Auswirkungen einer familienfreundlichen Personalpolitik. Betriebswirtschaftliche Effekte


Akademische Arbeit, 2007

18 Seiten


Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 WIRKUNGEN FAMILIENFREUNDLICHER MASSNAHMEN
2.1 Verringerung der Fluktuation
2.2 Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz
2.3 Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand
2.4 Steigerung der Motivation und Zufriedenheit
2.5 Erhöhte Produktivität
2.6 Verbessertes Unternehmensimage und verbessertes Personalmarketing

3 WIRKUNGSBEEINFLUSSENDE FAKTOREN

4 LITERATURVERZEICHNIS (INKLUSIVE WEITERFÜHRENDER LITERATUR)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

1 EINLEITUNG

Eine familienfreundliche Unternehmenspolitik bringt Effekte mit sich, die unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten sehr positiv zu beurteilen sind und aufgrund oben genannter Entwicklungen zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Dass von familienfreundlichen Maßnahmen nachfolgende Verbesserungen der Unternehmens-situation erwartet werden, zeigt eine quantitative Analyse von Arthur und Cook im Jahr 2004. Sie untersuchten auf Basis von 1.153 Unternehmen, die zwischen 1971 und 1996 zu den Fortune 500[1] zählten, wie die Ankündigung der Einführung familienbewusster Maßnahmen im Wall Street Journal den Börsenwert von Aktiengesellschaften beeinflusst.[2] Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass die Ankündigung familienfreundlicher Maßnahmen den Börsenwert bedeutend erhöht mit einer abnormalen Rendite[3] von bis zu 0,32%.[4]

Im Folgenden soll aufgezeigt werden, worin der Nutzen einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik für Unternehmen genau liegt. Dazu werden die betriebswirtschaftlichen Effekte dargestellt und es wird herausgestellt, inwiefern sie sich positiv auf Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen auswirken. Wie ausgeprägt diese Wirkungen sind, wird von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die anschließend vorgestellt werden.

2 WIRKUNGEN FAMILIENFREUNDLICHER MASSNAHMEN

2.1 Verringerung der Fluktuation

Es würden 59% bzw. 63% der Frauen mit Kindern bis zu drei Jahren bei entsprechenden Rahmenbedingungen wieder arbeiten gehen.[5] Unternehmen können also durch eine familienfreundliche Personalpolitik, die die entsprechenden Bedingungen für ein Miteinander von Beruf und Familie setzt, die Rückkehrquote aus der Elternzeit erheblich erhöhen und damit die familienbedingte Fluktuation wesentlich verringern. Durch diese Verringerung der Fluktuation profitieren Unternehmen in zweierlei Hinsicht:

Eine gut eingearbeitete Belegschaft, die über unternehmensspezifisches Know-how und Erfahrungswissen verfügt, ist für die meisten Betriebe ein elementarer Erfolgsfaktor, weshalb das Ausscheiden langjähriger Mitarbeiter zu beträchtlichen Einbußen bei Umsatz und Ertrag führen kann.[6] Vor allem bei spezifischen Dienstleistungen, bei denen die Stellen mit persönlichem Kontakt zu einem Kundenstamm verbunden sind und die Mitarbeiter Produkte, Vorgänge, Klienten und Kunden schon gut und gegebenenfalls seit mehreren Jahren kennen, sind diese Einbußen besonders hoch.[7] Angesichts der Tatsache, dass solche Tätigkeiten aufgrund der Entwicklung zu einer Dienstleistungsgesellschaft zunehmen werden, spielt es für Unternehmen immer mehr eine Rolle, qualifizierte Kräfte an das Unternehmen zu binden und zu verhindern, dass Mitarbeiter aufgrund einer Unvereinbarkeit von Beruf und Familie aus dem Unternehmen ausscheiden.

Zudem kann durch eine Verringerung der Fluktuation der erhebliche Aufwand für die Neubesetzung von Stellen gesenkt werden. Die Kosten, die für eine Neueinstellung anfallen, sind in nachfolgender Tabelle aufgeführt.

Tabelle 1: Kosten für die Neubesetzung einer Stelle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Quelle: Prognos, 2003, S. 15

Diese Kosten für die Neubesetzung einer Stelle werden für Hochqualifizierte auf 1,5 Jahresgehälter und für Geringqualifizierte auf 0,75 Jahresgehälter geschätzt.[8] Im Hinblick auf den zukünftigen Mangel an qualifizierten Fachkräften wird es zunehmend schwerer, geeignete Bewerber zu finden, weshalb diese Kosten für die Neubesetzung von Stellen für Unternehmen zunehmen werden. Somit können durch eine Verringerung der familienbedingten Fluktuation für Unternehmen erhebliche Kosten vermieden werden.

2.2 Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz

In unserer dynamischen Welt ändern sich die Anforderungen an das Wissen der Beschäftigten sehr schnell, weshalb beim Wiedereinstieg nach der Geburt eines Kindes in jedem Fall eine erneute Einarbeitung stattfinden muss, die umso länger, intensiver und damit auch teurer ist, je länger die Elternzeit gedauert hat. So werden die Kosten nach dreijähriger Elternzeit auf 75% der Kosten geschätzt, die bei einer Neueinstellung anfallen, nach sechsmonatiger Elternzeit sind es dagegen nur 15%.[9]

Wird eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch das Unternehmen ermöglicht, indem beispielsweise die Eltern weniger Stunden oder von zu Hause arbeiten können und die Kinderbetreuung gesichert ist, werden viele Eltern früh wieder ins Unternehmen zurückkehren wollen. Durch einen schnellen Wiedereinstieg werden für die Unternehmen dann die oben genannten Einarbeitungskosten erheblich verringert und zudem können bei kurzen Auszeiten Ersatzkräfte oftmals gespart werden oder günstige befristete Ersatzkräfte eingestellt werden.[10] Die Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz trägt also für Unternehmen zu einer wesentlichen Kostenentlastung bei und hat den Vorteil, dass Kunden und Klienten der gleiche Ansprechpartner erhalten bleibt.[11]

2.3 Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand

Die Doppelbelastung von Beruf und Familie kann zu erhöhtem Stress und einer höheren Krankheitsanfälligkeit führen. Dies reduziert die Produktivität der Beschäftigten bei der Arbeit und schlägt sich in erhöhten Fehlzeiten und einem höheren Krankenstand nieder. Durch eine familienorientierte Personalpolitik, die zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beiträgt, lassen sich Stressquellen reduzieren und somit sowohl die Kosten für Fehlzeiten senken als auch die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten steigern.[12] In Deutschland ist gesetzlich festgelegt, „dass bei Krankheit von Kindern unter 12 Jahren jeder Elternteil bis zu zehn Tagen pro Jahr und Kind Anspruch auf Freistellung zur Pflege und Betreuung der Erkrankten hat“[13]. Fehlzeiten und Krankenstand lassen sich deshalb auch senken, wenn Eltern bei Erkrankung des Kindes beispielsweise auf eine Notfallbetreuung zurückgreifen können.[14] Durch die Senkung von Fehlzeiten und Krankenstand können erhebliche Kosten gespart werden, so werden die Kosten eines Krankenstandes von 1% auf 200.000 € im Jahr geschätzt und ein Ausfalltag eines Mitarbeiters auf 200-600 €.[15]

2.4 Steigerung der Motivation und Zufriedenheit

Der Steigerung von Motivation und Zufriedenheit wird in Umfragen von den Personalverantwortlichen in Zusammenhang mit familienfreundlichen Maßnahmen ein sehr hoher Stellenwert beigemessen.[16] Bei einer Umfrage, die im Jahr 2002 unter allen bislang vom Audit Beruf & Familie® für Familienfreundlichkeit zertifizierten Unternehmen durchgeführt wurde, gaben rund 85% der Befragten an, dass „Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter durch die Berücksichtigung ihrer familiären Belange merklich gestiegen sei“[17]. Auch eine Meta-Analyse von Kossek und Ozeki im Jahr 1998 bestätigte „a consistent negative relationship between work-familiy-conflict and job satisfaction“[18]. Wenn also familienfreundliche Maßnahmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern, führt dies zu einer höheren Zufriedenheit der Beschäftigten.[19] Diese Steigerung von Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten ist für Unternehmen in mehrerer Hinsicht von Vorteil: Sind Arbeitnehmer zufrieden, sehen sie keinen Grund ihren Arbeitsplatz zu wechseln, wodurch die Fluktuationsrate gesenkt werden kann und qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden.[20] Zudem wirken sich Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten positiv auf die Arbeitsproduktivität aus, was im nächsten Punkt noch näher erläutert wird. Insbesondere im Hinblick auf die Entwicklung zu einer wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft sind zufriedene und motivierte Mitarbeiter „die Basis für qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen, für funktionierende Kundenbeziehungen und damit für die Wettbewerbsfähigkeit und den wirtschaftlichen Erfolg“[21] von Unternehmen.

2.5 Erhöhte Produktivität

Da die Leistung eines Unternehmens wesentlich von den Mitarbeitern abhängt, hat auch eine erhöhte Arbeitsproduktivität der Beschäftigten enorme Auswirkungen auf den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Familienfreundliche Maßnahmen bieten Unternehmen die Chance die Produktivität der Beschäftigten zu steigern.[22] Wie in Punkt 2.3 erläutert, können familienfreundliche Maßnahmen Fehlzeiten senken. Durch diese verringerten Fehlzeiten steigt die Anzahl der gearbeiteten Stunden im Unternehmen und somit auch die Produktivität. Des Weiteren stellen familienfreundliche Maßnahmen wichtige Voraussetzungen dar, um einem Leistungseinbruch vorzubeugen. Vereinbarkeitsprobleme können zu Sorge und Unkonzentriertheit am Arbeitsplatz, hoher Fehlerhäufigkeit und erhöhtem Stress führen, was die Produktivität bei der Arbeit reduziert. Unterstützungs-angebote der Unternehmen können zur Verringerung dieser Belastung beitragen und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen.[23] Nach einer Studie des britischen Department of Trade and Industry aus dem Jahr 2003 haben 94% der Arbeitgeber die Erfahrung gemacht, dass die Mitarbeiter besser arbeiten, „wenn sie ihre Arbeit mit Anforderungen anderer Lebensbereiche in Einklang bringen können“[24]. Des Weiteren wirken sich die erhöhte Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten leistungssteigernd aus. Diese wirken nämlich positiv auf die Qualität und Quantität der Arbeit und steigern somit die Produktivität. Mehr Zufriedenheit führt zu dem Wunsch in der Firma zu bleiben, was Mitarbeiter motiviert “to perform to the best of their abilities“[25]. Zudem machen sich für Unternehmen die vielfältigen Fähigkeiten bezahlt, die die Beschäftigten im Rahmen der Familienarbeit erwerben, wie Flexibilität, soziale Kompetenz, Belastbarkeit und Organisationsfähigkeit, die in der betrieblichen Praxis häufig gewinnbringend eingesetzt werden.[26]

2.6 Verbessertes Unternehmensimage und verbessertes Personalmarketing

Ein weiterer Vorteil einer familienfreundlichen Personalpolitik liegt in der Steigerung der Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und den damit verbundenen Vorteilen, Personal zu halten oder zu gewinnen.[27] Nach dem „Unternehmensmonitor Familien-freundlichkeit 2006“, einer Studie des IW Köln, steht die Unternehmensattraktivität bei der Frage nach Gründen für die Einführung einer familienbewussten Personalpolitik an erster Stelle. 83,4% der befragten Betriebe gaben an, dass familienfreundliche Maßnahmen einen wichtigen Beitrag dazu leisten, qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu gewinnen.[28] Bei einer Umfrage unter den bereits mit dem Audit Beruf & Familie® zertifizierten Unternehmen sahen sogar fast 90% „deutliche Vorteile im Wettbewerb um qualifiziertes Fachpersonal seit Einführung des Audits“[29].

Ein familienfreundliches Image signalisiert Bewerbern die Wertschätzung der Mitarbeiter und „dass ihre familiären Verpflichtungen und ihre Bedürfnisse wahrgenommen und berücksichtigt werden“[30]. Somit kann die Familienfreundlichkeit für Unternehmen durchaus zum wesentlichen Faktor beim Personalmarketing werden, da sie für Bewerber, die zwischen Arbeitsplatzangeboten wählen können, mit entscheidend ist. Auch Nachteile, wie etwa für Kulturinteressierte ein ländlicher Standort, kann durch ein familienfreundliches Image ausgeglichen werden.[31] Diese Wirkung ist angesichts der zunehmenden Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeiter von großer strategischer Bedeutung und wird in Zukunft noch weiter zunehmen.[32] Einige Unternehmen kommunizieren ihre familienfreundlichen Maßnahmen inzwischen auch bewusst auf ihrer Firmenhomepage oder in Stellenanzeigen, um qualifiziertes Personal auf sich aufmerksam zu machen.[33]

Auch eine Umfrage des World Economic Forum im Jahr 2004 belegt die Wichtigkeit des Unternehmensimage. So schätzte die Mehrheit der Befragten, „dass mehr als 40% der Marktkapitalisierung eines Unternehmens auf dessen Reputation zurückgeht“[34]. Ein guter Ruf hilft nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, sondern zieht auch Investoren an, unterstützt die Kundenbindung und sichert somit langfristig den Geschäftserfolg.[35]

[...]


[1] Fortune 500 sind die 500 umsatzstärksten amerikanischen Unternehmen, aufgelistet von der als ältestes Wirtschaftsmagazin der USA geltenden Zeitschrift „Fortune“

[2] Vgl. Arthur/Cook, 2004, S. 605

[3] Die abnormale Rendite ist die auf einem Finanzvermögenswert über die geforderte, das Risiko dieses Vermögenswertes kompensierende (= marktübliche) Kapitalmarktverzinsung hinaus verdiente Rendite.

[4] Vgl. Arthur/Cook, 2004, S. 608; Dilger/Juncke, 2006, S. 33f.

[5] Vgl. BMFSFJ, 2006a, S. 6

[6] Vgl. Prognos, 2004, S. 43; Prognos, 2003, S. 15

[7] Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 47; Prognos, 2003, S. 15; Braun, 2004, S. 71

[8] Vgl. Prognos, 2003, S. 15

[9] Vgl. Braun, 2004, S. 72

[10] Vgl. Prognos, 2004, S. 47f.; Prognos, 2003, S. 18

[11] Vgl. BMFSFJ, 2001, S. 47

[12] Vgl. Braun, 2004, S. 72; Prognos, 2004, S. 48; Prognos, 2003, S. 19f.

[13] BMFSFJ, 2001, S. 48

[14] Vgl. Braun, 2004, S. 72

[15] Vgl. Becker, 2003a, S. 59; Lochmaier, 2004, S. 27

[16] Vgl. Prognos, 2004, S. 44

[17] Becker, 2003a, S. 57f.

[18] Yasbek, 2004, S. 13f.

[19] Vgl. Konrad/Mangel, 2000, S. 1226

[20] Vgl. MASFG, 2005, S. 31

[21] Prognos, 2005b, S. 61

[22] Vgl. Prognos, 2005c, S. 5

[23] Vgl. Yasbek, 2004, S. 14f.; MASFG, 2005, S. 31f.; Prognos, 2004, S. 44

[24] MASFG, 2005, S. 32

[25] Konrad/Mangel, 2004, S. 1226

[26] Vgl. MASFG, 2005, S. 31

[27] Vgl. Ebenda, S. 30

[28] Vgl. BMFSFJ, 2006d, S. 19

[29] Becker, 2003b, S. 24

[30] Vgl. MASFG, 2005, S. 30

[31] Vgl. Bertelsmann Stiftung, 2007

[32] Vgl. MASFG, 2005, S. 30

[33] Vgl. BMFSFJ, 2006b, S. 3

[34] Prognos, 2005c, S. 27

[35] Vgl. Ebenda, S. 27

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Auswirkungen einer familienfreundlichen Personalpolitik. Betriebswirtschaftliche Effekte
Autor
Jahr
2007
Seiten
18
Katalognummer
V296374
ISBN (eBook)
9783656941088
ISBN (Buch)
9783656941118
Dateigröße
467 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
auswirkungen, personalpolitik, betriebswirtschaftliche, effekte
Arbeit zitieren
Kristina Koegler geb. Schneider (Autor), 2007, Auswirkungen einer familienfreundlichen Personalpolitik. Betriebswirtschaftliche Effekte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/296374

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