse der Mesoebene
7.1.3 Gestaltungseinflüsse der Mikroebene
7.2 Aspekte des Binnenverhältnisses zwischen den Belegschaftsgruppen
7.2.1 Spannungen und Konflikte
7.2.2 Identifikation von Zeitarbeitskräften und Festangestellten mit dem Unternehmen
7.2.3 Benachteiligung von Zeitarbeitskräften
7.2.4 Wahrnehmung von Zeitarbeitskräften
7.3 Zeitarbeiter im Fallbetrieb: multiple Benachteiligung und Übernahmewille
7.3.1 Spannungsherde aufgrund multipler Benachteiligung von Zeitarbeitskräften
7.3.2 Übernahmewille von Zeitarbeitskräften im Fallbetrieb
7.4 Zusammenfassung

8. SCHLUSSBETRACHTUNG
8.1 Zusammenfassung der Arbeit
8.2 Ausblick

9. ANHANG

10. LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: ABLAUF EINER QUALITATIVEN INHALTSANALYSE (MAYRING, 2010, S. 60)

ABBILDUNG 2: DREIECKSBEZIEHUNG IN DER ZEITARBEIT (LAMPRECHT, 2009, S. 8)

ABBILDUNG 3: ASPEKTE DER BEZIEHUNGEN (EIGENE KONSTRUKTION)

ABBILDUNG 4: KONFLIKTSENDER UND -EMPFÄNGER NACH TYPUS (EIGENE KONSTRUKTION)

Tabellenverzeichnis

TABELLE 1: UNTERSCHIEDLICHER PROJEKTABLAUF FALLSTUDIE/REPRÄSENTATIVE UNTERSUCHUNG (PONGRATZ & TRINCZEK, 2010, S. 252)

TABELLE 2: ANZAHL DER MITARBEITERINNEN IM UNTERSUCHTEN UNTERNEHMEN IN GANZEN ZAHLEN. EIGENE KONSTRUKTION AUF BASIS DER MITARBEITERINNENZAHLEN DER ARBEITERZEITUNG (SEPT. 2006 BIS FEB. 2012)

TABELLE 3: PROZENTUELLES VERHÄLTNIS VON ZEITARBEITERINNEN UND ARBEITERINNEN AUS DER STAMMBELEGSCHAFT IM UNTERSUCHTEN UNTERNEHMEN. EIGENE KONSTRUKTION AUF BASIS DER MITARBEITERINNENZAHLEN DER ARBEITERZEITUNG (SEPT. 2006 BIS FEB. 2012)

TABELLE 4: ANONYMISIERTE INTERVIEWTABELLE (EIGENE KONSTRUKTION)

TABELLE 5: UNTERSCHEIDUNGSMERKMALE VON PRIMÄREM/SEKUNDÄREM SEGMENT NACH ALBRECHT (2004, S. 22); EIGENE KONSTRUKTION

TABELLE 6: ARBEITSMARKTSEGMENTE UND BETRIEBLICHE BESCHÄFTIGUNGSSYSTEME (KÖHLER & KRAUSE, 2012, S. 14)

TABELLE 7: DER VIERGETEILTE ARBEITSMARKT (HENNEBERGER & KAISER, 2000, S. 18)

TABELLE 8: AUSZUG AUS DEM VIERGETEILTEN ARBEITSMARKT (HENNEBERGER & KAISER, 2000, S. 18)

TABELLE 9: EIGENE ADAPTION DES VIERGETEILTEN ARBEITSMARKTES (HENNEBERGER & KAISER, 2000, S. 18)

TABELLE 10: ENTWICKLUNG DER ZEITARBEIT IM INTERNATIONALEN VERGLEICH (CIETT, 2013, S. 27) 52

TABELLE 11: ARBEITSKRÄFTEÜBERLASSUNG IN ÖSTERREICH NACH SPARTEN PER 31.07.2012 (AK WIEN, 2012) 54

TABELLE 12: BESCHÄFTIGUNGSSTAND VON ZEITARBEITERINNEN, DATEN VON BESCHÄFTIGERBETRIEBEN NUR BIS 2005 VERFÜGBAR (AK WIEN, 2012)

TABELLE 13: BETRIEBLICHE NUTZUNGSSTRATEGIEN VON ZEITARBEIT (HOLST ET AL., 2009, S. 15)

TABELLE 14: TYPOLOGIE DER NUTZERBETRIEBE VON ZEITARBEIT (PROMBERGER IN KÖHLER & KRAUSE, 2012, S. 167)

TABELLE 15: ASPEKTE DER UNTERSUCHTEN SUBKULTUREN IM FALLBETRIEB (EIGENE KONSTRUKTION)

1. Einleitung und Problemstellung

Als zentrale Merkmale der politischen Arbeitsmarktdebatte gelten im deutschsprachigen Raum schon seit den 1980er Jahren die Forderungen nach einer Deregulierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Im Gegensatz zu den atypischen Beschäftigungs- verhältnissen zeichnen sich Normalarbeitsverhältnisse durch Vollzeitarbeit, Dauerhaftigkeit, soziale Absicherung und Weisungsgebundenheit der ArbeitnehmerInnen gegenüber den ArbeitgeberInnen aus. Atypische Beschäftigungsverhältnisse weichen in zumindest einem zuvor genannten Punkt vom Normalarbeitsverhältnis ab. Alle Formen von atypischen Beschäftigungsverhältnissen, zu denen unter anderem Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigung, freier Dienstvertrag, neue Selbstständigkeit und Zeitarbeit zählen, nehmen seit den 1990er Jahren stetig zu (Keller & Seifert, 2009, S. 40f).

Innerhalb der Europäischen Union lässt sich ein Anstieg an atypischen Beschäftigungs- verhältnissen seit Anfang der 1970er Jahre feststellen. Laback (2003, S. 86) sieht die Ursache dieser tiefgreifenden Umgestaltung in den veränderten Anforderungen an die Beschäftigten aufgrund des technischen Wandels, der Deregulierung und des Wettbewerbs am Arbeitsmarkt sowie in den neuartigen Formen von Produktions- und Arbeitsorganisation. In Bezug auf den österreichischen Arbeitsmarkt zeigt Grafl (2012, S. 68ff) drei Ursachen für den Anstieg atypischer Beschäftigung: zuerst werden sind die veränderten Strukturen im Bereich der Wirtschaft durch Globalisierung und Wandel zur Informationsgesellschaft genannt. Die zweite Ursache sind veränderte gesellschaftliche Anforderungen an das Erwerbsleben. Dazu gehören eine höhere Frauenbeschäftigungsquote, ein Anstieg des Bildungsniveaus und die zunehmende Individualisierung der Gesellschaft. Als letzte Ursache für den Wandel der Beschäftigungsformen führt der Autor die Reform des Arbeitsmarktes in den 80er und 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts an, die einer dauerhaften Arbeitslosigkeit entgegenwirken sollte.

Sacherer (2003, S. 90ff) verweist darauf, dass die Zunahme atypischer Arbeitsformen seit den 1980er Jahren zu Begriffen wie „Flucht aus dem Arbeitsrecht“ (ebd., S. 90) und „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ (ebd., S. 90) geführt hat. Den Grund für den Anstieg atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Österreich sieht er in den starken rechtlichen Rahmen- bedingungen (z.B. Kollektivvertrag) der Normalarbeitsverhältnisse und dem damit verbundenen Schutz vor Ausbeutung, den die Wirtschaft mittels weniger geschützten flexiblen Beschäftigungsverhältnissen umgehen will.

Verschiedene deutschsprachige Forschungsarbeiten zeigen auf, dass Betriebe eine steigende Anzahl flexibler Beschäftigter anstellen. Der Anlass dafür liegt hauptsächlich im Kosten- und Konkurrenzdruck, dem Unternehmen ausgesetzt sind. Heutzutage ist es üblich, dass externe oder flexible Arbeitskräfte zentrale Positionen in einem Unternehmen bekleiden (z.B. ProgrammiererInnen, ZeitarbeiterInnen im Produktionsbereich), bei denen es früher als selbstverständlich galt, dass diese Stellen von der Stammbelegschaft besetzt werden (Kratzer, Sauer, Hacket & Katrin, 2005, S. 16ff).

Normalarbeitsverhältnisse bieten im Gegensatz zu atypischen Beschäftigungsverhältnissen vielerlei Vorteile. Beispielsweise haben Betriebe durch stabile Beschäftigungsverhältnisse mehr Sicherheit für Qualifikation, Produkt und Absatz bei langfristigen Unternehmens- strategien. Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten werden großteils eingespart. Für Beschäftigte bietet das Normalarbeitsverhältnis den Vorteil, dass sie einerseits weitgehende Planungen in Bezug auf soziale Sicherung, Familienplanung, Bildung usw. vornehmen können und andererseits geht laut den Autoren mit einer stabilen Beschäftigung ein hoher Motivationsfaktor einher. Demgegenüber ergeben sich bei Arbeitsmärkten, die durch stabile Beschäftigungsverhältnisse charakterisiert sind, auch Probleme wie beispielsweise Zugangs- beschränkungen für ältere Personen (Struck, Grotheer, Schröder & Köhler, 2007, S. 295).

Das Normalarbeitsverhältnis hat im Gegensatz zum atypischen Beschäftigungsverhältnis drei grundlegende Funktionen: Existenzsicherung, langfristige Vertragsbeziehung und einen Ausstieg aus der „Warenform“ der Arbeitskraft, der mit Hilfe von Rechten, Diensten und Geld ermöglicht wird. Die atypischen Beschäftigungsverhältnisse hingegen werden charakterisiert durch kurzfristige, günstige und flexible Anstellungen, die jedoch einer größeren Anzahl von Personen eine Chance bieten einer Erwerbstätigkeit nachzugehen (Grafl, 2012, S. 68). Atypische Beschäftigungsverhältnisse - auch nicht-standardisierte Beschäftigung genannt - haben oft das Potenzial prekär zu sein. Viele Beschäftigte sind jedoch anderweitig abgesichert und fühlen sich deshalb nicht in einer prekären Lage. Verschwindet diese Sicherheit, so schlägt die Situation rasch in Prekarität um. Dabei gibt es fünf Dimensionen, die eine prekäre Beschäftigung charakterisieren: nach der reproduktiv-materiellen Dimension ist eine Erwerbsarbeit dann prekär, wenn die Tätigkeit nicht existenzsichernd ist bzw. das gesellschaftlich anerkannte kulturelle Minimum nicht überschritten werden kann. Nach der sozial-kommunikativen Dimension ist ein Beschäftigungsverhältnis dann prekär, wenn eine gleichberechtigte Integration in soziale Netze nicht möglich ist. Die rechtlich-institutionelle Dimension zeigt einen tendenziellen Ausschluss von den Vorteilen sozialer Rechte und Partizipationschancen. In der Status- und Anerkennungsdimension ist Arbeit auch dann prekär, wenn eine anerkannte gesellschaftliche Positionierung nicht möglich ist. Die arbeits- inhaltliche Dimension sieht eine prekäre Beschäftigung im Sinnverlust und in einer krank- haften Überidentifikation mit der Arbeit (Brinkmann, Dörre & Röbenack, 2006, S. 17ff).

Jedoch ist nicht jedes atypische Beschäftigungsverhältnis ein prekäres, wobei ihr Prekaritäts- risiko deutlich höher ist. Andererseits gibt es auch Normalarbeitsverhältnisse, die diese Risiken in sich tragen. Besonders schlecht schneiden die atypischen im Vergleich mit den stabilen Beschäftigungen beim Entgelt ab, wobei jede Form atypischer Beschäftigung eigene Nachteile mit sich bringt. Beispielsweise ist Zeitarbeit besonders von der Beschäftigungs- instabilität betroffen. Geringeres Entgelt hingegen spielt hier kaum eine Rolle (Keller & Seifert, 2009, S. 41ff).

Ein weiteres Merkmal atypischer Beschäftigungsverhältnisse ist die Geschlechterverteilung. In Österreich gehen fast 90 % der männlichen Erwerbstätigen einem Normalarbeitsverhältnis nach. Bei den weiblichen Beschäftigten sind es nur etwas mehr als die Hälfte. Frauen sind häufig in einer Teilzeitbeschäftigung tätig oder geringfügig angestellt. Beides sind Arbeiten, die durch niedrige Löhne, psychischen und physischen Druck und wenig Aufstiegsmöglichkeiten charakterisiert werden (Pernicka & Stadler, 2006, S. 17).

Der Österreichische Gewerkschaftsbund (ÖGB) sieht die Ursache für das Abrutschen in die Armut von immer mehr Personen an der Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Darum fordert der ÖGB bessere gesetzliche Rahmenbedingungen für atypisch Beschäftigte, wie zum Beispiel eine Entlohnung nach Kollektivverträgen. Die Umgehung von Normal- arbeitsverhältnissen nimmt in allen Bereichen zu. Als Beispiel werden Call-Center oder Steuerberatungskanzleien genannt, in denen häufig nur Ein-Personen-Gesellschaften anstatt Festangestellten tätig sind (ÖGB, 2012).

In Österreich ist der Anteil der atypischen Erwerbstätigen von 2004 bis 2009 von 26,1 % auf 29,6 % gestiegen. 2009 war die Anzahl der Personen mit einem Normalarbeitsverhältnis sogar rückläufig (Geisberger & Knittler, 2010, S. 448). Insbesondere die Zeitarbeitsbranche erlebt in Österreich einen Aufschwung: von 1998 bis 2012 hat sich die Zahl der überlassenen Arbeitskräfte von 1,0 % (BMWA, 2008, S. 3) auf 2,1 % oder von rund 20.000 auf rund 75.000 Personen erhöht (Statistik Austria, 2012, S. 35). Seit 1990 hat sich die Anzahl der temporär Beschäftigten versiebenfacht. Im Zuge dieses Aufschwungs hat sich auch die Zahl der Überlasserbetriebe von 1996 bis 2006 verdoppelt (Die Presse, 2008).

Die Zeitarbeitsbranche hat sich ebenso verändert wie die Anforderungen an die überlassenen Arbeitskräfte. Ursprünglich wurden die Dienste der ZeitarbeiterInnen nur zum Zweck der Urlaubs- und Krankenstandsvertretung genutzt. Aktuell werden überlassene Arbeitskräfte in allen wirtschaftlichen Bereichen nicht nur als kurzfristiger Ersatz oder Flexibilitätspuffer gesehen, vielmehr gehören sie immer mehr zum festen Bestandteil eines Unternehmen (Holst, Nachtwey & Dörre, 2009, S. 16f).

Durch die häufige Schlechterstellung von Zeitarbeitskräften in Bezug auf Ressourcen, Rechte und Anerkennung gegenüber der Stammbelegschaft, gehört Zeitarbeit zu den prekären Beschäftigungen. Die soziale Anerkennung von überlassenen Arbeitskräften durch Stammarbeitskräfte kann nur sehr mühsam erworben werden (Dörre, Kraemer & Speidel, 2003, S. 7). Des Weiteren zeigt ein Beispiel aus der deutschen Automobilindustrie, dass viele Festangestellte ihre ZeitarbeitskollegInnen nur als Personalpuffer für Zeiten mit schlechter Auftragslage sehen (Kraemer & Speidel, 2004, S. 144). Andererseits rufen die Fremdfirmen- mitarbeiterInnen ein Gefühl von Ersetzbarkeit in der Stammbelegschaft hervor (Brinkmann et al., 2008, S. 138).

Gegeben durch die unterschiedlichen Positionen der beiden Gruppen, kann davon aus- gegangen werden, dass Spannungen zwischen den beiden Beschäftigtengruppen möglich sind. Beispielsweise zeigt Benkhoff (2005, S. 7), dass die Beziehungen zwischen den überlassenen Arbeitskräften und der Stammbelegschaft konfliktbehaftet sind. Diese Tatsache wird dabei von der Unternehmensführung auf unterschiedliche Weise genutzt, um die Produktivität der gesamten Belegschaft zu erhöhen. Als Beispiel nennt die Autorin die Beförderungsstrategie, bei der Kern- und Randbelegschaft im Falle von Aufstiegsmöglichkeiten gleichwertig behandelt werden um damit den Arbeitsdruck auf die StammmitarbeiterInnen zu erhöhen.

Aktuelle, in Österreich durchgeführte Untersuchungen, die im Folgenden vorgestellt werden, weisen auf eine deutliche Benachteiligung von Zeitarbeitskräften hin. Als erstes Beispiel dient die Befragung unter überlassenen Arbeitskräften in Oberösterreich, die von Specht (2010) durchgeführt wurde. Sie deutet auf eine prekäre Situation von Zeitarbeitskräften hin. Der Autor zeigt auf, dass der häufigste Grund für den Wechsel zum Personalüberlasser die Alternativlosigkeit ist. Gerade ältere und unqualifizierte Personen finden in der Zeitarbeit ihre Chance, wieder ins Berufsleben integriert zu werden. Massive Probleme im Bereich der Zeitarbeit gibt es bei Kündigungsfristen, die nicht eingehalten werden, bei Entgelt- abrechnungen, bei Krankenständen, sowie bei der Konsumierung des Urlaubes. Beim Verhältnis zwischen den FremdfirmenmitarbeiterInnen und den Festangestellten gibt ein Drittel der temporären ArbeiterInnen an, dass bestimmte unangenehme Aufgaben an sie abgegeben werden. Etwa die Hälfte der Zeitarbeitskräfte fühlt sich gegenüber der Stammbelegschaft benachteiligt (z.B. bei Prämien und Weiterbildungsmaßnahmen). In sozialen Belangen geben erstaunlicherweise 80 % der Befragten an, zumindest teilweise in Sozialleistungen und gesellschaftlichen Aktivitäten im Beschäftigerbetrieb involviert zu sein. Ein Viertel der Befragten wird aufgrund des Zeitarbeiterstatus regelmäßig beleidigt. Ein Großteil der StudienteilnehmerInnen strebt eine Übernahme in den Beschäftigerbetrieb an. Fast die Hälfte der Befragten weiß nicht, ob es im Überlasserbetrieb eine betriebliche Interessenvertretung gibt.

Im Gegensatz zu Specht (2010) führte die L&R Sozialforschung (Riesenfelder & Wetzel, 2010) eine österreichweite Umfrage durch. Dabei wurden unter anderem die Arbeitssituation und die Beziehung der temporären Arbeitskräfte zur Stammbelegschaft untersucht. Es wurde festgestellt, dass fast alle Befragten mit dem Ausmaß der Arbeitszeit zufrieden sind. Ein Drittel der StudienteilnehmerInnen sieht berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Fast zwei Drittel der Befragten sind mit ihrem Gehalt zufrieden. Mit der Beziehung zur Stamm- belegschaft ist nur ein Zehntel nicht zufrieden. Von den Befragten streben mehr als zwei Drittel zumindest teilweise eine Übernahme in den Beschäftigerbetrieb an. Bei der Thematik Interessenvertretung kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass viele der Befragten nicht wissen, ob es beim Verleiher (35 %) oder beim Beschäftiger (18 %) einen Betriebsrat gibt. Die Personen, die über die Anwesenheit eines Betriebsrates informiert sind, sind großteils mit der Arbeit der Belegschaftsvertretung zufrieden. Des Weiteren wurden die ZeitarbeiterInnen noch zusätzlich zu bestimmten Problembereichen der Zeitarbeit befragt. Dies führte zu dem Ergebnis, dass fast ein Drittel der ZeitarbeiterInnen der Meinung ist, dass ein Wechsel von der Rand- zur Stammbelegschaft nur schwer möglich ist. Genauso viele sind der Ansicht, dass überlassene Arbeitskräfte die schlechtesten Arbeiten erledigen müssen.

Der Fokus einer Umfrage der Karmasin Motivforschung (2008) lag darin, ein umfassendes Bild der Zeitarbeit aus Sicht der überlassenen Arbeitskräfte zu erstellen, sowie das Image, die Vor- und Nachteile und die Chancen dieser Beschäftigungsform aufzuzeigen. Dabei wurde, wie bei Specht (2010), gezeigt, dass der wichtigste Grund für den Wechsel in die Zeitarbeitsbranche die Alternativlosigkeit ist. Etwa die Hälfte der Befragten ist maximal ein halbes Jahr in der Zeitarbeitsbranche tätig. Die Vorteile werden im Kennenlernen neuer Branchen und Berufe sowie in der Abwechslung der auszuführenden Tätigkeiten gesehen. Die am häufigsten genannten Nachteile sind eine unsichere Zukunft, das Fehlen von fixen Strukturen und eine schlechte Entlohnung. Zusammenfassend postuliert die Studie, dass Zeitarbeit hauptsächlich für jüngere ArbeitnehmerInnen interessant ist, wobei die wichtigsten Einsatzgebiete der Zeitarbeitskräfte Gewerbe, Handel und Industrie sind. Etwas weniger als die Hälfte der Befragten ist/war mit der Tätigkeit als Zeitarbeitskraft zufrieden.

Schindler und Schönbauer (2013) stellten die Situation von überlassenen Beschäftigten in Bezug auf kollektivvertragliche Einstufung, Alterssicherung, Zugang zu Sozialleistungen und Weiterbildungsmaßnahmen dar. Dabei wurden ausschließlich BetriebsrätInnen befragt. Das Ergebnis deutet auf eine eindeutige Benachteiligung von Zeitarbeitskräften hin. Trotz der EU- Richtlinie 2008/104/EG (Europäische Union, 2008) zur Gleichberechtigung von Zeitarbeit- nehmerInnen und der Stammbelegschaft, kam die Studie zu folgenden Ergebnis: In einem Viertel der untersuchten Unternehmen wurden Zeitarbeitskräfte aufgrund falscher Kollektiv- vertragseinstufung benachteiligt. In fast der Hälfte der untersuchten Betriebe gibt es eine Betriebspension, wobei nur 7 % der Zeitarbeitskräfte davon profitieren. In mehr als der Hälfte der Fälle kommt es zu einer Diskriminierung aufgrund mangelnder Weiterbildungs- maßnahmen. Etwa ein Drittel der Unternehmen benachteiligt überlassene Arbeitskräfte aufgrund von fehlendem Zugang zu Sozialleistungen. Das Resümee der Autoren ist, dass eine Gleichbehandlung von Zeitarbeitskräften grundsätzlich möglich ist, da es in jedem Untersuchungsaspekt zumindest einen Betrieb gibt, der sich an die gesetzlichen Vorgaben hält.

1.1 Ziel der vorliegenden Diplomarbeit

Wie in den oben angeführten Untersuchungen sichtbar gemacht wird, liegt der Fokus stets einseitig auf der Befragung der Zeitarbeitskräfte oder, wie im letzten Fall dargestellt, bei den Experten. Eine Befragung der Stammbelegschaft wird dabei häufig vernachlässigt. Ebenso fehlt bei den Untersuchungen eine ausführliche Befragung und Interpretation der Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen den beiden Belegschaftsgruppen.

Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist nun, die zweiseitige Betrachtung der Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen den Festangestellten und den Zeitarbeitskräften darzustellen. Daraus kann die Forschungsfrage Wie gestalten sich die Arbeits- und Sozialbeziehungen von Zeitarbeitern und Stammarbeitnehmern? abgeleitet werden. Von besonderem Interesse hierbei ist: Welche Spannungen und Konflikte gibt es zwischen Festangestellten und Zeitarbeitern? Identifizieren sich Zeitarbeiter und Festangestellte gleichermaßen mit dem Unternehmen? Fühlen sich Zeitarbeiter im Vergleich zu Festangestellten benachteiligt? und Wie werden Zeitarbeiter von den Festangestellten wahrgenommen?

1.2 Überblick über die Arbeit

Die vorliegende Diplomarbeit widmet sich der Frage, wie sich Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen Zeitarbeitskräften und der Stammbelegschaft gestalten. Die Untersuchung wurde anhand einer qualitativen Betriebsfallstudie in einem Linzer Chemieunternehmen durchgeführt. Neben einer theoretischen Aufarbeitung der Thematik wurden zwölf qualitative Interviews (Experten, Beschäftigte) und eine Analyse diverser Dokumente (Betriebsvereinbarungen, Arbeiterzeitung) durchgeführt. Dabei konnten verschiedenste interne und externe Gestaltungseinflüsse auf die Arbeits- und Sozialbeziehungen der Belegschaftsgruppen gefunden und dargestellt werden.

2. Methodisches Vorgehen

In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen für die vorliegende Diplomarbeit besprochen. Dabei wird gezeigt aus welchem Grund eine qualitative Fallstudie als Forschungsstrategie gewählt wurde. Folgend werden die wichtigsten Auswahlkriterien, die der Fallbetrieb aufweisen, muss genannt und das gewählte Unternehmen wird näher vorgestellt. Aus der Tatsache, dass der Autor der Diplomarbeit Stammarbeitnehmer im gewählten Betrieb ist, ergeben sich Vor- und Nachteile, die im Laufe dieses Kapitels aufgezeigt und diskutiert werden. Am Ende des Kapitels werden Methodik und Auswertungsstrategie besprochen und die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst.

2.1 Die Fallstudie

Für die vorliegende Diplomarbeit wurde als Forschungsstrategie eine qualitative Fallstudie gewählt. Der Grund hierfür liegt einerseits darin, dass - wie oben erwähnt - die Thematik unterforscht ist und es sich andererseits als schwierig gestaltet, die Komplexität der Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen den beiden Beschäftigtengruppengruppen quantitativ zu erfassen.

Des Weiteren zeigt Weltz (in Pongratz & Trinczek, 2010, S. 251f), dass sich eine qualitative Fallstudie für eine Forschungsarbeit empfiehlt, die den Anspruch hat, ein bisher untererforschtes Thema mit einer gewissen analytischen Tiefe zu betrachten. Dabei erwähnt der Autor insbesondere das innovative Potenzial der Fallstudienforschung. Dies trifft auf die vorliegende Diplomarbeit zu: einerseits werden die Arbeits- und Sozialbeziehungen von Rand- und Kernbelegschaft mittels Dokumentenanalyse, qualitativen Experten- und Beschäftigteninterviews erfasst, andererseits kann davon ausgegangen werden, dass sich aus dieser untererforschten Thematik neue Erkenntnisse ergeben.

Der Begriff „Strategie“ in Forschungsstrategie bei einer Fallstudie ist angemessen, da methodische Detailabläufe (Fallauswahl, Erhebungsphase, Auswertung) erst im Laufe der Analyse fixiert werden. Zu Beginn der Forschungsarbeit einer Fallstudie sind nur der inhaltliche Schwerpunkt und die Fragestellungen konkretisiert (Pongratz & Trinczek, 2010, S. 9).

Dabei ist wichtig, dass eine Fallstudie folgende Punkte enthält (Pongratz & Trinczek, 2010, S. 31):

(1) Kontextbezug: Der spezielle Fall, also die sozialen Prozesse, sind von Interesse. Der soziale Kontext ist in dieser Fallstudie der Betrieb in dem die sozialen Prozesse der Belegschaftsgruppen untersucht werden.
(2) Multiperspektivität: In dieser Diplomarbeit bedeutet Multiperspektivität, dass Erfahrungs- und Handlungsperspektiven von überlassenen Arbeitskräften und der Stammbelegschaft untersucht, systematisch erfasst und interpretiert werden.
(3) Methodenkombination: in einer Fallstudie bedarf es einer Kombination mehrerer Erhebungsverfahren. Daher wurden für diese Arbeit neben leitfadenorientierten Experten- und Beschäftigteninterviews Dokumente zur Analyse hinzugezogen. Insbesondere die Arbeiterzeitung und die Betriebsvereinbarungen des Fallbetriebes waren dabei hilfreich.
(4) Offenheit: Ein weiteres Merkmal, weswegen bei dieser Diplomarbeit die Fallstudie als Forschungsstrategie gewählt wurde, ist ihre Offenheit. Im Zuge des empirischen Forschungsprozesses können sich neue Kontextfaktoren ergeben. Somit kann im Laufe des Forschungsprozesses eine Veränderung des Interviewleitfadens stattfinden und die neuen Ergebnisse in die Analyse miteinbezogen werden.

Die häufigsten Erhebungsmethoden von betriebssoziologischen Fallstudien sind Experten- und Beschäftigteninterviews sowie Dokumentenanalysen. Experteninterviews gelten als Standardinstrument industriesoziologischer Fallstudien. Sie sind thematisch strukturierte Leitfadeninterviews. Neben Experteninterviews gehören Dokumentenanalysen und leitfaden- gestützte Beschäftigteninterviews zum typischen Methodenrepertoire von Fallstudien, wobei in den empirischen Kapiteln der Schwerpunkt bei den Beschäftigteninterviews liegt (ebd., S. 39f).

In der folgenden Tabelle wird der Unterschied zwischen einer repräsentativen Studie und einer Fallstudie veranschaulicht:

Tabelle 1: Unterschiedlicher Projektablauf Fallstudie/repräsentative Untersuchung (Pongratz & Trinczek, 2010, S. 252)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Die Tabelle 1 verdeutlicht den Unterschied zwischen einer Fallstudie und einer repräsentativen Forschungsarbeit und zeigt die Vor- und Nachteile der einzelnen Strategien auf. Bei der Fallstudie fällt insbesondere ihre Flexibilität auf. Dabei ist die inkrementelle Vorgehensweise kennzeichnend. Die Wahl der jeweiligen Strategie ergibt sich aus den Untersuchungszielen. Die Anforderungen an den/die ForscherIn sind in beiden Fällen sehr unterschiedlich. Bei einer Fallstudie hängt die Qualität der Untersuchung von der Eignung des/der Sozialforschers/in, welche/r die Erhebung durchführt, ab. Bei einer repräsentativen Studie hängt die Güte der Arbeit von dem/der SozialforscherIn ab, der/die das Forschungs- design und das Instrumentarium entwickelt. Somit ergibt sich bei einer Fallstudie ein hohe personengebundene Qualifikationsanforderung und bei einer repräsentativen Untersuchung eine hohe Anforderung an das Forschungsdesign (Weltz in Pongratz & Trinczek, 2010, S. 250ff).

2.2 Die Wahl des zu untersuchenden Betriebes

Die Aufgabenstellung dieser Arbeit stellt gewisse Anforderungen an einen zu untersuchenden Betrieb, um damit die Kriterien und die Erfordernisse, die diese Untersuchung mit sich bringt, zu erfüllen. Aufgrund der Forschungsfragen soll der zu untersuchende Betrieb folgende Merkmale aufweisen:

(1) Das Unternehmen soll über eine jahrelange Erfahrung mit Arbeitskräfteüberlassung verfügen.
(2) Ein entsprechendes Kontingent an ZeitarbeiterInnen soll vorhanden sein.
(3) Eine hohe Anzahl an MitarbeiterInnen und Abteilungen haben um Vergleiche darstellen zu können.
(4) Der Standort des Betriebs sollte für den Autor der vorliegenden Diplomarbeit leicht erreichbar sein, um die Kosten der Untersuchung im Rahmen zu halten.
(5) Die wichtigste Voraussetzung ist die Zustimmung, das Interesse und die Bereitschaft zur Mitarbeit durch Firmenleitung, Betriebsrat und Belegschaft.

Das Unternehmen, das ausgewählt wurde, entspricht allen oben angeführten Punkten. Es ist eines der führenden Chemiebetriebe am Chemiepark Linz.

Der Zugang zum Fallbetrieb und zu den MitarbeiterInnen wurde dadurch erleichtert, dass der Autor dieser Diplomarbeit selbst langjähriger Mitarbeiter in der Produktion des ausgewählten Unternehmens ist. Nach einer Anfrage und einer Vorsprache bei der Konzernleitung gab es eine Zusage zur Durchführung der Erhebung. Die Tatsache, dass der Autor ein Teil der Belegschaft im untersuchten Betrieb ist, kann als Nachteil (Voreingenommenheit, fehlendes Vertrauen insb. von Zeitarbeitskräften) oder auch als Vorteil (erleichterter und schnellerer Zugang, Erfahrung mit dem Untersuchungsgegenstand) gesehen werden. Insbesondere der erleichterte Zugang zum Unternehmen ist für Betriebsangehörige vereinfacht: eine unternehmensfremde Person hätte einerseits Probleme um die zuständigen Personen ausfindig zu machen und zu erreichen und andererseits ist der Zugang zum Betriebsgelände nur über eine persönliche Einladung möglich. Zwei weitere Faktoren sind als Vorteile zu werten: Flexibilität und Zeit. Als Werkszugehöriger ist man - gegeben durch die Anwesenheit am Arbeitsplatz - sehr flexibel mit den Interviewterminen, die vor oder nach der Arbeit geplant werden können. Wenn es beispielsweise zu einer kurzfristigen Absage kommt, kann der Zeit- punkt für das Gespräch rasch und unproblematisch verschoben werden. Eine betriebsfremde Person hätte hiermit mehr Probleme - dies würde die Untersuchung unnötig verzögern. Neben den unzähligen Vorteilen, die eine Betriebszugehörigkeit mit sich bringt, gibt es natürlich auch Nachteile. Insbesondere die Voreingenommenheit zum Untersuchungsgegenstand und eine mögliche emotionale Distanz von Zeitarbeitskräften zu einer Person aus der Stamm- belegschaft. Aus diesem Grund wurden nur Beschäftigte aus Abteilungen befragt, mit denen der Autor im Arbeitsleben keinen Kontakt hat. Bei der Durchführung der Interviews wurde mehrmals auf die Anonymisierung hingewiesen, da manche Mitarbeiter (insbesondere Zeitarbeiter) Probleme damit hatten, sich vor einem langjährigen Festangestellten zu öffnen. Durch mehrmaliges, freundliches Nachfragen konnte jedoch bei jedem Interview eine angenehme und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre geschaffen werden.

Weltz (in Pongratz & Trinczek, 2010, S. 250f) verweist darauf, dass bei der Durchführung einer betriebssoziologischen Fallstudie die zentralen Qualifikationsanforderungen an den/die ForscherIn die enge Vertrautheit mit den Untersuchungszielen, den Untersuchungsgegenstand und den Rahmenbedingungen sind. Zusätzliche wichtige persönliche und soziale Qualifi- kationen an den/die SozialforscherIn sind laut Weltz (S. 251) Offenheit und Skepsis gegenüber den eigenen Erfahrungen, Spürsinn, Phantasie, Kontakt- und Konfliktfähigkeit, Lernbereitschaft, Zuhören können, Neugier sowie die doppelte Optik zum Forschungs- gegenstand (Nähe - Distanz).

2.3 Der untersuchte Betrieb

Bis 1999 wurde der Betrieb aus marktstrategischen Gründen mehrmals betriebswirtschaftlich umgestaltet und ein Teil des Chemieparks wurde von einem international tätigen Chemie- konzern übernommen. Dieses international bekannte Unternehmen beschäftigt weltweit etwa 23.500 (Stand 2013) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und erwirtschaftet jährlich einen Nettoumsatz von etwa neun Milliarden Euro (Stand 2013).

Die Produktionsarbeit am Standort Linz findet in acht Produktionsanlagen im sogenannten Viererschichtbetrieb statt. Viererschichtbetrieb ist eine Art des vollkontinuierlichen Wechsel- schichtbetriebs, der einen Arbeitsbetrieb von sieben Tagen bzw. 24 Stunden ermöglicht. Die Arbeitszeiten der einzelnen Schichten (A, B, C, D) lassen sich aus dem Schichtkalender ablesen. Dabei arbeitet jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter je zwei Tage Früh-, Mittagund Nachtschicht. Danach folgen zwei Tage Freischicht und der nächste Turnus beginnt. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter verfügt neben seinem gesetzlichen Urlaub zusätzlich über ca. 28 dienstfreie Tage (DF), da ansonsten eine „Überzeit“ entstehen würde.

Zu Beginn der Recherchetätigkeit hatte der untersuchte Standort einen gesamten Personalstand von 1.035 Mitarbeitern, der sich aus 422 ArbeiterInnen, 491 Angestellten, 36 Lehrlingen und 86 temporären ArbeitnehmerInnen ergibt (Stand Mai 2011). Rund 80 % der temporären Beschäftigten sind männliche Arbeiter im Produktionsbereich. Ein Vergleich zum August des Jahres 2006 zeigt eine ähnliche Anzahl der ArbeiterInnen (440) und Angestellten (443) bei erhöhter Anzahl (142) von überlassenen Arbeitskräften. Dies deutet auf einen Ausgleich von Produktionsspitzen hin. Die massiven Schwankungen im Bereich der ZeitarbeiterInnen werden in Tabelle 2 dargestellt. Insbesondere das Auftragshoch im Jahr 2008 und die Auswirkungen der Finanzkrise mit dem darauffolgenden Tiefststand an FremdfirmenmitarbeiterInnen lassen sich deutlich ablesen.

Eine ältere Statistik ist laut HR-Büro nicht erhältlich. Seit Ende der 1980er Jahre wurde damit begonnen bei Produktionsspitzen Zeitarbeitskräfte einzusetzen. Die Anzahl der überlassenen Beschäftigten wurde bis Mitte der 1990er Jahre auf bis zu 20 % Personalanteil gesteigert. Es kann angenommen werden, dass sich mit der steigenden Diversität der Produkte die Zunahme der Zeitarbeitskräfte erklären lässt.

Im November 2010 wurde ein Mitarbeiterpool (Flexpool) am Standort Linz implementiert. Der Flexpool wurde mit dem Ziel eingeführt, MitarbeiterInnen, die langjährige Kenntnisse im Produktionsbetrieb haben, bei Auftragsspitzen intern in die verschiedenen Produktionsbauten zu versetzen, damit sie gezielt aushelfen können. Die Mitgliedschaft im Flexpool war anfangs freiwillig und wurde mit einer Prämie honoriert. Aktuell werden die meisten Lehrlinge nach der Lehrabschlussprüfung sowie der Großteil der neuen Zeitarbeitskräfte im Flexpool geführt.

Tabelle 2: Anzahl der MitarbeiterInnen im untersuchten Unternehmen in ganzen Zahlen. Eigene Konstruktion auf Basis der MitarbeiterInnenzahlen der Arbeiterzeitung (Sept. 2006 bis Feb. 2012)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Eine besondere Neuerung im Fallbetrieb ist die seit 2011 gültige Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte, die auf Drängen des Arbeiterbetriebsrates implementiert wurde. Sein Hauptmotiv dabei war, einen gewissen Maximalwert an überlassenen Beschäftigten festzulegen, da es in manchen Produktions- anlagen zu einem so hohen Anteil an fachlich unqualifizierten FremdfirmenmitarbeiterInnen gekommen war, dass ein sicheres Betrieben der Produktionsanlagen nicht mehr garantiert werden konnte. Aus diesem Grund limitiert die Vereinbarung die Anzahl der überlassenen Arbeitskräfte auf maximal 15 % des Personalstands. In einzelnen Bauten darf jedoch der prozentuelle Anteil maximal 20 % betragen. Der größte Vorteil, den die Betriebsvereinbarung für überlassene Arbeitskräfte mit sich bringt, ist, dass ihnen spätestens nach zwei Jahren ein Übernahmeangebot gemacht werden muss. Will entweder der Betrieb oder die Arbeitskraft nach zwei Jahren keine Übernahme so steht der/dem Betroffenen eine Umstufung in die nächsthöhere Lohnkategorie zu. Ein weiterer Punkt der Betriebsvereinbarung besagt, dass nur noch mit Überlassern zusammengearbeitet wird, die selbst einen Betriebsrat beschäftigen und die die Bestimmungen des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes einhalten (Betriebsvereinbarung Arbeitskräfteüberlassung).

Die folgende Tabelle zeigt das prozentuelle Verhältnis zwischen ZeitarbeiterInnen und der Stammbelegschaft der ArbeiterInnen. Von den Zeitarbeitskräften sind 100 % der im Schichtdienst Tätigen männlich. Vereinzelt sind Zeitarbeiterinnen im Tagdienst (weibliche Angestellte, die sich jedoch aus der Statistik aufgrund mangelnder Informationen nicht extrahieren lassen) tätig. Die Tabelle zeigt einen schwankenden ZeitarbeiterInnenanteil im Bereich von 15 bis 25 %.

Tabelle 3: Prozentuelles Verhältnis von ZeitarbeiterInnen und ArbeiterInnen aus der Stammbelegschaft im untersuchten Unternehmen. Eigene Konstruktion auf Basis der MitarbeiterInnenzahlen der Arbeiterzeitung (Sept. 2006 bis Feb. 2012)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Seit 2006 veröffentlicht der Arbeiterbetriebsrat eine betriebsinterne Zeitung mit dem Titel „Arbeiterzeitung“, die seither jedes Quartal erscheint. Dabei werden viele interessante Tendenzen und Stimmungen durch Personalstand, LeserInnenbriefe, Berichte und Recherchen gezeigt, die im Verlauf der Untersuchung miteinfließen. Insbesondere die vielen LeserInnenbriefe aus der Arbeiterschaft zeigen Aspekte der Betriebskultur und der innerbetrieblichen Stimmung auf.

Ein weiterer interessanter Faktor des untersuchten Betriebes ist der hohe Grad der gewerk- schaftlichen Organisation, also der Anteil der ArbeitnehmerInnen die einer Gewerkschaft angehören. Dieser Wert liegt bei der Arbeiterschaft bei etwa 98 %. Bei der Betriebsratswahl des Arbeiterbetriebsrates vom 17. April 2012 lag die Wahlbeteiligung bei 460 abgegebenen Stimmen oder etwa 90 % der ArbeiterInnen und ZeitarbeiterInnen. Dabei ist anzumerken, dass stets nur eine Liste zur Wahl antritt. Zum zweiten Mal konnten auch überlassene Arbeitskräfte ihr passives Wahlrecht nutzen, da sie seit 2008 Betriebsratsumlage bezahlen und somit auch von den materiellen und sozialen Vorteilen (Weihnachtsgeschenk, Sonder- beteiligungen) profitieren. Das Wahlergebnis zeigt eine deutliche Zustimmung zu den Aktionen und Tätigkeiten des Arbeiterbetriebsrates. Zusätzlich ist zu erwähnen, dass allen neuen Zeitarbeitskräften bei einem Gespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden die Vorteile der Produktionsgewerkschaft (PRO-GE) und der Sozialpartnerschaft gezeigt werden. Dabei wird auch über ein eventuelles Beitrittsinteresse gesprochen.

Die vorliegende Diplomarbeit konzentriert sich im Wesentlichen auf die Schichtmitarbeiter zweier Produktionsbauten (im weiteren Bau A und Bau B genannt), die ausnahmslos männlich sind. Die täglichen Arbeiten und somit auch die Anforderungen an das Personal unterscheiden sich in den beiden Bauten massiv. Aus diesem Grund können unterschiedliche Erfahrungen, Aspekte und Facetten aus dem Arbeits- und Sozialleben der Mitarbeiter dargestellt werden.

Bau A: 1982 ging der Bau, der für die Produktion von Herbiziden errichtet wurde, in Betrieb. Herbizide wurden bis einschließlich 2001 produziert. 1999 fand eine zusätzliche Implemen- tierung eines Insektizides statt das bis 2003 produziert wurde. 2004 wurde auf ein Fungizid umgestellt, das bis 2010 abwechselnd mit dem Insektizid hergestellt wurde. Seit 2011 wird ausschließlich Insektizid produziert. Die Schichtstärke in diesem Bau beträgt etwa neun Mitarbeiter, davon ein Schichtmeister, zwei Funktionsträger (Vorarbeiter) und Anlagenfahrer, die je nach Bedarf durch Zeitarbeitskräfte ergänzt werden. Aktuell sind zwei Zeitarbeitskräfte im Bau A beschäftigt. Sie werden in allen Produktionsbereichen eingesetzt und langfristig beschäftigt (Anfrage per E-Mail an die Betriebsleitung, 21.06.2012).

Bau B: Eine Großanlage die im Jahr 1996 für die Produktion eines Lipasehemmers zur Gewichtsreduktion bei Adipositas in Betrieb gegangen ist. Diese Anlage wurde ursprünglich als Einzweckanlage geplant und eignet sich hervorragend für die Herstellung größerer Mengen (> 50 Tonnen). Da sich die Pharma-Produktlandschaft in den letzten fünf Jahren stark verändert hat und sich dieser Trend voraussichtlich fortsetzen wird, wird die Anzahl solch großer Aufträge in Zukunft abnehmen. Stattdessen werden voraussichtlich eher Aufträge mittlerer Größenordnung im Bereich von 10-50 Tonnen nachgefragt. Daher wird aktuell die Betriebsanlage in eine Mehrzweckanlage umgebaut, da der Lipasehemmer nicht die gewollte Auslastung bringt. Für die Belegschaft ist eine Umstellung von einer Monoanlage in eine Mehrzweckanlage eine große Herausforderung, da mit der Umrüstung viel und insbesondere neue Arbeit verbunden ist. Die Schichtstärke in diesem Bau beträgt etwa 19 Mitarbeiter. Die Schicht setzt sich aus einem Schichtmeister, drei Funktionsträgern (Vorarbeiter) und Anlagenfahrern zusammen, die je nach Bedarf durch Zeitarbeitskräfte ergänzt werden. Aktuell sind im Bau B fünf Zeitarbeitskräfte beschäftigt. Aufgrund der Komplexität der Anlage mit langen Anlernzeiten werden sie hauptsächlich für weniger qualifizierte Tätigkeiten wie abfüllen, chargieren oder reinigen eingesetzt. (Anfrage per E- Mail an die Betriebsleitung, 17.07.2012; Interne News, Dezember 2012).

2.4 Durchführung der Studie

Ein qualitatives, leitfadengestütztes Experteninterview mit dem Betriebsrat steht am Anfang der Studie um Aspekte für die nachfolgenden Beschäftigteninterviews zu eruieren und einen Überblick über das Thema zu erhalten. Danach wurde ein zusätzliches Experteninterview mit der HR-Abteilung durchgeführt.

Kern der vorliegenden Diplomarbeit sind qualitative, leitfadengestützte Beschäftigten- interviews, deren Ziel es ist, verschiedene Gruppen von Beschäftigten zu befragen, um die Gestaltung der Arbeits- und Sozialbeziehungen zwischen Kern- und Randbelegschaft zu erforschen. Dabei liegt der Fokus auf der Beantwortung der Forschungsfrage Wie gestalten sich die Arbeits- und Sozialbeziehungen von Zeitarbeitern und Stammarbeitnehmern? sowie den Unterfragen Welche Spannungen und Konflikte gibt es zwischen Festangestellten und Zeitarbeitern? Identifizieren sich Zeitarbeiter und Festangestellte gleichermaßen mit dem Unternehmen? Fühlen sich Zeitarbeiter im Vergleich zu Festangestellten benachteiligt? Wie werden Zeitarbeiter von den Festangestellten wahrgenommen?

Neben den statistischen Daten und einer kurzen Berufsbiografie der Befragten sind die Themen der Interviews angelehnt an die Forschungsfragen. Dabei sind von besonderem Interesse: die Einschätzung und Entwicklung der Zeitarbeit im untersuchten Betrieb, die Spannungen und Konflikte im Binnenverhältnis der Beschäftigtengruppen, die Wahrnehmung und Identifikation zwischen den Beschäftigtengruppen sowie die Benachteiligung von Zeitarbeitskräften. Zusätzlich wurden die leitfadengestützten Interviews je nach Bedarf und Situation durch freie Fragen ergänzt.

Die Mitarbeitergruppen die hierfür von Interesse sind, sind ehemalige Zeitarbeiter, die vom Betrieb übernommen wurden, Zeitarbeiter und Festangestellte. Dabei liegt der Fokus auf Mitarbeitern, die mindestens zwei Monate im Unternehmen tätig sind, da sich der Anpassungsprozess in ein Schichtgefüge bzw. in eine Schichtkultur erst durch längere Anwesenheit ergibt. Darüber hinaus haben Personen mit längerer Betriebserfahrung mehr Erkenntnisse über die Arbeits- und Sozialbeziehungen der Belegschaftsgruppen und können über deren Entwicklung berichten. Wichtig für die Untersuchung war auch, dass aus einer Schicht immer mehrere Personen befragt wurden um Zusammenhänge besser erkunden zu können. Das heißt, dass jeweils mindestens ein Zeitarbeiter und ein Festangestellter gemeinsam in einer Schicht zusammenarbeiten, befragt werden. Insgesamt wurden zehn Beschäftigteninterviews durchgeführt. Diese teilten sich in die drei oben genannten Gruppen - ehemalige Zeitarbeiter, Zeitarbeiter und Festangestellte - auf. Wie aus der nachfolgenden Tabelle 4 ersichtlich ist wurden fünf Festangestellte, zwei ehemalige und drei aktuell als Zeitarbeiter beschäftigte Personen befragt. Vorangegangen sind zwei Experteninterviews.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Tabelle 4: anonymisierte Interviewtabelle (eigene Konstruktion)

Als zusätzliches Erhebungsinstrument wurde eine Dokumentenanalyse durchgeführt. Als zentrale schriftliche Informationsquelle diente dabei die Arbeiterzeitung des untersuchten Betriebes, deren Inhalt wichtige Fakten zum Forschungsgegenstand aufzeigte. Die Vielzahl an LeserInnenbriefen und Artikeln zum Thema „Arbeitsbeziehungen und Soziales“ lässt auf die Meinungen und Einstellungen der MitarbeiterInnen im Betrieb schließen.

2.5 Methodik und Auswertung

Methodisch wurde die Arbeit durch die Erstellung des Leitfadens für ein erstes Experteninterview mit dem Betriebsratsvorsitzenden und einem Personalberater (HR-Berater) eingeleitet. Der interviewte HR-Berater ist die Hauptansprechperson in allen Belangen rund um Zeitarbeit im untersuchten Betrieb. Die beiden Interviews wurden transkribiert und mit dem Prinzip der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring unter Zuhilfenahme der Auswertungssoftware MaxQDA analysiert. Aus den Ergebnissen der beiden Interviews und der im weiteren Verlauf dargestellten theoretischen Aspekte wurde ein Leitfaden für die Befragungen mit den Zeitarbeitern und den Festangestellten entwickelt. Danach folgte der Kern der Arbeit: die Durchführung der leitfadenorientierten Beschäftigteninterviews mit der für Fallstudien typischen, laufenden Anpassung des Fragebogens an den jeweiligen Kenntnisstand. Anschließend wurden die Ergebnisse transkribiert, nach Mayrings qualitativer Inhaltsanalyse unter Zuhilfenahme der Analysesoftware MaxQDA ausgearbeitet. Schlussendlich wurden die Daten analysiert, diskutiert und der Bericht aus den empirischen Ergebnissen erstellt.

Um die schriftlich vorliegenden Informationen zu verarbeiten wurde als ergänzendes Erhebungsinstrument eine Dokumentenanalyse durchgeführt. Dabei wurden die Arbeiter- zeitung des Fallbetriebs, diverse Betriebsvereinbarungen sowie diverse interne News miteinbezogen. Die Artikel, die für die weitere Forschungsarbeit von Bedeutung waren, wurden nach Durchsicht aller vorliegenden Dokumente nach ihrer Relevanz zur Fragestellung ausgewählt. Die ausgesuchten Artikel wurden, ebenso wie die Interviews, mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Ziel der Dokumentenanalyse war es, die bereits vorliegenden schriftlichen Informationen als Basis und Ergänzung zu den Experten- und Beschäftigteninterviews zu nutzen.

2.6 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring

Die qualitative Inhaltsanalyse analysiert fixierte Kommunikation. Dabei werden mithilfe des zu analysierenden Materials Rückschlüsse auf bestimmte Aspekte der Kommunikation gezogen. Die Vorgehensweise ist dabei systematisch, regel- und theoriegeleitet (Mayring, 2010, S. 13)

Eine qualitative Inhaltsanalyse beginnt mit der Sichtung des Gesamtmaterials ohne weitere Vorüberlegungen mit dem Ziel, einen Überblick über die Einzelfälle und über die Merkmalsstruktur der Stichprobe zu erhalten. Der Ablauf einer qualitativen Inhaltsanalyse erfolgt wie in Abbildung 1 dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abbildung 1: Ablauf einer qualitativen Inhaltsanalyse (Mayring, 2010, S. 60)

2.7 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring am Analysematerial

In diesem Kapitelabschnitt wird das Material, das aus den leitfadengestützten Interviews entstanden ist, schrittweise - wie in der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring dargestellt wird - aufgearbeitet.

Festlegung des Materials

Der erste Schritt der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ist die Festlegung des Analyse- materials. Wie oben erwähnt entfällt dieser Punkt, da sämtliches Interviewmaterial untersucht wird. Im Speziellen setzt sich das Material wie in Tabelle 4 (Kapitel 2.4) aufgelistet zusammen. Zusätzlich wurden Texte aus der betriebsinternen Arbeiterzeitung ausgewählt, die Arbeits- und Sozialbeziehungen bzw. Zeitarbeitskräfte als Thema haben.

Analyse der Entstehungssituation und Charakteristika des Materials

Die Teilnahme an den Interviews war stets freiwillig. Die Kontaktaufnahme zu den einzelnen Personen erfolgte über firmeninterne E-Mails mit einem kurzen Schreiben über die Thematik der Diplomarbeit. Bei den Interviews handelte es sich um leitfadengestützte Interviews, die je nach Bedarf mit offenen Fragen ergänzt wurden. Dabei wurde jedem Befragten im Vorhinein Anonymität zugesichert. Die vier Befragungen der Mitarbeiter von Bau A fanden in einem Büro des Arbeiterbetriebsrates statt, das vom Betriebsratsvorsitzenden zu Verfügung gestellt wurde. Diese Interviews - mit einer Dauer zwischen elf und 31 Minuten - verliefen flüssig und störungsfrei. Die sechs Interviews der Mitarbeiter die im Bau B tätig sind, fanden in einem abgelegenen, vor Lärm geschützten Büroraum von Bau B statt. Die Interviews verliefen alle ruhig und die Dauer lag zwischen 13 und 28 Minuten. Die beiden voran- gegangen Interviews mit dem Personalberater (Dauer 55 Minuten) und dem Betriebsrats- vorsitzenden (Dauer 43 Minuten) fanden nach telefonischer Terminvereinbarung jeweils in deren Büros statt. Alle Interviews wurden vom Autor der vorliegenden Diplomarbeit persönlich durchgeführt, mit einem MP3-Aufnahmegerät (Olympus Digital Voice Recorder) aufgezeichnet und im Anschluss unter Zuhilfenahme der Textverarbeitungssoftware Microsoft Word transkribiert.

Die Textstellen der Arbeiterzeitung wurden auf Basis ihrer Relevanz für die Diplomarbeit ausgewählt und in Hinblick auf die Fragestellung eine Dokumentenanalyse durchgeführt.

Richtung der Analyse

Das Material hat den Zweck, die Forschungsfrage sowie deren Unterfragen zu beantworten. Ziel der Beschäftigteninterviews war, das vergangene und gegenwärtige Befinden ihres Arbeitslebens und die damit verbundenen Probleme darzustellen. Die Richtung der Analyse ist die Verknüpfung der getroffenen Aussagen der Befragten und den ausgewählten Texten der Arbeiterzeitung mit den Forschungsfragen.

Theoriegeleitete Differenzierung der Fragestellung

Der theoretische Hintergrund der Diplomarbeit wird in Kapitel 3 zusammengefasst. Dabei werden insbesondere die Segmentationstheorie und die Insider-Outsider-Theorie/Debatte besprochen. Eine eigene Adaption zur Synthese aus den genannten Theorien und eine Hypothesenbildung schließen das theoretische Kapitel der vorliegenden Diplomarbeit ab.

Qualitative Technik: zusammenfassende Inhaltsanalyse

Der nächste Schritt ist die Durchführung einer zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring (2010, S. 70) am Analysematerial (Experteninterviews, Beschäftigteninterviews, ausgewählte Artikel aus der Arbeiterzeitung) mit Hilfe von MaxQDA. Dabei wird die Zusammenfassung auf Basis der Interpretationsregeln nach Mayring (Z-Regeln) angewendet. Zusätzlich sind für die Diplomarbeit wichtige Zitate aus den Interviews markiert worden.

2.8 Zusammenfassung

Bei der vorliegenden Diplomarbeit wurde als Forschungsstrategie eine qualitative Fallstudie gewählt. Der Grund hierfür liegt einerseits in der Tatsache, dass es sich als äußerst schwierig erweist, Arbeits- und Sozialbeziehungen quantitativ zu erfassen und es sich andererseits bei Arbeiten, die eine gewisse analytische Tiefe benötigen, anbietet, eine Fallstudie anzuwenden. Dabei ist wichtig, dass die Punkte Kontextbezug, Multiperspektivität, Methodenkombination und Offenheit enthalten sind. Interviews und Dokumentenanalysen dienen bei Fallstudien als wichtigste Erhebungsmethoden (Pongratz & Trinczek, 2010).

Die Aufgabenstellung erfordert ein gewisses Mindestmaß an Eigenschaften, die ein zu untersuchender Betrieb innehaben muss. Dazu gehören eine entsprechende Anzahl von FremdfirmenmitarbeiterInnen, jahrelange Erfahrung mit der Zeitarbeitsbranche, verschiedene Abteilungen, realistische Kosten der Untersuchung und die Zustimmung aller Belegschafts- gruppen. Die Wahl fiel auf ein Unternehmen am Chemiepark Linz in dem der Autor der Diplomarbeit beschäftigt ist. Die Anstellung im beforschten Betrieb kann als Nachteil (Voreingenommenheit, fehlendes Vertrauen insb.

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