Körperliche Aktivität bei arbeitsbedingter räumlicher Mobilität der Zielgruppe Außendienstmitarbeiter unter dem Aspekt der betrieblichen Gesundheitsförderung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsexplikation
2.1.1 Begriffliche Abgrenzung von Gesundheitsförderung, betrieblichem Gesundheitsmanagement und betrieblicher Gesundheitsförderung
2.1.1.1 Gesundheitsförderung
2.1.1.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.1.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.1.2 Körperliche (In-)Aktivität und Bewegungsmangel
2.2 Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung
2.2.1 Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und die Anforderungen der modernen Arbeitswelt an die Zielgruppe
2.2.2 Demografischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen in Deutschland
2.3 Wissenschaftlicher Hintergrund und Forschungsstand
2.3.1 Ziele und Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung
2.3.1.1 Ziele
2.3.1.2 Handlungsfelder
2.3.2 Bewegungsverhalten als Einflussfaktor auf die Gesundheit
2.3.2.1 Wirkung auf die körperliche Gesundheit
2.3.2.2 Wirkung auf die psychische Gesundheit
2.3.3 Körperliche Aktivität von Erwachsenen in Deutschland
2.3.3.1 Studie zur „Körperlichen Aktivität“
2.3.3.2 Studie zur „Sportlichen Aktivität“
2.3.4 Volkswirtschaftliche Auswirkungen ausgewählter Krankheitsgruppen
2.3.4.1 DirekteKosten
2.3.4.2 Indirekte Kosten
2.3.5 Evidenzbasierung betrieblicher Gesundheitsförderung
2.3.5.1 Nutzen und Wirkung der Programme zur Förderung körperlicher Aktivität..
2.3.5.2 Psychische Erkrankungen
2.3.5.3 Mehrkomponenten-Programme

3 Empirie
3.1 Fragestellung und Hypothese
3.2 Methodik
3.2.1 Studienpopulation
3.2.2 Zur Methode der schriftlichen Einzelbefragung
3.2.3 Untersuchungsdesign
3.2.3.1 Schriftliche Einzelbefragung im Rahmen der Evaluation
3.2.3.2 MethodischesVorgehen
3.2.3.3 Fragebogen-Design
3.2.3.4 Befragungsinstrument Freiburger Fragebogen zur Ermittlung der körperlichen Aktivität
3.3 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
3.3.1 Stichprobe
3.3.2 Stichprobe beschreibende Merkmale
3.3.3 Berufliches Tätigkeitsprofil der Stichprobe
3.3.3.1 Bewegungsintensität bei der beruflichen Tätigkeit
3.3.3.2 Arbeitsbedingte räumliche Mobilität
3.3.3.2.1 Einsatzgebiet
3.3.3.2.2 Berufsbedingte Kilometerleistung
3.3.3.2.3 Arbeitsbedingte Übernachtungshäufigkeit
3.3.3.3 Entscheidungsspielraum bei der Arbeit
3.3.3.4 Korrelationsanalyse
3.3.4 Körperliche Aktivität
3.3.4.1 Körperliche Aktivität und gesundheitsrelevanter Gesamtumsatz
3.3.4.2 Körperliche Aktivität, untersucht im Sinne der WHO-Empfehlung
3.3.4.3 Beziehung zwischen dem Bewegungssoll und der WHO-Empfehlung
3.3.4.4 Sportintegration in den Alltag
3.3.4.5 ZielezumSporttreiben
3.3.4.6 Korrelationsanalyse
3.3.5 Teilnahme an einer betrieblichen Gesundheitsförderung
3.3.6 Arbeitshypothese 1
3.3.7 Arbeitshypothese2
3.4 Diskussion
3.4.1 Diskussion des Studiendesigns und der Methodik
3.4.2 DiskussionderErgebnisse
3.4.2.1 Körperliche Aktivität
3.4.2.2 Arbeitshypothese 1
3.4.2.3 Arbeitshypothese 2

4 Fazit

Literatur

1 Einleitung

Die zunehmend beschleunigte Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Industrie treibt in Deutschland die volkswirtschaftliche Entwicklung und den Wandel von einer Industriegesellschaft zu einer Dienstleistungsgesellschaft bereits seit Jahrzehnten voran. Die eingehende Technisierung zieht grundlegende Veränderungen bei der körperlichen Aktivität in allen Lebensbereichen nach sich. Der Großteil der Bevölkerung in einer industrialisierten Nation lässt trotz Interesse an Sport das physiologisch notwendige Mindestmaß an körperlicher Aktivität vermissen. „Sie nutz[t] [...] jede Möglichkeit, sich das Leben (scheinbar) durch den Einsatz von Mobilitätshilfen (Auto, Fahrstuhl, Rolltreppe) zu erleichtern. Der Großteil der Bevölkerung trägt durch die selbst gewählte Sport- und Bewegungsabstinenz langfristig zum eigenen gesundheitlichen Risiko bei.“^[1]

In der beruflichen Lebenswelt zieht die veränderte Arbeitsorganisation der Unternehmen körperliche und gleichzeitig psychische Belastungen^[2] bei den Erwerbstätigen nach sich. Zwar sind in der gegenwärtigen industrialisierten Welt dauerhaft hohe und einseitige physische Belastungen noch häufig anzutreffen^[3], allerdings besteht gleichzeitig auch ein starker Trend zu einem immer geringeren Bewegungsumfang bei der Arbeit. Die Dauer einer vollständigen körperlichen Inaktivität am Arbeitsplatz lässt sich zum Teil durch die Sitzzeiten am Computer erheben. Im Jahr 2000 waren in Hochrechnungen durch das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung 42,8 % der Arbeitsplätze mit Computern ausgestattet.^[4] Es arbeiteten im gleichen Jahr 19 % aller Beschäftigten ständig und 41 % mindestens ein Viertel der Arbeitszeit an einem Computer.^[5] Im Jahr 2010 arbeiteten bereits 55,5 % aller Beschäftigten in Deutschland mindestens ein Viertel der Arbeitszeit an einem Computer.^[6]

Zu der Arbeitszeit am Computer fallen für den durchschnittlichen Arbeitsweg der Beschäftigten in Deutschland zusätzlich ca. 43,8 min am Tag an.^[7]

Erfordert die Kundenbindung und Beziehungspflege eine dauerhafte und konsequente persönliche Nähe zum Kunden, so übernehmen diese Art der Dienstleistung für gewöhnlich die Mitarbeiter im Außendienst. Die räumliche Mobilität macht bei den Angestellten, die viel im Außendienst tätig sind, einen wesentlichen Bestandteil der Arbeitstätigkeit aus. Durch dauernde Anforderung an die Mobilität und Schreibtischarbeit verbringt diese Berufsgruppe den Großteil des Arbeitstages im Sitzen. Der Umstand einer dauerhaften körperlichen Inaktivität auf der Arbeit und die hohen Mobilitätsanforderungen, die mit Stress verbunden sein können, können bei einzelnen Personen unter Umständen ungesunde Verhaltensweisen begünstigen und einen schlechteren Gesundheitszustand herbeiführen.^[8] Ohne eine geeignete Intervention auf der Arbeit oder in der Freizeit, in Form von Bewegung, können Erkrankungen des Bewegungsapparates, Diabetes, Schlaganfall und Krankheiten des Herz-Kreislauf­Systems auftreten, die in Deutschland maßgeblich die Krankheitslast bestimmen. Nach Schätzungen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) könnte weltweit durch körperliche Aktivität etwa 6 % der vorzeitigen Todesfälle entgegengewirkt werden.^[9] Die WHO hat erkannt, dass die Annehmlichkeiten der modernen Industriegesellschaft ohne sportliche Aktivität lebensgefährlich sein können. Um der vermeidbaren Morbidität entgegenzuwirken, erstellte die WHO in der Ottawa-Charta im Jahr 1986 einen konzeptionellen Ursprung als auch eine Inspiration und einen Leitfaden für nachkommende Programme zur Gesundheitsförderung.

Auf Grundlage der neuorientierten EG-Rahmenrichtlinien zum Arbeitsschutz und der wachsenden Bedeutung des Arbeitsplatzes als Handlungsbereich der öffentlichen Gesundheit wurde im Jahr 1997 die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union verabschiedet. Seither spielt die Definition der betrieblichen Gesundheitsförderung auf gesundheitspolitischer Ebene im europäischen Raum eine entscheidende Rolle.^[10] Sowohl die Ottawa-Charta als auch die Luxemburger Deklaration setzen gezielt an vorhandenen Ressourcen und Möglichkeiten an, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen zu fördern, indem in allen Lebensbereichen (Settings) - darunter Betriebe - umfassende und aufeinander abgestimmte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Interventionen, angesetzt an denVerhältnissen und den Verhaltensweisen, durchgeführt werden. Beim Initiieren eines positiven Gesundheitsverhaltens kommt den Themen Bewegung, Ernährung und Entspannung,^{[11] [12]} „die nach wissenschaftlichen [...] Erkenntnissen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Krankheiten vermieden werden oder die Gesundheit erhalten wird [.. .]“^[13], eine wichtige Rolle zu.^[14]

Viele Unternehmen haben die körperliche Inaktivität als Ursache für die Entstehung vieler Krankheiten und die positiven Wechselbeziehungen der betrieblichen Gesundheitsförderung mit den Verhaltensweisen und Lebensverhältnissen der Arbeitnehmer erkannt. Vor allem im Zuge des demografischen Wandels in Deutschland unterstützen sie die Belegschaft im Rahmen der Gesundheitsförderung im betrieblichen Setting bei einer gesundheitsbewussten Verhaltensänderung, die derVerbesserung und Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dient.

In wissenschaftlichen (epidemiologischen) Studien wurden Determinanten körperlicher Aktivität bereits vielfach erforscht.^[15] Innerhalb der Betriebe fokussieren sich die Studien auf berufsspezifische körperlich intensive Aktivitäten, um einer optimalen Arbeitsökonomie im Arbeitsalltag und somit der Gesundheitsförderung gerecht zu werden. Die Prädiktoren für die Basis- und Sportaktivitäten werden vor allem bei leicht zugänglichen Berufsgruppen, die sich im beruflichen Alltag meistens in einer Arbeitsstätte aufhalten, ermittelt und auf die Aussagekraft analysiert. Im Rahmen dieser Arbeit soll daher bei der selegierten Stichprobe, den Außendienstmitarbeiter/-innen, der zentralen Frage nachgegangen werden, in welchem Umfang sie körperlich aktiv ist. Außerdem soll die betriebliche Gesundheitsförderung als Einflussfaktor auf das Aktivitätsverhalten untersucht und der Zusammenhang zwischen den arbeitsbedingten Anforderungen und der körperlichen Aktivität statistisch überprüft werden. Bei der Erarbeitung der zentralen Frage stellt die sport- und gesundheitswissenschaftliche Perspektive die Basis der grundlegenden Betrachtungsebene dar. Der Kern der gesundheitswissenschaftlichen Betrachtung sind die Bevölkerungsgesundheit und ihre Determinanten, die auf das gesundheitsbewusste Verhalten - speziell auf die körperliche Aktivität - ausgerichtet sind.

Mit den Themenbereichen körperliche Aktivität, Sport, Gesundheit und die ökonomischen Auswirkungen durch die Abwesenheit der Gesundheit beschäftigt sich eine Vielzahl wissenschaftlicher Disziplinen. Daher wird zum besseren Verständnis der Untersuchung interdisziplinär auf die Bedeutung der zentralen Frage hingearbeitet. Es werden die Arbeitsanforderungen und die daraus resultierenden Belastungen hinsichtlich der körperlichen und psychischen Beanspruchungen sowie die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und die Unternehmen beschrieben. Die Untersuchung bezüglich der Zielgruppe orientiert sich an deduktiv-normologischen Prinzipien, sodass aus bereits vorliegenden Erkenntnissen und der Beschreibung der Berufsgruppe einzelne spezielle Aussagen bezüglich der Beanspruchung der Berufsgruppe abgeleitet werden. Ebenso wird ein Überblick über die Zielsetzung und Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung verschafft sowie in Kürze auf die Wirkung körperlicher Aktivität die körperliche, psychische und geistige Gesundheit und das Wohlbefinden eingegangen. Außerdem sollen Studien zum Bewegungsverhalten in Deutschland vorgestellt und anhand der Daten die körperliche (In-)Aktivität sowie ausgewählte Diagnosegruppen hinsichtlich der Morbidität und der volkswirtschaftlichen Kosten untersucht werden, die mit dem Bewegungsverhalten in Verbindung gebracht werden. Somit wird im Rahmen der Fragestellung eine Übersicht einiger Studienergebnisse zur betrieblichen Gesundheitsförderung herausgearbeitet. Anschließend folgt der Empirieteil mit Präsentationen von Hypothesen, dem methodischen Vorgehen sowie der Interpretation und Darstellung der Ergebnisse. Dem schließen sich die Diskussion der Ergebnisse, das Fazit mit den Konsequenzen aus den vorliegenden Ergebnissen und die Darstellung weiterer Forschungsmöglichkeiten an.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Begriffsexplikation

2.1.1 Begriffliche Abgrenzung von Gesundheitsförderung, betrieblichem Gesundheitsmanagement und betrieblicher Gesundheitsförderung

Bei der begrifflichen Abgrenzung soll zunächst kurz auf den geschichtlichen Hintergrund, die Ziele sowie die Handlungsstrategien und -ebenen der Gesundheitsförderung eingegangen werden. Anschließend sollen in Anlehnung an Froböse u. a. und die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung die beiden Begriffe „betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „betriebliche Gesundheitsförderung“ abgegrenzt werden, denn vielfach werden die beiden Begriffe in der Literatur als Synonym verwendet und dementsprechend gleich ausgelegt.

2.1.1.1 Gesundheitsförderung

Die WHO definiert die Gesundheitsförderung im Jahr 1986 in der Ottawa-Charta folgendermaßen: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können.

[...] Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb [...] bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden hin.“^[16]

Weiter entwickelt wurde diese Definition in der Jakarta-Erklärung zur Gesundheitsförderung für das 21. Jahrhundert im Jahr 1997. Die Gesundheitsförderung wird seitdem als ein Prozess verstanden, der die Menschen durch die Einflussnahme auf die Determinanten der Gesundheit befähigen soll, mehr Kontrolle über ihre Gesundheit zu erlangen und sie zu verbessern.^[17] Im Prozess der positiven Beeinflussung von Lebensstilen und Handlungskompetenz der Menschen ist die salutogenetische

Perspektive (Кар. 2.3.1.2) kennzeichnend. Der ursprünglich vorherrschenden Pathogenese, an Risiken und Risikofaktoren orientierte Perspektive der Gesundheitserziehung und Prävention, ist die salutogenetische Perspektive in der Gesundheitsförderung inzwischen eine gleichrangige Ergänzung.

Dem Verständnis der WHO nach ist die Gesundheitsförderung ein Konzept, das das Ziel verfolgt, einen möglichst großen Gesundheitsgewinn für die Bevölkerung zu erreichen.

Drei wesentliche Handlungsstrategien^[18] und ein koordiniertes Zusammenwirken der Verantwortlichen in den Handlungsebenen sollen möglichst viele Personen an der Gesundheitsförderung teilhaben lassen. Dabei sieht die WHO fünfHandlungsebenen vor, in denen gesundheitsrelevante Handlungsbereiche vorrangig sind (Abb. 1).^[19]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 1

Leitbegriffe der Gesundheitsförderung, nach: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung.

(Quelle: Kaba-Schönstein, Lotte: Leitbegriffe der Gesundheitsförderung, Gesundheitsförderung I: Definition, Ziele, Prinzipien, Handlungsebenen und -strategien, Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung 27.01.2011)

Bei der Stärkung der Gesundheitsressourcen und -potenziale setzt die Gesundheitsförderung auf allen gesellschaftlichen Ebenen an. Dabei wird die Bedeutung sowohl der Regierungen im Gesundheits-, Sozial- und Wirtschaftssektor sowie der Industrie und der Medien der nicht staatlichen und selbstorganisierten Verbände und Initiativen der lokalen Institutionen und der individuellen Ressourcen als auch der körperlichen Leistungsfähigkeit betont.^[20]

Die Kernstrategie der Gesundheitsförderung ist der Setting-Ansatz. Settings sind Lebensbereiche, Systeme und Organisationen wie Stadt, Gemeinde, Quartier, Kindertageseinrichtung, Schule und Betrieb, in denen die Menschen einen Großteil ihrer Lebenszeit verbringen und die das Gesundheitsverhalten des Einzelnen durch eine Vielzahl an Umweltfaktoren beeinflussen.^{[21] [22]} Die Gesundheitsförderung zielt dabei auf die „alltägliche Umwelt“ ab. Somit bildet insbesondere ein Betrieb, in dem sich der Alltag abspielt und in dem besonders viele Personen gleichzeitig erreichbar sind, ein unerlässliches Setting für die Gesundheitsförderung.

2.1.1.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist eine gesundheitsorientierte Entwicklung der Organisationsstruktur und -kultur des gesamten betrieblichen Managementsystems. Es ist eine übergreifende Strategie und konzeptionelle Entwicklung durch eine systematische Berücksichtigung aller gesetzlichenVorschriften, Kriterien und Verfahren der Handlungsfelder (Abb. 2) des Gesundheitsmanagements bei der Integration von gesundheitserhaltenden und -fördernden Prozessen.

Bei der Förderung und Erhaltung der Motivation, des Wohlbefindens und der Gesundheit der Mitarbeiter passt sich das betriebliche Gesundheitsmanagement unter Inanspruchnahme von Managementstrategien flexibel an die gesamte betriebliche Organisation an. Gesundheitsmanagement berücksichtigt die Einhaltung von Qualitätsstandards sowie Transparenz und Nachprüfbarkeit der Qualität für alle Mitarbeiter/-innen und die Öffentlichkeit. An aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen orientiert, erhöht eine problemorientierte, partizipative und interdisziplinäre Auswahl der Maßnahmen (Kap. 2.3.1.2) sowohl die Effektivität als auch die Effizienz der Gesundheitsförderlichkeit und sichert die Nachhaltigkeit der Gesundheitsförderung.22 23

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 2

Einordnung der Gesundheitsförderung, des betriebliches Gesundheitsmanagements und der betrieblichen Gesundheitsförderung

(Quelle: Froböse, Ingo; Wellmann, Holger; Weber, Andreas (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, Universum Verlag, 2008 Wiesbaden, S. 21)

2.1.1.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Kernstrategie der Gesundheitsförderung ist der Settingansatz, der die Lebenswelt im Betrieb und somit das betriebliche Gesundheitsmanagement beinhaltet. Die betriebliche Gesundheitsförderung ist als ein Handlungsfeld des betrieblichen Gesundheitsmanagements aufzufassen (Abb. 2).

Die Auslegung der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Luxemburger Deklaration spielt für die Gesundheitspolitik im europäischen Raum eine wegweisende Rolle. Der Deklaration nach ist die betriebliche Gesundheitsförderung eine moderne Unternehmensstrategie zur Verbesserung der Gesundheit, der Lebensqualität und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz durch gemeinsame Maßnahmen (Kap. 2.3.1.2) von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft. Die präventiven und gesundheitsförderlichen Effekte der betrieblichen Gesundheitsförderung werden im ganzheitlichen Sinne durch ein systematisch durchgeführtes Projektmanagement, die Partizipation der Belegschaft und die Integration der betrieblichen Gesundheitsförderung in allen wichtigen Unternehmensentscheidungen erzielt. Die Verhaltens- und verhältnisorientierten Maßnahmen zur Stärkung der Ressourcen der^[23]

Mitarbeiterinnen und die Gestaltung der Arbeitswelt sind Inhalte der betrieblichen Gesundheitsförderung.^[24]

Da die betriebliche Gesundheitsförderung im Wesentlichen auf die Bemühungen der WHO zurückzuführen ist, lassen sich deshalb weitgehend aus den Handlungsstrategien der Gesundheitsförderung die Maßnahmen im betrieblichen Umfeld ableiten. Diese Maßnahmen dienen vor allem der persönlichen Kompetenzentwicklung. Im Hinblick auf eine aktive Lebensführung sind es Vermittlungsmaßnahmen zu einer positiven Einstellung und den grundlegenden Fertigkeiten, die eine lebenslange sportlich­körperliche Aktivität ermöglichen und wahrscheinlicher machen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung und das betriebliche Gesundheitsmanagement stehen in einem ständigen Prozess der Wechselwirkung zueinander. Mit einer organisatorischen Einflussnahme des Managementsystems entwickelt sich die betriebliche Gesundheitsförderung. Neue wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse und positive Entwicklungen des individuellen Gesundheitsverhaltens auf der Ebene der betrieblichen Gesundheitsförderung können wiederum auf die Ebene des betrieblichen Gesundheitsmanagements Einfluss nehmen und zur Optimierung der Unternehmensstrategie sowie der Arbeits- und Organisationsprozesse führen.

2.1.2 Körperliche (In-)Aktivität und Bewegungsmangel

„Unter körperlicher Aktivität verstehen wir alle muskulären verursachten Bewegungen des Menschen, welche in einer Intensität ausgeführt werden, die einen Energieanstieg über den Grundumsatz hinaus zur Folge hat.“^[25]

Nach Schlicht und Brand ist die körperliche Aktivität auf gesundheitswissenschaftlicher Perspektive als Oberbegriff für die Lebensstilaktivitäten und die sportlichen Aktivitäten zu verstehen (Abb. 3).

Unter dem Begriff Lebensstilaktivitäten verstehen die Autoren alle körperlichen Aktivitäten im Sinne von Lebensaktivitäten, die auf den Transport, Beruf, Haushalt und die Freizeit bezogen sind.^[26]

Die Lebensstilaktivitäten können in zwei weitere Kategorien eingeteilt werden, und zwar, in die Basisaktivitäten, deren Ausführungen sich aus dem unmittelbaren Tagesverlauf ergeben, und die sich durch niedrige und moderate Belastungsintensitäten auszeichnen, sowie in die Freizeitaktivitäten im engeren Sinne, die gezielt und hauptsächlich wegen ihres Erlebnis- oder Erholungswertes ausgeführt werden. Zu den Freizeitaktivitäten werden Spaziergänge, Spazierfahrten (z. B. mit dem Rad), Tanzen und Kegeln gerechnet, die eine eher geringere Belastungsintensität aufweisen.^[27]

Sportliche Aktivitäten umfassen solche körperliche Aktivitäten, die geplant, strukturiert und wiederholt werden sowie mit einem Vorsatz, dem Wiederherstellen und dem Erhalt der Funktionstüchtigkeit sowie der Leistungssteigerung verbunden sind. Während der „Sport“ einen Wettkampfcharakter aufweist, ist der „Gesundheitssport“ auf die gesundheitlichen Effekte ausgerichtet. Gesundheitssport wird als ein Ausschnitt aus gesundheitsförderlicher körperlicher Aktivität im Schnittbereich von Sport- und Gesundheitssystem verstanden, der sich durch die Stärkung physischer und psychosozialer Ressourcen, die Prävention von Risikofaktoren, die Bewältigung von Gesundheitsbeschwerden, die Bindung an gesundheitssportliches Verhalten sowie die Verbesserung der Bewegungsverhältnisse definiert.^[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3

Begriffshierarchie: Körperliche Aktivität Modifiziert nach:

Vgl. Schlicht, Wolfgang; Brand, Ralf: Körperliche Aktivität, Sport und Gesundheit, Eine interdisziplinäre Einführung, Juventa Verlag, 2007 Weinheim/ München, S. 16

* Vgl. Abu-Omar, Karim; Rütten, Alfred: Sport oder körperliche Aktivität im Alltag? Zur Evidenzbasierung von Bewegung in der Gesundheitsförderung, Bundesgesundheitsblatt - Gesundheitsforschung - Gesundheitsschutz 2006, 49, S. 1163

** Vgl. Frey, Ingrid; Berg, Aloys; Grathwohl, Dominik; Keul, Joseph: Freiburger Fragebogen zur körperlichen Aktivität - Entwicklung, Prüfung und Anwendung, Sozial und Präventivmedizin, Birkhäuser Verlag, 1999 Basel, 44, S. 55

Das Gegenteil der körperlichen Aktivität stellt die körperliche Inaktivität dar. Körperliche Inaktivität umfasst nur die körperlichen Aktivitäten mit geringer Intensität, die zur Bewältigung täglicher Routine erforderlich sind.^[29] Einhergehend mit der körperlichen Inaktivität ist der Bewegungsmangel. Der Bewegungsmangel ist eine muskuläre Beanspruchung, die chronisch unterhalb einer Reizschwelle liegt, deren Überschreitung notwendig zum Erhalt der funktionellen Kapazität ist.^[30]

In der vorliegenden Arbeit werden die Begriffe „körperliche Inaktivität“ und „Bewegungsmangel“ synonym verwendet.

2.2 Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung

Im folgenden Kapitel werden die Arbeitsbedingungen bei einer räumlichen Mobilität beschrieben und die damit verbundene Anforderungen konkretisiert, sowie auf die zukünftigen Herausforderungen der Betriebe in Deutschland eingegangen. Damit soll die Bedeutung der betrieblichen Gesundheitsförderung im gesundheitspolitischen Kontext angeschnitten werden.

2.2.1 Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und die Anforderungen der modernen Arbeitswelt an die Zielgruppe

Eine allgemeingültige Beschreibung für die branchenweit vertretene Tätigkeit im Außendienst besteht nicht, weil die Anforderungen, Belastungen und ihre Bedingungen je nach Branche und Art der Tätigkeit breit variieren. Dennoch lassen sich neben einigen typischerweise mit Mobiler Arbeit^[31] verbundenen Beanspruchungen auch berufsübergreifende Merkmale auf den Beruf im Außendienst übertragen.

Vorhanden sind zwei unterscheidbare Formen der Mobilität (Abb. 4), die residenzielle und die zirkuläre Mobilität. Die residenzielle Mobilität ist mit dauerhaftem Wohnsitzwechsel verbunden und wird nachfolgend nicht weiter betrachtet.

Die zirkuläre Mobilität umfasst ein breites Spektrum der zeitlichen Bewegungen zwischen Lebensmittelpunkt und Arbeitsort(en) und variiert entsprechend breit vom täglichen „(Fern-)Pendeln“ über „Mobile Arbeit“ und „Wochenpendeln“ bis hin zur
„Saisonarbeit“.^[32] „Während das Pendeln dem Erreichen des an sich stationären Arbeitsplatzes dient, ist die Mobilität bei „Mobiler Arbeit“ wesentlicher Bestandteil der Arbeit selbst.“^[33] Innerhalb der zirkulären Mobilität ist die Mobile Arbeit verankert. Zur Abgrenzung von anderen Formen des Pendelns hat die „Mobile Arbeit“ eine eigene Intensität. Häufigkeit, Regelmäßigkeit, Entfernung und Erwartbarkeit bestimmen über den Grad der Intensität.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 4

(Quelle: BKK Bundesverband; Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung; AOK-Bundesverband; Verband der Ersatzkassen e.V. (Hrsg.): iga.Report 25, Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit, 1. Auflage Oktober 2013, S. 9)

Zu den auf die Studienpopulation (Kap. 3.2.1) bezogenen Charakteristika der Mitarbeiter/-innen im Außendienst gehört eine kundennahe, umfassende, schnelle, qualifizierte und mit fachlichen und sozialen Kompetenzen vereinte Serviceleistung, die grundlegend für die Repräsentation des Unternehmens und für die Qualität der Kundenbeziehungen ist. Als Repräsentanten sind die Mitarbeiter/-innen im Außendienst sowohl am wirtschaftlichen Erfolg als auch am Misserfolg des Unternehmens maßgeblich beteiligt.

Die Vielfältigkeit der Anforderungen und die berufsbedingte räumliche Mobilität sind nicht per se mit positiven oder negativen Folgen verbunden. Bei der Deutung der psychischen Reaktionen in Bezug auf die Mobilität spielen die persönlichen Werte und Einstellungen eine wichtige Rolle. Eine Studie konnte zeigen, dass die Freiwilligkeit und Selbstbestimmtheit über die Mobilität darüber entscheiden, ob die Mobilität als eine Chance aufgefasst wird und infolgedessen die negativen Folgen der arbeitsbedingten räumlichen Mobilität sogar ganz zum Verschwinden gebracht werden können.^[34] „Mobilität ist also nicht zwangsläufig mit negativen Konsequenzen für die Gesundheit und das Wohlbefinden verbunden, sondern wird moderiert durch die Einstellung zur Mobilität.“^[35]

Die abwechslungsreiche und ganzheitliche Arbeitstätigkeit setzt zweifelsfrei hohe Anforderungen an das Selbstmanagement bei der autonomen Bewältigung der Aufgaben voraus. Im Selbstmanagement können die Rahmenbedingungen der beruflichen Mobilität nicht nur von den Arbeitgebern, sondern zu einem wesentlichen Anteil auch von den Beschäftigten selbst gestaltet werden.^[36]

„Individuelles Wissen und Kompetenzen entscheiden mit über die Belastungen und daraus folgenden Beanspruchungen. Insbesondere die Unterstützung durch Ressourcen im privaten Umfeld ist von Bedeutung. Hinzu kommt, dass [...] die zunehmende Mobilität ebenso die Freizeit betrifft. Dies verdeutlicht, dass nicht alleine der Arbeitgeber gefordert ist, sondern auch bei den mobilen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine große Verantwortung liegt.“^[37]

Eine größere Flexibilität und Selbstbestimmtheit kann zu einer besserenVereinbarkeit von Beruf und Familie führen. Andererseits besteht in der Dynamik unrealistischer Zielvereinbarungen mit dem Arbeitgeber und dem leistungsabhängigen Entlohnungssystem, das insbesondere im Außendienst vorzufindenden ist, die Gefahr der Selbstausbeutung bzw. der interessierten Selbstgefährdung.^[38]

„Ungeregelte Arbeitszeiten bergen in Verbindung mit zu hohen Leistungsvorgaben die Gefahr einer erheblichen Ausweitung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit, oft auch unter Einbezug des Wochenendes [...]“^[39], und die Gefahr der Vernachlässigung sozialer Beziehungen.^[40]

Einig ist sich die Fachwelt auch darüber, dass ein bestimmtes Maß an Mobilität zu verstärktem Stressempfinden und zu Gesundheitsrisiken führen kann. Unter anderem sind auch die Planbarkeit und Selbstbestimmtheit für die Beurteilung der psychischen Gefährdung von zentraler Bedeutung. Ein fester Rhythmus im Sinne von Regelmäßigkeit existiert bei fließenden Arbeitszeiten und häufig wechselnden Arbeitsorten selten, insbesondere wenn geringe Erwartbarkeit vorliegt, denn weder planbar noch selbstbestimmt sind z. B. Staus und schwierige Termine, die Verzögerungen und massive Verspätungen nach sich ziehen können.

Zusammenfassend sorgen Zeitdruckerleben, erhöhte Koordination und Komplexität, Störungen und Arbeitsbehinderungen für ZusatzaufWand. Sie können auch Gründe für chronischen Stress und Versagensängste sein und indirekte Folgen aufgrund der Zeitrestriktionen hervorrufen. Zu den indirekten Folgen gehören die Vernachlässigung der vorhandenen Bewältigungsressourcen, der medizinischen Versorgung und der gesundheitlichen Prävention.

Das Ausmaß der gesundheitlichen Folgen ist in diesem Beruf zum Großteil von den persönlichen Dispositionen im Sinne von Einstellung und Kompetenzen abhängig. Dennoch sind auch die Ressourcen im privaten und im beruflichen Lebensbereich entscheidend. Nachlassende Kontakte zum Unternehmen können sich verstärkt negativ durch eine geringe, nicht an die „Mobile Arbeit“ angepasste Führungsqualität auswirken. Dabei muss bedacht werden, dass die Partizipation an den Unternehmensentscheidungen mitunter entscheidend für das Betriebsklima und Wohlergehen der Beschäftigten ist. Uhle u. a. fassen den Schutz und die Förderung des individuellen Wohlbefindens und der Gesundheit durch die soziale Unterstützung im privaten und beruflichen Umfeld unter externalen Ressourcen zusammen. Dazu schreiben die Autoren, dass für die Entwicklung der Gesundheitskultur in erster Linie die Führungskräfte als Kulturpromoter mit einem gesundheitsförderlichen Führungsstil ursächlich verantwortlich sind.

Präsent sind neben mentalen anspruchsvollen Aufgaben auch körperliche Beanspruchungen bei Berufen im Außendienst. Hinsichtlich der zwingenden Kundennähe ist die räumliche Mobilität eine Grundvoraussetzung für die Tätigkeit im Außendienst. Daher gehört das Sitzen neben der Vor- und Nachbereitung der Termine am Computer auch bei langen Fahrzeiten zum Arbeitsalltag. Naheliegend sind bei intensiver Mobilität die physischen Effekte, die unter ungünstigen Umständen gesundheitliche Folgen hervorrufen könnten, denn bei Autofahrten kommt es unter Umständen zur Einnahme einer Zwangshaltung, die unter Termindruck für längere Zeit nicht verändert werden kann. Es entsteht unter anderem dadurch eine statische Belastung der Muskulatur. Diese kann mit Muskelverspannungen einhergehen und zu Schmerzen im Schulter-Nacken-Bereich führen. Trotz der Fortbewegung kommt es zu Bewegungsmangel und möglicherweise zu Gelenkbeschwerden oder sogar zu einer Störung der Blutzirkulation.^{[41] [42]}

Neben den Anforderungen mobiler Arbeit lassen sich zudem auf die charakteristischen Merkmale der Zielgruppe einige berufsübergreifende Anforderungen beziehen, die in Verbindung mit psychischen Belastungen stehen: Arbeitsüberlastung, Arbeitsdruck/Zeitdruck, viele Überstunden, zu hohe Anforderungen, fehlende Kontrolle über die Arbeit, fehlende Partizipation bei Entscheidungen,

geringe soziale Unterstützung, zwischenmenschliche Konflikte, ein nicht transparentes Management sowie Konflikte zwischen der Arbeit und den familiären Anforderungen.^[43]

In einem Diagramm (Abb. 5) sind mehrere Arbeitsbedingungen der abhängig Beschäftigten zusammengefasst. Diese Arbeitsbedingungen entsprechen unter anderem auch dem Beanspruchungsprofil der Zielgruppe. Abbildung 5 stellt deutlich dar, wie hoch der Anteil der abhängig Beschäftigten ist, der sich - laut eigenen Angaben - einer hohen Arbeitsintensität^[44] aussetzt und sich durch diese Arbeitsbedingungen belastet fühlt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 5

Ausgewählte Arbeitsbedingungen (eigene Darstellung)

(Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Zeitdruck und Co - Arbeitsbedingungen mit hohem Stresspotenzial, Factsheet 1, August 2013

* Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011, 2013, Dortmund/Berlin/Dresden, S. 60)

Unter allen Beschäftigten musste mehr als die Hälfte häufig Verschiedenes gleichzeitig bearbeiten (58 %) und war einem starken Termin- und Leistungsdruck (52 %) ausgesetzt. Häufig gestört oder unterbrochen wurden bei der Arbeit 44 %, mit neuen

Aufgaben konfrontiert wurden 40 % der Beschäftigten. Insgesamt gaben 39 % der abhängig Beschäftigten an, sehr schnell arbeiten zu müssen, wobei 16 % häufig einer Arbeit an der Grenze der Leistungsfähigkeit nachgegangen sind.

Während sich nur 30 % durch das gleichzeitige Bearbeiten von verschiedenen Aufgaben belastet fühlten, waren bereits 65 % aller abhängig Beschäftigten mit dem starken Termin- und Leistungsdruck überfordert. Durch Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit sowie sehr schnelles Arbeiten fühlte sich etwajeder Zweite belastet. Die Konfrontation mit neuen Aufgaben empfanden nur 17% aller abhängig Beschäftigten als Strapaze. Das Arbeiten an der Grenze der Leistungsfähigkeit bezeichneten sogar 74 % der Beschäftigten als sehr belastend.

Arbeitsbedingungen bei diesem Stresspotenzial bilden den Hintergrund für ein sozialpolitisches, volkswirtschaftliches und gesundheitsökonomisches Problem in unserer Gesellschaft. Beim gleichzeitigen Zutreffen mehrerer einzelner stressgeladener Arbeitsbedingungen summieren sich diese auf und führen über die Zeit ohne eine Intervention zwangsläufig zur körperlichen und emotionalen Erschöpfung, die als ein zentraler Indikator für Burnout gilt.^[45] Einseitig belastende sowie bewegungsarme Tätigkeiten im Beruf und der Freizeit (Kap. 2.3.3) in Verbindung mit psychomentalen und psychosozialen Anforderungen der Arbeitswelt lösen bei ungünstigen Dispositionen vielseitige Erkrankungen aus (Kap. 2.3.4). Erst im fortgeschrittenen Alter werden die Folgen des Fehlverhaltens in Form von gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder Beschwerden erkennbar.^[46]

2.2.2 Demografischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen in Deutschland

„In Deutschland wird für Unternehmen der demographische Wandel als eine zentrale Herausforderung der nächsten Jahrzehnte angesehen.“^[47]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 6

(Quelle: Froböse, Ingo; Wellmann, Holger; Weber, Andreas (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, UniversumVerlag, 2008 Wiesbaden, S. 32)

Abbildung 6 zeigt, dass die Betriebe bis zum Jahr 2020 vor allem mit einem Alterungsprozess innerhalb der Erwerbsbevölkerung zu tun haben werden. Den Prognosen nach wird der Anteil der unter 50-Jährigen bei der Erwerbsbevölkerung in den nächsten Jahren zunehmend sinken, während der Anteil der über 50-Jährigen ansteigen wird. Im Jahr 2020 werden ca. 32 % der Erwerbstätigen älter als 50 Jahre sein. Aufgrund der rückläufigen Erwerbspersonenzahl in denjüngeren Altersklassen wird die verbesserte Integration der älteren Beschäftigten in den Betrieben mittel- und langfristig sehr wichtig sein, um Arbeitsmarktengpässe zu vermeiden und einer steigenden Frühberentung (Kap. 2.3.4) in Deutschland entgegenzuwirken. Bekräftigt wird die Notwendigkeit zum integrativen Handeln mit der Statistik in Abbildung 7, denn bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze nehmen die Arbeitsunfähigkeitstageje Arbeitsunfähigkeitsfall mit dem Alter zu (Abb. 7), bis sich sogar einige freiwillig oder unfreiwillig für die Frührente entscheiden. Statisch darf dieser Zusammenhang allerdings nicht gesehen werden. Nach Froböse u. a. „[...] ist das Ausmaß des Zusammenhangs zwischen Alter und Krankheitsanfälligkeit variabel. So beeinflusst neben dem Bildungsgrad und dem Berufsstatus der Beschäftigten auch die gesundheitsfördernde Politik eines Unternehmens das Fehlzeitengeschehen der älteren Mitarbeiter.“^[48]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Abb. 7

(Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2011,2013 Dortmund/Berlin/Dresden)

Die Prävalenz zu chronischen Erkrankungen (Kap. 2.3.4) und die negativen physischen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz führen zu auftretenden Leistungsproblemen von älteren Beschäftigten am Arbeitsplatz und beeinflussen das Fehlzeitgeschehen der älter werdenden Mitarbeiter negativ (Abb. 7). „Mit einem gut organisierten und durchgeführten Gesundheitsmanagement kann ein Anstieg der Fehlzeiten bei älteren Beschäftigten durchaus verhindert werden.“^[49] Mit dem altersstrukturellen Wandel wird das altersgerechte Arbeiten somit zum Fokus des Demografiemanagements. Jedoch darf die betriebliche Gesundheitsförderung nicht nur als Reaktion auf den demografischen Wandel gesehen werden, sondern sollte als ein innovatives betriebliches Gesundheitsförderungs-Konzept übergreifend über alle Altersklassen angewandt werden.^[50] Uhle u. a. schreiben dazu: „[...] in Unternehmen mit einer gut entwickelten Gesundheitskultur lassen sich die Einschränkungen des gesundheitlichen Allgemeinbefindens signifikant verlangsamen und im mittleren Lebensalter zwischen 21 und 40 Jahren sogar ins Positive umkehren.“^[51]

2.3 Wissenschaftlicher Hintergrund und Forschungsstand

Zu Beginn dieses Kapitels wird näher auf die Ziele und Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung eingegangen. Anschließend wird der aktuelle Forschungsstand zur Einflussnahme auf die Gesundheit durch körperliche Aktivität beleuchtet und es werden einige Studien zum Bewegungsverhalten in Deutschland vorgestellt. Des Weiteren werden ökonomische und epidemiologische Auswirkungen ausgewählter Krankheitsgruppen behandelt, die in Zusammenhang mit dem Bewegungsverhalten gebracht werden. Aufbereitet anhand von Studien, soll zum Abschluss dieses Kapitels auf die Wirksamkeit und den Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung eingegangen werden.

2.3.1 Ziele und Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die Ziele und Handlungsfelder der betrieblichen Gesundheitsförderung werden in jedem Betrieb und beijeder Berufsgruppe individuell unterschiedlich gewichtet. Um die Gesundheit der Mitarbeiter/-innen bemüht, geht die betriebliche Gesundheitsförderung vom Unternehmen aus. Für die Arbeitgeberseite ist vor der Durchführung der Prävention und gesundheitsförderlichen Maßnahmen das Kosten-Nutzen-Verhältnis entscheidend. Bei der Verhältnis-Bewertung wird die entgangene Produktivität bedingt durch die Fehlzeiten der Mitarbeiter als solche monetär erfasst und die Gesundheit daher negativ bewertet. Die Gesundheit stellt im betriebsökonomischen Zusammenhang somit die Abwesenheit der Krankheit dar. Aufgrund der Komplexität und der Multikausalität einer betrieblichen Gesundheitsförderung kann die positiv bewertete Gesundheit^[52] bei der Kostenrechnung nur schwer erfasst und bewertet werden. Trotz der Bewertungs-Schwierigkeiten konnte in wissenschaftlichen Studien ein positives Kosten­Nutzen-Verhältnis im Verhältnis von 1:2,3 und 1:5,9 für die betriebliche Gesundheitsförderung ermittelt werden^[53], wodurch die Gesundheitsförderung in Unternehmen zunehmend Anwendung findet.

„Die Einsparungen in Bezug auf die Fehlzeiten werden mit Werten zwischen 1:2,5 bzw. 1:4,85 bis 1:10,1 angegeben. In wenigen Fällen wird die ökonomische Evaluation durch Aussagen hinsichtlich der Produktivität ergänzt. Wie aus der Literaturjedoch hervorgeht, mangelt es deutlich an Methoden zur Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Gesundheit und Arbeitsleistung bzw. Produktivität. Daraus resultiert, dass die

Evidenzbasis ihr einen monetären Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention in Bezug auf die Arbeitsleistung aktuell noch stark limitiert ist.“^[54]

Auf der Mitarbeiterseite besteht oft noch die Illusion der eigenen Unverletzbarkeit. Für einen Gesunden ist die Krankheit eher etwas Abstraktes. Falls es passiert, dann passiert es nur den Anderen. Daher wird subjektiv das Risiko der Erkrankung oft weit in einer ungewissen und fernen Zukunft gesehen, die sich leicht verändern lässt und somit ignoriert wird. Befürchtet die Person, dass eine ernsthafte Erkrankung sie selbst betreffen könnte, wird sie umso eher beabsichtigen, sich gesund zu verhalten und ein Verhalten anzunehmen, von dem sie ausgeht, die Gefahr der Erkrankung abzuwenden.^[55] „Für viele ist dabei die Arbeit wichtiger als ihre Gesundheit, obwohl diese Beziehungsaussage falsch ist, denn Arbeit kann erst durch Gesundheit effizient und effektiv nachhaltig vollzogen werden.“^[56] Das „[...] Risikoverhalten basiert u.a. auf den Arbeits- und Lebensstil, den erlebten Stress, den uns zugeordneten Rollen oder dem eigenen präventiven Umgang mit Gesundheit.“^[57] Verfolgenjedoch Unternehmen eine ausgeprägte Gesundheitskultur und wird die Sinnhaftigkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung von der Belegschaft erkannt, haben die Unternehmen durchschnittlich auch geringere Kosten, die durch krankheitsbedingte Ausfallzeiten erzeugt werden. Die bestehende Korrelation konnte für Großunternehmen sowie für Klein- und Mittelunternehmen aufgezeigt werden.^[58] Die Gesundheitsförderung geht das Risikoverhalten an und versucht, den Umgang mit der Gesundheit über die Handlungsfelder mit den dafür vorgesehenen Maßnahmen positiv zu beeinflussen, um damit den gesteckten Zielen näher zu kommen.

2.3.1.1 Ziele

In der sportwissenschaftlichen Diskussion um die Gesundheitsförderung fließen verschiedene Erklärungsmodelle, wie Risikofaktoren- und Bewältigungsmodelle sowie das Konzept der Salutogenese (Kap. 2.3.1.1), ein. AufBasis einer Vernetzung dieser Erklärungsmodelle zielt die Gesundheitsförderung auf die Gesundheitswirkungen und damit auf eine systematische Stärkung der Gesundheitsressourcen, verbunden mit einer gezielten Meidung und Minderung von Risikofaktoren sowie mit einer möglichst effektiven Bewältigung von Beschwerden und Missbefinden. Zudem soll das

Gesundheitsverhalten und damit eine systematische Entwicklung der Fähigkeit, selbst Kontrolle über die Gesundheit auszuüben, vermittelt werden. Zum Ziel gehört auch die Schaffung gesunder Verhältnisse durch eine systematische Optimierung der Umweltbedingungen.^[59]

Durch die lange Präsenz der Beschäftigten in der Arbeitswelt spielt der Arbeitsplatz eine wesentliche Rolle bei der Gesunderhaltung und Förderung, der Vermittlung und Vernetzung zwischen den Menschen und den Anbietern von Dienstleistungen, um die Zugänge zu den Gesundheits- und Förderungsangeboten sicherzustellen. Als Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung der Gesundheitsförderung gilt eine klare und konforme Zielgestaltung unter Einhaltung der Transparenz und Nachprüfbarkeit der Qualität für alle Akteure. Die Wahrung der Interessen aller Akteure verleiht den gesundheitsförderlichen Maßnahmen die notwendige Akzeptanz und den Teilnehmern/-innen das Interesse zu einer erfolgreichen und nachhaltigen Umsetzung der Gesundheitsförderung im Betrieb.^[60]

Die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine moderne und sich an einem prozesshaften und umfassendenVerständnis der Gesundheit orientierende Unternehmensstrategie. Mit der Zunahme gesundheitswissenschaftlicher Erkenntnisse passt sich fortlaufend die gesundheitsorganisierte Gestaltung der Arbeits- und Organisationsbedingungen an. Das Primärziel einer modernen betrieblichen Gesundheitsförderung ist nicht mehr nur die Bekämpfung von Absentismus und krankheitsbedingter Produktivitätsverluste. Im Fokus stehen immer mehr die positiv bewertete Gesundheit, die Lebensqualität und das allgemeine Wohlbefinden des Personals. Die Investition in Sozial- und Humankapital und in das betriebliche Berichtswesen führt zur Realisierung des Primärziels.^[61] Die Vorbeugung von Krankheiten und die themenbezogene Förderung^[62] des Gesundheitspotenzials sowie persönlicher Schlüsselkompetenzen der Zielgruppe wirken zusätzlich auf die Fernziele der Arbeitgeber (z. B. Kosten-, Fluktuationssenkung, das Binden Umworbener, Motivation der Arbeitskräfte) und der Gesellschaft (Entlastung der Sozialversicherungssysteme in Angesicht des demografischen Wandels).^[63]

Im Hinblick auf den demografischen Wandel in Deutschland wird das Ziel sein, mithilfe eines adäquaten Demografiemanagements die Älteren in den Betrieb langfristig zu integrieren und das Altern unter altersgerechten Bedingungen zu verzögern, um Arbeitsmarktengpässe zu vermeiden. Bei der Integration hat das Demografiemanagement das Ziel, Arbeits- und Organisationsbedingungen sowie Personalkompetenzen angepasst an die Herausforderung entsprechend zu optimieren bzw. neu zu entwickeln oder zu erweitern. Um der Forderung nach der Anpassungs­und besonders der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitskräfte^[64] in einer sich wandelnden und zunehmend flexibilisierten Arbeitswelt auch im hohen Alter nachzukommen, wird sich im Prozess der Entwicklung das Demografiemanagement zwangsläufig mit folgenden Themenfeldern befassen: aktivitäts- und kompensationsbezogene Leistungsfähigkeit, präventiver Umgang mit Gesundheit im Kontext der chronischen Erkrankungen, Qualifikation unter altersspezifischen Voraussetzungen und sozialer Motivation.^[65]

Für eine Verzögerung des natürlichen Alterungsprozesses werden die Themenfelder in verhaltens- und verhältnispräventive betriebliche Gesundheitsförderung eingebunden. Dabei wird Wert auf Selbstwirksamkeit, Eigenverantwortung und Partizipation als Handlungsvektoren gelegt, auf die im folgenden Kapitel eingegangen wird.

2.3.1.2 Handlungsfelder

Nachdem die Ziele einer zeitgemäßen betrieblichen Gesundheitsförderung beleuchtet wurden, werden in diesem Kapitel die Grundzüge der Handlungsfelder vorgestellt. Die Maßnahmen, Interventionen und Programme, die auf die Handlungsfelder ausgerichtet sind, werden nach Anwendungsebene und wissenschaftlichem Modell themenbezogen unterteilt (Abb. 8).

Abb. 8

Modifiziert nach:

Badura, Bernhard; Walter, Uta; Hehlmann, Thomas: Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer-Verlag, 2010 Berlin/Heidelberg, S. 42-48

Die bedingungsbezogenen verhältnisorientierten Maßnahmen reichen im Fortgang des Herbeiführens bestmöglicher Voraussetzungen der Lebens-, Umwelt- und Arbeitsverhältnisse über den Gesundheitssektor hinaus. Im Betrieb umfassen verhältnisorientierte Interventionen die soziale, organisatorische und ökonomische Gestaltung der Arbeitsplätze und Systeme, die wiederum eine Verhaltensänderung zum Ziel haben.^[66]

Das wissenschaftliche Modell der pathogenetischen, risikoorientierten Denk- und Handlungsweise wurde durch eine salutogenetische, potenzialorientierte Denk- und Handlungsweise, die der soziologischen Gesundheitsforschung entstammt, erweitert.^[67] In der Gesundheitsförderung werden seither auf risikopräventive und ressourcenfördernde Handlungsfelder ausgerichtete Maßnahmen durchgeführt (Abb. 8).

Ferner wird die pathogenetische Fragestellung „Was macht uns Menschen krank?“ durch die Fragestellung der Salutogenese „Was erhält uns Menschen trotz vielfältiger und wachsender Belastungen gesund?“ erweitert^{[68] [69]}

Bei der Pathogenese ist die Gesundheit ein Normalzustand, während die Krankheit als ein Ausnahmezustand im Mittelpunkt der Biomedizin steht, dem die klinische Forschung nachgeht. Bei der Gesundheitsförderung, auch im betrieblichen Setting, werden die Ursachen pathogener Vorgänge, meist physischer und psychischer Natur, vorausschauend bestimmt, analysiert und präventiv behandelt.^[70]

Im Gegensatz zur Pathogenese wird die Gesundheit in der Salutogenese positiv bewertet. „Health is a state of complete physical, social and mental well-being [...].“^[71]

Die Salutogenese ist als ein sich entwickelnder Prozess, fokussiert aufFaktoren und dynamische Wechselwirkungen, die zur Genese und Erhaltung von Gesundheit führen, anzusehen.^[72] Diesem Modell nach rufen Risikofaktoren zunächst neutral konnotierte Belastungen hervor. Diese Belastungen können sowohl krankheits- als auch gesundheitsfördernd sein, die nach dem pathogenetischen Modell potenziell krankheitsfördernd sind.^[73] Das Kohärenzgefühl ist das Kernstück und der entscheidende Faktor über die Wirkungsweise der Belastungen im Modell der Salutogenese.

Das Kohärenzgefühl ist die Grundhaltung des Individuums, die sowohl von kognitiven als auch affektiv-motivationalen Grundeinstellungen abhängt, und darüber etwas aussagt, wie gut die vorhandenen Ressourcen zum Erhalt der Gesundheit und des Wohlbefindens genutzt werden. Die Lebenserfahrungen, geprägt von generalisierten^[74] Widerstandsressourcen^[75], formen das Kohärenzgefühl. Die Gesundheitsförderung im betrieblichen Setting fördert die drei Komponenten der Grundhaltung (Sinnhaftigkeit, Bewältigungsbarkeit und Verstehbarkeit) und trägt zur Stärkung der Widerstandsressourcen und der Selbstwirksamkeitserwartung^[76] bei. Insgesamt wird mit diesem Ansatz das Vertrauen in die Eigenverantwortung aufgebaut und die Gesundheitskompetenz als zentrale Widerstandsressource der Einzelnen geformt. Die Überlegung der Salutogenese bildet die Grundlage der Gesundheitsförderung.^[77]

In der Praxis ist eine klare Trennung der Interventionsmaßnahmen nach Modell nicht immer möglich und auch nicht unbedingt sinnvoll. Eine bei der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung in Auftrag gegebene Studie über den Zusammenhang von Salutogenese und Gesundheitsförderung betont die wichtige Erweiterung der Prävention durch Salutogenese. „Die häufig theoriearm und aktivistisch aneinandergereihten, präventiven Aktivitäten bekommen eine Rahmentheorie, die ressourcenorientierte, kompetenzsteigernde und unspezifische Präventionsmaßnahmen stützt.“^[78]

[...]

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^[1] Schlicht, Wolfgang; Brand, Ralf: Körperliche Aktivität, Sport und Gesundheit, Eine interdisziplinäre Einführung, JuventaVerlag, 2007 Weinheim/München, S. 16.

^[2] Belastungen sind die Gesamtheit der bei einer Tätigkeit bestehenden Bedingungen, die Auswirkungen auf den Menschen haben können. Werden gewisse intraindividuelle Grenzen der Selbstregulationskompetenz überschritten, handelt es sich um negativ konnotierte Fehlbelastungen. Uhle, Thorsten; Treier, Michael: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, Springer-Verlag, 2011 Berlin/Heidelberg, S. 358.

^[3] Vgl. Froböse, Ingo; Wellmann, Holger; Weber, Andreas (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten derbetriebswirtschaftlichen Bewertung, Universum Verlag, 2008 Wiesbaden, S. 23-25.

^[4] Vgl. Hempell, Thomas: Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien in Deutschland 2002. Studien zum deutschen Innovationssystem 16-2004, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, 2003 Mannheim, S.19.

^[5] Vgl. Merllié, Damien; Paoli, Pascal: Dritte Europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen 2000, Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2002 Luxemburg, S. 8.

^[6] Staatssekretariat für Wirtschaft Direktion für Arbeit Leistungsbereich Arbeitsbedingungen (Hrsg.): 5. Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2010, Ausgewählte Ergebnisse aus Schweizer Perspektive, 2012 Bern, S. 94.

^[7] Vgl. Staatssekretariat für Wirtschaft Direktion für Arbeit Leistungsbereich Arbeitsbedingungen (Hrsg.): 5. Europäische Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2010, Ausgewählte Ergebnisse aus Schweizer Perspektive, 2012 Bern, S. 94.

^[8] Vgl Naidoo, Jennie; Wills, Jane: Lehrbuch der Gesundheitsförderung, umfassend und anschaulich mit vielen Beispielen und Projekten aus der Praxis der Gesundheitsförderung, Verlag für Gesundheitsförderung, 2003 Gamburg, S. 266.

^[9] Vgl. World Health Organization (Hrsg.): Global recommendations on physical activity for health, WHO, 2010 Geneva, S. 10.

^[10] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, Januar 2007.

^[11] Vgl. Jordan, S.; von der Lippe, E: Teilnahme an verhaltenspräventiven Maßnahmen, Ergebnisse der Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland (DEGS1), Bundesgesundheitsblatt - Gesundheitsforschung - Gesundheitsschutz 2013, 56, S. 878.

^[12] Vgl. Faltermaier, Toni: Gesundheitsverhalten, Krankheitsverhalten, Gesundheitshandeln. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung 03.11.2010.

^[13] Faltermaier, Toni: Gesundheitsverhalten, Krankheitsverhalten, Gesundheitshandeln. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung 03.11.2010.

^[14] Vgl. Froböse, Ingo; Wellmann, Holger; Weber, Andreas (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, Universum Verlag, 2008 Wiesbaden, S. 20.

^[15] Vgl. Schlicht, Wolfgang u. a.: Körperliche Aktivität, Sport und Gesundheit, Eine interdisziplinäre Einführung, a. a. O., S. 46-50.

^[16] WHO Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung, 1986.

^[17] Vgl. WHO: Die Jakarta Erklärung zur Gesundheitsförderung für das 21. Jahrhundert, 1997 Jakarta, S. 2.

^[18] Interessen vertreten (advocacy): Übernahme der Anwaltschaft für Gesundheit, d. h. aktives Eintreten für Gesundheit im Sinne der Beeinflussung politischer, ökonomischer, sozialer, kultureller und biologischer Faktoren sowie der Umwelt- und Verhaltensfaktoren. Befähigen und ermöglichen (enable): Durch Kompetenzförderung sowie Empowerment die bestehenden sozialen Unterschiede des Gesundheitszustandes verringern und zur eigenständigen Verwirklichung des eigenen größtmöglichen Gesundheitspotenzials befähigen und ermöglichen. Vermitteln und vernetzen (mediate): Zum koordinierten Zusammenwirken der Verantwortlichen aller staatlichen, sozialen und wirtschaftlichen Sektoren vermitteln und zur dauerhaften Kooperation untereinander vernetzen Vgl. WHO: Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung, 1986 Ottawa.

^[19] Vgl. Kaba-Schönstein, Lotte: Leitbegriffe der Gesundheitsförderung, Gesundheitsförderung I: Definition, Ziele, Prinzipien, Handlungsebenen und -strategien, Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung 27.01.2011.

^[20] Vgl. WHO: Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung, 1986 Ottawa.

^[21] Vgl. Kaba-Schönstein, Lotte: Leitbegriffe der Gesundheitsförderung, Gesundheitsförderung I: Definition, Ziele, Prinzipien, Handlungsebenen und -strategien, a. a. O.

^[22] Vgl. Froböse, Ingo u. a.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, a. a. O., S. 21-22.

^[23] Vgl. Pelikan, Jürgen: Organisationsentwicklung als Methode der Gesundheitsförderung. undeszentrale Mfür gesundheitliche Aufklärung 28.10.2010.

^[24] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, Januar 2007.

^[25] Muster, Manfred; Zielinski; Rolf: Bewegung und Gesundheit, gesicherte Effekte von körperlicher Aktivität und Ausdauertraining, Steinkopff Verlag, 2006 Darmstadt, S. 9.

^[26] Vgl. Schlicht, Wolfgang u. a.: Körperliche Aktivität, Sport und Gesundheit, Eine interdisziplinäre Einführung, a. a. O., S.15.

^[27] Vgl. Frey, Ingrid; Berg, Aloys; Grathwohl, Dominik; Keul, Joseph: Freiburger Fragebogen zur körperlichen Aktivität - Entwicklung, Prüfung und Anwendung, Sozial und Präventivmedizin, Birkhäuser Verlag, 1999 Basel, 44, S. 55.

^[28] Vgl. Abu-Omar, Karim; Rütten, Alfred: Sport oder körperliche Aktivität im Alltag? Zur Evidenzbasierung von Bewegung in der Gesundheitsförderung, Bundesgesundheitsblatt - Gesundheitsforschung - Gesundheitsschutz 2006, 49, S. 1163.

^[29] Vgl. Fonds Gesundes Österreich, ein Geschäftsbereich der Gesundheit Österreich (Hrsg.): Österreichische Empfehlungen für gesundheitswirksame Bewegung, Reihe Wissen, 2012 Wien, 8, S. 10.

^[30] Vgl. Hollmann, Wildor; Hettinger, Theodor: Sportmedizin. Grundlagen für Arbeit, Training und Präventionsmedizin, 5. Auflage Schattauer Verlag, 2009 Stuttgart, S. 404.

^[31] Mobile Arbeit: Es wird zu einem prozentualen Anteil der Arbeitszeit an einem anderen Ort als der zentralen Betriebsstätte oder zu Hause gearbeitet. Dazu zählen z. B. Fahrten zu Kunden, Patienten oder Klienten einschließlich der Arbeit vor Ort. Eine verbreitete Definition geht dann von Mobiler Arbeit aus, wenn der mobile Anteil bei mindestens 20 % liegt. BKK Bundesverband; Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung; AOK-Bundesverband; Verband der Ersatzkassen e.V. (Hrsg.): iga.Report 25, Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit, 1. Auflage Oktober 2013, S. 15.

^[32] Vgl. BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.): iga.Report 25, Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit, a. a. O., S. 8-15.

^[33] Ebd., S. 8.

^[34] Vgl. BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.): iga.Report 25, Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit, a. a. O., S. 46.

^[35] Ebd., S. 13.

^[36] Vgl.ebd., S. 13.

^[37] Ebd., S. 13.

^[38] Vgl. ebd., S. 18.

^[39] Ebd., S. 18.

^[40] Vgl. ebd., S. 11.

^[41] Vgl. BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.): iga.Report 25, Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit, a. a. O., S. 11-27.

^[42] Vgl. Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 96.

^[43] Vgl. BKK Bundesverband; BGAG - Institut Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung; AOK-Bundesverband; Verband der Ersatzkassen e.V. (Hrsg.): iga.Report 13, Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention, Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz 2000 bis 2006, 1. Auflage April 2008, S. 29.

^[44] Unter der Arbeitsintensität sind die in Abb. 5 aufgelisteten Arbeitsbedingungen gemeint.

^[45] Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Zeitdruck und Co - Arbeitsbedingungen mit hohem Stresspotenzial, Factsheet 1, August 2013 Dortmund.

^[46] Vgl. Mensink, Gert; Robert Koch-Institut (Hrsg.): Aktive Freizeitgestaltung in Deutschland, Beiträge zur Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Bundesgesundheitssurvey: Körperliche Aktivität, 2003 Berlin, S. 4.

^[47] Froböse, Ingo u. a.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, a. a. O., S. 31.

^[48] Froböse, Ingo u. a.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, a. a. O., S. 32.

^[49] Ebd., S. 32-33.

^[50] Vgl. ebd., S. 34-35.

^[51] Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 96.

^[52] „Health is a state of complete physical, social and mental well-being, and not merely the absence of disease or infirmity."

Constitution of World Health Organization (1946).

^[53] Vgl. BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.): iga.Report 13, Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsforderung und Prävention, Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz 2000 bis 2006, a. a. O., S. 65.

^[54] Ebd., S. 65.

^[55] Vgl. Schlicht, Wolfgang u. a.: Körperliche Aktivität, Sport und Gesundheit, Eine interdisziplinäre Einführung, a. a. O., S. 99-127.

^[56] Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 138.

^[57] Ebd., S. 138.

^[58] Vgl.ebd., S. 95.

^[59] Vgl. Hartmann-Tews, Ilse; Rulofs, Bettina: Handbuch Sport und Geschlecht, Beträge zur Lehre und Forschung im Sport, Hoffmann Verlag, 2006 Schorndorf, S. 89-91.

^[60] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, Januar 2007 Luxemburg.

^[61] Vgl. Badura, Bernhard; Walter, Uta; Hehlmann, Thomas: Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer-Verlag, 2010 Berlin/Heidelberg, S. 46.

^[62] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, Januar 2007 Luxemburg.

^[63] Vgl. Froböse, Ingo u. a.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, a. a. O., S. 35-48.

^[64] Die Forderungen nach Anpassungs- und Beschäftigungsfähigkeit werden untern dem Begriff Employability zusammengefasst. Es geht primär um Arbeitsmarktfähigkeit, Eigenverantwortung, Gesundheit und Kompetenz von Individuen. Vgl. Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 361.

^[65] Vgl. ebd., S. 259-269. Bei den personen- und organisationsgebundenen Anwendungsebenen werden Verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen durchgeführt. Der verhaltensorientierte Ansatz setzt personenbezogen bei den Arbeitskräften an und unterstützt diese bei der Aufnahme gesunder Verhaltensweisen, indem das gesundheitsförderliche Verhalten in den einzelnen Handlungsfeldern mithilfe von Maßnahmen initiiert und stabilisiert wird. Zur Vermeidung und Veränderung des gesundheitsschädlichen Verhaltens wird über dieses individuell aufgeklärt, um einen verbesserten Gesundheitszustand zu erreichen.

^[66] Vgl. Froböse, Ingo u. a.: Betriebliche Gesundheitsförderung, Möglichkeiten der betriebswirtschaftlichen Bewertung, a. a. O., S. 48.

^[67] Vgl. Badura, Bernhard u. a.: Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation. a. a. O., S. 44.

^[68] Vgl. Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 369.

^[69] Vgl. Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.): Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese - Diskussionsstand und Stellenwert, Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, 2001 Köln, 6, S. 24 ff.

^[70] Vgl. ebd., S. 24-28.

^[71] Constitution of World Health Organization (1946).

^[72] Vgl. Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 369.

^[73] Vgl. Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.): Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese - Diskussionsstand und Stellenwert, Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, a. a. O., S. 35.

^[74] Generalisiert: Die Widerstandsressourcen werden in Situationen aller Art wirksam. Vgl. Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.): Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese - Diskussionsstand und Stellenwert, Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, a. a. O., S. 34.

^[75] Widerstandsressourcen: Faktoren und Variablen, die in epidemiologischen Studien mit dem Gesundheitszustand korrelieren. Es ist ein Potenzial, das aktiviert werden kann, wenn es für die Bewältigung eines Spannungszustandes erforderlich ist. Individuelle Variablen sind z. B. körperliche Faktoren, Intelligenz, Bewältigungsstrategien; soziale und kulturelle Faktoren sind z. B. soziale Unterstützung, finanzielle Möglichkeiten, kulturelle Stabilität. Vgl. ebd., S. 34.

^[76] Unter Selbstwirksamkeitserwartungen sind der Glaube und die Zuversicht zu verstehen, mit den eigenen zur Verfügung stehenden Fähigkeiten einen Handlungsverlauf so zu organisieren und durchzuführen, dass ein gegebenes Ziel verfolgt werden kann. Vgl. Uhle, Thorsten u. a.: Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt - Mitarbeiter einbinden, Prozesse gestalten, Erfolge messen, a. a. O., S. 370.

^[77] Vgl. Woll, Alexander; Mess, Filip; Haag, Herbert: Handbuch Evaluation im Sport, Hofmann-Verlag, 2010 Schorndorf, S. 187.

^[78] Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (Hrsg.): Was erhält Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese - Diskussionsstand und Stellenwert, Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung, a. a. O., S. 70.