Um die Sicherung der Existenz der Unternehmen und der Beschäftigungsfähigkeit der arbeitenden Menschen zu erhalten, wird heutzutage Personalentwicklung in vielen Unternehmen durchgeführt. Der Wettbewerb der Qualifizierungssysteme hat begonnen und kennt keine Grenzen.
Immer mehr Unternehmen versuchen ihr eigenes Personal zu qualifizieren, um Wettbewerbsfähigkeiten zu stärken. Dies führt dazu, dass die Personalentwicklung mehr an Bedeutung gewinnt. Somit ist die Personalentwicklung herausgefordert, dass nötige Wissen den Mitarbeitern so zu vermitteln, damit sie sich in der veränderungsreichen Welt der Arbeit zurechtfinden. Die Personalentwicklung besteht aus mehreren Aufgaben, wie z.B. Tätigkeiten zu bestimmen, Anforderungen zu analysieren, Ziele abzugrenzen und Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung bedarfsgerecht einzuteilen.
Am Ende der Personalentwicklung muss der Erfolg gemessen und beurteilt werden, um festzustellen, ob die Mitarbeiter das übermittelte Fachwissen umsetzen können und ob es für das Unternehmen wirtschaftlich war oder nicht. Wenn die Arbeitstätigkeiten sich im schnellen Tempo verändern, in dem die Mitarbeiter mit ihrem Wissen und Können nicht mehr weiter kommen, wird das Unternehmen gezwungen Personalentwicklungsmaßnahmen vorzunehmen, um die Mitarbeiter auf den neuesten Stand vorzubereiten. Das Unternehmen betrachtet die Personalentwicklung als Kernelement der Wettbewerbsfähigkeit und gleichzeitig auch die Beschäftigungsfähigkeit, was zu vermehrten Personalentwicklung führt.
Heute gibt es viele Selbstständige, die aus den verschiedenen Branchen kommen und als Coach arbeiten. Sie bieten dem Unternehmen das Coaching an, um die Mitarbeiter zu schulen.
In der vorliegenden Hausarbeit soll ein Überblick über die Konzepte und Modelle der Personalentwicklung und des Coachings gegeben werden. Es sollen gegenseitige Abhängigkeiten zwischen den beiden Bereichen aufgezeigt werden. Konkret soll gezeigt werden, dass Coaching Maßnahmen der Personalentwicklung unbedingt nach sich zieht bzw. diese unbedingt in den Coachingsprozess eingebunden werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ziele der Personalentwicklung
2.1 Ziele aus Sicht des Unternehmens
2.2 Ziele aus Sicht der Mitarbeiter
2.3 Ziele aus Sicht der Vorgesetzten
3. Aufgaben der Personalentwicklung
4. Methoden der Personalentwicklung
5. Erfolgskontrollen der Personalentwicklung
5.1 Erfolgskontrolle
5.2 Ökonomische Erfolgskontrollen
6. Coaching als Instrument der Personalentwicklung
6.1 Die Herkunft und Entwicklung von Coaching
6.2 Begriffsdefinition
6.3 Gründe für ein Coaching
6.4 Die unterschiedlichsten Formen des Coachings
6.4.1 Externes Coaching
6.4.2 Internes Coaching
6.4.3 Einzelcoaching
6.4.4 Gruppen- und Teamcoaching
6.5 Ziele und Zielgruppen des Coachings
6.6 Idealtypische Abläufe eines Coachingprozesses
6.7 Qualitätskriterien für ein erfolgreiches Coaching
7. Praxis: Kurze Übersicht über den Coaching - Markt
8. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit gibt einen fundierten Überblick über Konzepte und Modelle der Personalentwicklung sowie des Coachings, wobei insbesondere die gegenseitigen Abhängigkeiten zwischen diesen Bereichen untersucht werden, um aufzuzeigen, wie Coaching als gezieltes Instrument in den Personalentwicklungsprozess eingebunden werden kann.
- Grundlagen und Zielsetzung der Personalentwicklung
- Methodik und Erfolgskontrolle von Personalbildungsmaßnahmen
- Entwicklung, Definition und Anwendungsformen von Coaching
- Qualitätskriterien und Marktstrukturen im professionellen Coaching
Auszug aus dem Buch
6.3 Gründe für ein Coaching
Es gibt viele unterschiedliche Gründe, weshalb man Coaching in Anspruch nehmen könnte. Im Allgemeinen lässt sich festhalten, dass jede Coachingvariante grundsätzlich einem individuellen Problem des Klienten vorausgeht. Daraus lässt sich ableiten, dass es für jede Person eine unterschiedliche Coachingvariante / Coachingform geben muss.
Führungskräfte als Beispiel, erhoffen sich durch das Coaching, ein offenes, aufrichtiges Feedback bezüglich ihrer Probleme und Anliegen zu erhalten, die sie haben. Zu diesem Zweck lassen sie sich häufig auf ein externes Einzelcoaching ein. Denn aufgrund der hohen Position, die sie im Unternehmen haben, können die Führungskräfte nicht damit rechnen, dass ihre untergebene Mitarbeiter oder auch ihre Kollegen ihnen sinnvolle und plausible Rückmeldungen geben. Das hat zur Folge, dass Führungskräfte an einem verzerrten Selbstbild leiden und dadurch Schwierigkeiten haben ihre Fähigkeiten und Kenntnisse richtig einzuordnen. Sie sind in diesem Fall ganz einsam an der Spitze und sehnen sich nach professionaler Beratung und sinnvoller Rückmeldung. Darüber hinaus will auch keine Führungskraft irgendwelche Schwächen innerhalb seiner Arbeitswelt präsentieren und verzichtet deshalb auf Rat seiner ihm untergebenen Mitarbeiter. Dieses Phänomen kann unter Umständen zu einer hohen psychischen Belastung des Spitzenmanagers führen. Die Aufgabe des Coachs ist genau an diesem Punkt anzusetzen und diesem unrealistischen Selbstbild entgegenzuwirken.
Das externe Einzelcoaching bietet daher dem Spitzenmanager die Möglichkeit sich beraten zu lassen und zusätzlich noch wertvolle und professionelle Informationen durch den Coach zu erhalten, der in diesem Fall die Rolle des zuhörenden und des verstehenden Gesprächspartners einnimmt. In diesem ganzen Prozess werden sich der Spitzenmanager und der Coach mit den Problemen und Konflikten, die im Berufsleben sowie wohlmöglich auch im privaten Bereich des Spitzenmanagers auftreten, auseinandersetzen. Jetzt ist die Führungskraft nicht mehr auf sich allein gestellt und hat außerhalb des Unternehmens einen Ansprechpartner für seine Probleme.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung erläutert die zunehmende Bedeutung der Personalentwicklung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und definiert den Rahmen der Arbeit, die den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und Coaching beleuchtet.
2. Ziele der Personalentwicklung: Das Kapitel beschreibt die Zielsetzung der Personalentwicklung, Handlungskompetenzen der Mitarbeiter auf aktuelle und künftige Anforderungen auszurichten, differenziert nach Unternehmens-, Mitarbeiter- und Vorgesetztenperspektive.
3. Aufgaben der Personalentwicklung: Hier werden die vier Hauptaufgaben – Bestimmung der Entwicklungsziele, Ermittlung des Bedarfs, Bedarfsdeckung und Kontrolle der Zielerreichung – detailliert erläutert.
4. Methoden der Personalentwicklung: Dieses Kapitel unterscheidet verschiedene Bildungsansätze räumlich und zeitlich in „Into the job“, „On the job“, „Near the job“ und „Off the job“.
5. Erfolgskontrollen der Personalentwicklung: Es wird erklärt, wie die Effektivität von Bildungsmaßnahmen durch Lernerfolgs- und Anwendungserfolgskontrollen sowie ökonomische Berechnungen gemessen werden kann.
6. Coaching als Instrument der Personalentwicklung: Dieser umfangreiche Teil behandelt die Herkunft, Definition, Anlässe, Formen, den Ablauf eines Coachingprozesses sowie wichtige Qualitätskriterien im Coaching.
7. Praxis: Kurze Übersicht über den Coaching - Markt: Dieses Kapitel gibt einen Einblick in die Struktur des deutschen Coaching-Marktes, die Akteure und die Nachfragestruktur basierend auf aktuellen Studien.
8. Zusammenfassung und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Rekapitulation der wichtigsten Erkenntnisse und betont die Notwendigkeit, Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe professionell zu etablieren.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Coaching, Handlungskompetenz, Erfolgskontrolle, Personalbildung, Coachingprozess, Einzelcoaching, Teamcoaching, Coachingqualität, Strukturqualität, Prozessqualität, Ergebnisqualität, Personalmanagement, Selbsthilfe, Weiterbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert die Zusammenhänge zwischen allgemeiner Personalentwicklung und Coaching als spezifischem Instrument zur Kompetenzförderung im beruflichen Kontext.
Welche sind die zentralen Themenfelder der Hausarbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung, die Methoden der Bildungsarbeit, die Erfolgskontrolle sowie eine umfassende Betrachtung des Coachings (von Definition bis hin zu Marktanalysen).
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel besteht darin, gegenseitige Abhängigkeiten aufzuzeigen und zu belegen, dass Coachingmaßnahmen zwingend in einen systematischen Personalentwicklungsprozess eingebettet sein müssen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erarbeitung verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Auswertung statistischer Daten aus Coaching-Studien, um Konzepte theoretisch fundiert darzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und eine detaillierte Auseinandersetzung mit Coaching, einschließlich Ablaufmodellen und Qualitätskriterien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Personalentwicklung, Coaching, Kompetenzentwicklung, Erfolgskontrolle, professionelle Beratung und Qualitätssicherung.
Warum ist die Abgrenzung von Coaching zu anderen Beratungsformen so wichtig?
Da der Begriff "Coaching" rechtlich nicht geschützt ist und oft als Modewort missbraucht wird, ist eine klare Definition und Abgrenzung notwendig, um das Vertrauen der Klienten zu wahren und professionelle Ergebnisse zu erzielen.
Wie unterscheidet sich internes von externem Coaching?
Externes Coaching bietet den Vorteil der Neutralität und Betriebsblindheit, während internes Coaching zwar kostengünstiger sein kann, jedoch Gefahr läuft, die Unabhängigkeit und Rollenklarheit zu beeinträchtigen.
- Citar trabajo
- Sergej Belsch (Autor), 2011, Konzepte und Modelle der Personalentwicklung und des Coachings, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/295301
