In dieser Arbeit wird der Frage nachgegangen, wie eine Weiterbildungsmaßnahme konzeptionell aussehen kann, durch die in einem international agierenden Unternehmen in Deutschland interkulturelle kommunikative Kompetenzen von Mitarbeitern unter Aspekten der Inter- und Transkulturalität gefördert werden können. Ferner wird geprüft, welche Voraussetzungen dazu notwendig sind, auch damit Synergien entstehen. Jedes Konzept einer Weiterbildung muss individuell erfolgen, dennoch können einzelne Bereiche daraus exemplarisch übertragen werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Kultur
2.1 Kulturkonzepte
2.2 Der Kulturbegriff in dieser Arbeit
2.3 Begriffskombination: inter-/multi-/trans-kulturell
2.3.1 Interkulturell – Interkultur
2.3.2 Multikulturell – Multikultur
2.3.3 Transkulturell – Transkultur
2.4 Exkurs Stereotype und Vorurteile
3. Historische Betrachtung der Erziehungsgeschichte und der kulturellen Vielfalt: Phasen (inter-) kultureller Bildung
4. Das kulturwissenschaftliche Konzept der Transkulturalität nach Welsch
4.1 Herleitung und Zusammenhang
4.2 Der pädagogische Aspekt
5. Interkulturelle Kompetenz (IK)
5.1 Teilkompetenzen der IK
5.1.1 Die affektive Kompetenz
5.1.2 Die kognitive Kompetenz
5.1.3 Die pragmatisch-kommunikative Kompetenz
5.1.4 Die IK als Querschnittskompetenz
5.2 Der Lernprozess Interkultureller Kompetenz als Lernspirale
6. Kommunikation
6.1 Der Begriff
6.2 Theorien, Modelle und Konzepte
6.2.1 Die Formel von Lasswell
6.2.2 Habermas: Theorie kommunikativen Handelns (TkH)
6.2.3 Schulz von Thun: Die vier Seiten einer Nachricht
6.2.4 Yousefi et al.: Das reflexive Sender/Empfängermodell
6.3 Interkulturelle Kommunikation – interkulturelle kommunikative Kompetenzen
6.4 Transkulturelle Kommunikation
7. Konzept einer Weiterbildung zur Förderung interkultureller kommunikativer Kompetenzen
7.1 Zielgruppe und Hintergrundinformationen zum Aufgabengebiet
7.2 Lerninhalte und -ziele der Weiterbildung
7.3 Trainerkompetenz
7.4 Die deutsche Kultur
7.5 Spanien und seine Kultur – ein Einblick
7.6 Lerntheoretischer Hintergrund
7.6.1 Behaviorismus – Lernen durch Verstärkung
7.6.2 Kognitivismus – Lernen durch Erkenntnis und Einsicht
7.6.3 Konstruktivismus – Lernen durch persönliche Erfahrung, Erkenntnis und Konstruktion
7.7 Ausrichtungsmöglichkeiten interkultureller Weiterbildungen
7.8 Das Rautenmodell nach Bolten (2012) als Basis des Konzepts
7.9 Konkrete Anwendung des Rautenmodells nach Bolten
7.9.1 Stufe 1: Vermittlung kulturübergreifender Sachverhalte und (inter-/transkultureller) Kommunikationstheorien
7.9.2 Stufe 2: (Dokumentar-)Film über die Kultur Spaniens
7.9.3 Stufe 3: Durchführen eines Rollenspiels
7.9.4 Stufe 4: Berarbeiten von Critical Incidents (CIs)
7.9.5 Stufe 5: Durchführen eines Planspiels
8. Kritische Reflexion
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit entwickelt ein Konzept für eine eintägige Weiterbildungsmaßnahme, um interkulturelle kommunikative Kompetenzen von Mitarbeitern in einem international tätigen Unternehmen zu fördern. Die Forschungsfrage untersucht dabei, wie theoretische Ansätze der Inter- und Transkulturalität in ein praktisches Trainingsdesign integriert werden können, um Synergien in einem konkreten Projekt (spanische Ausgabe einer Publikation) zu nutzen.
- Interkulturelle vs. transkulturelle Kommunikationstheorien
- Interkulturelle Kompetenz als Prozess und Strukturmodell
- Lerntheoretische Grundlagen für interkulturelle Trainings
- Vergleichende Kulturanalyse: Deutschland und Spanien
- Das Rautenmodell nach Bolten zur praktischen Trainingsanwendung
Auszug aus dem Buch
7.9.3 Stufe 3: Durchführen eines Rollenspiels
„Über Rollenspiele kann die Aushandlungsdynamik einer kontrollierten Kommunikation am anschaulichsten und nachdrücklichsten vermittelt werden“ (Haumersen & Liebe, 2005, S.32). „Handlungsorientierte Spielverfahren“ (Broich, 1999, S.9; Hervorh. im Original) ermöglichen eine Rollendistanz unterschiedlicher Lebenswirklichkeiten nach der Zielvorgabe und dem Interesse der Teilnehmer. „Gerade das Spiel, das unmittelbares Feedback auf das eigene Tun garantiert“ (Kumbruck et al., 2009, S.42), sowie damit eine Reflexion der Eigen- und Fremdwahrnehmung, stärkt eine höhere Verhaltenssicherheit. Es wird ein antizipatorisches Lernen ermöglicht, „d.h. Lernen durch Vorwegnahme künftig möglicher Situationen“ (Flechsig, 1996, S.213). Neben einer Förderung von Sozial- und Selbstkompetenzen (ebd., S.214) dient es auch verstärkt der Kultursensibilisierung. Die Teilnehmer können Situationen erproben. Objektive Tatsachen, die zuvor als Film und theoretisch erörtert wurden, werden nun handlungsorientiert subjektiv ergänzt.
Die oben benannte Zielgruppe hat durch ihre Tätigkeit in der Kommunikationsabteilung nicht nur ein hohes kreatives und kooperatives Verständnis, sondern auch ein gutes sprachliches und darstellerisches Vermögen. Das simulative Rollenspiel bezieht sich auf das Thema Spanien: Zeit(empfinden), Kommunikation(sverhalten) und räumliche Distanz. Der Trainer gibt eine Situation vor und unterstützt das Geschehen, damit die Teilnehmer diese Methode an- und ernstnehmen. Von daher wird er hier nicht nur als Regisseur agieren, sondern auch als Mediator. Durch die professionelle Begleitung gibt er bei Bedarf spielstrategische Hinweise und lässt kulturspezifische Inhalte mit einfließen.
Neben vier Rollenspielern wird eine zusätzliche Beobachtergruppe von zwei Personen gebildet. Die Beobachter dokumentieren den Ablauf und das Verhalten der Rollenspieler zunächst neutral und objektiv. Ferner nimmt jeder Beobachter aber selbst etwas wahr, „was in ihm eine Reaktion auslöst“ (Haumersen et al., 2005, S.37). Es kommt zu einer subjektiven Beobachtung, die als Irritation oder Verhaltensunsicherheit auch wichtig für die nachfolgende Auswertung und Analyse sein kann. Diese Beobachtungen drücken sich durch unterschiedliche Wahrnehmungen aus, die auch auf kulturelle Unterschiede hinweisen können (vgl. ebd.). Für die Analyse wird das Rollenspiel auf Video aufgezeichnet.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit beleuchtet die zunehmende kulturelle Pluralität in Unternehmen und begründet die Notwendigkeit, interkulturelle kommunikative Kompetenzen durch gezielte Weiterbildungen zu fördern.
2. Kultur: Dieses Kapitel definiert Kultur als dynamisches Beziehungsnetzwerk und diskutiert verschiedene Kulturkonzepte sowie die Unterschiede zwischen inter-, multi- und transkulturellen Ansätzen.
3. Historische Betrachtung der Erziehungsgeschichte und der kulturellen Vielfalt: Phasen (inter-) kultureller Bildung: Es wird ein historischer Abriss von der Ausländerpädagogik der 1960er Jahre bis zum heutigen Konzept der interkulturellen Kommunikation gegeben.
4. Das kulturwissenschaftliche Konzept der Transkulturalität nach Welsch: Das Konzept wird als Alternative zu statischen Kulturbegriffen eingeführt, wobei der Fokus auf der Verflechtung und Durchdringung von Kulturen liegt.
5. Interkulturelle Kompetenz (IK): Die IK wird als überfachlicher, prozessorientierter Lernansatz definiert, der sich aus kognitiven, affektiven und pragmatisch-kommunikativen Teilkompetenzen zusammensetzt.
6. Kommunikation: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Kommunikationstheorien (Lasswell, Habermas, Schulz von Thun, Yousefi et al.) und führt diese mit interkulturellen Aspekten zusammen.
7. Konzept einer Weiterbildung zur Förderung interkultureller kommunikativer Kompetenzen: Das Herzstück der Arbeit beschreibt ein konkretes Trainingskonzept für Mitarbeiter, basierend auf dem Rautenmodell von Bolten, inklusive der Anwendung für das Beispiel Spanien.
8. Kritische Reflexion: Eine evaluierende Betrachtung des Konzepts auf Basis eines Experteninterviews hinterfragt die Praxistauglichkeit und diskutiert Optimierungsmöglichkeiten wie eine längere Seminardauer.
9. Fazit: Die Arbeit resümiert, dass interkulturelle kommunikative Kompetenzen in einer vernetzten Welt essentiell sind und ein fortlaufender, transkultureller Lernprozess für international tätige Unternehmen unumgänglich ist.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Transkulturalität, Kommunikation, Weiterbildung, Rautenmodell, Spanien, Kulturstandards, Interkulturelles Training, Lernspirale, Handlungskompetenz, Critical Incidents, Kultursensibilisierung, Globalisierung, Unternehmenskultur, Wissensmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Konzepts für eine Weiterbildungsmaßnahme, die interkulturelle kommunikative Kompetenzen von Mitarbeitern in einem international agierenden Unternehmen stärken soll.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Arbeit?
Zentrale Schwerpunkte sind die theoretische Fundierung von Kultur- und Kommunikationsbegriffen, die Abgrenzung von inter- und transkulturellen Ansätzen sowie deren praktische Umsetzung in ein pädagogisches Trainingsdesign.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines praxisnahen Seminarkonzepts, das Mitarbeitern hilft, Herausforderungen in interkulturellen Arbeitsprozessen – beispielhaft am Projekt „Spanien“ – zu meistern und Synergien durch interkulturelle Synergiebildung zu nutzen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse theoretischer Konzepte zur interkulturellen Bildung und Kommunikation. Zudem wird ein konkretes Trainingsdesign auf Basis des „Rautenmodells“ von Bolten entworfen und durch eine kritische Reflexion auf Basis eines Experteninterviews validiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in Kultur- und Kommunikationstheorien, die detaillierte Vorstellung der Teilkompetenzen interkultureller Kompetenz sowie die konkrete Darstellung des Trainingskonzepts inklusive Methoden wie Rollenspielen und Critical Incidents.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Interkulturelle Kompetenz, Transkulturalität, Kommunikation, Weiterbildung, Rautenmodell, Interkulturelles Training und Handlungskompetenz.
Warum spielt das Rautenmodell nach Bolten eine zentrale Rolle?
Das Rautenmodell dient als methodische Basis, da es den Lernprozess als fortlaufende, spiralartige Bewegung darstellt, die theoretische Erkenntnisse mit praktischen Anwendungsbeispielen verknüpft und so den Lernfortschritt strukturiert.
Inwieweit fließen Erfahrungen aus der Praxis in das Konzept ein?
Durch ein Experteninterview mit einer erfahrenen Sozialpädagogin und Coachin wird das theoretische Konzept einer kritischen Reflexion unterzogen, wobei insbesondere die Notwendigkeit von mehr Zeit und einer noch stärkeren Teilnehmeraktivierung hervorgehoben wird.
- Citation du texte
- Christiane Wittich (Auteur), 2014, Kulturelle Pluralität in international tätigen Unternehmen nutzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298905
