Chancenungleichheit zwischen Frauen und Männern im Beruf

Objektivierbare Leistungskriterien oder normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz?


Hausarbeit, 2013
14 Seiten, Note: 1,4

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

1. Strukturelle Chancengleichheit
1.1 Chancenungleichheit durch Bildung
1.2 Statistische Chancenungleichheit am Arbeitsplatz

2. Normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz
2.1 Chancenungleichheit durch soziale Herkunft
2.2 Chancenungleichheit durch die„Natur der Frau“

3. Abschließende Betrachtung

4. Literaturverzeichnis

Einleitung

Schon seit mehreren Jahren ist bekannt, dass Mädchen im Durchschnitt einen höheren Schulabschluss erreichen als Jungen. Somit scheinen sie auch für viele Berufe besser qualifiziert zu sein als Jungen. Diese Tatsache müsste sich also beispielsweise in den Führungspositionen von Unternehmen oder bei der Vergabe von Professuren widerspiegeln. Die Realität ist allerdings eine andere. Nur wenige Führungspositionen oder Professuren sind in den letzten Jahren an Frauen vergeben worden. Dies wird vor allem in den sogenannten typischen „Männerberufen“ deutlich. So hat man also eine vertikale Segregation der Arbeitsmärkte durch von wenigen Frauen besetzte Führungspositionen auf der einen Seite und eine horizontale Segregation der Arbeitsmärkte durch die typischen „Männer- oder Frauenberufe“ auf der anderen Seite. (Vgl. Gottschall 2009: 120) Liegt es wirklich daran, dass Frauen für die sogenannten „Männerberufe“ schlechter qualifiziert sind als Männer oder haben Frauen einfach nicht das Interesse an diesen Berufen? Eine weitere Tatsache ist, dass noch immer weniger Frauen als Männer erwerbstätig sind, weil sie Kinder haben und sich um den Haushalt kümmern müssen. Besondere Aufmerksamkeit wird also auch den erwerbstätigen Frauen und Männern mit Kindern zuteil, für die es aufgrund von Zeitmangel noch schwieriger ist, in eine Führungsposition zu gelangen. Dieser Sachverhalt wird dadurch bestätigt, dass sich die Karrieren von Frauen langsamer entwickeln, als die der Männer (Vgl. Meyerhofer 2009: 104), weil die Frauen sich nach der Geburt häufiger um die Kinder kümmern als die Männer und somit den Anschluss an ihrem Arbeitsplatz verlieren können. Des Weiteren wird Frauen oft unterstellt, sie seien gefühlsbetonter als Männer und daher weniger für eine Führungsposition geeignet, in der man willensstark sein muss und konsequente Entscheidungen treffen muss. Männer haben also immer noch eine eingeschränkte Sichtweise auf die Kompetenzen einer erwerbstätigen Frau. Für sie steht im Vordergrund, im Beruf Karriere zu machen und weniger, sich um Haushalt und Familie zu kümmern. Ist es aber wirklich so, dass ausschließlich die Männer dazu beitragen, dass es Frauen verwehrt wird, in einen bestimmten Beruf einzusteigen oder eine Führungsposition in einem Unternehmen zu erlangen?

Es stellt sich also die Frage, ob sich diese Chancenungleichheiten zwischen Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt überwiegend durch strukturelle Maßnahmen und objektivierte Leistungsanforderungen seitens des Arbeitgebers, die die Frauen ihrer Meinung nach nicht erfüllen können, auf dem Arbeitsmarkt selbst entstehen oder ob sie durch normative Vorstellungen - von Männern und Frauen - von beruflichem Einsatz und durch gesellschaftliche und historische Prägungen bereits vor der Erwerbstätigkeit entstehen.

In dieser Arbeit sollen deshalb die Ursachen für die Chancenungleichheiten zwischen Männern und Frauen herausgearbeitet werden, um darstellen zu können, an welchen Problemstellen noch weiter gearbeitet werden muss, um die Einstiegs- und auch Aufstiegschancen der Frauen im Beruf zu verbessern. Die verschiedenen Probleme und Lösungsvorschläge werden in den folgenden Kapiteln getrennt voneinander näher beleuchtet und abschließend zusammengefasst, damit gezeigt werden kann, an welchen Stellen am intensivsten für die Gleichberechtigung von Frauen im Beruf gearbeitet werden muss.

1 Strukturelle Chancengleichheit

Auf der einen Seite wird die Chancenungleichheit von Männern und Frauen im Beruf oft durch Quoten und gleiche Behandlung bei Bewerbung auf eine Stelle im Unternehmen versucht zu verhindern. Dies kann aber oftmals nicht gewährleistet sein, da immer noch überwiegend Männer darüber entscheiden, wer eingestellt wird oder eine Führungsposition erhält. Diese bevorzugen ebenfalls Männer bei ihrer Entscheidung. Ebenfalls ist auffällig, „[…] dass hochqualifizierte Frauen beim Aufstieg innerhalb eines Unternehmens oder Organisationen auf der Ebene des mittleren Managements „hängen bleiben“ und nicht die Führungsetagen erreichen, obwohl sie vergleichbare Leistungen erbringen wie die bevorzugten männlichen Kollegen.“(Hofmeister; Hünefeld, 2010). Auf der anderen Seite beginnt diese strukturelle Chancenungleichheit schon in der Schule oder im Studium, wenn Frauen einige Berufsmöglichkeiten durch bestimmte Institutionen nicht genügend vermittelt werden, was dazu führt, dass Frauen oft gar nicht bewusst ist, in welchen Bereichen sie mit ihrer Ausbildung überhaupt arbeiten können. Sie werden dabei wieder in Richtung des traditionellen Bildes einer erwerbstätigen Frau gelenkt und verzichten meist darauf, sich für eine Führungsposition zu bewerben, da ihnen vermittelt wird, sie seien für solch eine Stelle nicht geeignet.

1.1 Chancenungleichheit durch Bildung

Bereits in den Schulen und auch in Berufsschulen werden Mädchen / jungen Frauen und Jungen/jungen Männern die Berufsmöglichkeiten in typischen Männer- und Frauenberufen dargestellt. Wenn man Grundschulkinder danach fragen würde, welchen Beruf sie später ausüben wollen, so würden viele Jungen damit antworten, dass sie Feuerwehrmann oder Polizist werden wollen, während viele Mädchen Lehrerin, Krankenschwester oder auch Friseurin werden wollen. Gerade auch in Schulbüchern werden diese typischen Rollenbilder weiterhin vermittelt. Deshalb ist die „[…] Integration des Aspektes Gender in den Lehrstoff, in die Didaktik, Förderung von Gender in der Forschung und Verbesserung eines förderlichen Klimas“ (Meyerhofer 2009: 103)unbedingt notwendig, um schon im jungen Alter Jungen und Mädchen für eine spätere geschlechtsunabhängige Berufswahl zu sensibilisieren. Dazu beitragen können auch „[…]entsprechende Aktivitäten der Berufsberatung“(Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung: 11), die sich darauf spezialisieren, gerade Frauen die Möglichkeiten der Wahl eines typischen „Männerberufs“ zu verdeutlichen. Um diesen möglichen Ansatz der geschlechtsunabhängigen Berufsorientierung zu unterstützen, ist die Vorbildwirkung, die von einer öffentlichen Präsenz von Frauen in einem möglichst breiten Spektrum von Berufen und auf allen Hierarchieebenen von besonderer Bedeutung. (Vgl. ebd.: 13)

Wie bereits schon erwähnt, spielt auch die Dauer der Schullaufbahn, der Ausbildung oder des Studiums eine gewisse Rolle bei der späteren Berufskarriere von Frauen. Im Durchschnitt haben Frauen „[…]gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse, Qualifikationen sowie Führungskompetenzen“ (Hofmeister; Hünefeld, 2010) als Männer. Dies bedeutet also, dass mehr junge Frauen als junge Männer beispielsweise die Sekundarstufe II in der Schule besuchen bzw. abschließen und daher auch später in das Berufsleben einsteigen. Männer beginnen ihre Berufsausbildung also meist früher als Frauen und verfügen daher über mehr Erfahrung, sodass die Chancen für sie besser stehen, schneller als Frauen in eine Führungsposition zu gelangen.

Weiterhin sollte weniger auf Sympathie bei der Vergabe von gewissen Stellen als auf die Leistungskriterien gesetzt werden. „Zu diesen grundlegenden Leistungskriterien zählen solche, die bereits vor einer Berufstätigkeit erbracht worden sind – also Leistungen aus Schul- oder Studienzeit.“ ( Haffner 2007: 11) Dabei ist allerdings festzustellen,[…] dass sich diese Leistungskriterien bei […] Frauen und Männern entweder nicht unterscheiden […] oder aber, dass Frauen in einigen dieser Leistungskriterien sogar besser abschneiden als ihre männlichen Kollegen.“(ebd.) Zu den Leistungskriterien gehört außerdemdie Bereitschaft zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen und auch die Bereitschaft, beruflich mobil zu sein. (Vgl. ebd.: 23) Frauen haben eher den Eindruck, dass die Teilnahme an solchen Weiterbildungsmaßnahmen ihren beruflichen Tätigkeiten nutzt. (Vgl. ebd.: 23) Dennoch bleibt Frauen die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen oftmals verwehrt. Dieser Punkt wird im nächsten Teil näher erklärt. Die soeben dargestellten Phänomene sind Argumente dafür, Frauen bei der Besetzung einer wichtigen Stelle vorzuziehen. Frauen zeigen meistens mehr Bereitschaft, ihre Leistung zu steigern als Männer. Die Realität zeigt allerdings, dass die zu erfüllenden Leistungskriterien, um eine Stelle zu bekommen, von nur geringer Bedeutung sind. Sie tragen also auch nur wenig zur Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern im Beruf bei.

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Details

Titel
Chancenungleichheit zwischen Frauen und Männern im Beruf
Untertitel
Objektivierbare Leistungskriterien oder normative Vorstellungen von beruflichem Einsatz?
Hochschule
Philipps-Universität Marburg  (Institut für Politikwissenschaft)
Note
1,4
Autor
Jahr
2013
Seiten
14
Katalognummer
V301924
ISBN (eBook)
9783956876141
ISBN (Buch)
9783668005600
Dateigröße
502 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
chancenungleichheit, frauen, männern, beruf, objektivierbare, leistungskriterien, vorstellungen, einsatz
Arbeit zitieren
Lena Müller (Autor), 2013, Chancenungleichheit zwischen Frauen und Männern im Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/301924

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