Leiharbeit in der Betriebsverfassung. Die rechtliche Verortung von Leiharbeitnehmern


Seminararbeit, 2014

18 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Hauptteil
1. Allgemeines
a) Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff
b) Kennzeichen der Arbeitnehmerüberlassung
aa) Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
bb) Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
c) Generelle Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes
2. Definition & Zuordnung des Leiharbeitnehmers
a) Allgemeiner Leiharbeitnehmerbegriff
b) Problematik der Zuordnung des Leiharbeitnehmers
aa) Rechtsprechung
bb) Auslegung des § 14 AÜG und Meinungsstreit
3. Rechte des Leiharbeitnehmers
a) Rechte des Leiharbeitnehmers im Verleihbetrieb
b) Rechte des Leiharbeitnehmers im Entleihbetrieb
aa) Wahlrechte
bb) Organisatorische Berücksichtigung
cc) Mitwirkungs- und Beschwerderechte
dd) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

III. Schluss
a) Zusammenfassung
b) Fazit

I. Einleitung

In den vergangenen Jahren veränderte sich die betriebsverfassungsrechtliche Position des Leiharbeitnehmers grundlegend. Ausgehend vom Bundesarbeitsgericht wurde eine Distanz zu Beschlüssen deutlich, welche den Leiharbeitnehmer in der Betriebsverfassung bisher mit dem allgemeinen, betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff gleichsetzten. Es ist gegenwärtig der Fall, dass die Rechtsprechung im Betriebsverfassungsgesetz weitestgehend reformiert wurde. Man ist also auf der Suche nach einer eindeutigeren, abgrenzenden Definition für den Leiharbeitnehmer, in der dessen gesonderte Stellung besser hervorgehoben werden kann. Gleichzeitig soll der allgemeine Arbeitnehmerbegriff wie bisher erhalten bleiben.

In der allgemeinen Auffassung der Rechtsprechung driften die Ansichten zum Thema Leiharbeitnehmerschaft zunehmend auseinander. Nicht zuletzt der kontrovers gesehene „Fall Amazon“ gab Anregung zur Diskussion um die Stellung von Leiharbeitnehmern in der Belegschaft eines Betriebes.

Wie also lässt sich der Leiharbeitnehmer konkret betriebsverfassungsrechtlich zuordnen? Was sind die Grundsätze der Betriebszugehörigkeit? Und welche Lösungsansätze gibt es in der Rechtsprechung?

Die Darlegung verschiedener Ansichten zu diesen Rechtsfragen soll den Kernpunkt dieser Arbeit darstellen.

Zu Beginn ist es erst einmal wichtig sich anzuschauen, wie der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff eigentlich definiert ist, um möglicherweise eine Abgrenzung zum Leiharbeitnehmer herausarbeiten zu können, bevor man dann in die eigentliche Problematik der Zuordnung einsteigt. Nachdem die Position des Leiharbeitnehmers im Wesentlichen erläutert wurde, soll näher darauf eingegangen werden, welche Rechte ihm denn, sowohl im Verleihbetrieb, als auch im Entleihbetrieb zustehen. Dies insoweit, wie es zur Verdeutlichung der sich wandelnden Betrachtung des Leiharbeitnehmers einschlägig ist. Hierbei ist, besonders bei Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechten, die Vielzahl von Schwellenwerten im Betriebsverfassungsgesetz zu berücksichtigen. Inwiefern dort durch gesetzliche Formulierungen die Leiharbeitnehmer miteinbezogen beziehungsweise herausgelassen werden, wird ebenfalls zum Gegenstand dieser Arbeit.

II. Hauptteil

1. Allgemeines

a) Der betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff

Laut gesetzlicher Bestimmungen sind Arbeitnehmer gemäß § 5 I 1

BetrVG Arbeiter und Angestellte unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Eine genauere Begriffsbestimmung wurde eingangs von Rechtsprechung und herrschender Meinung vorgenommen.[1] Dem daraufhin auch vom Bundesarbeitsgericht allgemein anerkannten Arbeitnehmerbegriff zufolge ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zu unselbstständiger, fremdbestimmter Arbeit verpflichtet ist.[2]

In vielerlei Hinsicht ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer zwingend betriebsverfassungsrechtlich einem Betrieb zugeordnet sein muss[3], beispielsweise bei Betriebsübergang nach § 613 a BGB[4] oder damit ihm generell das aktive beziehungsweise passive Wahlrecht nach § 7 BetrVG im Betrieb zusteht.[5]

Im Normalfall wird anhand von Merkmalen der Zwei-Komponenten-Lehre bestimmt, wann ein Arbeitnehmer als dem Betrieb zugehörig anerkannt wird.[6] Dem Bundesarbeitsgericht zufolge gehört dementsprechend „zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit...einerseits ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, andererseits die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in dessen Betriebsorganisation.“[7]

Die Bestimmung der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers ist häufig unproblematisch, allerdings wirft sie im drittbezogenen Personaleinsatz, besonders bei der Position der Leiharbeitnehmer Fragen auf.[8] Im folgenden Kapitel sollen diese Schwierigkeiten näher erläutert und mit verschiedenen Lösungsansätzen versehen werden.

b) Kennzeichen der Arbeitnehmerüberlassung

Grundlage für die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sind zunächst drei verschiedene Parteien, also Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer, die in verschiedenen Verhältnissen zueinander stehen.[9]

Auf Seiten des Verleihers besteht zunächst ein rechtlich bindender Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer[10], aus dem sich Arbeitgeberrechte und -pflichten, insbesondere nach Arbeits- Steuer- und Sozialversicherungsgesetzen, sowie Arbeitnehmerrechte und -pflichten ergeben.[11] Darüber hinaus wird zwischen Verleiher und Entleiher ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, in dem zunächst geregelt ist, dass der Verleiher nur die Überlassung als solche schuldet. Daraufhin ist auszuschließen, dass der Leiharbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe des Verleihers gesehen werden könnte.[12]

Den Entleiher und den Leiharbeitnehmer verbindet zunächst keine direkte, vertragliche Beziehung. Eine Rechtsbeziehung als solche findet sich allerdings insofern wieder, dass dem Entleiher die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Leiharbeitnehmer, sowie die Weisungsbefugnis diesem gegenüber, zustehen. Er erlangt durch die Überlassung gewisse Arbeitgeberrechte.[13]

Aufgrund dessen bedeutet dies zunächst also eine aufgespaltene Arbeitgeberstellung zwischen Verleiher und Entleiher, da beide Arbeitgeberrechte inne haben.[14]

Zusammenfassend liegt eine Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne des § 1 AÜG also dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb eines Dritten erbringt und dieser ihn nach seinen Vorstellungen und Zielen wie einen eigenen Mitarbeiter einsetzt und in den Betrieb eingliedert.

Die Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hängt bis auf weiteres von der Frage der Gewerbsmäßigkeit der Überlassung ab.

aa) Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung gilt als der Regelfall bei der Arbeitnehmerüberlassung. Zunächst ist der Begriff der Gewerbsmäßigkeit im Gesetz nicht näher definiert, wird aber in der Rechtsprechung und von der herrschenden Meinung im gewerberechtlichen Sinne verstanden.[15]

Demnach ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG gekennzeichnet durch eine auf gewisse Dauer angelegte, selbstständige Tätigkeit mit der mittelbare oder unmittelbare wirtschaftliche Vorteile erzielt werden sollen.[16] Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist zudem grundsätzlich als Verbot mit Erlaubnisvorbehalt zu betrachten.[17] Erlaubnisvorbehalt bedeutet hier, dass sie zu ihrer Ausübung einer entsprechenden Genehmigung der zuständigen Behörde, hier also durch die Agentur für Arbeit, bedarf.[18] Dies soll es erleichtern zu kontrollieren, ob eben die Voraussetzungen einer rechtmäßigen Überlassung eingehalten werden.

Um zu vermeiden, dass anstelle einer Überlassung eine Arbeitsvermittlung in Betracht gezogen wird[19], braucht es entsprechend der Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zudem ein gesichertes Arbeitsverhältnis zum Verleiharbeitgeber. Hierbei sind ausschlaggebende Komponenten, dass der Verleiher zum einen die üblichen Arbeitgeberpflichten und zum anderen das Arbeitgeberrisiko trägt.[20]

bb) Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Lediglich die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist im AÜG geregelt, somit findet das Gesetz auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zunächst grundsätzlich keine Anwendung.[21] Demnach besteht für diese auch keine Erlaubnispflicht.[22]

Da nach der herrschenden Meinung und neueren Rechtsprechung des BAG aber bei gewerbsmäßiger und nicht gewerbsmäßiger Überlassung davon ausgegangen wird, dass beide im Grundsatz die gleichen Interessen der Arbeitnehmer vertreten, nimmt man beispielsweise bei § 14 I AÜG oder auch § 7 I 2 BetrVG an, dass diese auch für die nicht gewerbsmäßige Überlassung eine entscheidende Rolle spielen und somit analog anzuwenden sind.[23]

[...]


[1] Richardi, Betriebsverfassungsgesetz Kommentar, § 5 Rn. 11.

[2] Michalski, Arbeitsrecht, Rn. 105 ff.

[3] BAG: Betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitnehmerbegriff, NZA 2013, S. 793.

[4] Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rn. 337.

[5] Böhm, RdA 2013, S. 198.

[6] Düwell / Kloppenburg, Betriebsverfassungsgesetz Kommentar, § 5 Rn. 40.

[7] BAG v. 05.12.2012 – 7 ABR 48/11.

[8] BAG v. 05.12.2012 – 7 ABR 48/11.

[9] Thüsing / Waas, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 27.

[10] Thüsing / Waas, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 39.

[11] Joussen, Beck OK Arbeitsrecht, BGB § 611 Rn. 142.

[12] Schüren / Hamann, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 75.

[13] Thüsing / Waas, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 50.

[14] Hümmerich / Boecken / Düwell, Arbeitsrecht Kommentar, BGB § 611 Rn. 136.

[15] Schüren / Hamann, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 239.

[16] Schüren / Hamann, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 239.

[17] Thüsing / Waas, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 2.

[18] Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 117.

[19] Staudinger / Richardi - Fischinger, BGB Kommentar, § 611 Rn. 457.

[20] Söllner / Waltermann, Arbeitsrecht, Rn. 988.

[21] Schüren / Hamann, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 233.

[22] Thüsing / Waas, AÜG Kommentar, § 1 Rn. 21.

[23] Besgen, Beck OK Arbeitsrecht, BetrVG § 5 Rn. 29.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Leiharbeit in der Betriebsverfassung. Die rechtliche Verortung von Leiharbeitnehmern
Hochschule
Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald
Veranstaltung
Betriebsverfassungsrecht
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
18
Katalognummer
V303385
ISBN (eBook)
9783668020108
ISBN (Buch)
9783668020115
Dateigröße
461 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Seminararbeit, Leiharbeitnehmer, Betriebsverfassung, Arbeitnehmerüberlassung, Betriebsverfassungsgesetz
Arbeit zitieren
Svenja Doll (Autor), 2014, Leiharbeit in der Betriebsverfassung. Die rechtliche Verortung von Leiharbeitnehmern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/303385

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