Systemtheoretisch orientierte Sozialarbeit in Betrieben

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Demografische Veränderungen in der Bundesrepublik Deutschland
2.1 Der demografische Wandel
2.2 Ursachen demografischer Veränderungen
2.3 Fazit

3. Betriebe im Kontext demografischer Veränderung
3.1 Der Betrieb
3.2 Der demografische Wandel aus Sicht der Betriebe
3.2.1 Der Fachkräftemangel
3.2.2 Der ältere Mitarbeiter
3.2.3 Der Verlust „betriebsinternen Wissens“
3.3 Fazit

4. Betriebliche Sozialarbeit
4.1 Eine Einführung
4.2 Aufgaben und Arbeitsfelder betrieblicher Sozialarbeit
4.3 Methoden der betrieblichen Sozialarbeit
4.4 Fazit

5. Systemtheoretische Überlegungen zu Betrieb und demografischem Wandel
5.1 Die konstruktivistische Perspektive
5.2 Lebende Systeme
5.3 Systemsteuerung und Komplexitätsreduzierung
5.4 Das Prinzip der Emergenz
5.5 Fazit

6. Die systemtheoretisch orientierte betriebliche Sozialarbeit in der Praxis - Möglichkeiten zur Bewältigung demografischer Herausforderungen
6.1 Was die Betriebe tun müssen
6.2 Möglichkeiten des systemtheoretisch orientierten Sozialarbeiters im Betrieb
6.2.1 Diversity Coaching - Mit Vielfalt gegen Fachkräftemangel
6.2.2 Das Sichern betriebsinternen Wissens durch generationenübergreifendes Mentoring
6.2.3 Gesundheitsförderung - Präventive Maßnahmen für ältere Mitarbeiter
6.3 Fazit

7. Resümee

8. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersstruktur in Deutschland

Abbildung 2: Auswirkungen des demografischen Wandels

Abbildung 3: Folgen des demografischen Wandels

Abbildung 4: Reaktionen auf den Fachkräftemangel

Abbildung 5: Diversity Coaching

1. Einleitung

Heute leben in Deutschland etwa 82 Millionen Menschen, 2060 werden es vo- raussichtlich nur noch 65 bis 70 Millionen sein. Daneben kommt es zu erhebli- chen Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung. Heute sind 20% der Bevölkerung 65 Jahre oder älter. Bereits in den kommenden beiden Jahrzehnten wird der Anteil älterer Menschen deutlich steigen. `Im Jahr 2060 wird dann jeder Dritte mindestens 65 Lebensjahre durchlebt haben - jeder Siebente wird sogar 80 Jahre oder älter sein´ sagte der Präsident des Statistischen Bundesamtes (Destatis), Roderich Egeler, im Rahmen einer Pressekonferenz zur 12. koordi- nierten Bevölkerungsvorausberechnung (Destatis 2009: Pressemitteilung Nr. 435)

Diese Veränderungen stellen zukünftig eine der großen Herausforderungen für die Bundesrepublik Deutschland dar. Wurde der demografische Wandel lange Zeit als abstrakte Erscheinung nur marginal bedacht, sind die Auswirkungen demografischer Veränderungen im Jahre 2013 deutlich zu spüren. Sie stellen die Gesellschaft sowohl finanz-, sozial- als auch arbeitsmarktpolitisch vor Prob- leme, deren Lösungen aktuell umfangreich diskutiert werden. In der folgenden Arbeit wird nach den Möglichkeiten systemtheoretisch orientierter betrieblicher Sozialarbeit angesichts demografischer Veränderungen in der Bundesrepublik Deutschland gefragt. Hierzu wird sich in dieser Arbeit vorwiegend mit den Aus- wirkungen demografischer Veränderungen auf Personalstrukturen in Betrieben und den Möglichkeiten durch systemtheoretisch orientierte Sozialarbeit positi- ven Einfluss auf diese zu nehmen befasst. Es sollen im Kontext systemtheoreti- scher Überlegungen die Möglichkeiten betrieblicher Sozialarbeit thematisiert werden die negativen Folgen demografischer Veränderungen auf die Personal- struktur zu mindern und das positive Entwicklungspotential dieser Veränderun- gen auszuschöpfen. Es soll aufgezeigt werden, wie systemtheoretisch orientier- te betriebliche Sozialarbeit dazu beitragen kann Unternehmen zu helfen, ihre zukünftig veränderte Mitarbeiterstruktur optimal zu nutzen. Dies geschieht durch die Darlegung von Methoden und Kernkompetenzen Sozialer Arbeit und deren Einsatz, unter der Berücksichtigung eines systemtheoretischen Ansatzes, um sowohl für den Betrieb, als auch für die Mitarbeiter nachhaltigen Nutzen zu ge- nerieren. Am Anfang der Arbeit steht die Einführung in das Problem des Demo- grafischen Wandels und die sich daraus ergebenden Herausforderungen für Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland. Den Schwerpunkt der Betrachtung stellen hier die Auswirkungen auf die Personalstruktur der Betriebe und den Arbeitsmarkt dar. Das folgende Kapitel gibt eine Einführung in die klassische personen- und problembezogene betriebliche Sozialarbeit und erläutert deren Aufgaben und Methoden. Anschließend wird die betriebliche Sozialarbeit durch eine systemtheoretische Betrachtungsweise von Betrieb und demografischen Wandel ergänzt, die die personen- und problembezogene Betrachtungsweise verlässt, hin zu einer ressourcen- und lösungsorientierten Sichtweise. Dies, in Anbetracht der durch den demografischen Wandel verursachten Herausforde- rungen. Im Mittelpunkt steht hier der Betrieb als „System“. Abschließend wird aufgezeigt, wie systemtheoretisch orientierte Sozialarbeiter in einem Betrieb dazu beitragen können, die Betriebs- und Personalentwicklung zu fördern um die negativen Folgen des demografischen Wandels aufzufangen.

2. Demografische Veränderungen in der Bundesrepublik Deutschland

2.1. Der demografische Wandel

Der Begriff des „demografischen Wandels“ wird häufig inflationär gebraucht und oftmals ist nicht klar was dieser genau bedeutet. Zu Beginn dieser Arbeit soll geklärt werden was es mit dem demografischen Wandel auf sich hat und was dieser genau beschreibt. „Die Demografie (griech. Demos = Volk, graphein = schreiben) untersucht die Größe und Struktur (Alter, Geschlecht, Nationalität usw.) menschlicher Bevölkerungen und ihre Veränderungen“ (Kerschbaumer 2008: 24). Der demografische Wandel beschreibt demnach die tendenzielle Veränderung einer Bevölkerung in Hinblick auf Altersstruktur und Bevölke- rungszahl, beeinflusst durch Geburtenrate, Sterberate und Migration. Die Bun- desrepublik Deutschland sieht sich in diesem Sinne mit einer älter werdenden Gesellschaft bei gleichzeitigem Sinken der Bevölkerungszahl konfrontiert. Prognosen gehen von einer progressiven Überalterung der Gesellschaft aus, die bis zum Jahre 2050 zu einem Durchschnittsalter von 50,4 Jahren führen könnte. Bis zum Jahre 2050 rechnet das Statistische Bundesamt in Wiesbaden außerdem mit einem Bevölkerungsrückgang von 82 Millionen Menschen auf 65 - 76 Millionen. Die nachfolgende Grafik zeigt eine Prognose der Altersstruktur der Bundesrepublik Deutschland für die Jahre 1910, 1960, 2003 und 2050, sie ist der 11. Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes von 2006 entnommen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Ursachen demografischer Veränderungen

Nach Vorstellung der Prognosen bezüglich des demografischen Wandels soll an dieser Stelle die Frage erörtert werden, welche Ursachen dem demografi- schen Wandel zugrunde liegen. Diese lassen sich in diesem Fall relativ leicht ausmachen. Weitestgehend sind es drei Faktoren die sich als relevant für die Veränderungen darstellen. Es handelt sich hierbei um die Fertilitätsrate (Gebur- tenrate), die Mortalität (Sterberate) und die Migration. Folgend werden die be- sagten Ursachen genauer untersucht und differenziert dargestellt.

Die Geburtenrate sagt aus, wie viele Kinder eine Frau in ihrem Leben durch- schnittlich zur Welt bringt. In Deutschland waren dies 2011, 1,36 Kinder pro Frau (Statista 2012: Fertilitätsrate). Damit gehört Deutschland im europäischen Vergleich zur Schlussgruppe. Es wird davon ausgegangen, dass ein Land mit der Sterblichkeitsrate Deutschlands, unabhängig von der Zuwanderung, eine Fertilitätsrate von 2,1 benötigt um seine Bevölkerungszahl stabil zu halten (Diel 2009: 17). Hier zeigt sich, dass die zu niedrige Geburtenrate bereits eine erste Ursache für den Rückgang der Bevölkerung darstellt. Aus dieser Erkenntnis lässt sich die Frage ableiten, welche Ursachen für diese niedrige Geburtenrate anzuführen sind. Die im Folgenden genannten Gründe orientieren sich an Diel (2009: 21-25). Zum einen hängt der Geburtenrückgang mit einem veränderten Rollenverständnis zusammen. Die klassische Rollenverteilung, in der der Mann alleine für das finanzielle Auskommen der Familie sorgte, gilt heute als weitest- gehend überholt. Die Rolle der Frau beschränkt sich heute nicht mehr aus- schließlich darauf Kinder zu bekommen und den Haushalt zu führen. Meist tra- gen sowohl Mann als auch Frau Verantwortung für das ökonomische Auskom- men der Familie. Kinder zu bekommen stellt für Paare somit häufig ein ökono- misches Risiko dar und wird zugunsten der finanziellen Sicherheit nachrangig behandelt. Mit Zunahme der Bildung bei Frauen und damit einhergehenden besseren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt, steigt der Wert der eigenen Ar- beit. Dies führt wiederum dazu, dass weniger Frauen bereit sind, ihre Karriere aufgrund der Kinderplanung zu vernachlässigen.

Ein weiterer Punkt ist die Zunahme der Beschäftigungsunsicherheit. Aufgrund steigender Unsicherheit ist es für Paare häufig naheliegend eine Doppelbeschäftigung anzustreben oder diese zu erhalten, um eine doppelte Absicherung zu generieren. Weiter führen auch steigende Lebenshaltungskosten dazu, dass Paare häufig auf doppelte Einkommen angewiesen sind, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Berücksichtigt werden muss außerdem, dass immer weniger Menschen in dauerhaften Beziehungen leben, was dazu führt dass die eigene Absicherung immer mehr an Bedeutung gewinnt. Durch eine Schwangerschaft dauerhaft den Anschluss an den Arbeitsmarkt zu verlieren kann für Frauen eine real existierende Bedrohung darstellen.

Die steigende Lebenserwartung ist ein weiterer Faktor für die demografischen Veränderungen in der Bundesrepublik Deutschland. Die Menschen in Deutschland werden durchschnittlich immer älter, Tendenz steigend. Dies ist unteranderem zurückzuführen auf medizinischen Fortschritt, bessere Lebensbedingungen und bessere Arbeitsbedingungen. Dies und die sinkende Geburtenrate führen dazu, dass die Gesellschaft insgesamt immer älter wird, bei einer gleichzeitig sinkenden Bevölkerungszahl (a. a. O.: 27).

Einen Faktor, welcher immer wieder zu steigenden Bevölkerungszahlen führt und somit stellenweise ausgleichend auf die zu niedrige Fertilitätsrate wirkt, stellt die Ein- bzw. Auswanderung dar.

Seit 1955, als die ersten Gastarbeiter in Deutschland eintrafen, sind per Saldo mehr als neun Millionen Menschen aus anderen Ländern nach Deutschland ge- kommen. Weil sie Familien gegründet haben, leben hierzulande mittlerweile 16 Millionen Einwohner, die einen sogenannten Migrationshintergrund besitzen … (Kröhnert 2011: 19).

Waren die Zahlen der Zuwanderungen seit 2003 rückläufig (ebd.), zeigt sich aktuell eine positive Entwicklung in diesem Bereich, wie die neueste Pressemittelung des statistischen Bundesamtes zu diesem Thema offenlegt:

WIESBADEN - Im ersten Halbjahr 2012 sind nach vorläufigen Ergebnissen des Statis-tischen Bundesamtes (Destatis) 501 000 Personen nach Deutschland zu- gezogen. Das waren 66 000 Zuzüge mehr als im ersten Halbjahr 2011 (+ 15 %). Bereits im Jahr 2011 war die Zuwanderung deutlich angestiegen (+ 20 % gegen- über 2010). Gleichzeitig sind im ersten Halbjahr 2012 rund 318 000 Personen aus Deutschland fortgezogen (+ 6 %). Insgesamt hat sich dadurch der Wande- rungssaldo von 135 000 auf 182 000 Personen erhöht (+ 35 %) (Destatis 2012: Pressemittelung Nr.397).

Dies reicht allerdings nicht aus, um die Überalterung und das Sinken der Bevölkerungszahl in der Bundesrepublik Deutschland aufzuhalten.

2.3 Fazit

Wie jetzt ersichtlich, lassen sich die demografischen Veränderungen in Deutschland auf eine zu niedrige Geburtenrate, eine steigende Lebenserwar- tung und eine, um diese Entwicklung aufzuhalten, zu niedrige Migration zurück- führen. Aus diesem Wissen folgt die Frage nach den Folgen dieses Wandels. In der vorliegenden Arbeit soll sich in diesem Kontext ausschließlich mit den Auswirkungen der Veränderungen auf den Arbeitsmarkt und den daraus resul- tierenden Folgen für die Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland auseinan- der gesetzt werden.

3. Betriebe im Kontext demografischer Veränderung

Aufgrund sich verändernder demografischer Verhältnisse ist von vielfältigen Herausforderungen auszugehen. Die Bundesrepublik Deutschland sieht sich zunehmend mit Auswirkungen der Überalterung auf die Gesellschaft und die Märkte konfrontiert. Diese Auswirkungen erstrecken sich besonders auf die Altersvorsorge, das Gesundheitswesen, staatliche Infrastruktur, Wirtschaft und den Arbeitsmarkt. Wie bereits erwähnt, sollen in dieser Arbeit ausschließlich die Auswirkungen auf die Personalstruktur von Betrieben behandelt werden, da einer vollen Erschließung der Auswirkungen auf die Gesellschaft, im Rahmen dieser Arbeit, kein Platz gegeben werden kann.

3.1 Der Betrieb

Bevor auf die demografisch bedingten Auswirkungen auf die Personalstruktur von Betrieben eingegangen wird, soll an dieser Stelle erläutert werden, was im Rahmen dieser Arbeit genau unter einem Betrieb zu verstehen ist. Das Gabler Wirtschaftslexikon versteht unter einem Betrieb eine: „Örtliche, technische und organisatorische Einheit zum Zwecke der Erstellung von Gütern und Dienstleis- tungen, charakterisiert durch einen räumlichen Zusammenhang und eine Orga- nisation …“ (Gabler Wirtschaftslexikon 2013). Dieser Arbeit liegt diese Definition von Betrieb zugrunde. Es geht um Betriebe, die eine örtliche organisatorische Einheit bilden um Güter oder Dienstleistungen zu produzieren. Da diese Arbeit ein Modell systemtheoretisch orientierter betrieblicher Sozialarbeit einführen will, mit dessen Hilfe den Herausforderungen des demografischen Wandels be- gegnet werden kann, sind besonders Betriebe gemeint, welche bereits betrieb- liche Sozialarbeit installiert haben, oder die Möglichkeit besitzen solche einzu- führen. Ob es sich hierbei um kleine, mittlere oder Großunternehmen handelt soll nicht weiter von Bedeutung sein, da die vorgestellten Überlegungen und Möglichkeiten für jede Betriebsgröße nutzbar zu machen sind.

3.2 Der demografische Wandel aus Sicht der Betriebe

Verändert sich die Altersstruktur der Gesamtbevölkerung hat dies auch Auswir- kungen auf die Erwerbsbevölkerung. Auch hier lässt sich eine Verschiebung in Richtung der Älteren feststellen. Das Bundesministerium des Inneren stellt dazu fest:

Heute leben in Deutschland knapp 50 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter. Ihre Zahl wird nach 2020 deutlich zurückgehen und im Jahr 2030 etwa 42 Millionen betragen. 2060 werden dann etwa 33 Millionen Menschen im Erwerbsalter sein (Bundesministerium des Inneren 2011).

Es ist davon auszugehen, dass der Rückgang erwerbsfähiger Menschen direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt nach sich zieht und dies auch heute schon tut. Zukünftig sind es in diesem Kontext aber nicht nur dem demografischen Wandel geschuldete Probleme die auf die Betriebe zukommen. Viele Unter- nehmen haben auch selbst ihren Beitrag zur Alterung ihrer Belegschaft beige- tragen. „In den letzten Jahren wurden über Vorruhestandsregelungen Perso- nalabbau bei den Älteren durchgeführt, während gleichzeitig weniger Nach- wuchs rekrutiert wurde…“ (Bullinger 2010: 20). Es wurden also häufig ältere Arbeitnehmer frühzeitig in den Ruhestand geschickt und gleichzeitig versäumt Nachwuchs auszubilden. Dies führte in vielen Betrieben zu einer sehr homoge- nen Mitarbeiterstruktur, was sich nun als problematisch erweist, da ein Großteil der Beschäftigten in Zukunft relativ zeitgleich in den Ruhestand geschickt wer- den muss. Es stellt sich nun die Frage, was der demografische Wandel konkret für die Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland bedeutet? Aufschluss- reich ist hier eine Befragung des Kommunikations- und Strategieberatungsun- ternehmen IFOK. Es wurden im November 2010, 1900 Unternehmen befragt: „Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel bereits heute auf Ihr Un- ternehmen?“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ähnliche Ergebnisse bringt auch eine von der Industrie und Handelskammer im Herbst 2010 durchgeführte Umfrage hervor. Es wurden 28.000 Unternehmen befragt: „Mit welchen Folgen der demografischen Entwicklung rechnen Sie für Ihr Unternehmen hauptsächlich?“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Als Quintessenz dieser beiden Befragungen ergibt sich branchenübergreifend ein relativ eindeutiges Bild. Sowohl schon heute, als auch in Zukunft, müssen deutsche Unternehmen sich mit einem Fachkräftemangel auseinandersetzen. Weitere relevante Punkte für die Betriebe sind die Überalterung der Belegschaft und der Verlust von Wissen. Deutlich wird auch, dass die Notwendigkeit stei- gender Aus- und Weiterbildung erkannt wurde und zukünftig auch mit einem höheren Anteil weiblicher Beschäftigter gerechnet wird. Folgend sollen die drei großen Herausforderungen, Fachkräftemangel, Überalterung der Belegschaft und der Verlust von betriebsinternen Wissen genauer betrachtet werden. Not- wendige Aus- und Weiterbildung als auch ein zukünftig angenommener erhöh- ter Anteil weiblicher Beschäftigter sind Teil der Lösung besagter Herausforde- rungen und sollen zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufgegriffen werden.

3.2.1 Der Fachkräftemangel

Beide zuvor vorgestellten Befragungen weisen den Fachkräftemangel als am stärksten auffallende Folge des demografischen Wandels aus. Von Fachkräftemangel wird gesprochen, wenn Betriebe auf dem Arbeitsmarkt keine qualifizierten Mitarbeiter finden können.

Die Fachkräfteengpässe insbesondere im Bereich hochqualifizierter Arbeitskräfte wirken sich bereits heute negativ auf das gesamtwirtschaftliche Wachstum aus. Die Engpässe, die teilweise konjunkturell bedingt sind, verfestigen sich zunehmend durch … demografische Effekte (Koppel 2009: 5).

Es ist Betrieben also teilweise nicht möglich, Stellen mit qualifizierten Mitarbei- tern zu besetzen, was wiederum für diese einen wirtschaftlichen Schaden be- deuten kann. Da sich dieser Trend durch den demografischen Wandel fortset- zen wird, wurde von vielen Betrieben die Notwendigkeit erkannt, Gegenmaß- nahmen zu ergreifen.

Eine durch die deutsche Industrie- und Handelskammer im Herbst 2011 durchgeführte Befragung von mehr als 20.000 Unternehmen, soll folgend verdeutlichen, wie Unternehmen versuchen auf diesen Mangel zu reagieren.

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